Đặc điểm và quá trình phát triển
Mốc thời gian được coi là khởi đầu của hệ thống QHLĐ ngày nay tại Nhật Bản được tính từ sau khi kết thúc Chiến tranh thế giới lần thứ 2. Những khó khăn chồng chất của nền kinh tế bị tàn phá nặng nề bởi chiến tranh đã có những tác động trực tiếp đến QHLĐ. Vấn đề việc làm và tiền lương nổi lên là những vấn đề nóng nhất trong QHLĐ ở thời điểm đó. Do khó khăn về kinh tế,
các công ty cắt giảm lao động khiến tỷ lệ thất nghiệp cao chưa từng có, trong khi những người may mắn có việc làm chỉ được hưởng mức lương rất thấp. Chính trong bối cảnh này, các luật pháp và thiết chế mang tính nền tảng cho QHLĐ của Nhật bản đã ra đời.
Khuôn khổ luật pháp về QHLĐ
Đạo luật quan trọng đầu tiên liên quan tới QHLĐ của Nhật bản là Luật Công đoàn ra đời năm 1946, trong bối cảnh nền kinh tế Nhật bản nói chung và QHLĐ nói riêng đang ở trong hoàn cảnh cực kỳ khó khăn. Luật này sau đó đã được sửa đổi, lần sửa đổi gần đây nhất là năm 2005.
Từ đó đến nay, hệ thống luật pháp về QHLĐ của Nhật bản đã được phát triển thành một hệ thống hoàn chỉnh, gồm các luật chính sau: Luật công đoàn; Luật điều chỉnh QHLĐ; Luật tiêu chuẩn lao động; Luật hợp đồng lao động; Luật lương tối thiểu; Luật về các giải pháp liên quan tới tranh chấp lao động cá nhân.
Ngoài ra, còn có các luật liên quan tới các loại bảo hiểm, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động,… Trong các luật nói trên thì 2 luật quan trọng nhất, làm hành lang pháp lý để điều chỉnh QHLĐ tại Nhật bản là Luật công đoàn và Luật điều chỉnh QHLĐ.
Các thiết chế về QHLĐ
Trong hệ thống QHLĐ của Nhật bản, thiết chế quan trọng nhất là Hội đồng QHLĐ trung ương. Hội đồng này được thành lập năm 1946, ngay sau khi Luật công đoàn ra đời. Đây là hội đồng mang tính chất 3 bên, gồm 45 thành viên, do Thủ tướng bổ nhiệm, ba bên đại diện cho lợi ích của NLĐ, chủ sử dụng lao động và lợi ích công (Nhật coi bên thứ ba là đại diện cho lợi ích công chứ không phải là đại diện cho chính phủ như ở một số nước khác).
Hội đồng QHLĐ trung ương có 2 chức năng chính là: thứ nhất, thụ lý những trường hợp khiếu kiện về QHLĐ bất công bằng, chiểu theo những điều khoản quy định trong Luật công đoàn; thứ hai, khuyến khích và thúc đẩy việc giải quyết một cách thỏa đáng các tranh chấp lao động theo Luật điều chỉnh QHLĐ. Hội đồng QHLĐ ở cấp trung ương chỉ thụ lý những trường hợp tranh chấp lao động liên quan tới ít nhất là 2 tỉnh trở lên hoặc những trường hợp tranh chấp đặc biệt có ảnh hưởng tới toàn quốc. Công cụ can thiệp và xử lý chính là hoạt động trung gian hòa giải và trọng tài. Ngoài Hội đồng QHLĐ ở cấp trung ương, ở các tỉnh đều có Hội đồng QHLĐ cấp tỉnh để xử lý những trường hợp tranh chấp về lao động ở địa phương.
Tổ chức đại diện cho NLĐ mang tính chất toàn quốc là 2 tổ chức công đoàn lớn là Liên công đoàn Nhật Bản và Hội đồng các công đoàn ngành luyện kim Nhật Bản.
Trong hệ thống QHLĐ của Nhật bản, không có cơ quan quản lý nhà nước chuyên biệt về QHLĐ. Thay vào đó, trong cơ cấu tổ chức của Bộ lao động, xã hội và phúc lợi Nhật Bản, có một đơn vị gọi là Ban thư ký của Hội đồng QHLĐ trung ương. Chức năng của đơn vị này là giúp việc và thực hiện các tác nghiệp trực tiếp, hàng ngày đối với các hoạt động của Hội đồng, còn bản thân Hội đồng thực chất chỉ là một cơ chế đại diện gồm 45 thành viên như nêu trên. Như vậy, trong mô hình của Nhật Bản, vai trò của Nhà nước đối với QHLĐ đã chuyển từ quản lý sang hỗ trợ là chính (chức năng trung gian hòa giải).
Về phía NSDLĐ, tổ chức đại diện lớn nhất mang tính toàn quốc là Liên đoàn doanh nghiệp Nhật bản.
QHLĐ tại Nhật bản cho đến nay được coi là một trong những mô hình phát triển ổn định nhất trên thế giới, thể hiện qua các thống kê về số vụ tranh chấp lao động ngày càng có xu hướng giảm. Nếu như trong thời gian từ năm 1960 đến năm 1975, trung bình mỗi năm có khoảng 120 - 159 các vụ tranh chấp lao động thì con số đó từ năm 2000 đến nay chỉ còn khoảng dưới 10 vụ.
Những điều chỉnh hàng năm về quyền lợi dành cho NLĐ được thực hiện thông qua các đợt xuống đường Mùa Xuân. Đây là một hoạt động rất đặc trưng của Nhật Bản. Thay vì tổ chức các cuộc đình công lẻ tẻ, mang tính chất vụ việc, các tổ chức công đoàn đã tổ chức các hoạt động này một cách rất bài bản, diễn ra trong trật tự và với thái độ cầu thị, hợp tác.
Khi nói tới QHLĐ của Nhật bản thì không thể tách rời chính sách làm việc suốt đời của Nhật. Đây là một khác biệt căn bản trong QHLĐ của Nhật bản so với những nước theo trường phái tự do (điển hình cho trường phái này là Hoa Kỳ: thuê và cho nghỉ việc một cách rất linh hoạt). Vì vậy, NLĐ và NSDLĐ hầu như không bao giờ đạt tới trạng thái đối đầu thực sự trong QHLĐ, mà chỉ “gợn sóng” và sau đó là điều chỉnh tức thì để tiếp tục bảo vệ uy tín và sự bền vững của “gia đình” công ty. Các hoạt động đối thoại - thương lượng giữa quản lý và lao động ngày càng hữu hiệu hơn và đã phát triển thành một thứ “văn hóa” riêng của Nhật Bản trong QHLĐ, đó là đặt lợi ích của quốc gia và các giá trị văn hóa của Nhật bản lên trên lợi ích của doanh nghiệp và cá nhân [27].