II. cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Kết quả Đào tạo và phát triển
Biểu 6: Kết quả đào tạo năm 2003
TT Nội dung đào tạo Số lợng
đào tạo
Địa điểm đào tạo Nội bộ Bên
ngoài
I Lao động gián tiếp 339 287 52
1 Nghiệp vụ kỹ thuật 86 78 8 2 Nghiệp vụ kinh tế 84 83 1 3 Nghiệp vụ tổ chức hành chính 73 73 4 Nghiệp vụ thị trờng 33 33 5 Nghiệp vụ quản lý chất lợng 20 20 6 Tin học 33 33 7 Lý luận chính trị cao cấp 2 2
8 Quản trị doanh nghiệp 4 4
9 Quản lý tài chính 4 4
II Lao động trc tiếp 126 126
1 Nâng cao tay nghề 55 55
2 Nâng bậc thợ bậc thấp 71 71
Biểu 7: Kết quả đào tạo năm 2004
TT Nội dung đào tạo Số lợng
đào tạo
Địa điểm đào tạo Nội bộ Bên
ngoài
I Lao động gián tiếp 143 51 92
1 Nghiệp vụ kỹ thuật 10 10
2 Nghiệp vụ kinh tế 45 45
3 Nghiệp vụ tổ chức hành chính 5 5
4 Nghiệp vụ quản lý chất lợng 11 11
5 Đào tạo cán bộ trong diện qui hoạch 2 2
6 Bồi dỡng kiến thức pháp luật 19 19
7 Kèm cặp nhân viên mới 51 51
II Lao động trc tiếp 128 90 38
1 Nâng cao tay nghề 38 38
2 Nâng bậc thợ bậc thấp 48 48
3 Kèm cặp thợ bậc thấp 42 42
Tổng số 271 141 130
(Nguồn : Hồ sơ đào tạo Phòng Tổ chức hành chính)
Năm 2003 công ty đã tiến hành đào tạo cho 465 lợt ngời, trong số đó có 336 lao động gián tiếp và 126 lao động trc tiếp. Các khoá học hầu hết diễn ra tại nội bộ công ty. Sang năm 2004, số lợt ngời đợc đào tạo là 271 giảm 194 ngời. Trong đó có 143 lao động trực tiếp và 128 lao động gián tiếp. Với lao động gián tiếp, ngoài hình thức kèm cặp nhân viên mới diễn ra ngay tại nơi làm việc, các khoá học còn lại đều đợc tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Trang bên là những thông tin chi tiết về các chơng trình đào tạo bên ngoài công ty trong năm 2004 (Biểu 8).
Các khoá học hầu hết giành cho lao động quản lý, với nội dung đa dạng và cần thiết: công tác hành chính văn th lu trữ, quản lý dự án đầu t, kiến thức pháp luật, quản lý chất lợng… Với công nhân sản xuất có một khoá học về hàn hơi. Những khoá học hầu hết là ngắn ngày, khóa ngắn nhất là 2 ngày, khoá dài nhất là 7 tuần. Điạ điểm diễn ra các khoá học chủ yếu là trờng Đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành xây dựng và một số trung tâm đào tạo, t vấn tại Hà Nội.
Địa điểm Thời gian Chi phí/ngời (1000 đồng) Số lợt ngời Tổng chi phí đào tạo 1 Bồi d0ỡng kỹ s t vấn giám sát chất lợng công trình xây dựng
Trờng đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành xây dựng
7 tuần 1.300 10 13.000
2 Bồi dỡng quản lý dự án đầu t đấu thầu, thi công xây lắp
Nh trên 14 ngày 830 45 37.350
3 Công tác hành chính văn th lu trữ Nh trên 1 tuần 350 5 1.750
4 Đào tạo đánh giá viên nội bộ hệthống quản lý chất lợng theo tiêu
chuẩn 9001-2000
Tổng cục tiêu chuẩn đo lờng chất lợng, trung tâm năng suất Việt Nam
2 ngày 500 11 5.500
5 Bồi dỡng kiến thức pháp luật Trung tâm t vấn pháp luật và bồi dỡng nghiệp vụ, Hà Nội
2 ngày 200 14 2.800
6 Luật đất đai 2003 và các nghị định mới về hớng dẫn thi hành luật
Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý, Hà Nội
3 ngày 450 5 2.250
7 Bồi dỡng kiến thức quản lý chất l- ợng công trình xây dựng
Trung tâm ứng dụng công nghệ thong tin trong xây dựng, Hà Nội
3 ngày 350 2 700
8 Lớp học hàn hơi Đại học s phạm kỹ thuật Hng Yên 14ngày 1030 38 39.140
Những khoá đào tạo do Tổng công ty Sông Đà tổ chức thì chi phí đào tạo đợc tổng công ty chi trả. Còn lại các chơng trình đào tạo bên ngoài hay nội bộ công ty đều do công ty chi trả toàn bộ. Chi phí đào tạo các năm 2003, 2004 đợc thể hiện qua bảng sau:
Biểu 9: Chi phí đào tạo
TT Tên chỉ tiêu Đơn vị Năm
2003
Năm 2004
Chênh lệch
+/- %
1 Chi phí đào tạo 1000đ 180.000 186.000 6.000 3,33 2 Số lao động đợc đào tạo Lợt ngời 465 271 -194 -41,72 3 Chi phí đào tạo trung bình
cho 1 LĐ đợc đào tạo
1000đ 387,096 686,347 299,251 77,31
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty Sông Đà 12)
5. Sử dụng lao động sau đào tạo
Cán bộ quản lý sau đào tạo phần lớn tiếp tục làm công việc trớc đó họ làm. Một số cán bộ đợc đào tạo để đảm nhận những trọng trách mới nh đảm nhận vị trí trởng phòng, hoặc nhiệm vụ mới có tính chất phức tạp hơn .
Công nhân kỹ thuật sau đào tạo sẽ đợc bố trí làm những công việc có tính chất kỹ thuật cao hơn để phát huy những kỹ năng đợc đào tạo. Công nhân vợt qua kỳ thi nâng bậc sẽ đợc đổi hệ số lơng.
6. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo
Nh trên đã trình bày công tác đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo tại công ty cha đợc quan tâm đúng mức. Phơng pháp đánh gía đơn giản, mang tính hình thức, cha phân tích hiệu quả kinh tế của Đào tạo và phát triển.
- Với những học viên đi học tại các trờng lớp chính qui thì sau khoá học phải nộp lại bảng điểm, các văn bằng chứng chỉ cho Phòng Tổ chức hành chính, đây là căn cứ đánh giá kết quả dào tạo. Tuy nhiên kết quả này cha đảm bảo rằng những kiến thức học tập đợc có thể đợc áp dụng hiệu quả vào công việc thực tế.
- Với những nhân viên, công nhân kỹ thuật đợc kèm cặp thì đánh giá dựa trên nhận xét của ngời trực tiếp kèm cặp về sự thay đổi hành vi trong quá trình kèm cặp.
- Với cuộc thi nâng bậc hàng năm cho công nhân kỹ thuật, đánh giá dựa trên kết quả thi nâng bậc: so sánh giữa số ngời tham gia dự thi nâng bậc và số ngời đ- ợc nâng bậc.
7. Đánh giá, nhận xét công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty Sông Đà 12 Công ty Sông Đà 12
Do giới hạn về thời gian và nguồn thông tin thu thập đợc, dới đây chỉ sử dụng một số chỉ tiêu: tốc độ tăng năng suất lao động bình quân, tốc độ tăng tiền l- ơng, lợi nhuận trên một đồng chi phí cho đào tạo để phân tích hiệu quả của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty năm 2004.
Biểu 10: Bảng phân tích hiệu quả công tác đào tạo năm 2004
(Đơn vị: triệu đồng)
TT Tên chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Chênh lệch
+/- %
1 Chi phí đào tạo 180 186 6 3,33
2 Tổng doanh thu 1.205.561 893.554 -312007 -25,88
3 Lợi nhuận trớc thuế 1.160 3.807 2647 228,19
4 Tổng doanh thu/ Chi phí đào tạo
6697,561 4804,053 -1893,508 -28,27
5 Lợi nhuận trớc thuế/ Chi phí đào tạo
6,444 20,452 14,008 217,38
6 Năng suất lao động bình quân 1 LD
595,05 383,50 -211,55 -35,55
7 Thu nhập bình quân 1 LD
1,387 1,465 0,078 5,62
(Nguồn: tổng hợp từ số liệu Phòng Tổ chức hành chính và Phòng Tài chính kế toán)
Qua số liệu trên bảng ta thấy năm 2004 năng suất lao động giảm 211,55 triệu đồng tơng ứng với tốc độ giảm 35,55%. Năng suất lao động giảm có thể do nhiều nguyên nhân : trang thiết bị máy móc không đáp ứng kịp thời, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trờng, số lợng công trình xây dựng giảm đi… Tuy nhiên những yếu tố liên quan đến lực lợng lao động của công ty cũng là những nguyên nhân dẫn đến sự suy giảm này. Trình độ kiến thức chuyên môn của nhân viên hạn chế, mức độ thành thạo khi thực hiện công việc thấp, khả năng hoàn thành công việc yếu kém …dẫn đến số lợng sản phẩm làm ra giảm đi, chất lợng sản phẩm dịch vụ không đảm bảo... Điều này một phần do công tác Đào tạo và phát triển cha thực sự hiệu quả, cha nâng cao đợc năng lực chuyên môn, khả năng hoàn thành công việc của ngời lao động.
Mặc dù năng suất lao động giảm nhng thu nhập của ngời lao động lại tăng. Năm 2003 thu nhập ngời lao động tăng 0.078 triệu đồng tơng ứng tốc độ tăng là 5,62%. Điều này cho thấy sự bất hợp lý. Công ty cần có những biệp pháp cụ thể để vừa đảm bảo tăng thu nhập cho ngời lao động nhng phải trên cơ sở tốc tộ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lơng. Một trong những giải pháp là chú trọng nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển để đẩy mạnh tốc độ tăng năng suất lao động.
So sánh giữa doanh thu và chi phí cho đào tạo cũng cho thấy rằng năm 2004, một đồng chi phí cho đào tạo tơng ứng với 4804,053 đồng tổng doanh thu. Con số này giảm 1893,508 đồng so với năm 2003, tốc độ giảm là 28,27%. Sự suy giảm này cho thấy những chi phí cho công tác Đào tạo và phát triển đã không thực sự mang lại hiệu quả. Sự đầu t cho Đào tạo và phát triển là hiệu quả khi với một đồng chi phí cho đào tạo, tổng doanh thu phải lớn hơn nhiều lần và không ngừng tăng qua các năm.
Tóm lại qua quá trình tìm hiểu thực trạng công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12, ta thấy nổi lên những vấn đề sau:
Những mặt đạt đợc:
- Cán bộ lãnh đạo quan tâm đến công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong sản xuất kinh doanh của công ty.
- Công ty đã xây dựng một qui trình đào tạo thống nhất áp dụng trong toàn công ty.
- Công tác tổ chức thi nâng bậc hàng năm đợc thực hiện rất tốt, tiêu chuẩn dự thi rõ ràng, chơng trình đào tạo chuẩn bị cho thi nâng bậc đợc xây dựng chi tiết, đầy đủ.
Những mặt hạn chế:
- Các công tác phân tích công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc cha khoa học, còn mang tính hình thức, cha tạo điều kiện thuận lợi cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
- Chơng trình đào tạo ở những khóa học qui mô nhỏ cha đợc xây dựng kỹ l- ỡng. Mục tiêu cụ thể cho từng chơng trình đào tạo không đợc xác định.
- Dự tính chi phí đào tạo còn chung chung, cha tính toán chính xác các chi phí đào tạo, không tính đến chi phí cơ hội.
- Các phơng pháp đào tạo của công ty đều là các phơng pháp truyền thống, cha phát huy sự sáng tạo của học viên, không gây hứng thú với học viên, ảnh h- ởng đến kết quả đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo còn mang tính hình thức, không tính toán đến hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo.
- Công ty cha có phòng chuyên trách về công tác Đào tạo và phát triển. Cán bộ đợc phân công phụ trách công tác Đào tạo và phát triển đồng thời phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác.
- Công ty cha có các biện pháp khuyến khích ngời lao động để họ chủ động tham gia các khoá đào tạo. Với những ngời tự đi học cao đẳng, đại học tại chức vào buổi tối, công ty không hỗ trợ kinh phí.
chơng iii
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Sông Đà 12
i. mục tiêu phát triển của công ty Công ty Sông Đà 12 trong thời gian tới
Từ mục tiêu định hớng, chiến lợc phát triển kinh tế 10 năm của Tổng cty Sông Đà, xuất phát từ tình hình thực tế, phát huy những thuận lợi , khắc phục khó khăn của Cty, Cty Sông Đà 12 xác định định hớng của Cty trong những năm tới là: Xây dựng và phát triển Cty trở thành Cty mạnh lấy chỉ tiêu hiệu quả kinh tế“
làm thớc đo choi mọi hoạt động, lấy sự đảm bảo về uy tín, chất lợng là sự sống còn cho sự phát triển bền vững. Thực hiện đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm: Lấy sản xuất công nghiệp làm ngành nghề chính, phát triển ngành nghề truyền thống kinh doanh vật t thiết bị, vận tải đồng thời phát triển các ngành nghề khác và sản phẩm mới nh: kinh doanh nhà ở và đô thị, khai thác và chế biến than mỏ, khai thác đá, sét phục vụ sản xuất cho các nhà máy xi măng, nhà máy thuỷ điện… Không ngừng xây dựng đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, phát triển toàn diện. Chấp nhận cơ chế thị trờng, chấp nhận cạnh tranh, phát huy thế mạnh, tận dụng mọi nguồn lực để nâng cao hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao uy tín thơng hiệu Sông Đà góp phần xây dựng Tổng công ty Sông Đà thành tập đoàn kinh tế mạnh.”
Những mục tiêu cụ thể là:
• Duy trì và tiếp tục phát triển công ty mạnh toàn diện với nhiều ngành nghề, sản phẩm, có năng lực cạnh tranh cao, đủ sức đảm nhận những công trình lớn và công nghệ hiện đại.
• Phấn đấu đạt mức tăng trởng bình quân hàng năm trên 10%
• Đảm bảo SXKD có hiệu quả
• Tỷ trọng SXCN của công ty chiếm trên 40% trong tổng giá trị SXKD toàn Cty.
• Xây dựng đội ngũ quản lý năng động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu cơ chế thị trờng. Xây dựng một tập thể công nhân kỹ thuật có tay nghề vững vàng có tác phong SXCN.
• Thu nhập bình quân lao động trên 2.000.000 đồng/ngời/tháng
Biểu 7: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu từ 2005-2007
TT Tên chỉ tiêu Đơn vị
tính KH 2005 KH 2006 KH 2007 I Tổng giá trị SXKD Tr.đ 590.520 690.665 766.940
Tốc độ tăng trởng % 100 117 111
1 Giá trị xây lắp Tr.đ 138.830 168.675 214.500
2 Giá trị sản xuất công nghiệp Tr.đ 251.940 298.740 326.940
3 Giá trị KD SP và bán SP pv XD Tr.đ 26.500 29.000 35.500
4 Gía trị KD vật t vận tải Tr.đ 173.250 194.250 190.000
II Tổng doanh thu Tr.đ 556.007 644.176 728.332
III Tổng số nộp ngân sách Tr.đ 13.056 14.867 17.512
IV Tổng chi phí Tr.đ 545.600 641.274 714.576
V Lợi nhuận trớc thuế Tr.đ 10.407 11.902 13.756
VI Lao động bình quân Ngời 1.504 1.636 2.004
VII Thu nhập bình quân 1 LD/tháng 1000đ 2.000 2.200 2.420
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty Sông Đà 12)
Để có thể hoàn thành và vợt các chỉ tiêu kinh tế nh trên, công ty đã đề ra các giải pháp thực hiện: giải pháp tăng cờng sản xuất kinh doanh, giải pháp về thị trờng, giải pháp về nhân lực, giải pháp về kỹ thuật công nghệ, giải pháp về kinh tế tài chính… Trong đó giải pháp về nhân lực chỉ rõ việc chú trọng đến công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Năm 2005 công ty sẽ thực hiện triển khai kế hoạch cổ phần hoá công ty. Việc thực hiện này sẽ dẫn đến nhiều thay đổi đối với công ty. Công tác Đào tạo và phát triển cần đợc quan tâm để nâng cao kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ lao
động toàn công ty giúp họ thích ứng với sự thay đổi này và tiếp tục đa công ty lớn mạnh không ngừng.
ii. phơng hớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Sông Đà 12 trong thời gian tới
Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm thực hiện mục tiêu:
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh đảm bảo đủ cả về số lợng, mạnh về chất lợng, bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật nghiệp vụ có trình độ giỏi, đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, lao động với năng suất chất lợng và ngày càng hiệu quả.
Năm 2005, kế hoạch Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đợc thể hiện qua bảng sau: