Vai trò và chức năng của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

Ủy ban QHLĐ ở cấp quốc gia ra đời năm 2007, Ban QHLĐ mới thành lập ở thành phố Hà Nội năm 2012 với nhiệm vụ chủ yếu là tư vấn cho Chính phủ/UBND cấp tỉnh về cơ chế, chính sách, giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: GS.TSKH ĐÀO TRÍ ÚC

HÀ NỘI – 2013

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 5

1.1 Khái niệm về quan hệ ba bên và sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 5

1.1.1. Khái niệm về quan hệ ba bên 5

1.1.2. Sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 9

1.2 Mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 11

1.2.1. Cơ cấu tổ chức 12

1.2.2. Vai trò của thiết chế ba bên 17

1.2.3. Chức năng của thiết chế ba bên 23

1.3 Mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động của một số nước trên thế giới 26

1.3.1 Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Singapore 26

1.3.2 Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Malaysia 30

1.3.3 Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Thái Lan 32

1.3.4 Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Nhật Bản 33

1.3.5 Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Na Uy 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT VỀ THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 42

2.1 Thực trạng các quy định của pháp luật về thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 42

2.1.1 Những kết quả đạt được 42

2.1.2 Những bất cập và hạn chế 46

2.2 Thực trạng hoạt động của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 47

2.2.1 Những kết quả đạt được 47

2.2.2 Những bất cập và hạn chế 50

CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 55

3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 55

3.1.1 Yếu tố khách quan 55 3.1.2 Nhân tố chủ quan 58

3.2 Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với thiết chế

ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 62

3.2.1 Về nhận thức, cần phải hiểu đúng và đầy đủ về bản chất của cơ chế ba bên 62 3.2.2 Tiếp tục luật hóa một số vấn đề về quan hệ lao động và mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động 64 3.2.3 Cần hoàn thiện mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động mà tiêu biểu là mô hình Ủy ban quan hệ lao động 66 3.2.4 Nâng cao vai trò của Chính phủ và các thành viên đại diện khác trong thiết chế ba bên trong quan hệ lao động 73 3.2.5 Củng cố, xây dựng các cơ quan hoạch định chính sách, chế định pháp luật về kinh tế

- xã hội 78 3.2.6. Xây dựng bộ công cụ đánh giá chất lượng và hiệu quả hoạt động của các chủ thể trong quan hệ ba bên 78

KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 APEC: Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương

2 ASEAN: Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

3 BHXH: Bảo hiểm xã hội

4 BLLĐ: Bộ luật Lao động 1994, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của

Bộ luật Lao động năm 2002, 2006, 2007 và Bộ luật Lao động năm 2012

5 FDI: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

6 HTX: Hợp tác xã

7 ILO: Tổ chức Lao động quốc tế

8 LĐLĐ: Liên đoàn lao động

9 NLĐ: Người lao động

10 NSDLĐ: Người sử dụng lao động

11 QHLĐ: Quan hệ lao động

12 UBND: Uỷ ban nhân dân

13 VCCI: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

15 WTO: Tổ chức thương mại quốc tế

16 XHCN: Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 1.1 Mô hình tổng quát thiết chế ba bên trong

QHLĐ ở Việt Nam hiện nay

14

Bảng 1.2 Hệ thống thiết chế ba bên trong QHLĐ ở Việt

Nam hiện nay

16

Bảng 2.1 Tình hình đình công trong các doanh nghiệp từ

năm 2005 đến 2011

53

Bảng 3.1 Tỷ lệ thất nghiệp và tỷ lệ thiếu việc làm của lực

lượng lao động trong độ tuổi từ năm 2008 đến tháng 6/2012

56

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, QHLĐ mới và quan hệ ba bên đã hình thành và ngày càng hoàn thiện, phù hợp với quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường Cùng với nó, các thiết chế tổ chức của quan hệ ba bên cũng được xác lập Ở Việt Nam, mô hình Ủy ban QHLĐ ra đời vào năm 2007 đã đặt nền móng đầu tiên cho việc hình thành hệ thống thiết chế quan hệ ba bên trong QHLĐ Ủy ban QHLĐ ra đời là tổ chức tư vấn cho Chính phủ về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh và tăng cường cơ chế phối hợp giữa cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động, đình công Tuy nhiên do Uỷ ban QHLĐ mới ra đời, chưa có nhiều trải nghiệm trong thực tế; QHLĐ, quan hệ ba bên đang trong quá trình hình thành và phát triển; chính trị, kinh tế, xã hội và văn hóa của Việt Nam có những nét đặc thù riêng nên QHLĐ và quan hệ ba bên, cũng như mô hình Ủy ban QHLĐ có những điểm không giống với các nước khác, bên cạnh đó hoạt động của Ủy ban QHLĐ ở nước ta còn nhiều hạn chế Vì vậy, đặt ra vấn đề cần có các giải pháp hoàn thiện về quy mô và tổ chức nhằm nâng cao vai trò, hoạt động của Ủy ban QHLĐ nói riêng và hoạt động của thiết chế ba bên trong QHLĐ ở nước ta

Từ những lý do như trên, tác giả luận văn chọn đề tài nghiên cứu:“Vai trò và chức năng của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay”

2 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Ủy ban QHLĐ ở cấp quốc gia là thiết chế ba bên trong quan hệ lao động đầu tiên ở nước ta, được thành lập năm 2007 Mặc dù BLLĐ năm 2012 có

quy định về Hội đồng tiền lương quốc gia (Điều 92) là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của ba bên trong QHLĐ, tuy nhiên đến tại thời điểm này thì BLLĐ năm 2012 chưa có hiệu lực và hiện cũng chưa có văn bản hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia Vì vậy, trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ đề cập đến đối tượng nghiên cứu là Ủy ban QHLĐ ở cấp quốc gia và Ban QHLĐ ở cấp địa phương – đại diện cho mô hình thiết chế ba bên trong QHLĐ

ở nước ta hiện nay

Ủy ban QHLĐ ở cấp quốc gia ra đời năm 2007, Ban QHLĐ mới thành lập ở thành phố Hà Nội năm 2012 với nhiệm vụ chủ yếu là tư vấn cho Chính phủ/UBND cấp tỉnh về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh và tăng cường cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công ở nước ta Phạm vi nghiên cứu của luận văn đề cập đến những quy định liên quan đến mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của thiết chế ba bên, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của thiết chế ba bên trong QHLĐ ở nước ta hiện nay Bên cạnh đó có sự so sánh với mô hình tổ chức tham vấn QHLĐ của một

số nước trên thế giới để thấy được những nét đặc thù và sự kế thừa trong mô hình thiết chế ba bên trong QHLĐ ở nước ta

3 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu các vấn đề lý luận về mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của thiết chế ba bên trong QHLĐ, tiêu biểu là Ủy ban QHLĐ, thực trạng hoạt động của Ủy ban QHLĐ trong thực tiễn, bên cạnh đó có sự so sánh với một số mô hình ở các quốc gia trên thế giới Từ đó kiến nghị những giải pháp hoàn thiện mô hình Ủy ban QHLĐ ở Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Ủy ban QHLĐ và các Ban QHLĐ Từ những mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:

- Nghiên cứu sự cần thiết của thiết chế ba bên trong QHLĐ ở Việt Nam hiện nay

- Nghiên cứu cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của mô hình thiết chế ba bên trong QHLĐ (Ủy ban QHLĐ cấp quốc gia và Ban QHLĐ ở địa phương); Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của thiết chế ba bên và so sánh đối chiếu mô hình Ủy ban QHLĐ ở nước ta với mô hình tham vấn lao động ở một số nước trên thế giới

- Nghiên cứu thực trạng các quy định của pháp luật về thiết chế ba bên và hoạt động của mô hình thiết chế ba bên trong QHLĐ ở nước ta hiện nay Từ đó đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện mô hình thiết chế ba bên, nâng cao hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với mô hình tổ chức này

sự khác biệt giữa chúng, đồng thời rút ra những kinh nghiệm học hỏi từ pháp luật nước ngoài cũng như pháp luật quốc tế

5 Tính mới và những đóng góp của luận văn

Luận văn góp phần tìm hiểu về mô hình tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của thiết chế ba bên trong QHLĐ - một tổ chức mới đi vào hoạt động ở nước ta Bên cạnh đó, đề tài có sự so sánh đối chiếu mô hình thiết chế ba bên ở nước ta với một số nước trên thế giới để thấy được những ưu điểm và hạn chế trong tổ chức và hoạt động của mô hình này nhằm duy trì cơ chế ba bên trong QHLĐ

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận văn gồm các chương sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn của sự hình thành và phát triển thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

Chương 2 Thực trạng điều chỉnh pháp luật về thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

Chương 3 Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ

LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

1.1 Khái niệm về quan hệ ba bên và sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

1.1.1 Khái niệm về quan hệ ba bên

i) Quan hệ lao động

Theo từ điển Luật học thì QHLĐ là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động Đây là QHLĐ đặc trưng của nền kinh tế thị trường phát triển đồng bộ với sự phát triển của nền kinh tế, còn được gọi là QHLĐ làm công ăn lương để phân biệt với QHLĐ của công chức nhà nước và một số QHLĐ khác Trong nền kinh tế thị trường, luật lao động chủ yếu điều chỉnh QHLĐ này [5]

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa QHLĐ (industrial relations) là “những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn

đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”

Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm “QHLĐ” Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng – Nguyên Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

thì QHLĐ là khái niệm chỉ xuất hiện trong kinh tế thị trường và gắn liền với

thị trường lao động, diễn ra trong quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh Đó

là sự tương tác giữa các chủ thể về việc làm, tiền lương, BHXH và các điều kiện làm việc khác thông qua cơ chế thoả thuận giữa các bên trong quá trình lao động sản xuất, kinh doanh trên cơ sở quy định của pháp luật QHLĐ không đơn thuần là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, mà là tổng hợp các mối quan hệ trong thị trường lao động với nhiều chủ thể liên quan chặt chẽ với nhau về quyền và lợi ích, trong đó chủ yếu là Nhà nước, NSDLĐ (đại diện

Như vậy, về phương diện từ điển học và phương diện khoa học, dù cách tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau nhưng đều thể hiện khái niệm về QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn,

sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ

ii) Quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường

Nền kinh tế thị trường hình thành nên mối quan hệ đối tác xã hội mà chủ yếu là mối quan h ệ hai bên giữa NLĐ và NSDLĐ, hai đối tác này ở hai vi ̣ trí khác nhau trong xã h ội nên có sự khác nhau nhất đi ̣nh về lợi ích kinh t ế - xã hội Do đó , viê ̣c đảm bảo hài hòa mối quan h ệ giữa hai bên đang là vấn đề quan tro ̣ng nhất trong xã h ội có nền kinh t ế thị trường Mối quan hệ hài hòa, hợp lý này phải dựa vào Hiến pháp , pháp luật do chủ thể thứ ba là Nhà nư ớc ban hành và làm trọng tài phân xử Từ đó, Nhà nước pháp quyền là nhân tố quan tro ̣ng nhất cho mối quan hệ ba bên củng cố, phát triển Vì vậy, có thể nói quan hệ ba bên là mối quan hệ xuất phát từ sự tương tác giữa Nhà nước, đại

diện NLĐ và đại diện NSDLĐ về QHLĐ ở cấp quốc gia nhằm bảo đảm hài

hoà lợi ích giữa các bên

Quan hệ ba bên bao gồm 03 đặc điểm cơ bản:

- Nhà nước pháp quyền là nền tảng của mối quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường

Nhà nước là đại diện và bảo vệ quyền lợi cho giai cấp thống trị xã hội Bản chất xã hội của nhà nước thể hiện ở chỗ nhà nước phục vụ cho ai đều tác động đến xã hội, đến toàn bộ cộng đồng Nhà nước là chủ thể quan trọng nhất trong quan hệ xã hội, là nhân tố đảm bảo cho quyền lợi của giai cấp thống trị trong xã hội Sự tồn tại và phát triển của nhà nước chính là nền tảng vững chắc cho quan hệ xã hội, quan hệ ba bên

- Quan hệ ba bên trong kinh tế thị trường la ̀ quan h ệ hữu cơ, bình đẳng cùng phát triển

Trong xã hội có nền kinh t ế thị trường thì viê ̣c đảm bảo quyền lợi vâ ̣t chất, tinh thần, sự bình đẳng giữa các giai c ấp, các cộng đồng là bước tiến bô ̣ lớn, là nhu cầu bức thiết của nhân dân lao đ ộng Do đó, quan hệ ba bên trong nền kinh t ế thị trường phải duy trì củng cố và phát tri ển tính hữu cơ , bình đẳng của các đối tác xã hội

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường nói riêng và xã hội loài người nói chung đã làm cho mối quan h ệ ba bên được củng cố và phát tri ển Trên cơ sở đó hình thành ba chủ thể chính của quan h ệ ba bên là: NSDLĐ, NLĐ, Nhà nước

- Truyền thống văn hóa và điều kiện kinh tế - xã hội tác động tới hình thái và nội dung của quan hệ ba bên

Quan hệ ba bên hình thành, phát triển và vận hành cùng với quy luật phát triển của xã hội, một xã hội văn minh, tiến bộ lấy con người làm đối tượng, nhân tố cho mọi hành động Tuy nhiên, quan hệ ba bên sẽ có hình thái và nội dung khác nhau, tùy thuộc vào chế độ chính trị - xã hội, vào truyền thống văn hóa và điều kiện kinh tế, xã hội của từng quốc gia, từng vùng lãnh thổ

Trong nền kinh tế thị trường, truyền thống văn hóa, đạo đức làm cho nhận thức và tư duy của các nhóm xã hội cao hơn, tiến bộ hơn Quan hệ ba bên có được tính hợp lý xã hội, sự hòa bình và đồng thuận trên cơ sở các thỏa ước và hợp đồng của các bên, hạn chế các mâu thuẫn và xung đột Điều kiện kinh tế - xã hội tác động trực tiếp đến hình thái và nội dung của quan hệ ba bên Nếu chế độ xã hội đó là xã hội bóc lột, bảo vệ quyền lợi cho một thiểu số thì chắc chắn, quan hệ ba bên luôn căng thẳng, mâu thuẫn giữa các giai tầng, luôn chứa đựng nguy cơ xung đột Các cuộc đình công, bãi công, các tranh chấp lao động và cao hơn nữa là các biến động xã hội sẽ diễn ra

Quan hệ ba bên lành mạnh làm cho nền kinh tế - xã hội phát triển, của cải vật chất làm ra được nhiều hơn, sự phân phối hợp lý và công bằng có được đối với mọi người, lợi ích của cá nhân được thỏa mãn ở những nhu cầu nhất định và hài hòa thống nhất với lợi ích của toàn xã hội Quá trình cải cách kinh

tế - xã hội sẽ cải thiện địa vị kinh tế - xã hội cho nhân dân lao động Hệ thống luật pháp và kiến trúc thượng tầng xã hội có những chủ trương, chính sách điều hòa quan hệ ba bên, dung hòa được lợi ích của các chủ thể

iii) Quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN

Từ năm 1986 nền kinh tế Việt Nam bắt đầu chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới Đó

là điều kiện và tiền đề kinh tế quan trọng để hình thành quan hệ ba bên

Việt Nam cũng thừa nhận quan hệ ba bên Điều 156 BLLĐ quy định:

“Tổng LĐLĐ Việt Nam, công đoàn các cấp tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của NSDLĐ bàn bạc, giải quyết các vấn đề về QHLĐ” Tuy nhiên, quan hệ ba bên ở Việt Nam được quan niệm là loại quan hệ tương tác giữa các chủ thể tuy có tính độc lập tương đối nhưng trong một hệ thống chính trị thống nhất, trong một thể chế Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý và nhân dân làm chủ [10].

1.1.2 Sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

i) Căn cứ thực tiễn

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, trong những năm qua thị trường lao động ở nước ta phát triển nhanh chóng, cùng với đó QHLĐ mới lành mạnh từng bước hình thành trong doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp

ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, thời gian qua, QHLĐ trong doanh nghiệp và mối quan hệ tương tác, phối hợp giữa các bên diễn ra chưa thật sự hài hòa, lành mạnh, tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình công tự phát, không đúng thủ tục và trình tự pháp luật lao động có xu hướng gia tăng, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội và môi trường đầu tư, gây thiệt hại cho NLĐ, cho doanh nghiệp và cả nền kinh tế Theo số liệu thống kê của

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì số vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai đoạn từ 1995 đến năm 2006, cụ thể năm 1995 chỉ có

60 vụ đình công, năm 2003 có khoảng 142 vụ nhưng đến năm 2006 thì đã tăng lên 390 vụ

Đứng trước nhu cầu khách quan cần có một thiết chế tổ chức điều hòa phối hợp giữa các cơ quan tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công và tư vấn cho Chính phủ về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh, cân bằng lợi ích giữa các bên trong QHLĐ, ngày 17/5/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định thành lập Ủy ban QHLĐ – Thiết chế ba bên trong QHLĐ ở cấp quốc gia tại Việt Nam và trải qua quá trình hoạt động, bước đầu đã có sự hình thành thiết chế ba bên ở cấp địa phương (Ban QHLĐ thành phố Hà Nội)

ii) Căn cứ pháp lý

Hơn 20 năm đổi mới, hệ thống pháp luật, nhất là pháp luật lao động đã được ban hành tương đối đầy đủ, tạo hành lang pháp lý để hình thành và phát triển QHLĐ phù hợp với kinh tế thị trường Đặc biệt, BLLĐ đã quy định về các tiêu chuẩn lao động là nội dung cơ bản của QHLĐ trong doanh nghiệp; quy định về hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; quy định đại diện cho NLĐ (tổ chức công đoàn) và đại diện cho NSDLĐ; quy định về giải quyết tranh chấp lao động và đình công … đã tạo sân chơi bình đẳng trong QHLĐ phù hợp với cơ chế thị trường Luật Công đoàn cũng đã quy định nhiệm vụ công đoàn tham gia QHLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, thúc đẩy xây dựng QHLĐ hài hòa, lành mạnh

Thiết chế bảo đảm, hỗ trợ QHLĐ cũng được thiết lập, bao gồm: hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước hướng dẫn, hỗ trợ các bên trong quá trình thực thi pháp luật; hệ thống kiểm tra, thanh tra, giám sát quá trình thực hiện của các bên nhằm bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên được thực thi theo đúng hệ thống pháp luật lao động và những thỏa thuận hai bên đã đạt được; hệ thống các cơ quan hòa giải, trọng tài và tòa án nhằm giúp hai bên giải quyết các bất đồng, tranh chấp phát sinh trong QHLĐ; hệ thống tư vấn, cung cấp thông tin, hỗ trợ việc thương lượng và đi đến thống nhất những vấn đề mà pháp luật lao động chưa quy định

Tuy nhiên, hệ thống các quy định của pháp luật lao động còn nhiều hạn chế, các quy định về hợp đồng, tiền lương, tranh chấp lao động và đình công chưa được bổ sung, hoàn thiện theo kịp với sự thay đổi của thực tiễn Bên cạnh đó, quá trình thực thi pháp luật còn vấp phải một số hạn chế do thiếu cơ chế phối hợp giữa các cơ quan thực thi pháp luật, do ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ còn thấp đã gây nên những tranh chấp lao động và đình công không đúng trình tự pháp luật Điều này đặt ra vấn đề cần phải có một

thiết chế ba bên tham vấn và tư vấn hoàn thiện chính sách, pháp luật lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, điều hòa QHLĐ

Tóm lại, hệ thống các quy định của pháp luật lao động một mặt vừa là tiền đề, cơ sở cho sự hình thành thiết chế tổ chức ba bên trong QHLĐ, góp phần thúc đẩy xây dựng QHLĐ theo hướng hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, một mặt bộc lộ những điểm hạn chế cần có thiết chế ba bên hình thành để giải quyết, tiến tới xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ

1.2 Mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

Thiết lập ra các hình thức tổ chức ba bên ở cấp quốc gia và cấp địa phương để thực hiện thỏa thuận về QHLĐ là biểu hiện thực thể, hữu hình quan hệ ba bên trong kinh tế thị trường Các hình thức tổ chức ba bên khá đa dạng, tuỳ thuộc vào điểu kiện của mỗi nước Một số nước thành lập Ủy ban quan hệ ba bên ở cấp quốc gia có đại diện ngang nhau của các bên (Chính phủ, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ) Một số nước thành lập các Ủy ban

về Tiền lương, như ở Anh thành lập Ủy ban Tiền lương (quốc gia) và Ủy ban Trả lương thấp (Low Pay Commission – LPC) để cố vấn cho Chính phủ về tiền lương; Australia thành lập Ủy ban Trả lương công bằng (The Australian Fair Pay Commission – AFPC); Malaysia thành lập Hội đồng năng suất quốc gia (NPC) và Hệ thống đánh giá năng suất (COMPASS); Philippines thành lập Uỷ ban Năng suất và Tiền lương khu vực Đặc biệt, Singapore thành lập Hội đồng Lương quốc gia (NWC), gồm đại diện chung của Chính phủ, NSDLĐ và các nghiệp đoàn Hội đồng này được thành lập để đàm phán về các hướng dẫn về lương, thưởng và lợi ích Chính phủ đóng vai trò liên kết trong Hội đồng để liên kết NSDLĐ, các nghiệp đoàn và các đại diện của Chính phủ Mặc dù về mặt hình thức, các hướng dẫn về tiền lương của Hội đồng Tiền lương quốc gia chỉ có tính chất tham khảo tư vấn, nhưng cho đến

nay vẫn được coi là một mệnh lệnh sau khi được Chính phủ phê chuẩn và công bố

Việt Nam lựa chọn mô hình Ủy ban QHLĐ cấp quốc gia và Ban QHLĐ

ở cấp địa phương, về bản chất là một thiết chế tổ chức cơ bản tương tự như Hội đồng của quan hệ ba bên trong QHLĐ, xuất phát từ nhu cầu khách quan của Việt Nam và cũng phù hợp với mô hình chung của thế giới

1.2.1 Cơ cấu tổ chức

i) Ở cấp quốc gia

Để tư vấn cho Chính phủ về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh và tăng cường cơ chế phối hợp giữa cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công, ngày 17/5/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg về việc thành lập Ủy ban QHLĐ, tiếp đó, ngày 10/3/2008, Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội - Chủ tịch Ủy ban đã ký Quyết định số 02/QĐ-UBQHLĐ về việc ban hành Quy chế làm việc của Ủy ban QHLĐ Đó

là những văn bản quy phạm pháp luật quan trọng làm cơ sở pháp lý để Ủy ban QHLĐ ra đời và hoạt động, góp phần thúc đẩy xây dựng QHLĐ theo hướng hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp theo tinh thần Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05/6/2008 của Ban bí thư Trung ương Đảng đã xác định

Theo Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số 01/QĐ-UBQHLĐ của Chủ tịch Ủy ban QHLĐ, cơ cấu thành phần của Ủy ban QHLĐ bao gồm [20]:

- Đại diện của Chính phủ: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Bộ trưởng là Chủ tịch Ủy ban, 01 Thứ trưởng là Phó chủ tịch Ủy ban và 01 Phó

vụ trưởng Vụ Lao động - Tiền lương là Ủy viên);

- Đại diện NSDLĐ: 01 Phó chủ tịch VCCI là Phó chủ tịch Ủy ban, 01 Phó chủ tịch Liên minh HTX Việt Nam và 01 Phó chủ tịch VINASMEA là

- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có chức năng quản lý nhà nước

về QHLĐ và đại diện cho Chính phủ, bảo vệ lợi ích quốc gia, cộng đồng trong QHLĐ;

- Tổng LĐLĐ Việt Nam đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong QHLĐ;

- VCCI, Liên minh HTX Việt Nam; VINASMEA đại diện và bảo vệ lợi ích của NSDLĐ

Mối quan hệ, liên kết đảm bảo tính hệ thống của mô hình Ủy ban QHLĐ được thực hiện thông qua cơ chế ba bên trên nguyên tắc hợp tác, phối hợp hành động, bình đẳng trong đối thoại và thương lượng, đồng thuận vì mục tiêu và lợi ích của mỗi bên

Bảng 1.1 Mô hình tổng quát thiết chế ba bên trong QHLĐ ở Việt Nam

ii) Cấp địa phương

Việc thành lập thiết chế quan hệ ba bên tại các tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương, nhất là ở các địa phương thuộc các vùng kinh tế trọng điểm, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất và doanh nghiệp FDI – nơi có thị trường lao động phát triển mạnh và sôi động, QHLĐ diễn biến phức tạp và có nhiều cuộc đình công tự phát xảy ra là một nhu cầu tất yếu khách quan Thiết chế quan hệ ba bên trong QHLĐ ở nước ta hiện nay cần được thiết lập trên nguyên tắc quản lý thống nhất theo ngành và phân cấp quản lý theo lãnh thổ tương ứng của ba bên (Chính phủ, đại diện NSDLĐ và NLĐ) để phát huy hết khả năng xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức liên quan trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

Để thiết lập hệ thống thiết chế ba bên ở cấp địa phương, ngày 14/5/2010, Văn phòng Chính phủ đã có công văn số 3180/VPCP-KGVX về việc thí điểm

Nhà nước

Đại diện NLĐ Đại diện

NSDL

thành lập Ban QHLĐ cấp tỉnh tại thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh Ngày 25/6/2010, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản số 2112/LĐTBXH-LĐTL hướng dẫn thành lập Ban QHLĐ cấp tỉnh tại thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh Cho đến nay, mới chỉ có thành phố

Hà Nội đã thành lập Ban QHLĐ theo Quyết định số 2322/QĐ-UBND ngày 29/5/2012 của UBND thành phố Hà Nội

Ban QHLĐ thành phố Hà Nội đặt trụ sở tại Sở Lao động - Thương binh

và Xã hội thành phố Hà Nội Cơ cấu tổ chức của Ban gồm [23]:

- Đại diện UBND thành phố: 01 Phó chủ tịch UBND thành phố làm Trưởng ban; 01 Phó giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố làm Phó trưởng ban thường trực; 01 thành viên phòng Chính sách Lao động, việc làm Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố - Thành viên;

01 thành viên phòng Lao động Ban quản lý các khu công nghiệp và chế xuất

Giúp việc cho Ban QHLĐ thành phố có bộ phận thường trực là bộ máy của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội

Bảng 1.2 Hệ thống thiết chế ba bên trong QHLĐ ở Việt Nam hiện nay

Bộ LĐTB&XH

Chính phủ

Sở LĐTB&XH

Liên minh HTX tỉnh/Tp

UBND cấp tỉnh/Tp

Liên đoàn LĐ tỉnh/Tp

Chi nhánh VCCI tỉnh/Tp

Ban QL KCN, KCX

1.2.2 Vai trò của thiết chế ba bên

Vai trò của thiết chế ba bên trong QHLĐ được biểu hiện thông qua vai trò của từng đại diện trong thiết chế và được thể hiện rõ trong các quy định của pháp luật:

i) Đại diện cho Nhà nước trong thiết chế ba bên trong QHLĐ ở cấp quốc gia là Chính phủ, ở cấp địa phương là UBND cấp tỉnh

Tại Điều 56 Hiến pháp nước cộng hòa XHCN Việt Nam đã quy định

"Nhà nước ban hành chính sách, chế độ về bảo hộ lao động, Nhà nước quy định thời gian lao động, chế độ tiền lương, chế độ nghỉ ngơi và chế độ BHXH đối với viên chức Nhà nước và những người làm công ăn lương; khuyến khích phát triển các hình thức BHXH khác đối với NLĐ." Trước đó, tại Điều

55 cũng đã quy định " Nhà nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho NLĐ.”

Điều 1 Luật tổ chức Chính phủ ngày 25/12/2001 quy định "Chính phủ là cơ quan chấp hành của Quốc hội, cơ quan hành chính nhà nước cao nhất của nước cộng hòa XHCN Việt Nam Chính phủ thống nhất quản lý việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và đối ngoại của Nhà nước "

Như vậy, trong hệ thống QHLĐ, Chính phủ được hiểu như là một bên đối tác, đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng Thực tiễn đã chỉ ra rằng, sự tham gia của Chính phủ vào quan hệ ba bên như là một bên đối tác là khách quan và cần thiết Điều đó có thể lý giải như sau:

Thứ nhất, Chính phủ là chủ thể có quyền ban hành hoặc tham gia vào quá trình ban hành và thực hiện các văn pháp luật Chính phủ có trách nhiệm trước toàn thể nhân dân trong việc gìn giữ sự ổn định và hoạch định, thực hiện các đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội Để thực hiện được các

nhiệm vụ đó, Chính phủ phải ban hành (hoặc xây dựng trình Quốc hội ban hành), tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện luật pháp cũng như các chính sách phát triển kinh tế - xã hội QHLĐ là một lĩnh vực kinh tế - xã hội,

do vậy, quan hệ này không thể tách rời vai trò điều hoà, điều tiết và giám sát của Chính phủ

Thứ hai, Chính phủ tham gia vào quan hệ ba bên nhằm bảo vệ lợi ích quốc gia, lợi ích cộng đồng Mối quan hệ hai bên giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan hệ hai mặt: hợp tác và xung đột Do vậy không thể đảm bảo rằng, việc tăng lợi ích của các bên sẽ không ảnh hưởng xấu đến lợi ích của các thành viên xã hội khác Do vậy, Chính phủ phải tham gia vào QHLĐ để bảo

vệ lợi ích của quốc gia và lợi ích của toàn xã hội

Thứ ba, Chính phủ tham gia vào quan hệ ba bên nhằm điều hoà lợi ích các bên, giảm căng thẳng và giải quyết các xung đột trong QHLĐ, nhằm đảm bảo sự ổn định, phát triển của đất nước Sự nhất trí giữa các bên trong QHLĐ không phải bao giờ cũng đạt được Những mâu thuẫn về lợi ích, nếu không được dàn xếp hợp lý sẽ dẫn tới tranh chấp và xung đột Biểu hiện cao nhất là đình công, bế xưởng quy mô lớn Để đảm bảo sự phát triển ổn định của xã hội, Chính phủ tham gia vào quan hệ ba bên ở các mức độ và cấp độ khác nhau với mục đích ngăn ngừa và giải quyết các xung đột, duy trì và củng cố

sự hợp tác giữa các bên

Là cơ quan quản lý chuyên môn về các vấn đề lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đại diện cho Chính phủ thực hiện các chức năng do Chính phủ quy định Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thay mặt cho Chính phủ làm việc trực tiếp với Tổng LĐLĐ Việt Nam, VCCI và Liên minh HTX Việt Nam để giải quyết những vấn đề chung về QHLĐ, thay mặt cho Chính phủ trong mối quan hệ với ILO và với các tổ chức quốc tế khác

Với vai trò là cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm

sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương tới cơ sở, UBND cấp tỉnh đại diện cho Nhà nước trong thiết chế ba bên trong QHLĐ ở cấp địa phương Sự tham gia của UBND cấp tỉnh trong quan

hệ ba bên nhằm tăng cường cơ chế phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước với đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ ở địa phương trong việc đề xuất các chủ trương, chính sách và biện pháp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên phù hợp với thực tế; tăng cường sự phối hợp đề ra các giải pháp

để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trên địa bàn; tác động, thúc đẩy các đối tác tăng cường đối thoại, thương lượng trong QHLĐ Là cơ quan chuyên môn về các vấn đề lao động - xã hội ở địa phương, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp tỉnh đại diện cho UBND cấp tỉnh tham gia vào thiết chế ba bên Điều này thể hiện nguyên tắc quản lý thống nhất theo ngành và phân cấp quản lý theo lãnh thổ ở nước ta

ii) Tổ chức dại diện cho NLĐ

Địa vị pháp lý của công đoàn đã được ghi nhận tại Điều 10 Hiến pháp năm 1992 "Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của NLĐ cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo

và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những NLĐ khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức

và những NLĐ khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc." Tại Điều 12 BLLĐ cũng quy định "Công đoàn tham gia cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của NLĐ; tham gia kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động" Vị trí pháp lý của công đoàn trong lĩnh vực lao động - xã hội đã được cụ thể hoá trong Luật Công đoàn năm 1990 và Điều 1 Luật Công đoàn mới được ban hành tháng 6/2012 (có hiệu

lực thi hành từ ngày 01/01/2013), theo đó “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những NLĐ khác (sau đây gọi chung là NLĐ), cùng với

cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN”

Hệ thống tổ chức công đoàn gồm có Tổng LĐLĐ Việt Nam và công đoàn các cấp theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam Hiện nay, Tổng LĐLĐ Việt Nam có 63 LĐLĐ tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; 20 công đoàn ngành Trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc; 686 LĐLĐ quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh; 375 công đoàn ngành địa phương; và 103.245 công đoàn cơ sở với 6.888.462 đoàn viên Trong đó có 73.002 công đoàn cơ sở trong khu vực Nhà nước (cơ quan hành chính, sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước) với 3.7494.448 đoàn viên và 29.024 công đoàn cơ sở khu vực ngoài Nhà nước, với 3.139.014 đoàn viên Tổng LĐLĐ Việt Nam đại diện cho NLĐ trong thiết chế quan hệ ba bên ở cấp quốc gia, còn LĐLĐ cấp tỉnh đại diện cho NLĐ trong thiết chế quan hệ ba bên ở cấp địa phương [27]

Với hệ thống tổ chức của mình, công đoàn đã thể hiện được vị trí độc lập

về tổ chức và bình đẳng với các tổ chức khác trong quan hệ ba bên, không chỉ

ở cấp Trung ương, tỉnh, thành phố, ngành, mà quan trọng và trực tiếp hơn là ở đơn vị cơ sở, doanh nghiệp, trong đó công đoàn là tổ chức độc lập với bộ máy

quản lý doanh nghiệp, với giới chủ Năng lực tham gia các hoạt động quan hệ

ba bên của công đoàn hiện nay được thực hiện khá tích cực, từ việc tham gia xây dựng chính sách, pháp luật cho đến việc tổ chức thực hiện; kiểm tra, giám sát thực hiện các chính sách, pháp luật

iii) Tổ chức đại diện giới sử dụng lao động

Kể từ khi thực hiện quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, đặc biệt trong chủ trương đa phương hóa, đa dạng hóa trong các mối quan hệ hợp tác kinh tế quốc tế, vấn đề đại diện giới sử dụng lao động thực sự thu hút sự quan tâm của các bên và xã hội Song song với quy định về tổ chức đại diện NLĐ, tại khoản 5, Điều 3 BLLĐ năm 2012 cũng có quy định về tổ chức đại diện NSDLĐ là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong quan hệ lao động Hiện nay, có thể nhắc đến một

số tổ chức đại diện cho giới sử dụng lao động ở Việt Nam trong thiết chế quan

hệ ba bên ở cấp quốc gia là VCCI, VINASMEA và Liên minh HTX Việt Nam

và ở cấp địa phương là các chi nhánh của VCCI, Hiệp hội giới sử dụng lao động và Liên minh HTX cấp tỉnh/thành phố

* VCCI hoạt động như một hiệp hội độc lập, phi chính phủ, đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp (mà thực chất là cộng đồng các chủ doanh nghiệp) VCCI có các chức năng chính:

- Thúc đẩy và hỗ trợ cho các hoạt động thương mại, đầu tư và các hoạt động kinh doanh khác ở Việt Nam

- Đại diện cho các doanh nghiệp Việt Nam trong việc thúc đẩy và bảo vệ lợi ích của họ trong quan hệ đối nội và đối ngoại

- Tổ chức những cuộc trao đổi về thông tin và kinh nghiệm giữa các doanh nghiệp, giữa các doanh nghiệp với Nhà nước Việt Nam về những vấn

đề có liên quan đến hoạt động kinh tế và môi trường kinh doanh ở Việt Nam

Hiện nay tổ chức này có hơn 3000 thành viên thuộc tất cả các thành phần kinh tế, các ngành nghề Ngoài trụ sở chính ở Hà Nội còn có 8 chi nhánh và văn phòng đại diện ở các tỉnh, thành phố lớn trong cả nước và 4 chi nhánh đại diện ở nước ngoài [12].

* Liên minh HTX Việt Nam có sứ mạng là theo dõi, hỗ trợ, giúp đỡ, tập hợp và thúc đẩy xây dựng khu vực kinh tế hợp tác, HTX phát triển, trên cơ sở vận động, tổ chức lại kinh tế hộ gia đình, kinh tế cá thể, tư nhân, các loại hình

cơ sở kinh doanh nhỏ và vừa khác

Về hệ thống tổ chức, ở Trung ương có cơ quan Liên minh HTX Việt Nam,

ở địa phương hiện có Hội đồng liên minh HTX ở 63 tỉnh, thành phố Theo số liệu thống kê của Liên minh HTX Việt Nam, năm 2009, kinh tế tập thể chiếm gần 9,28% GDP cả nước, trong đó có sự đóng góp không nhỏ của kinh tế hợp tác xã Mô hình hợp tác xã, tổ hợp tác đã phát triển cả về số lượng và chất lượng, tính đến năm 2009 cả nước có 18.104 HTX [12] Hiện nay, Liên minh HTX

Việt Nam là thành viên chính thức của tổ chức Liên minh HTX Quốc tế, Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa thế giới Liên minh HTX Việt Nam đã được

lựa chọn làm người đại diện cho giới sử dụng lao động ở Việt Nam

* Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ (VINASMEA) được thành lập theo Quyết định số 44/2005/QĐ-BNV do Bộ trưởng Bộ Nội vụ ký ngày 27/4/2005 VINASMEA là tổ chức xã hội - nghề nghiệp hoạt động trên phạm

vi cả nước và có các Chi hội đại diện tại tất cả các tỉnh, thành phố VINASMEA nhằm quy tụ, tư vấn, hỗ trợ, đảm bảo quyền lợi của tất cả các doanh nghiệp, vì sự phát triển chung của hệ thống doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Như vậy, ở Việt Nam hiện nay có ba tổ chức cùng giữ vai trò làm đại diện cho giới sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi cho họ khi tham gia vào thiết chế ba bên trong QHLĐ

Có thể nói, nếu như Tổng LĐLĐ Việt Nam có vai trò đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích cho NLĐ; VCCI, Liên minh HTX Việt Nam, VINASMEA đại diện và bảo vệ lợi ích cho NSDLĐ thì Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đại diện cho Nhà nước có vai trò quản lý nhà nước về QHLĐ, bảo vệ lợi ích quốc gia, lợi ích cộng đồng và toàn xã hội Sự kết hợp của các tổ chức đại diện này trong Ủy ban QHLĐ tạo ra diễn đàn ba bên trao đổi các vấn đề về lao động, tiền lương và QHLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của các bên, nâng cao QHLĐ hài hòa, ổn định và bền vững

Theo Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg thì Ủy ban QHLĐ có vai trò là tổ chức tham vấn cho Chính phủ Về bản chất, Ủy ban QHLĐ không phải là cơ quan hành chính nhà nước mà là tổ chức tham vấn (giúp việc) cho Chính phủ,

tư vấn chính sách cho Chính phủ nói riêng và Nhà nước nói chung nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định Nhà nước là một bên trong quan hệ ba bên, có

vị trí ngang bằng với hai bên còn lại trong việc thương lượng, đối thoại và cân bằng lợi ích của các bên Tuy nhiên hiện nay, Nhà nước vẫn đóng vai trò chủ đạo trong hoạt động của Ủy ban QHLĐ, điều này xuất phát từ vai trò, vị trí của Nhà nước trong thể chế chính trị ở nước ta hiện nay Mặc dù mô hình của Việt Nam là phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN có sự quản

lý, điều tiết của Nhà Nước, song lại chưa phân định rõ ràng giữa sự điều tiết theo quy luật khách quan của thị trường và điều tiết chủ quan của Nhà Nước

1.2.3 Chức năng của thiết chế ba bên

i) Chức năng của thiết chế ba bên trong QHLĐ ở cấp quốc gia

Ủy ban QHLĐ có chức năng tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh; xây dựng cơ chế phối hợp giữa cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động Chức năng này được thể hiện thông qua các nhiệm vụ:

* Tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về phương hướng, cơ chế, chính sách liên quan đến QHLĐ; những biện pháp chỉ đạo, điều hành thực hiện chủ trương, chính sách về QHLĐ:

- Hàng năm Ủy ban QHLĐ xem xét và đề xuất với Chính phủ ban hành mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho các lại hình doanh nghiệp, bảo đảm quan hệ hài hòa về lợi ích của các bên khi thực hiện mức lương tối thiểu;

- Đề xuất Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ ban hành một số chính sách

hỗ trợ doanh nghiệp và NLĐ trong điều kiện suy thoái kinh tế thế giới tác động ảnh hưởng đến kinh tế Việt Nam (năm 2008 và 2009);

* Phối hợp hoạt động giữa các Bộ, ngành, các cơ quan, tổ chức liên quan trong việc thực hiện QHLĐ lành mạnh, minh bạch

- Phối hợp với Tổng LĐLĐ Việt Nam và VCCI tổ chức nhiều cuộc đối thoại với các Hiệp hội doanh nghiệp nước ngoài (Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản) triển khai chương trình xây dựng QHLĐ công bằng trong các doanh nghiệp

- Phối hợp với các thành viên Ủy ban xây dựng phương án và trình Chính phủ ban hành các Nghị định về điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng

- Tổ chức các cuộc hội thảo liên quan đến QHLĐ làm cơ sở để hoạch định các chính sách và giải pháp phát triển QHLĐ cho từng thời kỳ, như: Hội thảo về thương lượng tập thể đa doanh nghiệp; Nghiên cứu, hoàn thiện mô hình tổ chức của Ủy ban quan hệ ba lao động quốc gia; Định hướng chiến lược thúc đẩy QHLĐ hài hòa; Tham vấn định hướng chiến lược phát triển QHLĐ ở Việt Nam đến năm 2020

* Hỗ trợ các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương xây dựng cơ chế phối hợp liên ngành về QHLĐ; xây dựng đề án phát triển QHLĐ lành mạnh, phòng

ngừa tranh chấp lao động và đình công không đúng trình tự pháp luật quy định

- Hỗ trợ thành lập thiết chế quan hệ ba bên tại các tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương, nhất là ở các địa phương thuộc các vùng kinh tế trọng điểm, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất và doanh nghiệp FDI

- Hỗ trợ và nâng cao hiệu quả hoạt động của các đối tác trong QHLĐ, trong đó VCCI kiện toàn, củng cố tổ chức đại diện của NSDLĐ ở các địa phương; Tổng LĐLĐ Việt Nam tập trung chỉ đạo việc thành lập tổ chức công đoàn ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, nhất là những doanh nghiệp FDI

- Hỗ trợ các địa phương giải quyết tranh chấp lao động và đình công

* Định kỳ và đột xuất báo cáo Thủ tướng Chính phủ tình hình thực hiện

cơ chế, chính sách, xu hướng phát triển và những vấn đề cấp thiết nảy sinh trong QHLĐ như tình hình tranh chấp lao động và đình công tại các địa phương

ii) Chức năng của thiết chế ba bên trong QHLĐ ở cấp địa phương

Ban QHLĐ cấp tỉnh có chức năng tư vấn cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh

đề ra các chính sách và giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp; tham vấn cho các đối tác trong quan hệ hai bên ở cấp ngành và doanh nghiệp về những vấn đề thuộc QHLĐ Chức năng này được thể hiện thông qua các nhiệm vụ:

* Tư vấn cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh những biện pháp và chính sách phát triển QHLĐ trên địa bàn tỉnh/thành phố, gồm:

- Đề xuất kế hoạch, chương trình, biện pháp triển khai hiệu quả công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động; các giải pháp cải thiện, xây dựng

QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, phòng ngừa và hạn chế tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh trên địa bàn;

- Đề xuất các giải pháp thúc đẩy thành lập tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp; các giải pháp nâng cao vai trò, trách nhiệm của các đối tác trong QHLĐ (đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ) tại địa phương;

* Đề xuất với Ủy ban QHLĐ những vấn đề về chính sách pháp luật liên quan đến QHLĐ;

* Tư vấn cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh những biện pháp chỉ đạo kịp thời

để giải quyết các cuộc đình công xảy ra không đúng trình tự pháp luật quy định; tổ chức tiếp xúc đối thoại thường xuyên với các doanh nghiệp, các nhà đầu tư về những vấn đề có liên quan đến pháp luật lao động và QHLĐ;

* Nghiên cứu, tham vấn cho các đối tác xây dựng cơ chế đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp;

* Thực hiện chế độ báo cáo Chủ tịch UBND cấp tỉnh, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban QHLĐ

1.3 Mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động của một số nước trên thế giới

1.3.1 Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Singapore

QHLĐ ở Singapore được vận hành dựa trên quan niệm rằng ba bên cần phải hợp tác với nhau để nâng cao năng suất lao động, tăng cường khả năng cạnh tranh và đạt mức tăng trưởng kinh tế và kinh doanh mà họ cho rằng sẽ

có lợi cho tất cả các bên có liên quan Triết lý phát triển được các bên có liên quan thống nhất là để đạt được sự tăng trưởng kinh tế và tạo ra nhiều cơ hội việc làm, ba bên phải hợp tác và hình thành mối quan hệ giữa quản lý và lao động một cách chặt chẽ để tạo ra môi trường đầu tư thông thoáng và hấp dẫn các nhà đầu tư nước ngoài Với triết lý này, công đoàn và NLĐ được khuyến

khích cùng phối hợp với nhau với hình thức quản lý theo nhóm ở cấp công ty

và các công ty

Cách tiếp cận của Singapore đối với QHLĐ có khác biệt nhiều so với các nước khác Trong khi Chính phủ nhiều nước chỉ hạn chế vai trò của mình trong QHLĐ là đưa ra khuôn khổ pháp lý cơ bản và áp dụng nguyên tắc

“không can thiệp” vào quan hệ giữa hai bên trong QHLĐ thì Chính phủ Singapore lại chọn cách tiếp cận là Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong QHLĐ, đặc biệt trong việc thúc đẩy sự hợp tác ba bên giữa NLĐ, NSDLĐ và Chính phủ

Để thực hiện cơ chế ba bên, các bên liên quan đến cơ chế này như Tòa

án trọng tài lao động, Ủy ban năng suất quốc gia, Hội đồng quốc gia về tiền lương được thành lập Các cơ quan này có chức năng giải quyết, xây dựng và thực hiện các chính sách được xem xét theo quan điểm và sự quan tâm của ba bên Trên cơ sở sự tham gia và nhất trí của ba bên, các biện pháp và chính sách được hình thành bởi những bên liên quan sẽ nhận được sự chấp nhận cao hơn và như vậy có thể được thực hiện nhanh chóng và hiệu quả hơn

Ngoài các cơ chế “cứng” nói trên, nguyên tắc ba bên còn được áp dụng trong việc hình thành một loạt các Ủy ban (hội đồng) hay nhóm làm việc theo

cơ chế “mềm” Có thể nói, Singapore là nước dẫn đầu thế giới về số lượng các hội đồng, ủy ban, nhóm công tác theo cơ chế ba bên, bao gồm: Ủy ban ba bên

về cải cách tiền lương thành lập năm 1986 để nghiên cứu làm thế nào để hệ thống tiền lương của Singapore trở nên linh hoạt hơn; Ủy ban ba bên về xem xét lại hệ thống lương linh hoạt, năm 1993; Ủy ban ba bên về đánh giá đạo luật việc làm thành lập năm 1995 để đánh giá các điều khoản của luật về việc làm

để đưa ra những khuyến nghị về chính sách việc làm đáp ứng được những thay đổi của nền kinh tế và của lực lượng lao động; Ủy ban ba bên về tăng tuổi hưu thành lập năm 1996 để giúp giải quyết các vấn đề về lực lượng lao động cao

tuổi; Nhóm ba bên về lãn công được thành lập cuối năm 1997 trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế tài chính trong khu vực để giúp các công ty và NLĐ hợp tác vượt qua khủng hoảng; Ủy ban ba bên về tái cơ cấu lương, thành lập năm 2003; Ủy ban ba bên về cân bằng công việc và cuộc sống, thành lập năm 2004;

Ủy ban ba bên về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, thành lập năm 2004;

Ủy ban ba bên về việc làm cho NLĐ lớn tuổi, thành lập năm 2005, để đưa ra những khuyến nghị về chính sách thu hút và sử dụng lại lao động đã đến tuổi nghỉ hưu; Ủy ban ba bên về thực thi việc làm công bằng, thành lập năm 2006; nhóm làm việc ba bên về khuyến khích sự lựa chọn việc làm cho phụ nữ, thành lập năm 2007

Ngoài ra, còn có các Ủy ban ba bên được thành lập để giải quyết các vấn

đề cụ thể khác, như Ủy ban ba bên về các quảng cáo việc làm, Ủy ban ba bên thúc đẩy vấn đề bảo vệ sức khỏe tại nơi làm việc, Ủy ban ba bên về tính cạnh tranh của Singapore, Ủy ban ba bên về các chế độ bảo hiểm y tế linh hoạt…

Thực tiễn và xu hướng phát triển

Thông qua những nỗ lực chung của ba bên, đặc biệt là với vai trò tích cực, chủ động của Chính phủ, Singapore đã chuyển đổi thành công QHLĐ từ trạng thái đối nghịch vốn rất phổ biến trong những thập kỷ 50 và 60 của thế

kỷ trước, trở thành một quan hệ hài hòa và hợp tác Từ năm 1978 đến nay, Singapore đã không còn đình công, trừ một cuộc diễn ra trong 2 ngày vào năm 1986, có 62 người tham gia [8]

Nhân tố chủ đạo xây dựng nên QHLĐ hài hòa, ổn định ngày nay ở Singapore là sự nhận thức về sự hợp tác ba bên và cùng nhau hành động vì lợi ích của các bên và lợi ích quốc gia Đây là một trong những yếu tố làm cho Singapore, một đất nước không có tài nguyên thiên nhiên, đã đạt được mức tăng trưởng kinh tế cao và ổn định trong một thời gian dài, biến nền kinh tế nước này thành một nền kinh tế có năng lực cạnh tranh vào hàng đầu thế giới,

trong khi vẫn tạo được nhiều cơ hội việc làm tốt và quyền lợi của NLĐ được bảo đảm

Trong các thiết chế ba bên của Singapore, Hội đồng tiền lương quốc gia

là một trong những thiết chế hoạt động hữu hiệu nhất Sau những năm tháng đối mặt với khó khăn về kinh tế và những bất ổn trên thị trường lao động Năm 1972, Chính phủ đã lập ra Hội đồng quốc gia về lương như một cơ quan

tư vấn cho Chính phủ về lương và các vấn đề liên quan tới tiền lương Hội đồng bao gồm 30 thành viên đại diện đều cho ba bên Hội đồng này sẽ xem xét các yếu tố kinh tế vĩ mô như mức độ và triển vọng tăng trưởng kinh tế quốc nội và năng suất, yếu tố cạnh tranh quốc tế của Singapore, tình hình việc làm trong nước, lạm phát, triển vọng tăng trưởng trong khu vực và trên thế giới, tỷ giá hối đoái và tỷ lệ tiết kiệm dân cư,… và trên cơ sở đó đưa ra những hướng dẫn (định hướng) về việc thực hiện lương hàng năm, đặc biệt là mức tăng tiền lương Những hướng dẫn về tiền lương của Hội đồng quốc gia về tiền lương được áp dụng cho cả doanh nghiệp có công đoàn hoặc không có công đoàn, cả khu vực kinh tế tư nhân và nhà nước, áp dụng cho mọi NLĐ, bao gồm cả lao động quản lý và điều hành Mặc dù việc thực hiện những hướng dẫn này là không bắt buộc nhưng những hướng dẫn này đều được áp dụng một cách rộng rãi Chính tính chất không ràng buộc về mặt pháp lý của những hướng dẫn này sẽ tạo điều kiện cho hai bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp thương lượng, điều chỉnh mức lương ở doanh nghiệp mình một cách linh hoạt, phù hợp với hoàn cảnh riêng của họ, nhưng cũng không tách rời mặt bằng hay xu hướng tiền lương chung của thị trường Việc điều chỉnh tiền lương có thời hạn, dựa trên những hướng dẫn về tiền lương của Hội đồng quốc gia về tiền lương hàng năm đã làm giảm một cách đáng kể những tranh chấp về tiền lương Do mức tăng lương có thể được thỏa thuận hợp lý giữa công đoàn và NSDLĐ và những bất đồng có thể giải quyết với sự hỗ trợ của

cơ quan hòa giải và trọng tài kinh tế nên QHLĐ của Singapore đã đạt được mức độ ổn định trong hơn ba thập kỷ qua

1.3.2 Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Malaysia

Năm 1967, Malaysia đã ban hành Luật về QHLĐ, gồm có 10 chương, quy định cụ thể các vấn đề như: Bảo vệ quyền của NLĐ và NSDLĐ và các tổ chức đại diện của họ; về việc công nhận và phạm vi đại diện của các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ; về thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể; về hoạt động hòa giải; về đại diện của các bên tại các vụ xử về việc đuổi (cho nghỉ) việc; về việc tổ chức và hoạt động của Tòa lao động; về các hoạt động điều tra về các tranh chấp lao động; về quy trình thủ tục tiến hành tranh chấp lao động, đình công, bế xưởng và các vấn đề phát sinh từ các hành động này

Luật về QHLĐ của Malaysia quy định ba nhóm vấn đề chính gồm: (1) hai chủ thể trong QHLĐ (NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức đại diện của họ); (2)

về sự tương tác giữa các chủ thể này (thương lượng, thỏa ước, tranh chấp, đình công, bế xưởng) và (3) các hoạt động quản lý, hỗ trợ sự tương tác này (công nhận các tổ chức đại diện, hòa giải, tòa án, điều tra)

Các thiết chế về QHLĐ của Malaysia được xây dựng theo một mô hình riêng, với một triết lý là có sự tham gia khá sâu rộng của nhà nước vào các cơ chế ba bên Các thiết chế ba bên của Malaysia gồm:

Hội đồng cố vấn lao động quốc gia: đây là cơ quan mang tính chất ba bên cấp cao nhất, đứng đầu là Bộ trưởng Bộ Nhân lực Malaysia Hội đồng này thảo luận và quyết định những vấn đề theo yêu cầu của công đoàn và đại diện cho NSDLĐ; Ban phát triển nhân lực; Ban an sinh xã hội thuộc Tổ chức

an sinh xã hội Malaysia đảm bảo phúc lợi cho NLĐ bị tai nạn lao động; Ban khiếu nại về vấn đề an sinh xã hội; Quỹ phát triển nguồn nhân lực; Ủy ban cố

vấn quốc gia về tinh giảm biên chế; Hội đồng tiền lương của lao động làm nghề bán hàng; Hội đồng tiền lương của nhân viên nhà hàng, quán bar và khách sạn; Hội đồng cố vấn quốc gia về an toàn và vệ sinh lao động; Tòa án lao động

Ngoài ra, còn một loạt các cơ chế khác đặt tại các cơ quan của Chính phủ, bao gồm: Hội đồng năng suất quốc gia; Ủy ban về năng suất quốc gia trong ngành chế tạo; Ủy ban về Quỹ dự phòng của viên chức; Hội đồng cố vấn cho người tiêu dùng; Hội đồng tư vấn quốc gia về xóa bỏ sử dụng ma túy; Hội đồng về toàn vẹn lãnh thổ quốc gia

Chức năng quản lý nhà nước về QHLĐ được giao cho Cục QHLĐ, thuộc

Bộ Nguồn nhân lực (Bộ Lao động) Malaysia Cục QHLĐ có 4 nhóm chức năng:

- Tham mưu cho Bộ trưởng về các vấn đề liên quan tới QHLĐ, bao gồm

cả các vấn đề liên quan tới tòa lao động; tham mưu cho NLĐ và NSDLĐ và các tổ chức đại diện của họ về các vấn đề liên quan tới QHLĐ;

- Khuyến trợ việc tổ chức thành lập một cách dân chủ và có trách nhiệm các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ; thúc đẩy và hỗ trợ hoạt động thương lượng giữa các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ về điều kiện việc làm; duy trì mối quan hệ chặt chẽ với các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ để duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa lao động và quản lý

- Hỗ trợ trong việc ngăn ngừa và giải quyết các tranh chấp lao động, đình công, bế xưởng thông qua các hành động chủ động hỗ trợ can thiệp sớm

- Thống kê về tranh chấp, đình công, bế xưởng, thỏa ước lao động, các trường hợp cho thôi việc; thông tin về xu hướng tiền công trên thị trường lao động; chuẩn bị báo cáo về các xu hướng (tình hình) QHLĐ, các mức tiền công thực tế và điều kiện việc làm trên thị trường lao động [8]

1.3.3 Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Thái Lan

Các thiết chế về quan hệ lao động của Thái lan bao gồm:

Hội đồng tư vấn về sự phát triển quốc gia được thành lập vào năm 1976, với 20 thành viên, trong đó 5 đại diện NLĐ, 5 đại diện NSDLĐ và 10 đại diện cho Chính phủ và các chuyên gia kỹ thuật Ủy ban chịu trách nhiệm soạn thảo các chính sách lao động, xem xét các cách thức, biện pháp giải quyết các vấn

đề lao động và đưa ra những ý kiến tư vấn cho Chính phủ

Tòa án lao động được thành lập năm 1979, với các thẩm phán cấp trung

ương được lựa chọn từ Bộ Tư pháp cùng với các thẩm phán được lựa chọn từ các tổ chức công đoàn và các hiệp hội của NSDLĐ, mỗi nơi 50 người Tòa án chịu trách nhiệm giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh từ hợp đồng lao động, từ Luật bảo vệ lao động, Luật về QHLĐ

Ủy ban về tiền lương được thành lập theo quyết định của Bộ Lao động năm 1975, bao gồm 15 thành viên, với số đại diện ngang nhau của ba bên Chức năng của Ủy ban này là xác định mức tiền lương tối thiểu và trình Bộ trưởng Bộ Lao động để công bố và có hiệu lực như một văn bản pháp luật

Ủy ban QHLĐ được thành lập theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Lao động, căn cứ theo Luật về QHLĐ năm 1975 Ủy ban bao gồm 15 thành viên, đại diện ngang nhau cho ba bên Ủy ban có trách nhiệm làm trọng tài trong các trường hợp có khiếu nại về sự đối xử bất công trong QHLĐ và các tranh chấp lao động phát sinh theo quy định của Luật về QHLĐ

Ủy ban về Quỹ bồi thường được Bộ trưởng Bộ Lao động thành lập theo Luật về Bồi thường năm 1994, gồm 13 thành viên, trong đó 3 thành viên từ đại hội của những NSDLĐ và số còn lại từ Ủy ban an sinh xã hội Ủy ban này có chức năng xây dựng các nguyên tắc và quy chế của Quỹ bồi thường và hoạt

động như một bộ phận tư vấn cho Thủ tướng về những vấn đề liên quan tới Quỹ bồi thường

Ủy ban An sinh xã hội được Bộ trưởng Bộ Lao động thành lập theo Luật

về An sinh xã hội năm 1990 Ủy ban bao gồm 15 người với số đại diện ngang nhau từ ba bên Ủy ban có trách nhiệm đưa ra những khuyến nghị đối với Bộ trưởng Bộ Lao động về các vấn đề liên quan tới quản lý quỹ an sinh xã hội

Ủy ban về QHLĐ trong doanh nghiệp nhà nước được Bộ trưởng Bộ

Lao động thành lập theo Luật về QHLĐ trong doanh nghiệp nhà nước năm

1990, gồm 21 thành viên, trong đó 6 đại diện cho Chính phủ, 5 đại diện cho hội NSDLĐ trong doanh nghiệp nhà nước, 5 từ các giám đốc doanh nghiệp nhà nước và 5 từ các nhà tư vấn cho Ủy ban

Ngoài các Ủy ban và hội đồng mang tính chất ba bên được thành lập trên

cơ sở các luật tương ứng nói trên, Thái Lan còn có một số thiết chế mang tính chất ba bên được thành lập theo các nghị quyết của Chính phủ hoặc của Bộ trưởng Bộ Lao động như: Ủy ban xúc tiến QHLĐ; Ủy ban về tiêu chuẩn an toàn và vệ sinh lao động; Ủy ban về tiêu chuẩn chất lượng lao động; Ủy ban kiểm tra chất lượng lao động quốc gia; Ủy ban về xúc tiến an toàn vệ sinh lao động; Ủy ban về hợp tác đào tạo nghề; Ủy ban bảo vệ lao động chưa thành niên; Ủy ban về hệ thống quản lý thông tin lao động [8]

1.3.4 Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Nhật Bản

Đặc điểm và quá trình phát triển

Mốc thời gian được coi là khởi đầu của hệ thống QHLĐ ngày nay tại Nhật Bản được tính từ sau khi kết thúc Chiến tranh thế giới lần thứ 2 Những khó khăn chồng chất của nền kinh tế bị tàn phá nặng nề bởi chiến tranh đã có những tác động trực tiếp đến QHLĐ Vấn đề việc làm và tiền lương nổi lên là những vấn đề nóng nhất trong QHLĐ ở thời điểm đó Do khó khăn về kinh tế,

các công ty cắt giảm lao động khiến tỷ lệ thất nghiệp cao chưa từng có, trong khi những người may mắn có việc làm chỉ được hưởng mức lương rất thấp Chính trong bối cảnh này, các luật pháp và thiết chế mang tính nền tảng cho QHLĐ của Nhật bản đã ra đời

Khuôn khổ luật pháp về QHLĐ

Đạo luật quan trọng đầu tiên liên quan tới QHLĐ của Nhật bản là Luật Công đoàn ra đời năm 1946, trong bối cảnh nền kinh tế Nhật bản nói chung

và QHLĐ nói riêng đang ở trong hoàn cảnh cực kỳ khó khăn Luật này sau đó

đã được sửa đổi, lần sửa đổi gần đây nhất là năm 2005

Từ đó đến nay, hệ thống luật pháp về QHLĐ của Nhật bản đã được phát triển thành một hệ thống hoàn chỉnh, gồm các luật chính sau: Luật công đoàn; Luật điều chỉnh QHLĐ; Luật tiêu chuẩn lao động; Luật hợp đồng lao động; Luật lương tối thiểu; Luật về các giải pháp liên quan tới tranh chấp lao động

cá nhân

Ngoài ra, còn có các luật liên quan tới các loại bảo hiểm, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động,… Trong các luật nói trên thì 2 luật quan trọng nhất, làm hành lang pháp lý để điều chỉnh QHLĐ tại Nhật bản là Luật công đoàn và Luật điều chỉnh QHLĐ

Các thiết chế về QHLĐ

Trong hệ thống QHLĐ của Nhật bản, thiết chế quan trọng nhất là Hội đồng QHLĐ trung ương Hội đồng này được thành lập năm 1946, ngay sau khi Luật công đoàn ra đời Đây là hội đồng mang tính chất 3 bên, gồm 45 thành viên, do Thủ tướng bổ nhiệm, ba bên đại diện cho lợi ích của NLĐ, chủ

sử dụng lao động và lợi ích công (Nhật coi bên thứ ba là đại diện cho lợi ích công chứ không phải là đại diện cho chính phủ như ở một số nước khác)