Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hoàng Hà giai đoạn 2011-2020

- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiên Thành nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp quản lý

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

*****

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội, 5/2011

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1

1 Nguồn nhân lực 1

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 1

2 Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 2

2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 2

2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 2

2.3 Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực 3

2.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 3

2.5 Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực 10

2.6 Yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực 11

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN THÀNH 13

1 Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thiên Thành 13

1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Thiên Thành 13

1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 15

1.3 Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thiên Thành 17

2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thiên Thành 19

2.1 Thiết kế và phân tích công việc tại công ty 19

2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 20

2.3 Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực 22

2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

2.5 Trả công người lao động 30

2.6 Quan hệ lao động 37

3 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thiên Thành 40

3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 40

3.2 Hạn chế và nguyên nhân 42

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP THIÊN THÀNH 46

1 Phướng hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của công ty Cổ phần

Thiên Thành tới năm 2015 46

2 Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty.47 2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 47

2.2 Nâng cao nguồn lực thông qua tuyển dụng 47

2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự 49

2.4 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý 50

2.5 Nâng cao công tác đánh giá sự thực hiện công việc 52

2.6 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 52

3 Điều kiện thực hiện kiến nghị 53

KẾT LUẬN 56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Biểu 1-2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm (2008- 2010)

2 Biểu 2-2: Cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm (2008-2010).

3 Biểu 3-2: Biến động tăng năng suất lao động của công ty 3 năm 2009

(2008-4 Biểu 4-2: Bảng thông báo tuyển mộ công nhân sản xuất của Công ty tháng 09 năm 2010.

5 Biểu 5-2: Số lượng tuyển dụng của công ty trong 3 năm (2008-2010)

6 Biểu 6-2: Bảng chấm công của bộ phận bọc vỏ và cuốn bôbin gỗ trong phân xưởng

7 Biểu 7-2: Tình hình biến động tiền lương của Công ty 3 năm (2008-2010).

8 Biểu 8-2: Bảng phân bổ tiền lương, trích nộp BHXH, BHYT trong tháng

09 năm 2010.

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài.

Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ béhơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp muốn tồn tại và pháttriển được thì doanh nghiệp cần coi trọng nguồn nhân lực , vì nó là yếu tố cơ bảnthúc đẩy hiệu quả doanh nghiệp

Rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực quản lý là một điều bắt buộcvới một doanh nghiệp Trong số các nguồn lực như nguồn lực tài chính, nhânlực, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời gian, và văn hóa công ty Nguồnnhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Nguồn nhânlực là tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác,

có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng

Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanhnghiệp phải xây dựng riêng cho mình một đội ngũ lao động có năng lực phẩmchất, khả năng lãnh đạo công ty, tổ chức và quản lý để tối ưu hóa năng suất laođộng và nghiệp vụ chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực Nhận thấy tầm quantrọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa quản lý nhân lực trong doanh nghiệpnên em chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiên Thành”

để viết bài chuyên đề tốt nghiệp

2 Mục tiêu của nghiên cứu.

- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của Công ty Từ đó đề xuất các biện pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty phù hơp với điều kiện thực tế hiện nay

- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiên Thành nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hơn

3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu: Tình hình quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổphần Thiên Thành

- Phạm vi nghiên cứu: Tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần ThiênThanh Số liệu để thực hiện chuyên đề được thực hiện trong trong 3 năm 2008tới năm 2010.

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu thông qua khảo sát điều tra thực tế tình hìnhquản lý nhân lực của công ty, hỏi ý kiến công nhân viên trong Công ty

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Thông qua việc nghiên cứu tài liệu,

số liệu công ty, giáo trình chuyên ngành…

5 Kết cấu của chuyên đề

Chuyên đề của em ngoài phần mở đầu và kết luận gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự.

Chương 2: Phân tích thực trang quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Thiên Thành

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Thiên Thành

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC

1 Nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là tổng thể các yếu tố tạo thành năng lực của mỗi con người gồm

có thể lực, trí lực và năng lực tư duy hành động của mỗi con người

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả các mọi cá nhân tham giabất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nguồn nhân lực khôngchỉ là số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động mà còn phải xét đến hiệu quả sửdụng lao động nữa

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thànhcông hay không thành công trong phát triển của mỗi doanh nghiệp do vậy tất cảcác doanh nghiệp đều quan tâm phát triển nguồn nhân lực

1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực phân biệt với các nguồn lực khác là:

- Năng lực xã hội của con người được thể hiện ở:

 Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê, được trar thùlao và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó

 Chất lượng lao động: Thể hiện thông qua một số yếu chủ yếu đó làtrạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật

 Cơ cấu lao động: Thể hiện tuổi nhân lực , cấp bậc nhân lực trong tổchức

- Tính năng động xã hội của con người được thể hiện qua:

 Việc sử dụng năng lực xã hội của mỗi con người hay còn gọi là tiềmnăng lao động

 Cách khai thác (phân bổ, sử dụng) biến năng lực xã hội thành hiệnthực

2 Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

- Quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản

lý Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Vìvậy, việc lựa chọn và sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy

tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý

- Quản lý nguồn nhân lực là sự tác động liên tục, có hướng đích và có tổchức lên nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu đặt ra trongđiều kiện môi trường luôn biến đổi

- Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duytrì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực của mỗi tổ chứcnhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó

2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của quản lý nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chứcmột lực lượng lao động có hiệu quả Ngoài ra, còn đáp ứng các mục tiêu cụ thểsau:

- Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách thức của xãhội, tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao động, hoạt động vì lợi íchcủa xã hội

- Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận phòng banthực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ riêng phù hợp với mục tiêu chung của toàn

bộ tổ chức Là việc xây dựng cơ cấu tổ chức, tổ chức nhân sự hợp lý tương ứngvới cơ cấu hoạt động của tổ chức đó

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi một bộ trong trong tổ chức đảmnhiệm những chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân sự giúp cho các

bộ phận này hoàn thành được nhiệm vụ và chức năng của mình trong tổ chức

- Mục tiêu cá nhân: đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cánhân của người lao động sẽ khích lệ, tạo động lực cho người lao động hoànthành công việc một cách hiệu quả nhất, dẫn tới thành công cho tổ chức

2.3 Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực

Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, các nguyên tắc cần đề cập tới là:

- Hệ thống đánh giá công bằng: là một hệ thống đánh giá phù hợp với mụcđích của tổ chức, hài hòa với mục đích cá nhân và được dựa trên các chỉ số hiệuquả trọng yếu

- Hệ thống ứng xử công bằng: các cá nhân được ghi nhận sự đóng góp,được sử dụng đúng năng lực, được cơ hội đào tạo và phát triển

- Hệ thống trả công công bằng: người lao động được trả lương thỏa đángtheo năng suất, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và đóng góp của cá nhân

- Muốn có được hệ thống ứng xử công bằng và trả công công bằng thì trướcnhất cần có một hệ thống đánh giá công bằng

2.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực

2.4.1 Thiết kế và phân tích công việc

- Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụthể được thực hiện bởi từng người trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể

để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó

Thiết kế công việc cần xác định 3 yếu tố sau:

 Nội dung công việc: bao gồm các hoạt động, các nghĩa vụ, trách nhiệmthuộc công việc cần phải thực hiện; máy móc, trang thiết bị và dụng cụ cần

sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện

 Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liênquan tới tổ chức nói chung mà mỗi người phải thực hiện

 Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thược môi trườngvật chất của công việc như nhiệt độ, ánh sáng và các điều kiện an toàn chongười lao động…

- Phân tích công việc là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong

tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; làm căn

cứ để hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá và tạođiều kiện cho nhân viên nắm bắt nhanh chóng được các yêu cầu đối với côngviệc

2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực

Khái niệm:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo, xác định nhu cầu vềnguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạchnguồn nhân lực nhằm đáp ứng các nhu cầu đó

Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:

 Tạo cho tổ chức luôn ở thế chủ động về nhân sự

 Đảm bảo cho tổ chức luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năngcần thiết vào đúng thời điểm

 Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

 Giúp các nhà quản lý xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của tổchức

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:

 Phân tích môi trường bên ngoài

 Phân tích môi trường bên trong

 Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực

 Dự báo cung nhân lực

 Cân đối Cung – Cầu về nhân lực

 Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện

 Kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh

2.4.3 Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực

a Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và kếhoạch nguồn nhân lực Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượngnhân lực còn thiếu để đáp ứng nhu cầu mở rộng của tổ chức.

Quy trình tuyển mộ bao gồm:

 Xây dựng kế hoạch tuyển mộ

 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

 Thời gian và địa điểm tuyển mộ

b Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp trong số những người đãthu hút được từ quá trình tuyển mộ

Quy trình tuyển chọn:

 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

 Sàng lọc qua đơn xin việc

 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: thành tích, năng khiếu, sởthích…

 Phỏng vấn tuyển chọn

 Khám sức khỏe và đánh gia năng lực của ứng viên

 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

 Tham quan công việc

 Ra quyết định tuyển chọn

c Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ

những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽlàm việc

Để thực hiện mục tiêu của công việc làm hòa nhập người lao động, cácchương trình hội nhập vào môi trường làm việc sẽ được đưa ra và tiến hành giúpnhân viên dần làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả

Một chương trình làm hòa nhập vào môi trường làm việc bao gồm giớithiệu những vấn đề cơ bản của tổ chức:

- Giai đoạn 1: chương trình tổng quat: giới thiệu tổng quát về tổ chức; cácchính sách chủ yếu và thủ tục; lương bổng; phúc lợi xã hội; an toàn và phòngngừa

- Giai đoạn 2: chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các bộphận phòng ban; nhiệm vụ và trách nhiệm từng công việc; chính sách, thủ tục,điều lệ quy định đối với công việc…

- Giai đoạn 3: theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộphận khác theo dõi nhân viên mới, thường xuyên theo dõi để động viên nhânviên mới và trả lời thắc mắc của họ…

d Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công

việc đã được giao nhiệm vụ trước đó Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến đềbạt và lưu chuyển nội bộ; các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu, kếtthúc hợp đồng hay xin nghỉ việc…

- Đề bạt là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo

đó họ sẽ phải gánh vác trách nhiệm lớn hơn, được trả lương cao hơn và côngviệc sẽ phù hợp hơn với khả năng của người được đề bạt

- Lưu chuyển nội bộ là thuyên chuyển lao động từ bộ phận, một công việcsang một bộ phận hay công việc khác

- Nghỉ hưu: hầu hết những nhân lực hoạt động lâu dài trong tổ chức đều rờikhỏi tổ chức bằng hình thức nghỉ hưu Nghỉ hưu có thể là một tác động tích cựccho phép tổ chức thuê những nhân lực mới thay thế nhân lực cũ đã lão hóa kỹnăng Quá trình này khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới trong tổ chức

- Nghỉ việc: được thể hiện dưới những dạng cơ bản như giảm lao động docắt giảm quy mô; sa thải lao động hay xin thôi việc

2.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân sự bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc;đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực

a Đánh giá sự thực hiện công việc

Khái niệm:

Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việccủa người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng

và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Quy trình đánh giá thực hiện công việc:

1) Xác định yêu cầu cần đánh giá: dựa vào bảng mô tả công việc và mô tảtiêu chuẩn công việc

2) Chọn phương pháp đánh giá: tùy thuộc vào từng bộ phận, đặc điểm côngviệc mà chọn phương pháp cho phù hợp

3) Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý haynhững nhân viên văn phòng nhân sự tham gia vào chương trình đánh giá.4) Thảo luận với nhân viên về các nội dung, chỉ tiêu, thời gian, địa điểm, vàphương thức đánh giá

5) Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý haynhững nhân viên văn phòng tham gia đánh giá

6) Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: để tránh những thắc mắc,khiếu nại không đáng có, cần ghi lại một cách chính xác thời gian, địađiểm, sự việc, thậm chí nếu cần có người làm chứng

7) Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

b Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Khái niệm:

Là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việcđóng góp vào hoạt động của tổ chức.

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là rất cần thiết Tuy nhiên, trước khi đàotạo và bồi dưỡng được tiến hành cần làm sáng tỏ bốn vấn đề sau để giải pháp này

có hiệu quả và hiệu lực:

1 Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp hay không?

2 Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo và bồi dưỡng có rõ ràng và thực

tế không?

3 Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một phương án đầu tư tốt hay không?

4 Thế nào là đào tạo có hiệu quả?

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng:

c Phát triển nghề nghiệp

Khái niệm:

Là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo ra độingũ nhân lực có năng lực và giá trị Mục tiêu của phát triển nghề nghiệp là tạo rađội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn

Một tổ chức muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu ngày càngtăng cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược Vì các tổ chức sẽcạnh tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn làdựa vào chi phí lao động hay công suất sản xuất

Quá trình phát triển nghề nghiệp:

Phân tích nhu cầu

Nhu cầu cấp tổ chức

Nhu cầu cấp nhiệm vụ

Nhu cầu cấp cá nhân

Tiến hành đào tạo

Phương pháp đào tạo

Kỹ thuật đào tạoNội dung đào tạoĐánh giá kết quả đào tạo

Bất kỳ một chương trình phát triển nghề nghiệp nào cũng bao gồm ba giaiđoạn: phân tích; định hướng; phát triển.

 Giai đoạn phân tích: là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng, kiến thức củanhân lực trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu của bảnthân nhân lực

 Giai đoạn định hướng: giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân lực xácđịnh kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước họcần phải thực hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp

 Giai đoạn phát triển: giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt độngnhằm tạo ra và tăng cường các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những

cơ hội nghề nghiệp trong tương lai

2.4.5 Trả công người lao động

Trả công cho người lao đồng đề cập tới tất cả những phần thưởng mà một

cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình Trả công cho người laođộng bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính Trả công bằngtài chính bao gồm trả công trực tiếp và gián tiếp Trả công trực tiếp là nhữngkhoản mà lao động nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công, hoa hồng hay tiềnthưởng Trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp

xã hội, hưu trí, đền bù…

Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao độngthõa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi họlàm việc

2.4.6 Quan hệ lao động

Là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa ngườivới người Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này vớitập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất Quan

hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: Người lao động và chủ thể sử dụnglao động

Nội dung quan hệ lao động bao gồm: Tranh chấp lao động và giải quyếttranh chấp lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, bất bình củangười lao động, kỷ luật lao động.

2.5 Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực

Hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lựctheo quan điểm hiện đại, đó là:

 Năng suất lao động

 Chí phí nhân công

 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức

Trong quản lý ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâuthuẫn với nhau ở những mức độ nào đó Do đó, nhà quản lý cần làm thế nào để

ba mặt được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau

Để nâng cao mức độ hài lòng cần xem xét các điều kiện sau:

- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân

- Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người

- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên

- Duy trì quan hệ lao động hòa thuận

Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý:

- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan

hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận

- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ

- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn

- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả

Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý:

- Thiết kế công việc một cách hợp lý

- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu

- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày

- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh

- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu

2.6 Yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực

2.6.1 Môi trường bên ngoài

- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn tới quản lý nhân

sự Khi nền kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết cách điều chỉnh cáchoạt động của mình kịp thời sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt

- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng sẽ dễ dàng thu hútnguồn nhân lực mới, ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị lão hóa và khan hiếmnguồn nhân lực

- Luật pháp cũng ảnh hưởng tới quản lý nhân sự của một doanh nghiệp, quyđịnh đối với các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, antoàn lao động trong tổ chức, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đếnquản lý nhân sự

- Việc đổi mới công nghệ và máy móc thiết bị đặt ra nhiều thách thức vềquản lý nhân sự, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tăng cường đào tạo, sắp xếp lạilực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để có thể sửdụng trang thiết bị công nghệ mới đặt hiệu quả cao

- Khách hàng của doanh nghiệp: quản lý nhân sự sao cho vừa lòng kháchhàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không có khách hàng là không cóviệc làm, doanh thu Cần phải bố trí nhân viên hợp lý để có thể phục vụ kháchhàng một cách tốt nhất

- Đối tác và đối thủ cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,duy trì và phát triển lực lượng lao động tránh để mất người lao động giỏi vào tayđối thủ

2.6.2 Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng tới các hoạt động quản lý trong đó

có quản lý nhân sự Mỗi bộ phận phòng ban phải dựa vào mục tiêu chung để đề

ra mục tiêu cụ thể cho mình

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triểnnhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, công nhân lành nghề và phát huy tài năng củahọ.

- Văn hóa của tổ chức liên quan đến các quy định, giá trị chuẩn mực, triết lý

và môi trường làm việc trong tổ chức

- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty song gây ảnhhưởng đến việc bầu hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN THÀNH

1 Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thiên Thành.

1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Thiên Thành.

Công ty cổ phần Thiên Thành tiền thân là Công ty TNHH Cáp ThiênThành được thành lập và hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số

21022000961 do Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp ngày 28/11/2005 Địa chỉ: Lô 15 TS 11 khu công nghiệp Tiên Sơn – Từ Sơn – Bắc Ninh

Điện thoại: (84)0241 714 598

Fax: (84)0241 714 599

Ngay từ khi mới thành lập vào năm 2005 công ty đã nhập dây chuyền sảnxuất cáp tự động hiện đại từ Hàn Quốc với công suất 3500km đôi/năm Sảnphẩm chính của công ty ban đầu chủ yếu là các loại dây cáp điện và cáp viễnthông

Ngày 23/11/2008 Công ty chuyển đổi thành công ty Cổ Phần Thiên Thànhtheo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 2103000302 do Sở kế hoạch vàĐầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp Cùng với quá trình chuyển đổi công ty mở rộng sảnxuất thêm các loại thiết bị điện, dây dẫn điện các loại và thép carbon cao phục vụsản xuất cáp điện

Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Thiên Thành chủ yếu tậptrung vào các lĩnh vực: điện, điện tử và vật tư, nguyên liệu phụ kiện phục vụngành điện

- Sản xuất dây, cáp điện và điện tử khác

- Sản xuất thiết bị dây dẫn điện các loại

- Sản xuất dây điện từ, sản xuất ổ cắm điện

- Sản xuất cáp viễn thông, cáp quang, cáp đồng trục

- Sản xuất thiết bị điện, cán kéo đồng và thép carbon cao phục vụ cáp điệnNhiệm vụ chủ yếu của công ty là:

- Tổ chức mở rộng sản xuất không ngừng nhằm nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh, đáp ứng nhu cầu của xã hội.

- Sản xuất và đảm bảo chất lượng sản phẩm mà công ty sản xuất ra

- Tận dụng công nghệ mới nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Tạođược uy tín trên thị trường trong nước

- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước và các khoản khác

- Ghi chép sổ và hạch toán theo đúng chế độ nhà nước đề ra

- Tuân thủ các chính sách quản lý kinh mà nhà nước quy định

Sứ mệnh

Sứ mệnh của Thiên Thành là cung cấp các sản phẩm và dịch vụ mang lạigiá trị gia tăng cho khách hàng Song song đó, thông qua hoạt động của minh,Thiên Thành còn mang lại lợi ích kinh tế - xã hội đối với sự phát triển của nướcnhà

Để nâng cao chất lượng phục vụ và đáp ứng những yêu cầu ngày càng caocủa khách hàng Thiên Thành luôn tiếp thu mọi ý kiến đóng góp từ phía kháchhàng và phản hồi từ thị trường, qua đó cải tiến công nghệ, cơ cấu lại hệ thốngquản lý và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chất lượng của nguồn nhânlực

Hướng tới một công ty có quy mô lớn trong lĩnh vực sản xuất công nghiệpđiện ở Việt Nam; từng bước mang sản phẩm của công ty có mặt trên tất cả cáctỉnh và thành phố trong cả nước; mang lại cho mỗi nhân viên của mình một cuộcsống đầy đủ vật chất, phong phú tinh thần, mang lại thành công chung cho kháchhàng, đối tác và đóng góp cho cộng đồng

Tầm nhìn

Với khẩu hiệu “Tầm nhìn chiến lược của nhà đầu tư”, công ty ThiênThành mong muốn phát triển bền vững để thương hiệu Thiên Thành trở thànhmột thương hiệu được biết đến rộng rãi trở thành một thương hiệu đầu ngành dây

và cáp điện Việt Nam và vươn xa trên trường quốc tế, một thương hiệu mà kháchhàng luôn nghĩ tới khi có nhu cầu về dây và cáp điện

Triêt lý kinh doanh

- Luôn giữ uy tín

- Luôn bảo đảm chất lượng tốt nhất

- Gắn bó lâu dài và đồng hành với đối tác, khách hàng

- Đảm bảo lợi ích cho mỗi thành viên

1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Để hiểu rõ hơn về thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

ta đi phân tích kết quả sản xuất kinh doanh bằng chỉ tiêu giá trị Số liệu được tậphợp trên biểu 1-2

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ VND 49344379923 36286415423 51367904232

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp VND 1455557791 2434390965 2973450958

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh VND 39934436 205530583 323904504

14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế VND 39934436 205783364 323904504

15 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành VND 0 0 0

16 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hoãn lại VND 0 0 0

17

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp

VND 39934436 205783364 323904504

Biểu 1-2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

trong 3 năm (2008- 2010) (Nguồn: Số liệu từ phòng tài chính – kế toán)

Từ kết quả tổng hợp ở biểu 1-2, biểu kết quả sản xuất kinh doanh bằng chỉtiêu giá trị Tổng doanh thu của Công ty có xu hướng ngày càng tăng, cụ thể tổngdoanh thu năm 2010 tăng 41,16% so với năm 2009 với mức tăng là

15081488810 đồng, nhưng năm 2009 doanh thu giảm 26,46% so với năm 2008tương ứng với mức giảm là 13057964500 đồng Lý do có sự suy giảm doanh thunăm 2009 là do cuối năm 2008 công ty bắt đầu chuyển sang hình thức công ty cổphần, giá trị tái sản của công ty thể hiện dưới dạng cổ phiếu Lý do công tychuyển thể sang hình thức công ty cổ phần cũng là lý do chính cho những biếnđộng về kết quả sản xuất kinh doanh được thể hiện thông qua biểu 1-2

Tổng lợi nhuận trước thuế của Công ty được hình thành từ hai nguồn: Lợinhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi nhuận khác Lợi nhuận trước thuếcủa Công ty liên tục tăng, năm 2009 tăng 415,3% so với năm 2008, năm 2010tăng 57,4% so với năm 2009 Tổng lợi nhuận trước thuế qua 3 năm tăng chủ yếu

là do lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh Nói chung, tình hình hoạt động

kinh doanh của công ty tương đối ổn định góp phần tạo việc làm và đảm bảo đờisống cho công nhân viên.

1.3 Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thiên Thành.

Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để đạt mục tiêu, phương hướng hoạt độngcủa công ty và để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trước hết công

ty cần xây dựng quy mô và cơ cấu lao động một cách hợp lý Tình hình hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty tương đối ổn định nên việc bố trí lao độngtrong công ty cũng tương đối hợp lý Nhưng do doanh nghiệp ngày càng pháttriển và mở rộng nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, công ty phải tuyểnthêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

I Số cán bộ công nhân viên 123 100 150 100 172 100

Biểu 2-2: Cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm (2008-2010)

(Nguồn: Số liệu từ phòng hành chính nhân sự)

Qua biểu 2-2 về tình hình biến động cơ cấu lao động của Công ty trong banăm cho thấy sự biến đổi về tổng lao động Trong cơ cấu lao động thì số laođộng nam của Công ty chiếm tỷ trọng lớn, do đặc thù của ngành là sản xuất dâycáp điện, sử dụng nhiều máy móc, công việc sản xuất trực tiếp đòi hỏi sức khỏebền bỉ và sự thích nghi cao nên rất phù hợp với lao động nam Cụ thể lao độngnam qua 3 năm 2008 – 2010 chiếm tỷ lệ tương ứng là 94,31%; 92% và 90,69%trong tổng số lao động Còn tỷ lệ nữ rất thấp như năm 2008 chỉ chiếm 5,69%.Tuy nhiên tỷ lệ lao động nữ biến động tăng dần đến năm 2010 chiếm 9,31%.Phần lớn số lao động nữ chủ yếu làm việc ở các phòng ban như kế toán, hànhchính nhân sự, phòng kinh doanh.

Xét về trình độ lao động trong Công ty ta thấy số lượng lao động trực tiếp

và gián tiếp tăng lên kéo theo tỷ lệ trình độ lao động biến động cũng theo chiềuhướng tăng Trình độ lao động cấp cao đẳng và đại học có xu hướng tăng lên.Chủ yếu đội ngũ này làm việc ở các phòng ban lao động gián tiếp, một phần làmviệc dưới phân xưởng sản Nguyên nhân là do Công ty cần thêm kỹ sư để thiết

kế thêm các loại sản phẩm khác nhau nhằm đa dạng hóa sản phẩm, đồng thờihướng dẫn và giám sát trực tiếp công nhân thực hiện chu trình sản xuất sảnphẩm Bên cạnh đó số lượng nhân viên ở phòng chuyên trách cũng tăng lên nhưphòng hành chính nhân sự không chỉ chịu trách nhiệm công việc tổng hợp màcòn chăm lo đời sống công nhân viên, phòng kinh doanh cần nhiều nhân viên cónăng lực để mở rộng thị trường tiêu thụ và tìm kiếm khách hàng Cùng với sựtăng lên của các nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng thì số lượng trình độphổ thông cũng tăng lên nhiều, chủ yếu là công nhân trực tiếp tham gia vào quátrình sản xuất sản phẩm, số lượng cụ thể được thể hiện ở biểu 2-2

Tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp so với tổng số lao động biến đổi quacác năm không đồng đều, cụ thể là: Năm 2008 tỷ lệ lao động trực tiếp là 87.80%,lao động gián tiếp là 12.20% Đến năm 2009 tỷ lệ lao động trực tiếp là 85.33%,sang năm 2010 tỷ lệ lao động trực tiếp là 84.88% Nhìn chung tỷ lệ lao động có

xu hướng tăng qua 3 năm, qua đó thể hiện một phần nào quy mô sản xuất kinhdoanh của Công ngày càng mở rộng Đa số lao động trực tiếp là người dân tại

địa phương hoặc các khu vực lân cận, tạo điều kiện thuận lợi trong quá trìnhtuyển công nhân trực tiếp và góp phần tạo việc làm cho người dân địa phương

2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thiên Thành.

2.1 Thiết kế và phân tích công việc tại công ty

Công tác phân tích công việc tại Công ty đã được triển khai thực hiệnnhưng chưa được hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc, cácvăn bản liên quan đến công việc cho đến việc ứng dụng kết quả của phân tíchcông việc vào các hoạt động quản lý nhân sự khác

Cách thức tiến hành phân tích công việc tại Công ty:

Công tác phân tích công việc tại Công ty Thiên Thành được thực hiện theocách thức sau đây:

- Tổng Giám đốc Công ty Thiên Thành đã chỉ đạo cho phòng hành chínhnhân sự phối hợp với các phòng, ban khác trong Công ty thực hiện công tác phântích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm vàquyền hạn của những người lao động làm các công việc khác nhau, để giúp chongười lao động hiểu rõ mình cần phải thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệmgì

- Phòng hành chính nhân sự xác định công tác phân tích công việc cần đượcthực hiện cho tất cả công nhân viên trong Công ty để mỗi người lao động nắm rõmình cần thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì và có những quyền hạn nào.Ngoài ra, có thể làm cơ sở phục vụ cho các công tác khác của quản lý nhân sựtrong công ty

Thực hiện chỉ đạo của Tổng Giám đốc Công ty, phòng hành chính nhân

sự đã có công văn đề nghị các Trưởng phòng ban khác trong công ty thực hiệncông tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng ban mình phụtrách Đồng thời, tại mỗi công việc nêu rõ người lao động cần thực hiện nhữngnhiệm vụ, trách nhiệm gì và có quyền hạn gì

- Các Trưởng phòng, ban chủ yếu kiến thức về chuyên môn, bằng sự hiểubiết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòngmình Một phần, giám sát người lao động hàng ngày làm việc nên có thể quan sátquá trình thực hiện công việc của họ hoặc có thể trao đổi, tìm hiểu thông tin từngười lao động Từ đó, các Trưởng phòng ban trực tiếp viết văn bản phân tíchcông việc, cụ thể là bản phân công công việc hay còn gọi bảng mô tả công việc.

- Sau khi Trưởng phòng ban đã xây dựng được bản phân công công việc,văn bản này đươc bàn giao cho phòng hành chính nhân sự Tiếp đó, phòng hànhchính nhân sự trình Tổng giám đốc duyệt Sau khi Tổng giám đốc thông qua, bảnphân công công việc được gửi tới các phòng ban và lưu lại tại phòng hành chínhnhân sự

Hiện nay, Công ty đã xây dựng được hệ thống bản phân công công việcnhưng chưa được hoàn thiện Công ty mới chỉ xây dựng bảng phân tích côngviệc cho từng phòng ban, các tổ Bản phân công công việc đã được hầu hết cácphòng, ban trong Công ty xây dựng Một số phòng ban chỉ có bảng mô tả côngviệc cho cả phòng còn lại do Trưởng phòng trực tiếp phân công cho từng nhânviên trong phòng mình

Như vậy, công tác phân tích công việc đã được các phòng ban thực hiệntheo chỉ đạo của Tổng giám đốc thông qua phòng hành chính nhân sự, với mụcđích của phân tích công việc là giúp người lao động nắm được mình có nhữngnhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn gì

2.2 Hoạch định nguồn nhân lực

Hàng năm, Công ty tiến hành hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đápứng đủ lượng lao động cần cho sản xuất Công ty tiến hành phân tích cả môitrường bên ngoài và bên trong tổ chức:

- Về phân tích môi trường bên ngoài Công ty đã có nhận định lượng laođộng phổ thông tại khu công nghiệp Bắc Ninh đang có sự thiếu hụt so với nhucầu Tỉnh Bắc Ninh đang đưa ra chính sách thu hút lao động từ các tỉnh lân cận

- Khách hàng ngày càng đỏi hỏi cao về chất lượng, mẫu mã sản phẩm cũngnhư dịch vụ

- Sự tiến bộ khoa học công nghệ, các trang thiết bị ngày càng hiện đại.Công ty không theo kịp sự đổi mới đó thì khó có thể cạnh tranh với doanhnghiệp trong ngành.

Về bên trong công ty: Lực lượng lao động đa số là trẻ, số lượng cũng nhưchất lượng ngày càng tăng Trang thiết bị máy móc của Công ty vẫn chưa sửdụng tới công suất tối đa

Về công tác dự báo nguồn lực: Công ty dự báo theo lượng lao động haophí, kết hợp với dự đoán hướng

Căn cứ và năng suất lao động của các năm gần đây và kế hoạch sản xuấtkinh doanh của Công ty, Công ty đưa ra chiến lược lao động cần thiết

suất bình

quân

năm Km 3500 3550 101.43 3624 102.08 101.76Năng

Công ty dựa trên biểu 3-2 làm căn cứ dự đoán nhu cầu lao động trong thờigian tới Do nhu cầu sản xuất ngày càng tăng, Công ty đã đưa ra chính sách về nhân lực như sau:

- Công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội bộ, đồng thời tuyển dụng

bổ sung nguồn nhân lực từ bên ngoài, đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất

- Chiến lược đào tạo của Công ty là tự đào tạo qua công việc: cấp trên đaotạo cấp dưới, công nhân kỹ năng đào tạo công nhân kém hơn

- Để đáp ứng nhu cầu sản xuất Công ty tiến hành một trong hai chiến lượcsau: một là tuyển dụng lao động mới, nếu tuyển dụng gặp khó khăn Công ty sẽthực hiện chính sách làm thêm giờ, tăng ca

2.3 Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là một trong những công tác quan trọng của doanh nghiệp Để

có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao cần phải thực hiện tốtkhâu tuyển dụng

Các thủ tục trong quá trình tuyển dụng được tiến hành theo đúng quy địnhcủa pháp luật Phòng hành chính nhân sự giữ vai trò quan trọng trong quá trìnhtuyển dụng Đây là nơi tập trung nhu cầu dụng nhân sự cho của các bộ phậnkhác, các nhân viên chuyên trách của phòng có trách nhiệm xem xét, tập hợp và

đệ trình lên giám đốc nhu cầu nhân sự và phương án tuyển dụng Sau khi giámđốc đã ký duyệt và quyết định chương trình tuyển dụng, phòng hành chính nhân

sự sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng:

Thông báo tuyển mộ với đầy đủ các điều kiện tuyển dụng:

Hồ sơ dự tuyển thông thường bao gồm:

 Đơn xin việc làm của người lao động

 Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương

 Giấy khám sức khỏe của phòng y tế cấp huyện trở lên

 Các văn bằng chứng chỉ kèm theo

 Chứng minh thư, sổ hộ khẩu công chứng

Đối tượng dự tuyển, yêu cầu công việc: Phòng nhân sự sẽ đưa ra tùy thuộc vàotừng vị trí tuyển dụng

Thời gian và địa điểm dự tuyển: Công ty sẽ ghi rõ trên thông báo tuyển dụngngày bắt đầu nhận hồ sơ và ngày hết hạn Địa điểm nhận hồ sơ và tham giaphỏng vấn tại phòng hành chính nhân sự của công ty.

Nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm: đối với lao động gián tiếp chỉ tuyển laođộng có trình độ từ cao đẳng trở lên, đối với lao động trực tiếp công ty tiến hànhtuyển dụng lao động tại địa phương và các vùng lân cận

Hình thức thông báo tuyển mộ của công ty chủ yếu là dán thông báo trướccổng công ty do công ty chưa có trang web điện tử và thông báo cho cán bộ côngnhân viên trong công ty để họ ứng tuyển hoặc giới thiệu cho người khác

Biểu 4-2: Bảng thông báo tuyển mộ công nhân sản xuất của

Công ty tháng 09 năm 2010:

(Nguồn: Số liệu từ Phòng hành chính- nhân sự)

Sau khi đã nhận hồ sơ dự tuyển của các ứng viên, công ty sẽ tiến hànhtuyển chọn

Công ty Cổ phần Thiên Thành có lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính

là sản xuất và bán các loại dây cáp điện tử và viễn thông, các thiết bị điện

Hiện nay, do nhu cầu gia tăng sản xuất trong quý 4 năm 2010, Công

ty cần tuyển 06 công nhân làm việc tại nhà máy của công ty tại KCN Tiên Sơn – Bắc Ninh

Mô tả công việc: Sẽ trao đổi trong quá trình phỏng vấn.

Yêu cầu công việc: Tốt nghiệp trung học phổ thông, sức khỏe tốt.

Quyền lợi:

- Lương thỏa thuận;

- Các chế độ chính sách BHXH, BHYT theo quy định;

- Được trang bị thiết bị bảo hộ lao động;

Hồ sơ gồm có: Sơ yếu lý lịch, đơn xin việc tự viết tay, giấy khám sức khỏe

từ cấp huyện trở lên, bằng cấp photo công chứng

Địa điểm nộp hồ sơ: Phòng bảo vệ Công ty Thiên Thành, Lô 15 TS 1, Khu

công nghiệp Tiên Sơn – Từ Sơn – Bắc Ninh

Liên hệ: Phòng hành chính nhân sự

Quá trình tuyển chọn của công ty thông thường bao gồm:

 Nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ do phòng hành chính nhân sự đảm nhiệm

 Sàng lọc ứng viên qua hồ sơ xin việc

 Phỏng vấn những ứng viên đạt yêu cầu hồ sơ, người phỏng vấn là phòngnhân sự hoặc bộ phận trực tiếp có nhu cầu nhân sự

 Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này sẽ được hướng dẫn nội quycủa công ty, chế độ làm việc và phòng ban họ sẽ làm việc Trước khi được nhậnchính thức vào công ty, người lao động sẽ phải trải qua thời gian thử việc,thường là 2 tháng thử việc đối với nhân viên hành chính, 1 tháng thử việc vớicông nhân sản xuất Trong quá trình thử việc phòng ban tiếp nhận sẽ hướng dẫncũng như kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng được yêu cầu công việc haykhông, khả năng giải quyết tới đâu, ý thức chấp hành kỷ luật như thế nào ? Kếtthúc quá trình thử việc nhân viên sẽ biết được nhận hay không Sau khi kết thúcthời gian thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực công ty sẽ ký hợp đồng lao độngvới thời hạn 3 năm Sau 3 năm mà vẫn tiếp tục làm việc tại công ty thì sẽ ký hợp

Năm2010

Số lượng lao động tăng trong năm Người 11 42 22

Biểu 5-2: Số lượng tuyển dụng của công ty trong 3 năm (2008-2010)

(Nguồn: Số liệu từ phòng hành chính nhân sự)

Qua biểu 5-2 ta có thể thấy, số lượng lao động tăng trong các năm gầndây Hàng năm công ty tiến hành tuyển dụng lao động mới để đáp ứng nhu cầugia tăng sản xuất của công ty đồng thời bù đắp một số lượng nhỏ lao động xinnghỉ việc Số lượng Công ty tuyển vào phần nhiều là lao động trực tiếp Xuấtphát từ thực trạng công ty tham gia lĩnh vực sản xuất cần nhiều lao động trực

tiếp sản xuất tại phân xưởng Số lượng lao động gián tiếp tăng ít, chủ yếu vàocác phòng ban hành chính Số lượng lao động mới năm 2010 ít hơn so với năm

2011 do nhu cầu nhân sự của công ty ít hơn, số lượng lao động cũ cũng gần đủđáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty Một phần cũng do công ty tiến hành sảnxuất theo ca, người lao động có thể làm thêm giờ kiếm thêm thu nhập

Đối với mỗi doanh nghiệp nói chung và với Công ty Cổ phần Thiên Thànhnói riêng thì việc xác định số lượng lao động cần thiết ở từng bộ phận trực tiếp

và gián tiếp có ý nghĩa rất quan trọng trong vấn đề tạo ra một cơ cấu lao động tối

ưu Nếu dư thừa lao động sẽ dẫn tới lãng phí sức lao động và gây khó khăn choquỹ tiền lương Ngược lại, nếu thiếu sẽ không đáp ứng được nhu cầu công việc

2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để bắt kịp nhu cầu thị trường, công ty ngày càng cải tiến sản phẩm đã có

và tạo ra sản phẩm mới vào thị trường Đồng nghĩa với việc này công ty đã vàđang trang bị thiết bị máy móc với chất lượng tốt, công suất cao đòi hỏi ngườilao động làm việc ở Công ty phải có tay nghề, trình độ ngày càng cao Vì vậy,công tác đào tạo cho công nhân luôn đóng vai trò ngày càng quan trọng

Đồng thời, để xác định nhu cầu đào tạo thì công ty cần tiến hành đánh giáthực hiện công việc của người lao động Từ đó xác định xem đối tượng nào cầnđược đào tạo và đó cũng là cơ sở để trả công cho người lao đông

2.4.1 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá sự thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong công tykhông chỉ mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khảnăng và thành tích của công nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định Nó

có vai trò quan trọng trong quá trình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Công ty đánh giá công nhân viên dựa trên các tiêu chí: khả năng hoànthành công việc, thái độ chấp hành kỷ luật của công nhân viên Người đánh giáchủ yếu là trưởng các bộ phận, tổ trưởng nhóm bằng phương pháp quan sát kếtquả làm việc và thái độ làm việc của công nhân viên

Công ty chưa đưa nêu ra được bản tiêu chuẩn công việc nên chưa xâydựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công nhân viên.

Hiện tại, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, không tínhtới kết quả thực hiện công việc nên công ty sử dụng bảng chấm công lao độngtheo thời gian làm việc thực tế của người lao động trong tháng, trên cơ sở đó tínhlương cho người lao động

Đồng thời, Công ty áp dụng chương trình khuyến khích nhân viên bằngtiền thưởng Tiền thưởng sẽ trao cho những công nhân viên hoàn thành công việcmột cách xuất sắc, vượt mức công việc được giao, có đề xuất sáng kiên trong quátrình thực hiện và luôn chấp hành nội quy, kỷ luật của công ty Nhưng do Công

ty chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc, người lao độngkhông biết kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào được đánh giá làchưa hoàn thành, hoàn thành và hoàn thành tốt nên một phần nào đó đã khôngđộng viên được công nhân viên cố gắng, nỗ lực hết mình để hoàn thành côngviệc tốt hơn

Biểu 6-2 ở dưới là biểu mẫu bảng chấm công của từng phòng ban, nhómsản xuất trong công ty Tuy nhiên, đây chỉ là bảng chấm công ngày làm việcchính của người lao động Ngoài ra, công ty còn bảng chấm công làm thêm giờcủa người lao động Cuối tháng, phân xưởng sản xuất tập hợp lại và đưa lênphòng hành chính nhấn sự tổng hợp rùi chuyển qua phòng tài chính – kế toán đểlàm cơ sở tính lương cho người lao động

Biểu 6-2: Bảng chấm công của bộ phận bọc vỏ và cuốn bôbin gỗ

trong phân xưởng (Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự)