Giải pháp nâng cao năng lực cho Trưởng Bộ phận Nhân sự Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU 1 a.Quyền hạn trong lĩnh vực tổ chức (nhân sự, quy chế quản lý, tham mưu, đóng góp ý kiến ) 9 b.Quyền hạn trong lĩnh vực tài chính (ngân sách chi tiêu, ký duyệt chi phí, quyết định đầu tư ) 9 c.Quyền hạn trong các quan hệ giao dịch (đại diện, đàm phán, ký kết ) 9 d.Quyền hạn khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao (quyết định tác nghiệp, điều hành ) 9 SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU 1 a.Quyền hạn trong lĩnh vực tổ chức (nhân sự, quy chế quản lý, tham mưu, đóng góp ý kiến ) 9 b.Quyền hạn trong lĩnh vực tài chính (ngân sách chi tiêu, ký duyệt chi phí, quyết định đầu tư ) 9 c.Quyền hạn trong các quan hệ giao dịch (đại diện, đàm phán, ký kết ) 9 d.Quyền hạn khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao (quyết định tác nghiệp, điều hành ) 9 LỜI MỞ ĐẦU 1 a.Quyền hạn trong lĩnh vực tổ chức (nhân sự, quy chế quản lý, tham mưu, đóng góp ý kiến ) 9 b.Quyền hạn trong lĩnh vực tài chính (ngân sách chi tiêu, ký duyệt chi phí, quyết định đầu tư ) 9 c.Quyền hạn trong các quan hệ giao dịch (đại diện, đàm phán, ký kết ) 9 d.Quyền hạn khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao (quyết định tác nghiệp, điều hành ) 9 SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu LỜI MỞ ĐẦU Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì nguồn lực con người luôn là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Nguồn nhân lực với tiềm năng tri thức là điều kiện nền tảng xác lập lợi thế cạnh tranh của các quốc gia trên thế giới. Với Việt Nam hiện nay cũng vậy. Đất nước đã và đang bước vào thời kì hội nhập và phát triển, nhiều cơ hội, thách thức đặt ra và lợi thế so sánh chuyển từ yếu tố giàu tài nguyên, nhiều tiền vốn, giá công nhân rẻ sang lợi thế về nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu về hội nhập kinh tế. Từ khi đổi mới đến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn nhấn mạnh quan điểm: Phải đặt con người vào vị trí trung tâm của chiến lược phát triển kinh tế- xã hội, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tuy nhiên, một trong những vấn đề lớn đối với công cuộc đi lên của Việt Nam hiện nay là chất lượng nguồn nhân lực rất thấp. Việc xác định phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là vô cùng cần thiết. Hiện nay, có nhiều phương pháp được đưa ra để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Một trong số đó là nâng cao năng lực cho người lao động. Bởi lẽ, những người có năng lực luôn là những người có nhiều sáng kiến đổi mới, tạo ra được những giá trị hữu ích. Tuy nhiên, hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ tập trung vào năng lực của cán bộ quản lý hoặc đi sâu vào một năng lực cốt lõi (năng lực đặc thù) mà ít khai thác về năng lực của đối tượng nhân viên, chuyên viên. Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng (CFC), từ khi thành lập đến nay luôn coi con người là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Công ty luôn quan tâm đến đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, điều kiện làm việc, tạo môi trường tốt nhất để người lao động yên tâm gắn bó, làm việc lâu dài. CFC cũng đặc biệt chú trọng đến những chính sách nhân sự nhằm thu hút, duy SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu trì và phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, công ty đã triển khai công tác đánh giá nhân viên thông qua phần mềm đánh giá KPI và thực hiện đánh giá năng lực cán bộ quản lý với đánh giá 360 0 , tuy nhiên, chưa áp dụng cho toàn bộ người lao động. Sau thời gian thực tập tại công ty, nhận thấy rằng Trưởng Bộ phận Nhân sự là người chịu trách nhiệm về công tác nhân sự. Trước phương hướng phát triển của CFC giai đoạn tới là tái cơ cấu tài sản và nguồn vốn, phát triển sản phẩm mới, hoàn thiện bộ máy tổ chức, phát triển hệ thống quản trị theo hướng tối đa, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện chính sách nhân sự thì vai trò của Trưởng Bộ phận Nhân sự càng trở nên quan trọng. Và nâng cao năng lực để tăng hiệu quả làm việc được coi là giải pháp tối ưu nhất. Do đó, tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu: “Nâng cao năng lực cho Trưởng Bộ phận Nhân sự Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng”. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu những quy định của công ty về tiêu chuẩn năng lực dành cho vị trí Trưởng Bộ phận Nhân sự, đánh giá năng lực thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự và so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, tìm ra nguyên nhân của những năng lực còn yếu, còn thiếu. Từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao năng lực cho Trưởng Bộ phận Nhân sự. Nội dung nghiên cứu của đề tài gồm có ba phần: Phần 1: Tổng quan và phương pháp nghiên cứu về nâng cao năng lực cán bộ Phần 2: Đánh giá năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng Phần 3: Giải pháp nâng cao năng lực cho Trưởng Bộ phận Nhân sự Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu PHẦN 1: TỔNG QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ 1.1 Tổng quan các đề tài nghiên cứu Các nghiên cứu về mô hình năng lực trong việc phát triển nguồn nhân lực TS Nguyễn Hữu Lam, Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đăng trên http://saga.vn đã chỉ ra tác dụng của tiếp cận dựa trên năng lực trong việc phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng các mô hình năng lực được xem như một công cụ hữu hiệu cho việc triển khai các chương trình đào tạo. Tác giả đã phân tích những tiếp cận giáo dục, đào tạo và phát triển dựa trên mô hình năng lực và nêu ra dẫn chứng về cách tiếp cận của Paprock (1996). Và theo Paprock, năm đặc tính cơ bản của tiếp cận này là: “Tiếp cận năng lực dựa trên lý thuyết người học là trung tâm; tiếp cận năng lực thực hiện việc đáp ứng các đòi hỏi của chính sách; tiếp cận năng lực là định hướng của cuộc sống thật; tiếp cận năng lực là rất linh hoạt và năng động; những tiêu chuẩn của năng lực được hình thành một cách rõ ràng”. Đồng thời, tác giả cũng phân tích những mô hình năng lực trong phát triển nguồn nhân lực, tiêu biểu như: Mô hình McLagan về thực tiễn phát triển nguồn nhân lực (1989), Mô hình năng lực của nhà quản lý do Boyatzis nghiên cứu năm 1980, Whetten và Cameron nghiên cứu năm 1993. Trong đó, mô hình năng lực của McLargan về thực tiễn phát triển nguồn nhân lực (McLagan’s (1989) Models for Human Resource Develoopment Practice) do Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) thực hiện được xem như một ví dụ tiêu biểu và thành công nhất. Mô hình đã đáp ứng được một loạt các mục đích: “(1) tóm tắt 11 vai trò của những nhà chuyên nghiệp phát triển nguồn nhân lực: Nhà quản lý hành chính, người lượng giá, nhà quản lý, người phát triển tài liệu học tập giảng dạy, cố vấn phát triển sự nghiệp, người giảng dạy, người làm marketing, người phân tích nhu cầu, chủ thể thay đổi tổ chức, người thiết kế chương trình, và nhà nghiên cứu; (2) nhận dạng và xác định 35 năng lực chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực: các năng lực chủ yếu này được phân thành 4 nhóm: các năng lực kỹ thuật, kinh doanh, SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu quan hệ qua lại giữa các cá nhân, và trí tuệ, tư duy; (3) mô tả 74 sản phẩm đầu ra của công việc phát triển nguồn nhân lực; (4) nhận dạng những đòi hỏi chất lựơng cho mỗi sản phẩm đầu ra của công việc phát triển nguồn nhân lực; (5) định vị phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nhân lực nói chung thông qua Vòng nhân lực (Human resource wheel); (6) xác định 13 áp lực của tương lai ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực”. Cuối cùng, TS Nguyễn Hữu Lam chỉ ra 3 điểm cần lưu ý trong việc sử dụng mô hình năng lực: “Mô hình năng lực chú trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ tổ chức- nó chú trọng vào con người phương tiện chứ không phải con người mục đích”; “mô hình năng lực được sử dụng như những công cụ cho việc tuyển lựa cán bộ, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và những chỉ dẫn cụ thể cho những hoạt động giáo dục đào tạo và phát triển” và “điều có tính tiên quyết để việc áp dụng các mô hình năng lực có hiệu quả phải là có một danh mục các năng lực được thiết kế một cách cẩn thận, có cơ sở khoa học, và phù hợp với bối cảnh thực tế của đất nước và của các tổ chức”. Các nghiên cứu về năng lực quản lý Trần Nhật Duật, Năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở ngoại thành Hà Nội, Tạp chí Tâm lý học số 6, 2009, tr47. Khi tìm hiểu về thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở ngoại thành Hà Nội, tác giả đã xây dựng được nhóm các năng lực cần thiết. Đối tượng nghiên cứu của khảo sát này gồm có: Chủ tịch UBND xã, các Phó chủ tịch UBND xã và Trưởng các ban xã. Số người tham gia là 35 người. Kết quả nghiên cứu chỉ ra nhóm ba năng lực được đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã tự đánh giá cao: năng lực triển khai thực hiện quyết định (là khả năng triển khai, thực hiện công việc của người cán bộ cấp xã tại địa phương), năng lực tổ chức (biểu hiện ở khả năng tổ chức, tập hợp, lôi cuốn, giáo dục, quản lý và thúc đẩy mọi người hoàn thành nhiệm vụ) và năng lực kiểm tra, kiểm soát (là khả năng tìm hiểu, thẩm định, đánh giá chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc). Bên cạnh đó, những năng lực được đánh giá thấp hơn như: năng lực ra quyết định, năng lực dự báo dự đoán, năng lực chuyên môn. Tác giả cũng chỉ ra sự khác nhau trong tự đánh giá các năng lực lãnh SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu đạo, quản lý của cán bộ và ý kiến đánh giá của nhân viên và đề xuất phải có các chính sách đào tạo nhằm nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ ở đội ngũ cán bộ cấp xã. Nhiều tác giả, Ảnh hưởng của năng lực quản lý đến hiệu quả sản xuất nông nghiệp cấp nông hộ ở đồng bằng sông Cửu Long, Tạp chí khoa học, trường ĐH Cần Thơ, 2011. Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố cấu thành năng lực quản lý nông hộ và tác động của nó đến hiệu quả sử dụng nguồn lực. Thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia, nhóm tác giả đã hình thành nên khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực quản lý, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm sản xuất, hoạt động xã hội, hiểu biết kỹ thuật, hiểu biết thị trường, quyền quyết định, hiểu biết quản lý kinh tế hộ và lập kế hoạch. Tiếp theo đó, đề tài đã thực hiện phỏng vấn 178 nông hộ trên 3 vùng sinh thái có các hệ thống sản xuất khác nhau để xác định mức độ năng lực quản lý nông hộ. Phần lớn các nông hộ có năng lực quản lý ở cấp độ trung bình (chiếm 45.5%) và khá (chiếm 43.2%); số hộ đạt mức năng lực quản lý tốt khoảng 5%, còn lại là năng lực quản lý thấp. Khi nghiên cứu về hiệu quả sản xuất lúa ở An Giang, tác giả chỉ ra rằng chi phí lao động gia đình và thuê mướn không khác biệt, tuy nhiên, nhóm hộ có năng lực quản lý khá, tốt sử dụng ít hơn các chi phí vật tư nên có tổng chi phí thấp hơn. Kết quả phân tích hồi quy tương quan giữa thu nhập thuần nông hộ và các nhân tố ảnh hưởng cho thấy có 2 biến độc lập tác động tới thu nhập thuần là giá trị sản lượng và năng lực quản lý. Ảnh hưởng của năng lực quản lý đến hiệu quả kinh tế chăn nuôi được thể hiện ở chỗ: nhóm hộ có năng lực quản lý khá- tốt đã sử dụng lao động gia đình cho nên mặc dù doanh thu giữa 2 nhóm hộ khá- tốt và trung bình- thấp không có sự chênh lệch nhưng thu nhập thuần lại có sự khác biệt ý nghĩa. Nhóm tác giả cũng đề cập tới ảnh hưởng của năng lực quản lý tới hiệu quả sản xuất tôm ở Bạc Liêu. Hộ có năng lực quản lý khá- tốt đã sử dụng năng lực của mình trong nuôi dưỡng và kiểm soát rủi ro trong nuôi tôm tốt hơn nhóm kia. Cuối cùng, tác giả kết luận năng lực quản lý giúp điều hành, ra quyết định sản xuất trong một thái độ vừa sử dụng hợp lý và tiết kiệm nguồn lực nông hộ, vừa tranh thủ cơ hội cho nâng cao doanh thu và lợi nhuận của hoạt động kinh tế của nông hộ. Năng lực quản lý có tương quan thuận đến lợi nhuận của sản SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu xuất nông nghiệp, đồng thời giúp gia tăng tổng thu nhập thuần của nông hộ. Như vậy, các nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của các mô hình năng lực trong việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời phân tích những khía cạnh khác nhau của năng lực quản lý. Điểm chung của các nghiên cứu là đều đánh giá cao tầm quan trọng của năng lực nói chung, năng lực quản lý nói riêng. Trên cơ sở tìm hiểu các đề tài nghiên cứu trên cùng với kiến thức của bản thân, chuyên đề này sẽ tập trung nghiên cứu về năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng. Mặc dù công ty đã có những quy định về kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất đối với vị trí này nhưng chưa xây dựng một chuẩn mực nhất định. Điều đó phần nào gây khó khăn cho tác giả trong việc so sánh những năng lực thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự với những tiêu chuẩn năng lực để rút ra những điểm yếu, những điểm còn thiếu sót. Điểm quan trọng của đề tài là việc đánh giá năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực. Mục tiêu của tác giả cho các giải pháp là hoàn thiện khung năng lực dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự; tổ chức các chương trình đào tạo để bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng, khả năng; thực hiện đánh giá đúng năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự, 1.2 Đối tượng và phương pháp nghiên cứu 1.2.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng. 1.2.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích và tổng hợp: Đề tài sử dụng phương pháp này khi phân tích các thông tin về năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự. Sau đó tổng hợp lại để đưa ra những đánh giá, nhận xét về năng lực thực tế, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao năng lực Trưởng Bộ phận Nhân sự. - Phương pháp so sánh: So sánh năng lực thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự với những tiêu chuẩn năng lực mà công việc đòi hỏi dựa trên các văn bản quy định của Công ty. - Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp và sơ cấp dựa trên phiếu khảo sát về đánh giá năng lực nhân viên và các tài liệu liên quan ở Công ty. Tác giả đã xây dựng mẫu phiếu khảo sát về đánh giá năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự và tiến hành khảo sát đối với 11 cán bộ nhân viên trong công ty SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu và Trưởng Bộ phận Nhân sự. Có 2 loại mẫu phiếu: Mẫu phiếu số 1 dành cho các Trưởng phòng, một số Trưởng Bộ phận và chuyên viên Nhân sự; mẫu phiếu số 2 dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự. Kết quả xử lý phiếu đã đưa ra được các bảng đánh giá về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, khả năng của Trưởng Bộ phận Nhân sự dựa trên quan điểm khách quan của đối tượng điều tra. 1.3 Năng lực cán bộ và sự cần thiết phải nâng cao năng lực cán bộ 1.3.1 Năng lực là gì? “Khái niệm “năng lực” (tiếng Anh: competence) đầu tiên được nhà ngôn ngữ học người Mỹ N.Chomsky sử dụng để chỉ năng lực ngôn ngữ của một thành viên trong một cộng đồng ngôn ngữ nào đó, để đối lập với khái niệm “ngữ thi” (performance) tức là kết quả của một hoạt động ngôn ngữ”. Năng lực cũng được hiểu là “sự kết hợp của nhiều kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với một tình huống nào đó” (PGS.TS Trần Thanh Ái, Cần phải làm gì để phát triển năng lực nghiên cứu khoa học giáo dục, Tạp chí Dạy và học ngày nay, 2014, tr21). Trong tâm lý học, năng lực được hiểu là “tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả cao” (TS. Lương Văn Úc, giáo trình Tâm lý học Lao động, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân, 2011, tr 359). Năng lực chuyên môn hay năng lực nghề nghiệp bao gồm kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần có theo yêu cầu công việc; là “sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được” (Phạm Tất Dong, Giúp bạn chon nghề, Nxb Giáo dục, 1989, trang 72.) Vậy, khái quát lại thì năng lực không chỉ đơn giản bao gồm kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân “Bởi vì năng lực là một chất khác với mọi thứ kia gộp lại. Chính đó là điều kì diệu của năng lực, vừa có bản chất sinh học, vừa có bản chất tâm lý, vừa có bản chất xã hội” (Đặng Thành Hưng, Năng lực và giáo dục theo tiếp cận năng lực, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 12, năm 2012). Năng lực là tổng hòa, hòa quyện các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B 7 [...]... công việc, giải quyết công việc hiệu quả hơn Bên cạnh đó, điều này còn khiến người lao động tăng khả năng làm việc lâu dài cho công ty PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN XI MĂNG 2.1 Cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính Nhân sự Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng và vai trò, trách nhiệm của Trưởng Bộ phận Nhân sự trong công ty Năm 2008, Công ty Tài chính Cổ phần. .. Hành chính Nhân sự được chia làm 3 bộ phận chính: Bộ phận Hành chính, Bộ phận Nhân sự và Bộ phận Truyền thông Trong đó, Bộ phận Nhân sự gồm có 3 người: Trưởng phòng, Trưởng Bộ phận và chuyên viên Hành chính- Nhân sự Bộ phận Hành chính gồm có: Trưởng Bộ phận, tổ trưởng tổ xe, chuyên viên Hành chính- Nhân sự, 2 nhân viên lái xe và nhân viên lễ tân Các công Trưởng phòng việc của Bộ phận Truyền thông do Trưởng. .. cán bộ, lao động Ngày 09/02/2009, Trưởng Bộ phận Nhân sự gia nhập Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng với chức vụ đầu tiên là chuyên viên Nhân sự Đến tháng 05/2010 thì được đề cử lên vị trí Trưởng Bộ phận Nhân sự 2.2.1.3 Đánh giá kiến thức của Trưởng Bộ phận Nhân sự so với quy định của công ty Thông qua phiếu khảo sát về năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự, tác giả đã lấy được những đánh giá của cán bộ. .. hai phần: đánh giá hiệu quả công việc và đánh giá khả năng phát triển 3.1.4 Các giải pháp khác đối với công ty Ngoài ba giải pháp được đưa ra ở trên, CFC có thể sử dụng một số giải pháp sau để nâng cao năng lực cho Trưởng Bộ phận Nhân sự: - Giao thêm nhiệm vụ: Đây là biện pháp làm tăng vai trò của Trưởng Bộ phận Nhân sự trong công ty Để hoàn thành tốt được nhiệm vụ đòi hỏi Trưởng Bộ phận Nhân sự phải... (Nguồn: Phiếu hỏi Phân tích công việc dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự, Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng, 2012, tr13) CFC đã xây dựng khung tiêu chuẩn về kỹ năng cho Trưởng Bộ phận Nhân sự, bao gồm: kỹ năng tin học, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng kiểm tra, kiểm soát trong đánh giá thực hiện công việc, kỹ năng nhìn nhận con người Kèm... LỰC CHO TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN XI MĂNG 3.1 Nhóm giải pháp đối với công ty 3.1.1 Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao năng lực Chương trình đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc bồi dưỡng và trang bị kiến thức, kỹ năng cho người học Từ kết quả phân tích, đánh giá ở trên cho thấy, Trưởng Bộ phận Nhân sự cần được nâng cao không chỉ kiến thức mà còn kĩ năng, SV: Ninh... năng thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự Bên cạnh nền tảng kiến thức, kỹ năng cũng là một trong những yếu tố cấu thành năng lực Với hơn 8 năm kinh nghiệm làm nhân sự, Trưởng Bộ phận Nhân sự được đánh giá là có kỹ năng làm việc tốt, đáp ứng được yêu cầu của công việc Dưới đây là bảng tổng hợp kết quả đánh giá về kỹ năng của Trưởng Bộ phận Nhân sự Bảng 2.4 Đánh giá về kỹ năng của Trưởng Bộ phận Nhân sự. .. khả năng đối với chức danh Trưởng Bộ phận Nhân sự như sau: Về phẩm chất thái độ: “Gương mẫu trong hành xử vì thuộc bộ phận nhân sự là bộ phận giám sát nội quy, suy nghĩ tích cực trong các vấn đề, nhìn nhận vấn đề toàn diện, logic, không phiến diện, tiêu cực, một chiều” (Nguồn: Phiếu hỏi Phân tích công việc dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự, Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng, ... Hành chính- Nhân sự Trưởng Bộ phận Trưởng Bộ phận Nhân CV Lái SV: Ninh Thị Ngọc Ánh viên xe Hành lễ tân chính CV Lái xe Hành chính CV Hành chínhNhân sự Kiê m nhi ệm Bộ phận Truyền thông Bộ phận Hành chính Bộ phận Nhân sự Trưởng Bộ phận Nhân sự Kiêm nhiệm Lớp: Kinh tế Lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12 GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu (Nguồn: Sơ đồ cơ cấu tổ chức, ban hành kèm theo Bản phân công. .. thông tin dưới luật về các vấn đề liên quan đến nhân sự, lao động” (Nguồn: Phiếu hỏi Phân tích công việc dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự, Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng, 2012, tr10,11,12) 2.2.1.2 Kiến thức thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự Giáo dục đào tạo Bảng 2.1 Tổng hợp quá trình giáo dục đào tạo của Trưởng Bộ phận Nhân sự • SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động . đề tài gồm có ba phần: Phần 1: Tổng quan và phương pháp nghiên cứu về nâng cao năng lực cán bộ Phần 2: Đánh giá năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng Phần 3: Giải. PHẬN NHÂN SỰ CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN XI MĂNG 2.1. Cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính Nhân sự Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng và vai trò, trách nhiệm của Trưởng Bộ phận Nhân sự trong công ty Năm. phòng Hành chính Nhân sự được chia làm 3 bộ phận chính: Bộ phận Hành chính, Bộ phận Nhân sự và Bộ phận Truyền thông. Trong đó, Bộ phận Nhân sự gồm có 3 người: Trưởng phòng, Trưởng Bộ phận và chuyên