QHLĐ ở Singapore được vận hành dựa trên quan niệm rằng ba bên cần phải hợp tác với nhau để nâng cao năng suất lao động, tăng cường khả năng cạnh tranh và đạt mức tăng trưởng kinh tế và kinh doanh mà họ cho rằng sẽ có lợi cho tất cả các bên có liên quan. Triết lý phát triển được các bên có liên quan thống nhất là để đạt được sự tăng trưởng kinh tế và tạo ra nhiều cơ hội việc làm, ba bên phải hợp tác và hình thành mối quan hệ giữa quản lý và lao động một cách chặt chẽ để tạo ra môi trường đầu tư thông thoáng và hấp dẫn các nhà đầu tư nước ngoài. Với triết lý này, công đoàn và NLĐ được khuyến
khích cùng phối hợp với nhau với hình thức quản lý theo nhóm ở cấp công ty và các công ty.
Cách tiếp cận của Singapore đối với QHLĐ có khác biệt nhiều so với các nước khác. Trong khi Chính phủ nhiều nước chỉ hạn chế vai trò của mình trong QHLĐ là đưa ra khuôn khổ pháp lý cơ bản và áp dụng nguyên tắc “không can thiệp” vào quan hệ giữa hai bên trong QHLĐ thì Chính phủ Singapore lại chọn cách tiếp cận là Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong QHLĐ, đặc biệt trong việc thúc đẩy sự hợp tác ba bên giữa NLĐ, NSDLĐ và Chính phủ.
Để thực hiện cơ chế ba bên, các bên liên quan đến cơ chế này như Tòa án trọng tài lao động, Ủy ban năng suất quốc gia, Hội đồng quốc gia về tiền lương được thành lập. Các cơ quan này có chức năng giải quyết, xây dựng và thực hiện các chính sách được xem xét theo quan điểm và sự quan tâm của ba bên. Trên cơ sở sự tham gia và nhất trí của ba bên, các biện pháp và chính sách được hình thành bởi những bên liên quan sẽ nhận được sự chấp nhận cao hơn và như vậy có thể được thực hiện nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Ngoài các cơ chế “cứng” nói trên, nguyên tắc ba bên còn được áp dụng trong việc hình thành một loạt các Ủy ban (hội đồng) hay nhóm làm việc theo cơ chế “mềm”. Có thể nói, Singapore là nước dẫn đầu thế giới về số lượng các hội đồng, ủy ban, nhóm công tác theo cơ chế ba bên, bao gồm: Ủy ban ba bên về cải cách tiền lương thành lập năm 1986 để nghiên cứu làm thế nào để hệ thống tiền lương của Singapore trở nên linh hoạt hơn; Ủy ban ba bên về xem xét lại hệ thống lương linh hoạt, năm 1993; Ủy ban ba bên về đánh giá đạo luật việc làm thành lập năm 1995 để đánh giá các điều khoản của luật về việc làm để đưa ra những khuyến nghị về chính sách việc làm đáp ứng được những thay đổi của nền kinh tế và của lực lượng lao động; Ủy ban ba bên về tăng tuổi hưu thành lập năm 1996 để giúp giải quyết các vấn đề về lực lượng lao động cao
tuổi; Nhóm ba bên về lãn công được thành lập cuối năm 1997 trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế tài chính trong khu vực để giúp các công ty và NLĐ hợp tác vượt qua khủng hoảng; Ủy ban ba bên về tái cơ cấu lương, thành lập năm 2003; Ủy ban ba bên về cân bằng công việc và cuộc sống, thành lập năm 2004; Ủy ban ba bên về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, thành lập năm 2004; Ủy ban ba bên về việc làm cho NLĐ lớn tuổi, thành lập năm 2005, để đưa ra những khuyến nghị về chính sách thu hút và sử dụng lại lao động đã đến tuổi nghỉ hưu; Ủy ban ba bên về thực thi việc làm công bằng, thành lập năm 2006; nhóm làm việc ba bên về khuyến khích sự lựa chọn việc làm cho phụ nữ, thành lập năm 2007.
Ngoài ra, còn có các Ủy ban ba bên được thành lập để giải quyết các vấn đề cụ thể khác, như Ủy ban ba bên về các quảng cáo việc làm, Ủy ban ba bên thúc đẩy vấn đề bảo vệ sức khỏe tại nơi làm việc, Ủy ban ba bên về tính cạnh tranh của Singapore, Ủy ban ba bên về các chế độ bảo hiểm y tế linh hoạt…
Thực tiễn và xu hướng phát triển
Thông qua những nỗ lực chung của ba bên, đặc biệt là với vai trò tích cực, chủ động của Chính phủ, Singapore đã chuyển đổi thành công QHLĐ từ trạng thái đối nghịch vốn rất phổ biến trong những thập kỷ 50 và 60 của thế kỷ trước, trở thành một quan hệ hài hòa và hợp tác. Từ năm 1978 đến nay, Singapore đã không còn đình công, trừ một cuộc diễn ra trong 2 ngày vào năm 1986, có 62 người tham gia [8].
Nhân tố chủ đạo xây dựng nên QHLĐ hài hòa, ổn định ngày nay ở Singapore là sự nhận thức về sự hợp tác ba bên và cùng nhau hành động vì lợi ích của các bên và lợi ích quốc gia. Đây là một trong những yếu tố làm cho Singapore, một đất nước không có tài nguyên thiên nhiên, đã đạt được mức tăng trưởng kinh tế cao và ổn định trong một thời gian dài, biến nền kinh tế nước này thành một nền kinh tế có năng lực cạnh tranh vào hàng đầu thế giới,
trong khi vẫn tạo được nhiều cơ hội việc làm tốt và quyền lợi của NLĐ được bảo đảm.
Trong các thiết chế ba bên của Singapore, Hội đồng tiền lương quốc gia là một trong những thiết chế hoạt động hữu hiệu nhất. Sau những năm tháng đối mặt với khó khăn về kinh tế và những bất ổn trên thị trường lao động. Năm 1972, Chính phủ đã lập ra Hội đồng quốc gia về lương như một cơ quan tư vấn cho Chính phủ về lương và các vấn đề liên quan tới tiền lương. Hội đồng bao gồm 30 thành viên đại diện đều cho ba bên. Hội đồng này sẽ xem xét các yếu tố kinh tế vĩ mô như mức độ và triển vọng tăng trưởng kinh tế quốc nội và năng suất, yếu tố cạnh tranh quốc tế của Singapore, tình hình việc làm trong nước, lạm phát, triển vọng tăng trưởng trong khu vực và trên thế giới, tỷ giá hối đoái và tỷ lệ tiết kiệm dân cư,… và trên cơ sở đó đưa ra những hướng dẫn (định hướng) về việc thực hiện lương hàng năm, đặc biệt là mức tăng tiền lương. Những hướng dẫn về tiền lương của Hội đồng quốc gia về tiền lương được áp dụng cho cả doanh nghiệp có công đoàn hoặc không có công đoàn, cả khu vực kinh tế tư nhân và nhà nước, áp dụng cho mọi NLĐ, bao gồm cả lao động quản lý và điều hành. Mặc dù việc thực hiện những hướng dẫn này là không bắt buộc nhưng những hướng dẫn này đều được áp dụng một cách rộng rãi. Chính tính chất không ràng buộc về mặt pháp lý của những hướng dẫn này sẽ tạo điều kiện cho hai bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp thương lượng, điều chỉnh mức lương ở doanh nghiệp mình một cách linh hoạt, phù hợp với hoàn cảnh riêng của họ, nhưng cũng không tách rời mặt bằng hay xu hướng tiền lương chung của thị trường. Việc điều chỉnh tiền lương có thời hạn, dựa trên những hướng dẫn về tiền lương của Hội đồng quốc gia về tiền lương hàng năm đã làm giảm một cách đáng kể những tranh chấp về tiền lương. Do mức tăng lương có thể được thỏa thuận hợp lý giữa công đoàn và NSDLĐ và những bất đồng có thể giải quyết với sự hỗ trợ của
cơ quan hòa giải và trọng tài kinh tế nên QHLĐ của Singapore đã đạt được mức độ ổn định trong hơn ba thập kỷ qua.