nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sông đà 12 - tổng công ty sông đà

Tài liệu tham khảo nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sông đà 12 - tổng công ty sông đà

Lời nói đầu

Trong thời đại ngày nay, ngời ta ngày càng nhận thức rõ hơn về vai tròquyết định của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lợng cao Khichuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức, tri thức trở thành nguồn lựcthen chốt và là nguồn lực duy nhất khan hiếm thì vốn con ngời trở thành độnglực của sự phát triển kinh tế bền vững

Không nằm ngoài xu thế chung cuả thế giới, Việt Nam cũng đang phải

đối mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thếtoàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra Các doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển không thể không coi trọng nguồn nhân lực – nguồn lực quantrọng nhất trong tất cả các nguồn lực Thực tế chứng minh rằng chất lợng nguồnnhân lực hay tri thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thếcạnh tranh Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùngmạnh vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo tay nghề, nhạy bén với sựthay đổi chính là đầu t cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đầu t cho Đàotạo và phát triển là đầu t cho tơng lai, giúp doanh nghiệp tồn tại và đi lên trongcạnh tranh

Nhận thức đợc tầm quan trọng này, Công ty Sông Đà 12 trực thuộc Tổngcông ty Sông Đà đã u tiên đầu t cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cùngvới các nguồn lực khác vật lực và tài lực, nguồn nhân lực góp phần quan trọngtạo nên những thành tựu đáng kể và khẳng định vị thế của của Công ty Sông Đà

12 trong hệ thống các công ty thuộc ngành xây dựng

Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt đợc những kết quả nhất định, tuynhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất cập Hiện nay công ty đang trong tiến trình thựchiện kế hoạch cổ phần hoá Quá trình cổ phần hoá sẽ dẫn đến sự thay đổi vềquản lý, sự sắp xếp bố trí lại lực lợng lao động Việc đào tạo và đào tạo lại để

đội ngũ cán bộ công nhân viên có thể đáp ứng nhu cầu mới trở nên đặc biệtquan trọng và cấp bách hiện nay

Với tất cả những lý do trên, em đã chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công

tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12 – Tổng công ty Sông Đà” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trên cơ sở phân tích thực

trạng công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, tìm ra nhữngmặt tích cực và những mặt hạn chế , đề tài nhằm mục đích cùng với tập thể cán

bộ đa ra những phơng hớng nâng cao hiệu quả công tác, góp phần ổn định vàphát triển sản xuất kinh doanh

Đối tợng nghiên cứu của đề tài: Công tác Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài đi sâu nghiên cứu công tác Đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12 năm 2004

Ph¬ng ph¸p nghiªn cøu: §Ò tµi sö dông c¸c ph¬ng ph¸p nghiªn cøu thèng

Ch¬ng III: Mét sè gi¶i ph¸p nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ c«ng t¸c §µo t¹o

vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc t¹i Cty S«ng §µ 12

Chơng i cơ sở lý luận chung về Đào tạo và phát

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: đào tạo,giáo dục, phát triển

Đào tạo đợc hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ratrong những khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao trình dộ học vấn, trình

độ chuyên môn lành nghề của ngời lao động nhằm giúp họ thực hiện có hiệuquả chức năng và nhiệm vụ hiện tại của mình

Giáo dục đợc hiểu là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngờilao động có thể bớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới,thích hợp hơn trong tơng lai

Phát triển là toàn bộ các hoạt động học tập nhằm định hớng và chuẩn bịcho ngời lao động theo kịp với doanh nghiệp khi nó thay đổi và phát triển hoặcnhằm phát triển kỹ năng nghề nghiệp của ngời lao động

Các hoạt động đào tạo, giáo dục, phát triển đều nhằm trang bị cho ngờilao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết Đó có thể là những vấn đề liênquan đến chuyên môn nghề nghiệp, cũng có thể là những chủ trơng chính sáchphát triển kinh tế xã hội, kiến thức đại cơng cơ bản… Sự phân biệt giữa đàotạo, giáo dục, phát triển chỉ mang tính tơng đối Nhng hiện nay quan điểmchung nhất là đào tạo nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ nănghiện tại, giúp ngời lao động thực hiện công việc hiện tại tốt hơn; phát triểnnhằm trang bị cho ngời lao động những kỹ năng, kiến thức chuẩn bị cho những

sự thay đổi của doanh nghiệp trong tơng lai

2 Mục đích của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp cho doanhnghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao tính hiệu quả củadoanh nghiệp thông qua:

- Nâng cao trình độ của ngời lao động giúp họ hiểu rõ hơn những chuyênmôn nghiệp vụ liên quan đến công việc của mình, nắm vững những trách nhiệm

mà mình đảm nhận trong doanh nghiệp

- Nâng cao ý thức của ngời lao động để họ thực hiện các chức năng nhiệm

vụ của mình một cách tự giác hơn

- Giúp ngời lao động hiểu rõ hơn về định hớng công việc trong tơng lai để

họ có thể thích ứng với sự thay đổi này

3 ý nghĩa của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng đốivới doanh nghiệp mà với cả ngời lao động

Với doanh nghiệp, Đào tạo và phát triển là điều kiện quan trọng để doanh

nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đầu t cho Đào tạo và phát triển

là hoạt động đầu t cho tơng lai Những lợi ích mà Đào tạo và phát triển manglại có thể cha nhận thấy ngay hoặc khó đo lờng đợc nên nhiều doanh nghiệp chorằng đầu t cho Đào tạo và phát triển là lãng phí thời gian và tiền bạc Quan

điểm này hoàn toàn sai lầm, Đào tạo và phát triển là một hoạt động rất cần thiết

và phải đợc thực hiện liên tục và thờng xuyên Nó đáp ứng yêu cầu của doanhnghiệp, giúp doanh nghiệp khẳng định đợc vị trí của mình và đi lên trong trongcạnh tranh

Với ngời lao động, Đào tạo và phát triển giúp họ thoả mãn nhu cầu học

tập, phát triển và tự hoàn thiện mình Học thuyết nhu cầu của Maslow chỉ rarằng trong mọi con ngời đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc: nhu cầusinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu về danh dự, nhu cầu tựhoàn thiện Nhu cầu tự hoàn thiện ở thứ bậc cao nhất, là điều mà con ngời luônvơn tới Con ngời luôn có nhu cầu đợc học tập, đợc nâng cao khả năng trình độcủa mình để đạt tới những vị trí mình mong đợi Đào tạo và phát triển đáp ứngnhu cầu này của ngời lao động, mang lại cho họ cơ hội thăng tiến với các vị trícông việc mà họ có thể phát huy hết khả năng và sở trờng của mình

4 Tác dụng của Đào tạo và phát triển

Với doanh nghiệp, Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động

- Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát với ngời lao động vì ngời lao động đợc đào tạo sẽ

tự giác thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của mình

- Giảm chi phí quản lý, chi phí cho những sản phẩm sai hỏng…

- Giảm sự phàn nàn của khách hàng.

- Nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh và tăng

sự thích ứng với thị trờng

- Duy trì và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực…

Với ngời lao động, Đào tạo và phát triển có tác dụng:

- Tạo ra sự thích ứng giữa ngời lao động và công việc hiện tại cũng nhtrong tơng lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động

- Khuyến khích ngời lao động, giúp họ phát huy sự sáng tạo, cống hiếnhết mình và gắn bó với doanh nghiệp

5 Các nhân tố ảnh hởng đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu

ảnh hởng bởi rất nhiều nhân tố, có thể phân thành các nhân tố bên ngoài doanhnghiệp và các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:

Điều kiện về kinh tế xã hội: Khi nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển,

mức sống của ngời dân ngày càng tăng lên, những nhu cầu thiết yếu của cuộcsống đã đợc thoả mãn, con ngời sẽ hớng tới nhu cầu học tập để nâng cao kiếnthức, tự hoàn thiện bản thân

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật: Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học

kỹ thuật tác động lên mọi mặt của nền kinh tế xã hội Bất cứ một doanh nghiệpnào cũng phải đối mặt với sự tiến bộ không ngừng của công nghệ sản xuất,trang thiết bị máy móc Một công nghệ sản xuất có thể là u việt ngày hôm naynhng ngày mai có thể trở nên lạc hậu Vì thế doanh nghiệp phải luôn luôn trang

bị, cập nhật những kiến thức mới nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao động củamình để họ có thích ứng với sự thay đổi này và làm chủ trang thiết bị, máy móc,công nghệ sản xuất

Thị trờng và đối thủ cạnh tranh: Ngày nay trong nền kinh tế thị trờng, sự

cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải

đối mặt với sự cạnh tranh Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đếncông tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì hoạt động này góp phần tạo ralợi thế cạnh tranh

Chính sách của nhà nớc về Đào tạo và phát triển: nhân tố này cũng tác

động không nhỏ tới công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các chínhsách của nhà nớc có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác Đàotạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp:

Cơ cấu tổ chức: Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện

thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện công tác Đào tạo và phát triển Ngợc lạimột cơ cấu chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khókhăn cho việc quản lý nói chung cũng nh việc thực hiện công tác Đào tạo vàphát triển nói riêng

Ngành nghề kinh doanh: nhân tố này ảnh hởng không nhỏ tới hoạt động

Đào tạo và phát triển Nếu sản phẩm của doanh nghiệp chứa hàm lợng chấtxám cao, đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi về trình độ chuyên môn thìdoanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đến công tác Đào tạo và phát triển

Đặc điểm về lao động: Lực lợng lao động chính là đối tợng của Đào tạo

và phát triển Vì thế việc phân tích lực lợng lao động về qui mô, cơ cấu, chất ợng chính là cơ sở để tiến hành Đào tạo và phát triển, và đó cũng là thông tinphản hồi về hiệu quả của công tác Đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp

l-Trang thiết bị, qui trình công nghệ sản xuất: Những yếu tố này chỉ phát

huy tác dụng khi ngời lao động biết sử dụng nó Vì thế ngời lao động cần phải

đợc trang bị kiến thức để sử dụng các máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và

đảm bảo an toàn

Quan điểm của các nhà quản lý trong doanh nghiệp về Đào tạo và phát

triển: nhân tố này rất quan trọng vì khi những nhà quản lý hiểu đợc vai trò của

công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có những chính sách quan tâmủng hộ công tác này thì sẽ tạo tiền đề cho việc thực hiện hiệu quả công tác này

Nh vậy chúng ta đã tìm hiều về khái niệm, vai trò của công tác Đào tạo

và phát triển, các nhân tố ảnh hởng đến công tác này Để hiểu rõ hơn về Đàotạo và phát triển, dới đây sẽ nghiên cứu cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

ii cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động trong hệ thốngcác hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Các hoạt động này tác

động qua lại lẫn nhau và tất cả cùng nhằm đạt mục tiêu chung của quản trị nhânlực: sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngời Cơ sở của Đào tạo và phát triển làcác hoạt động: Phân tích công việc; Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Đánh giáthực hiện công việc

1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin một cách có hệ thốngnhằm làm rõ bản chất của công việc Phân tích công việc cho ta kết quả là cácvăn bản: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầucủa công việc đối với ngời thực hiện

Phân tích công việc là cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Từ bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện, ta thấy đợc khoảngcách giữa yêu cầu của công việc với khả năng thực tế của ngời lao động, từ đóxác định đợc những kỹ năng cần bổ sung cho ngời lao động.

Từ bản tiêu chuẩn công việc, ta đánh gía đợc mức độ hoàn thành côngviệc của ngời lao động, thấy đợc điểm mạnh, điểm yếu của họ, từ đó có kếhoạch đào tạo cho phù hợp để phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu

2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình phân tích thực trạng nhu cầu vềnhân lực của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đảm bảo có đầy đủ ngờilàm việc cả về số lợng và chất lợng

Từ bản kế hoạch nhân lực ta biết đợc số lợng lao động cần thiết để đápứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, trình độ cụ thể nh thế nào Từ đó có những kếhoạch tuyển mới hoặc đào tạo lại đội ngũ lao động hiện có cho phù hợp

3 Đánh gía thực hiện công việc

3 Đánh giá thực hiện công việc đợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống vàchính thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trên cơ sở so sánhthực tế hoàn thành công việc của ngời lao động với các tiêu chuẩn thực hiệncông việc đã đợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngời lao động

Đánh giá thực hiện công việc cho ta biết mức độ hoàn thành công việccủa từng ngời lao động, từ đó có kế hoạch đào tạo để trang bị thêm những kiếnthức và kỹ năng giúp cải tiến sự thực hiện công việc của họ Thông qua đánh giáthực hiện công việc ta còn có thể kiểm tra tính đúng đắn của các quyết định Đàotạo và phát triển, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp

iii các phơng pháp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trên thực tế có rất nhiều phơng pháp có thể sử dụng để Đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Mỗi phơng pháp có cách thức thực hiện khác nhau vànhững u điểm, nhợc điểm riêng Doanh nghiệp có thể lựa chọn phơng pháp đàotạo phù hợp với đặc điểm công việc, ngời lao động và khả năng tài chính củamình Dới đây là một số phơng pháp đào tạo chủ yếu:

1 Các phơng pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là đào tạo ngời lao động trực tiếp tại nơi làmviệc Ngời học sẽ đợc học các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiệncông việc dới sự hớng dẫn của những ngời lao động lành nghề hơn

1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phơng pháp này đợc áp dụng phổ biến với các công nhân sản xuất Vớicán bộ quản lý thì chủ yếu là cán bộ giám sát và điều hành kỹ thuật Quá trình

đào tạo đợc chia làm 2 giai đoạn: đầu tiên ngời dạy đa ngời lao động đến môitrờng làm việc thực tế và chỉ cho ngời lao động các bớc thực hiện công việc Sau

đó ngời lao động sẽ làm thử dựa trên sự chỉ dẫn kết hợp với sự quan sát ngờidạy hoặc trao đổi thông tin với ngời dạy cho đến khi thành thạo công việc

1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Đối tợng áp dụng của phơng pháp này là công nhân sản xuất Với phơngpháp này, ngời học đợc học lý thuyết trên lớp, sau đó đợc làm việc cùng với ng-

ời giám sát cho đến khi thành thạo công việc

1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo

Phơng pháp này áp dụng với lao động quản lý, giúp họ học đợc nhữngkiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo củanhững ngời quản lý giỏi hơn Thờng có 3 cách kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi ngời quản lý trực tiếp

- Kèm cặp bởi một đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn

- Kèm cặp bởi một ngời cố vấn

1.4 Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phơng pháp chuyển ngờiquản lý từ công việc này sang công việc khác với mục đích giúp họ giỏi mộtnghề biết nhiều nghề Sự hiểu biết rộng về nhiều lĩnh vực sẽ giúp nhà quản lý cóthể bao quát mọi hoạt động của tổ chức Có thể tiến hành luân chuyển và thuyênchuyển theo 3 cách:

- Chuyển ngời quản lý từ bộ phận này sang bộ phận khác với chức năng

và quyền hạn nh cũ

- Chuyển ngời quản lý đến một vị trí mới ngoài lĩnh vực chuyên môn củahọ

- Luân chuyển ngời quản lý trong phạm vi một nghề nghiệp chuyên môn

Các phơng pháp đào tạo ngoài công việc có u điểm:

- Tiết kiệm chi phí do tận dụng dụng đợc các trang thiết bị có sẵn tại nơilàm việc

- Dễ dàng quản lý và kiểm soát nội dung và chơng trình đào tạo vì quátrình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc

- Ngời học có thể nhanh chóng nắm bắt các kỹ năng thực hiện công việc

do đó giảm thời gian đào tạo

- Hình thành kỹ năng làm việc theo nhóm cho ngời lao động…

Tuy nhiên các phơng pháp trên cũng có nhợc điểm:

Để các phơng pháp đào tạo này đợc hiệu quả thì cần lựa chọn ngời dạycẩn thận và các chơng trình đào tạo phải đợc tổ chức và giám sát chặt chẽ.

2 Các phơng pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phơng pháp đào tạo trong đó ngời học đợctách khỏi hoàn toàn công việc trên thực tế

2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Phơng pháp này thờng áp dụng với công nhân sản xuất đặc biệt trongnhững nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù Các doanhnghiệp tự tổ chức các lớp đào tạo trong khuôn viên của doanh nghiệp mình Ch-

ơng trình đào tạo đợc chia làm 2 phần lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết sẽ

đợc giảng trung trên lớp do cán bộ lành nghề thực hiện Phần thực hành đợctriển khai tại các xởng thực tập của doanh nghiệp Theo phơng pháp này họcviên sẽ đợc học tập có hệ thống hơn

2.2 Cử đi học ở các trờng chính qui

Doanh nghiệp có thể cử ngời lao động đến các trờng lớp chính qui do bộ,ngành hoặc trung ơng tổ chức Với hình thức này, ngời học sẽ đợc trang bị tơng

đối đầy đủ lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phơng pháp này tốn thờigian và chi phí đào tạo

2.3 Đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo

Doanh nghiệp có thể tự tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo tại doanhnghiệp hoặc liên kết với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp cũng có thể mờicác giảng viên, các chuyên gia từ các trờng đại học, trung tâm t vấn về nóichuyện với nhân viên trong doanh nghiệp Thông qua sự trao đổi ý kiến và cùngthảo luận, ngời lao động sẽ tiếp thu đợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.Phơng pháp này thờng áp dụng với các lao động quản lý

2.4 Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

Phơng pháp này đợc áp dụng với những ngời thông thạo máy tính Cácchơng trình đào tạo đợc viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, ngời học chỉviệc làm theo các hớng dẫn của máy tính mà không cần sự trợ giúp nào của ngờidạy

2.5 Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn

Phơng thức đào tạo này có thể áp dụng với mọi đối tợng Với sự trợ giúpcủa các phơng tiện trung gian băng tiếng, băng hình, đĩa CD, đĩa VCD các kỹnăng đợc minh hoạ và ngời học có thể xem hoặc nghe nhiều lần cho đến khi học

đợc các kỹ năng cần thiết Ưu điểm nổi bật của phơng pháp này là ngời học cóthể chủ động bố trí thời gian học tập để không ảnh hởng đến công việc hiện tại

2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đây là phơng pháp đào tạo thông qua việc sử dụng các bài tập tìnhhuống, điển quản trị, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… Ph-

ơng pháp này áp dụng với cán bộ quản lý, giúp họ thực tập giải quyết các tìnhhuống giống nh trên thực tế.

2.7 Đào tạo theo kiểu mô hình hoá hành vi

Đây thực chất cũng là phơng pháp diễn kịch nhng các vở kịch đợc thiết

kế sẵn để mô hình hoá các hành vi trong các tình huống đặc biệt

2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Học viên đợc giao cho một loạt các tài liệu, bản ghi nhớ, các bản tờngtrình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và đợc yêu cầu sắp xếp các giấy tờ nàytheo những tiêu thức nhất định nh tầm quan trọng, thời gian xử lý… Phơng phápnày giúp cho nhà quản lý học cách giải quyết các vấn đề mang tính thủ tục mộtcách nhanh chóng và sắp xếp công việc hàng ngày khoa học hơn

Đó là một số phơng pháp đào tạo ngoài công việc Các phơng pháp này

có u điểm là:

- Cùng một lúc có thể đào tạo cho nhiều ngời

- Tính hệ thống của chơng trình đào tạo cao hơn

- Doanh nghiệp có cơ hội lựa chọn các dịch vụ đào tạo có chất lợng caohơn Ngời học đợc tiếp xúc với các chuyên gia giỏi, từ đó nâng cao hiệu quả đàotạo

Bên cạnh đó các phơng pháp đào tạo ngoài công việc cũng có những nhợc điểm:

- Chi phí đào tạo tơng đối lớn: chi phí cho các phơng tiện giảng dạy, giáotrình đào tạo, chi phí thuê giáo viên… và cả chi phí cơ hội khi cử ngời lao động

đi học trong thời gian làm việc

- Thời gian đào tạo thờng kéo dài

- Một số nội dung trong chơng trình đào tạo có thể không đợc ứng dụngvào trong công việc thực tế của ngời lao động

Trên đây là một số phơng pháp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Mỗi phơng pháp có những u điểm, nhợc điểm riêng Doanh nghiệp có thể lựachọn một số phơng pháp thích hợp để đảm bảo đạt hiệu quả đào tạo cao nhất

Với lao động quản lý thì có thể sử dụng các phơng pháp:

-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

-Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo

-Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc

-Cử đi học tại các trờng chính qui

-Đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo

-Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

-Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

-Đào tạo theo kiểu mô hình hoá hành vi

-Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Với lao động trực tiếp sản xuất, có thể sử dụng các phơng pháp:

-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

-Đào tạo theo kiểu học nghề

-Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

-Cử đi học tại các trờng chính qui

-Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

-Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn

iii trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích cuối cùng là sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, đem lại lợi ích lâu dàicho doanh nghiệp và ngời lao động Để công tác Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực đợc thực hiện một cách tốt nhất, doanh nghiệp không thể bỏ qua việcxây dựng trình tự các bớc thực hiện một chơng trình đào tạo Trình tự các bớcthống nhất sẽ giúp cho việc thực hiện công tác đào tạo dễ dàng và khoa họcnhằm đạt hiệu quả cao nhất Các bớc của tiến trình xây dựng một chơng trình

đào tạo đợc thể hiện qua sơ đồ:

Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tợng đào tạo

Xác định chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo ngời dạy

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập qui trình đánh giá

1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là bớc đầu tiên trong qui trình đàotạo, nhằm trả lời các câu hỏi:

-Kỹ năng nào cần đợc đào tạo?

-Số lợng công nhân viên cần đợc đào tạo, cơ cấu học viên?

-Thời gian đào tạo?

Nhu cầu đào tạo thờng đợc đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năngcần thiết để thực hiện công việc mà những dấu hiệu để nhận biết là: sự xuấthiện sản phẩm mới, năng suất lao động giảm, tỉ lệ sai hỏng tăng lên, số vụ viphạm kỷ luật tăng, lợi nhuận giảm… Để có thể xác định chính xác nhu cầu đàotạo và phát triển cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp vàphân tích ngời lao động

Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề :

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn

hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn Đó là những nhân tố đóng vai tròquyết định trong xác định nhu cầu đào tạo tổng thể

Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: số lợng và chất

l-ợng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu trong thờigian tới

Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu

suất bao gồm chi phí lao động, sản lợng và chất lợng sản phẩm, tình hình sửdụng máy móc thiết bị, chi phí bảo dỡng… nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệpmong muốn đợc nâng cao thông qua việc đào tạo

Phân tích tác nghiệp là việc xác định các loại kỹ năng và các hành vi cần

thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp gần giống vớiphân tích công việc, nó khác ở chỗ là lấy ngời lao động làm trung tâm chứkhông phải là công việc, nó tập trung vào xem xét xem ngời lao động phải làmgì để thực hiện công việc Nếu nh doanh nghiệp đã lập ra các văn bản phân tíchcông việc thì có thể trực tiếp sử dụng các văn bản này để phân tích nhu cầu đàotạo

Phân tích ngời lao động nghĩa là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ

ngời lao động Phân tích này đỏi hỏi đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghềnghiệp của nhân viên, từ đó xác định xem ai là ngời cần thiết đợc đào tạo vànhững kiến thức, kỹ năng nào cần đào tạo Các chơng trình đào tạo chỉ nên chútrọng vào các đối tợng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo theo kiểu tràn lan màkhông xem xét đến năng lực và các đặc tính cá nhân của từng nhân viên là một

sự lãng phí các nguồn lực của tổ chức và tạo ra những tình huống không thoảimái cho nhân viên

Xác định đúng nhu cầu Đào tạo và phát triển có ý nghĩa quan trọng: Vớidoanh nghiệp việc đầu t vào Đào tạo và phát triển sẽ đúng lúc, đúng chỗ gópphần nâng cao hiệu quả của đầu t Với ngời lao động: ngời lao động đợc đápứng đúng nhu cầu sẽ học tập tích cực góp phần nâng cao chất lợng đào tạo; hơnnữa đáp ứng đúng cái mà ngời lao động mong muốn cũng là một yếu tố khuyếnkhích tạo động lực trong công việc.

2 Xác định mục tiêu Đào tạo và phát triển

Xác định mục tiêu Đào tạo và phát triển là xác định những kết quả màmột chơng trình đào tạo cần đạt đợc Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từnhu cầu đào tạo, mục tiêu phải rõ ràng, chi tiết và đảm bảo các nội dung sau:

-Kỹ năng cụ thể cần đợc đào tạo và trình độ có đợc sau đào tạo

-Số lợng và cơ cấu học viên

-Thời giàn đào tạo

3 Xác định đối tợng Đào tạo và phát triển

Trong bớc này ta phải lựa chọn cụ thể ngời đợc đào tạo, ngời này phảinằm trong nhu cầu đào tạo Đối tợng đào tạo phải là những ngời cần đợc đàotạo, có khả năng học tập, có nguyện vọng học tập, có phẩm chất đạo đức, phục

vụ lợi ích của doanh nghiệp Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu vàxác định nhu cầu và động cơ của ngời lao động, phân tích các tác dụng của đàotạo và phát triển đối với ngời lao động cũng nh triển vọng nghề nghiệp của họtrên cơ sở hồ sơ nhân sự và các kết quả thực hiện công việc của ngời lao động

để tiến hành lựa chọn đối tợng đào tạo phù hợp

4 Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo

Xây dựng chơng trình đào tạo là xác định số lợng các bài học, môn họccần phải học; thời lợng của từng môn học, bài học; trình tự các môn học Việcxây dựng chơng trình đào tạo là rất cần thiết bởi nó cho biết cụ thể các kiếnthức, kỹ năng gì mà khoá học cần cung cấp cho ngời học, thời lợng của từngmôn học, môn nào học trớc môn nào sau Việc này sẽ hạn chế tình trạng dạynhững kiến thức không cần thiết cho ngời học, thời lợng môn học không đủ đểngời lao động lĩnh hội kiến thức…

Trên cơ sở chơng trình đào tạo và điều kiện của mình, doanh nghiệp lựachọn phơng pháp đào tạo phù hợp trong số các phơng pháp đã trình bày ở trên

5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho một chơng trình đào tạo thờng là không nhỏ nếu không nói làkhá lớn đối với mỗi doanh nghiệp Dự tính chi phí đào tạo nhằm mục đích đảmbảo chi phí nằm trong khả năng tài chính của doanh nghiệp, đảm bảo tính khảthi của chơng trình đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm:

Chi phí tài chính là chi phí thực tế mà doanh nghiệp phải chi trả cho

ch-ơng trình đào tạo bao gồm: chi phí cho các phch-ơng tiện dạy và học, chi phí chongời dạy, chi phí cho ngời học, chi phí quản lý khoá học…

Chi phí cơ hội là những tổn thất vô hình do nguồn tài nguyên và thời giandùng vào việc đào tạo nên không thể sử dụng vào các hoạt động khác Chi phínày thờng khó lợng hoá đợc nên trong thực tế nhiều doanh nghiệp bỏ qua chiphí này

6 Lựa chọn ngời dạy và đào tạo ngời dạy

Ngời dạy ảnh hởng lớn đến chất lợng Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Ngời dạy giỏi thì học viên mới giỏi Ngời dạy có thể là ngời trong doanhnghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trờng đại học, cao đẳng, các trungtâm đào tạo…) Để nội dung chơng trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tạidoanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những ngời có kinhnghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép ngời học tiếpcận đợc với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanhnghiệp Sau khi đợc lựa chọn, ngời dạy phải đợc tập huấn để nắm vững đợc mụctiêu của chơng trình đào tạo, hiểu đợc đối tợng đào tạo của họ là ai, nắm đợcmột số thông tin cơ bản về doanh nghiệp… Việc tập huấn này sẽ giúp ngời dạy

có sự chuẩn bị tốt nhất cho khoá học

7 Đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển

Đây là bớc cuối cùng trong trình tự một chơng trình đào tạo Đánh giáchơng trình đào tạo nhằm mục đích xem mục tiêu của chơng trình đạt đợc đến

đâu, điểm mạnh điểm yếu của chơng trình, hiệu quả kinh tế của chơng trình.Qua đó rút ra bài học làm cơ sở để xây dựng chơng trình đào tạo sau này đợc tốthơn Các phơng pháp đánh giá chơng trình đào tạo bao gồm:

7.1 Đánh giá qua phản ứng của học viên

Học viên với t cách là ngời trực tiếp tham gia khoá đào tạo sẽ hình thànhmột số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo Những phản ứng này có thểcoi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Họ có hứng thú với chơng trình đàotạo không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phơng pháp dạy học có hiệuquả không… Tất cả những thông tin này có thể thu thập dựa trên điều tra phỏngvấn trực tiếp hoặc bảng hỏi Tuy nhiên phơng pháp này gặp phải trở ngại là cáccâu trả lời thờng mang tính chủ quan của cá nhân

7.2 Đánh giá qua kết quả học tập

Có thể đánh giá chơng trình đào tạo thông qua những kiến thức mà họcviên thu nhận đợc bằng cách tổ chức thi kiểm tra cho học viên sau mỗi khoá đàotạo Kết quả đánh giá thể hiện qua điểm số mà học viên đạt đợc Tuy nhiên kếtquả này không đảm bảo chắc chắn rằng học viên sẽ áp dụng đợc những kiếnthức đã học đợc vào công việc sau này

7.3 Đánh giá qua hành vi của ngời lao động

Mục đích của việc đào tạo là nâng cao khả năng thc hiện công việc củanhân viên Những kiến thức và kỹ năng mà học viên có đợc qua khoá đào tạo cóthể ứng dụng vào công việc thực tế hay không, có thể chuyển hoá từ thành quảhọc tập sang ứng dụng thực tế hay không Đó là tiêu chuẩn quan trọng trongviệc đánh giá hiệu quả đào tạo Ngời đánh giá cần quan sát sự thay đổi hành vicủa ngời lao động sau khoá đào tạo (sự thay đổi thái độ làm việc, độ thànhthạo trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề…), phân tích sự thay

đổi này, xem có phải do đợc đào tạo hay không

7.4 Phân tích hiệu quả kinh tế của Đào tạo và phát triển

Phân tích hiệu quả kinh tế của Đào tạo và phát triển nghĩa là so sánh chiphí đào tạo và lợi ích thu đợc từ chơng trình đào tạo Chi phí đào tạo bao gồmchi phí tài chính và chi phí cơ hội (nh đã trình bày ở trên) Lợi ích bằng tiền do

đào tạo mang lại bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viênmang lại cho doanh nghiệp trớc và sau đào tạo

Để phân tích hiệu quả kinh tế của Đào tạo và phát triển có thể sử dụngmột số chỉ tiêu sau:

- Thời gian thu hồi vốn đầu t:

Trong đó:

T : Thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Cd : Toàn bộ chi phí đào tạo

M : thu nhập thuần tuý của doanh nghiệp do ngời lao động sau khi đàotạo đa lại trong một năm

- Giá trị hiện tại ròng NPV:

Trong đó:

NPV: Giá trị hiện tại ròng

Bi : Lợi ích thu đợc của chơng trình đào tạo và phát triển thứ i

Ci : Chi phí bỏ ra để tiến hành chơng trình đào tạo và phát triển thứ i

R : Lãi suất chiết khấu

Nếu NPV > 0 thì doanh nghiệp nên áp dụng chơng trình đào tạo

- Hệ số hoàn vốn nội tại IRR:

Hệ số hoàn vốn nội tại là mức lãi suất nếu dùng nó làm hệ số chiết khấu

để tính chuyển đổi các khoản thu, chi về mặt thời gian hiện tại thì tổng thu bằngtổng chi

NPV1 IRR =r1 + (r2 - r1)

NPV1- NPV2Trong đó:

IRR: Hệ số hoàn vốn nội tại

r1 là lãi suất chiết khấu tơng ứng với NPV1 có giá trị dơng gần bằng 0

r2 là lãi suất khấu tơng ứng với NPV2 có giá trị âm có giá trị âm gần bằng0

NPV1 : giá trị hiện tại ròng ở mức chiết khấu r1

NPV2 : giá trị hiện tại ròng ở mức chiết khấu r2

Chơng trình có hiệu quả khi IRR  rgh (rgh là lãi suất giới hạn để đi vayvốn đầu t)

Ngoài ra ta có thể sử dụng chỉ tiêu Tốc độ tăng năng suất lao động:

r

C B NPV

1 ( 1 )

v sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12

Nh đã trình bày ở trên, công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cóvai trò quan trọng đối với mọi doanh nghiệp nói chung Đặc biệt trong bối cảnhcủa nền kinh tế đất nớc cũng nh nền kinh tế toàn cầu hiện nay, Đào tạo và pháttriển càng trở nên cần thiết Sự phát triển nh vũ bão của khoa học kỹ thuật đòihỏi mọi doanh nghiệp phải có một lực lợng lao động đủ trình độ để nắm bắt đ-

ợc những tiến bộ của công nghệ, áp dụng vào sản xuất kinh doanh Sự cạnhtranh diễn ra mạnh mẽ đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng caochất lợng sản phẩm dịch vụ, cải tiến mẫu mã… Để đáp ứng yêu cầu này thì độingũ lao động phải luôn đợc nâng cao kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việchiện tại và sự thay đổi trong tơng lai Xu thế hội nhập khu vực và thế giới tạo

điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp mở rộng quan hệ với các đối tác nớcngoài Đào tạo và phát triển càng trở nên cần thiết: trang bị cho ngời lao độngnhững hiểu biết về phong tục tập quán của đối tác, những phơng pháp làm việctiên tiến, ngoại ngữ để giao tiếp với đối tác…

Không nằm ngoài xu hớng chung, công tác Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực rất cần thiết đối với Công ty Sông Đà 12 Là một công ty kinh doanhtrong lĩnh vực xây lắp, vật t vận tải, sản xuất công nghiệp – lĩnh vực mà phầnlớn lao động phải qua đào tạo và phải thờng xuyên nâng cao trình độ tay nghề,công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng Hơn nữacông ty hiện nay đang trong tiến trình thực hiện kế hoạch cổ phần hoá công ty

Cổ phần hoá sẽ dẫn đến những thay đổi về cơ cấu tổ chức, về lực lợng lao

động… Việc sắp xếp bố trí, tinh giảm bộ máy quản lý cũng nh lao động toàn bộcông ty sẽ dẫn đến tình trạng dôi d lao động, thừa lao động kỹ năng yếu kémkhông phù hợp với công việc, thiếu lao động thành thạo chuyên môn nghiệp vụ.Việc đào tạo và đào tạo lại lúc này là rất cần thiết để ngời lao động có đủ trình

độ và kỹ năng đáp ứng đòi hỏi của công việc

Tuy nhiên trong thực tế, công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty Sông Đà 12 còn tồn tại nhiều bất cập Tất cả những lý do trên cho thấy

sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Công ty Sông Đà 12

Chơng I là toàn bộ cơ sở lý luận chung về Đào tạo và phát triển Chơngnày đã làm rõ Đào tạo và phát triển là gì, cách thức thực hiện công tác này nhthế nào, và tại sao phải thực hiện công tác này Vậy trên thực tế công tác này đ-

ơc thực hiện tại Công ty Sông Đà 12 nh thế nào?

Chơng ii thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12 - tổng

công ty Sông Đà

i giới thiệu khái quát về Công ty Sông Đà 12

1 Quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển

- Tờn cụng ty: Sụng Đà 12

- Tờn giao dịch: Sụng Đà 12

- Trụ sở: Tũa nhà Sụng Đà - đường Phạm Hựng - Từ Liờm - Hà NộiCông ty (Cty) Sụng Đà 12 là doanh nghiệp nhà nước, đơn vị thành viờncủa Tổng Cty Sụng Đà được thành lập theo quyết định số 135A/BXD-TCLDNgày 26 thỏng 3 năm 1993 của Bộ trưởng Bộ xõy dựng theo nghị định số 388/HĐBT ngày 20/11 năm 1991 và nghị định 156/HĐBT ngày 7/5/1993 của Hộiđồng bộ trưởng

Tiền thõn Cty Sụng Đà 12 là Cty cung ứng vật tư trực thuộc Tổng Ctyxõy dựng Sụng Đà (nay là Tổng Cty Sụng Đà) được thành lập theo quyết định

số 217 BXD-TCCB ngày 1 thỏng 2 năm 1980 của Bộ trưởng Bộ xõy dựng trờn

cơ sở sỏt nhập cỏc đơn vị xớ nghiệp cung ứng vận tải, ban tiếp nhận thiết bị, xớnghiệp gỗ, xớ nghiệp khai thỏc đỏ, xớ nghiệp gạch Yờn Mụng và cụng trườngsản xuất vật liệu xõy dựng Thủy điện Sụng Đà (cũ) Trải qua hơn 20 năm xõydựng và phỏt triển, qua nhiều lần đổi tờn, tỏch nhập, bổ sung chức năng nhiệm

vụ, cơ cấu ngành nghề sản phẩm, sản xuất kinh doanh ngày một phỏt triển vớitổng giỏ trị sản xuất kinh doanh tăng trưởng qua từng năm, đời sống vật chấttinh thần của người lao động ngày càng được nõng cao

Ngày 2 thỏng 1 năm 1995 cụng ty được đổi tờn lần thứ nhất thành Ctyxõy lắp vật tư vận tải Sụng Đà 13 theo quyết định số 04/BXD-TCLĐ

Năm 1996 bổ sung thờm cỏc ngành nghề: xuất nhập khẩu thiết bị, xemỏy, vật liệu xõy dựng, sản xuất vỏ bao xi măng, sản xuất kinh doanh xi măng,xõy lắp cụng trỡnh giao thụng, thủy điện

Năm 1997 bổ sung thờm cỏc ngành nghề: xõy dựng đường dõy tải điện

và trạm biến thế, xõy dựng hệ thống cấp thoỏt nước cụng nghiệp và dõn dụng,nhập khẩu phương tiện vận tải, nhập khẩu nguyờn liệu, vật liệu

Năm 1998 bổ sung thờm cỏc ngành nghề: sửa chữa trung đại tu cỏcphương tiện vận tải thủy bộ và mỏy xõy dựng, sản xuất cột điện ly tõm, giacụng cơ khớ phi tiờu chuẩn và kết cấu thộp trong xõy dựng, xõy dựng cỏc cụngtrỡnh giao thụng, kinh doanh dầu mỡ.

Năm 2000 Cty bổ sung ngành nghề xõy dựng cỏc cụng trỡnh thủy lợi.Năm 2001 Cty bổ sung cỏc ngành nghề sản xuất và kinh doanh thộp cúchất lượng cao

Ngày 11 thỏng 3 năm 2002 Cty được đổi tờn thành Cty Sụng Đà 12 theoquyết định số 235/QĐ-BXD

Năm 2003 Cty đầu tư trực tiếp cho cỏc dự ỏn

Đến nay Cty Sụng Đà 12 đó cú 10 đơn vị thành viờn và 01 doanh nghiệpsản xuất cụng nghiệp Cty giữ cổ phần chi phối

2 Đặc điểm của Công ty Sông Đà 12 và ảnh hởng của nó tới công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1 Cơ cấu tổ chức

Bộ máy quản lý của Công ty đợc tổ chức theo mô hình trực tuyến chứcnăng, tổ chức hạch toán kinh doanh phân tán cho các đơn vị trực thuộc Ta cóthể thấy rõ điều này qua sơ đồ trang bên

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức công ty sông đà 12

Giám đốc công ty

Phó giám

đốc cơ khí cơ

giới

Phó giám

đốc qmr

Phòng

tổ chức

hành chính

Phòng tài chính

kế toán

Phòng kinh tế kế hoạch

Phòng Quản lý

Kỹ thuật

Phòng Cơ khí cơ giới

Phòng

Đầu t

Phòng Kinh doanh

Xí nghiệp S.Đà 12.10

Xí nghiệp S.Đà 12.8

Xí nghiệp S.Đà 12.7

Xí nghiệp S.Đà 12.5

Xí nghiệp S.Đà 12.4

Xí nghiệp S.Đà 12.3

Xí nghiệp S.Đà 12.2

Ban QLDA Tro bay

Ban QLDA

Hoà Bình

- Giám đốc Cty là ngời đứng đầu Cty, ngời đại diện của Cty trớc pháp

luật, chịu trách nhiệm chỉ đạo điều hành toàn diện mọi hoạt động sản xuất kinhdoanh của Cty

- Các phó giám đốc là ngời giúp việc cho Giám đốc, trực tiếp điều hành

những lĩnh vực đợc giao phó và chịu trách nhiệm trớc Giám đốc về những vấn

đề liên quan đến lĩnh vực mình đảm nhiệm

- Các phòng ban chức năng, các đơn vị sản xuất: có nhiệm vụ thực hiện

công việc do Giám đốc giao phó theo đặc điểm, nhiệm vụ từng phòng, từng đơnvị

Công ty có các phòng chức năng sau:

+ Phòng tổ chức hành chính: Là phòng chức năng tham mu giúp Giám

đốc Cty trong công tác: Tổ chức thực hiện các phơng án sắp xếp cải tiến tổ chứcsản xuất, quản lý, đào tạo, bồi dỡng, tuyển dụng, quản lý và điều phối sử dụnglao động hợp lý, tổ chức thực hiện đúng đắn các chế độ chính sách của Nhà nớc

đối với cán bộ công nhân viên chức; Hớng dẫn kiểm tra việc thực hiện chínhsách, pháp luật, các chế độ đối với ngời lao động; Hớng dẫn hoạt động thanh tranhân dân cho các đơn vị và tổ chức thanh tra theo nhiệm vụ đợc giao; Thực hiệncông tác quản lý bảo vệ quân sự, giữ vững an ninh trật tự trong toàn đơn vị; Là

đầu mối giải quyết công việc văn phòng hành chính giúp Giám đốc điều hành

và chỉ đạo nhanh, thống nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh

+ Phòng tài chính kế toán: Là phòng chức năng giúp Giám đốc công ty

tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ Cty tới các đơn vị trực thuộc Tổ chức chỉ

đạo toàn bộ công tác tài chính kế toán tín dụng, thông tin kinh tế và hạch toánkinh tế, hạch toán kế toán theo đúng điều lệ tổ chức kế toán và pháp lệnh kếtoán thống kê của nhà nớc đợc cụ thể hoá bằng điều lệ hoạt động của Cty vànhững qui định của Tổng Cty về quản kinh tế-tài chính giúp Giám đốc Cty kiểmtra, kiểm soát công tác tài chính kế toán, công tác phân tích hoạt động kinh tếcủa công ty và các đơn vị trực thuộc

+ Phòng kinh tế kế hoạch: Là phòng chức năng tham mu giúp Giám đốc

Cty trong các khâu xây dựng kế hoạch, kiểm tra thực hiện kế hoạch, tổng hợpbáo cáo thống kê; công tác hợp đồng kinh tế, định mức đơn giá, giá thành, côngtác sản xuất; công tác xuất nhập khẩu của Cty

+ Phòng quản lý kỹ thuật: Là phòng chức năng tham mu giúp Giám đốc

quản lý xây lắp, thực hiện đúng các qui định chính sách của Nhà nớc về xâydựng cơ bản đối với tất cả các công trình công ty thi công và đầu t xây dựng cơbản; áp dụng công nghệ, kỹ thuật tiên tiến hiện đại, sáng kiến cải tiến kỹ thuậttrong xây lắp

+ Phòng kinh doanh: Là phòng chức năng tham mu giúp Giám đốc

hoạch định chiến lợc kinh doanh toàn công ty; Tìm kiếm, tiếp thị, mở rộng thịtrờng và chiếm lĩnh thị phần kinh doanh của công ty trong nội bộ Tổng Cty vàngoài Tổng Cty; Tham mu giúp Giám đốc phối hợp với phòng Kinh tế-kế

tham gia đấu thầu các hợp đồng cung cấp vật t, phụ tùng thiết bị ngoài TổngCty; Tham gia kiểm soát công tác đấu thầu từ khâu lập hồ sơ, tổt chức đầu thầumua bán vật t thiết bị theo dự án đầu t của Cty và các đơn vị trực thuộc đạt hiệuquả cao và theo đúng qui định của Tổng Cty và pháp luật Nhà nớc; Giúp Giám

đốc chỉ đạo công tác kinh doanh và định kỳ báo cáo, tổng hợp tình hình kinhdoanh toàn công ty theo qui định (từ cơ quan công ty đến các đơn vị trực thuộc)

+ Phòng đầu t: Là phòng chức năng giúp Giám đốc Cty về công tác đầu

t các dự án thuộc lĩnh vực: xây lắp, sản xuất công nghiệp, đầu t trang thiết bịmáy móc… kể cả tái đầu t của công ty và các đơn vị trực thuộc

+ Phòng cơ khí cơ giới: Là phòng chức năng tham mu giúp Giám đốc

Cty quản lý các loại xe máy, thiết bị xây dựng, thiết bị dây truyền sản xuất côngnghiệp; Hớng dẫn kiểm tra công tác an toàn lao động, bảo hộ lao động cho ngờilao động và các thiết bị xe máy

- Các đơn vị thành viên của công ty

(1) Xí nghiệp Sông Đà 12.2 có trụ sở: Thị trấn Nà Hang, Tuyên Quang (2) Xí nghiệp Sông Đà 12.3 có trụ sở: Thị xã Hoà Bình, tỉnh Hoà Bình (3) Xí nghiệp Sông Đà 12.4 có trụ sở: 55 Sở Dầu, quận Hồng Bàng,

thành phố Hải Phòng

(4) Xí nghiệp Sông Đà 12.5 có trụ sở: Pháo đài Láng, Hà Nội

(5) Xí nghiệp Sông Đà 12.7 tại Hòn Gai, Quảng Ninh

(6) Xí nghiệp Sông Đà 12.8 tại Công trờng thuỷ điện Tuyên Quang (7) Xí nghiệp Sông Đà 12.10 tại Công trờng thuỷ điện Sơn La, Mờng

La, Sơn La

(8) Ban quản lý các dự án khu vực Hoà Bình: Trụ sở đặt tại phờng Tân

Hoà-thị xã Hoà Bình-tỉnh Hòa Bình

(9) Ban quản lý dự án tro bay: Trụ sở đặt tại Chí Linh, Hải Dơng (10)Xí nghiệp khai thác chế biến đá: Trụ sở đặt tại Hoàng Thạch, Hải Dơng.

- Đơn vị công ty nắm cổ phần chi phối:

(11) Công ty cổ phần sản xuất bao bì Sông Đà: có trụ sở tại xã Yên

Nghĩa, huyện Hoài Đức, tỉnh Hà Tây

Đó là cơ cấu tổ chức toàn công ty Cơ cấu này tơng đối hợp lý, gọn nhẹphù hợp với qui mô, đặc điểm về ngành nghề kinh doanh của Cty cũng nh yêucầu của thị trờng Mỗi bộ phận đợc phân công những nhiệm vụ cụ thể rõ ràngkhông có sự chồng chéo lẫn nhau, nhng có sự phối hợp giữa các bộ phận giúpcho việc thực hiện các nhiệm vụ một cách nhanh chóng, đạt hiệu quả cao Cơcấu này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện công tác

Đào tạo và phát triển

Riêng với Phòng Tổ chức hành chính: để đảm nhận chức năng tham mu

giúp Giám đốc Cty trong công tác quản trị nguồn nhân lực cũng nh công việc

ờng phòng, 3 phó phòng, các nhân viên và 2 bảo vệ Mỗi cán bộ nhân viên đợcphân công nhiệm vụ cụ thể Công tác Đào tạo và phát triển đợc phân công chomột cán bộ chuyên trách Tuy nhiên ngoài công tác này, ngời cán bộ còn phải

đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác Vì lý do này, họ không thể toàn tâm với côngtác Đào tạo và phát triển Hơn nữa với một công ty lớn nh Công ty Sông Đà 12,một cán bộ sẽ không thể đảm nhận hết những công việc liên quan đến Đào tạo

và phát triển

2.2 Ngành nghề kinh doanh

Xuất phỏt từ yờu cầu của thị trường, thực hiện mục tiờu đa dạng húa sảnphẩm, Cty đó đề nghị cơ quan chức năng của Nhà nước bổ sung thờm ngànhnghề SXKD và hiện nay Cty cú cỏc ngành nghề kinh doanh sau:

- Xõy dựng cụng trỡnh cụng nghiệp, cụng cộng nhà ở và xõy dựng khỏc

- Vận chuyển hàng húa bằng đường bộ, đường thủy

- Sản xuất gạch cỏc loại

- Sản xuất phụ tựng, phụ kiện kim loại cho xõy dựng

- Gia cụng chế biến gỗ dõn dụng và xõy dựng

- Kinh doạnh vật tư, thiết bị xõy dựng

- Xuất nhập khẩu thiết bị, xe mỏy, vật liệu xõy dựng

- Khai thỏc nguyờn liệu phi quặng

- Sản xuất vỏ bao xi măng

- Xõy lắp cụng trỡnh giao thụng, thủy điện, bưu điện

- Hoạt động quản lý kinh doanh nhà

- Xõy dựng đường dõy tải điện và trạm biến thế

- Xõy lắp hệ thống cấp thoỏt nước cụng nghiệp và dõn dụng

- Chế biến và kinh doanh than mỏ

- Nhập khẩu phương tiện vận tải

- Nhập khẩu nguyờn liệu, vật liệu phục vụ nhu cầu sản xuất của Tổng cụng ty

- Sửa chữa trung đại tu cỏc phương tiện vận tải thủy, bộ và mỏy xõy dựng

- Sản xuất cột điện li tõm

- Gia cụng cơ khớ phi tiờu chuẩn và kết cấu thộp trong xõy dựng

- Thi cụng xõy lắp hệ thống điện đến 220 KV

- Xõy lắp cỏc cụng trỡnh giao thụng (đường bộ, cầu, cảng, sõn bay)

- Kinh doanh xăng, dầu mỡ

- Xõy dựng cỏc cụng trỡnh thủy lợi (đờ, đập, kờnh mương, hồ chứa, trạmbơm)

- Sản xuất và kinh doanh thộp cú chất lượng cao

- Quản lý, kinh doanh nước phụ vụ cho sản xuất và sinh hoạt

- Lắp đặt, vận hành và kinh doanh khớ nộn cho Tổng Cty

- Lắp đặt và vận hành mạng thụng tin liờn lạc (kể cả hữu tuyến và vụ tuyến)

để đỏp ứng cụng tỏc quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh của Tổng Cty

- Đầu tư, xõy dựng, quản lý, vận hành, khai thỏc và kinh doanh điện của cỏcnhà mỏy thủy điện vừa và nhỏ

- Sản xuất kinh doanh chất phụ gia dựng trong cụng tỏc bờ tụng

Ta có thể thấy rằng ngành nghề kinh doanh của công ty rất đa dạng, cóthể phân thành 3 mảng lớn là xây lắp, vật t vận tải, sản xuất công nghiệp Đây lànhững ngành đòi hỏi lao động phải trải qua đào tạo, chủ yếu là công nhân kỹthuật và phải thờng xuyên đợc cập nhật kiến thức, khoa học kỹ thuật Điều này

đòi hỏi công tác Đào tạo và phát triển phải chú ý đến để kịp thời có kế hoạch

đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu Đặc tính không ổn định của quá trình xây lắpcũng ảnh hởng lớn tới việc lập kế hoạch đào tạo Hơn nữa các công trình xây lắpnằm rải rác trên cả nớc nên việc huy động ngời lao động tham gia các khoá đàotạo thờng khó khăn và tốn kém

2.3 Trang thiết bị, máy móc của công ty

Công ty có số lợng xe máy nhiều, hiện đại, nguyên giá lớn, hầu hết còn

đang hoạt động Điều này đỏi hỏi công ty phải tổ chức các lớp huấn luyện đểcông nhân có thể sử dụng hiệu quả các loại xe máy này, đặc biệt khi có loại xemáy mới Cùng với đó là thờng xuyên tổ chức các lớp tập huấn về an toàn và vệsinh lao động để đảm bảo sức khoẻ cho ngời lao động và tránh những tổn thấtkhông đáng có cho doanh nghiệp

Tất cả các phòng ban của công ty đều đợc trang bị máy vi tính và đợc nốimạng internet Cán bộ quản lý cần phải có trình độ nhất định về tin học và ngoạingữ mới có thể sử dụng tốt những phơng tiện này để hỗ trợ cho công việc củamình

2.4 Đặc điểm về lao động

Trớc hết về qui mô, Công ty Sông Đà 12 có số lợng ngời lao động rất lớn.

Và do đặc điểm ngành nghề kinh doanh không ổn định và có tính thời vụ, số ợng lao động luôn luôn thay đổi Có thể thấy rõ điều này qua bảng số liệu dới

Tỉ lệ (%)

Số ời

ng-Tỉ lệ (%)

Số ời

ng-Tỉ lệ (%)

Số ời

ng-Tỉ lệ (%) Tổng số 2.610 100 1.832 100 2.026 100 2.330 100

I Lao động gián tiếp 433 16,59 472 25,76 495 24,43 643 27,60

định nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.

Biểu trên cũng cho thấy cơ cấu lao động theo chức năng của công ty chahợp lý Tỷ lệ lao động gián tiếp trong tổng số lao động lớn: 16,59% (năm 2001);25,76% (2002); 24,43% (2003); 27,60% (2004) Tỉ lệ này có xu hớng tăng theocác năm Đây là yếu tố tác động xấu đến hiệu quả kinh doanh của Cty, làm tăngchi phí sản xuất kinh doanh Công tác Đào tạo và phát triển phải chú ý đếnviệc nâng cao trình độ cho lao động gián tiếp, để họ hoàn thành công việc tốthơn, tiến tới giảm lực lợng lao động này

Về trình độ, lao động trong công ty chủ yếu là lao động đã qua đào tạo.

Số lợng công nhân kỹ thuật lớn (năm 2004 tỉ trọng công nhân kỹ thuật là67,21% trong tổng số lao động) đòi hỏi phải thờng xuyên đợc bồi dỡng nângcao tay nghề, thi nâng bậc thợ Trình độ của khối lao động gián tiếp còn hạnchế: số lợng cán bộ nhân viên có trình độ trên đại học rất nhỏ (năm 2004 con sốnày bằng không), số lợng cán bộ trung cấp, sơ cấp nhiều, công ty cần có kếhoạch đào tạo nâng cao trình độ cho họ

Trình độ của riêng khối công nhân kỹ thuật đơc thể hiện cụ thể hơn quabảng số liệu dới đây:

Biểu 3: Chất lợng công nhân kỹ thuật