2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thiên Thành
2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để bắt kịp nhu cầu thị trường, công ty ngày càng cải tiến sản phẩm đã có và tạo ra sản phẩm mới vào thị trường. Đồng nghĩa với việc này công ty đã và đang trang bị thiết bị máy móc với chất lượng tốt, công suất cao đòi hỏi người lao động làm việc ở Công ty phải có tay nghề, trình độ ngày càng cao. Vì vậy, công tác đào tạo cho công nhân luôn đóng vai trò ngày càng quan trọng.
Đồng thời, để xác định nhu cầu đào tạo thì công ty cần tiến hành đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Từ đó xác định xem đối tượng nào cần được đào tạo và đó cũng là cơ sở để trả công cho người lao đông.
2.4.1 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong công ty không chỉ mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của công nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Nó có vai trò quan trọng trong quá trình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Công ty đánh giá công nhân viên dựa trên các tiêu chí: khả năng hoàn thành công việc, thái độ chấp hành kỷ luật của công nhân viên. Người đánh giá chủ yếu là trưởng các bộ phận, tổ trưởng nhóm bằng phương pháp quan sát kết quả làm việc và thái độ làm việc của công nhân viên.
Công ty chưa đưa nêu ra được bản tiêu chuẩn công việc nên chưa xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công nhân viên.
Hiện tại, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, không tính tới kết quả thực hiện công việc nên công ty sử dụng bảng chấm công lao động theo thời gian làm việc thực tế của người lao động trong tháng, trên cơ sở đó tính lương cho người lao động.
Đồng thời, Công ty áp dụng chương trình khuyến khích nhân viên bằng tiền thưởng. Tiền thưởng sẽ trao cho những công nhân viên hoàn thành công việc một cách xuất sắc, vượt mức công việc được giao, có đề xuất sáng kiên trong quá trình thực hiện và luôn chấp hành nội quy, kỷ luật của công ty. Nhưng do Công ty chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc, người lao động
không biết kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào được đánh giá là chưa hoàn thành, hoàn thành và hoàn thành tốt nên một phần nào đó đã không động viên được công nhân viên cố gắng, nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc tốt hơn.
Biểu 6-2 ở dưới là biểu mẫu bảng chấm công của từng phòng ban, nhóm sản xuất trong công ty. Tuy nhiên, đây chỉ là bảng chấm công ngày làm việc chính của người lao động. Ngoài ra, công ty còn bảng chấm công làm thêm giờ của người lao động. Cuối tháng, phân xưởng sản xuất tập hợp lại và đưa lên phòng hành chính nhấn sự tổng hợp rùi chuyển qua phòng tài chính – kế toán để làm cơ sở tính lương cho người lao động.
Biểu 6-2: Bảng chấm công của bộ phận bọc vỏ và cuốn bôbin gỗ trong phân xưởng
2.4.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Hàng năm, công ty tuyển thêm một số lao động mới và sự đổi mới trang thiết bị nên việc đào tạo mới và đào tạo lại lao động nhằm nâng cao trình độ, tay nghề của người lao động sẽ tạo hiệu quả công việc cao hơn.
Để xác định nhu cầu đào tạo, quản lý giám sát của từng phòng ban đã dựa vào bảng phân tích công việc để xem xét người lao động cần có những yêu cầu gì, trình độ kỹ năng như thế nào, sau đó xem người lao động đáp ứng được công việc tới đâu. Từ đó xác định điểm mạnh điểm yếu của người lao động để tiến hành đào tạo cho người lao động chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn dựa vào những biến động của thị trường, khi thị trường ngày càng đòi hỏi cao hơn về sản phẩm và dịch vụ công ty cung cấp. Để tạo được lòng tin người tiêu dùng cũng như tăng doanh thu bán hàng công ty cần đào tạo bổ sung kỹ năng chuyên môn cho người lao động.
Việc đào tạo là rất cần thiết nhưng cần xác định đúng người cần đào tạo sẽ giảm được một phần chi phí không đáng có. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty đưa ra danh sách những người lao động cần phải đào tạo. Công ty tiến hành điều tra người lao động qua hồ sơ nhân sư và qua kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát người lao động.
Tùy thuộc vào yêu cầu công việc mà tiến hành đào tạo.
Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Để nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp những điều kiện của Công ty phù hợp với tình hình tài chính, lao động…
Hình thức đào tạo chủ yếu của công ty là tự đào tạo, trực tiếp hướng dẫn trong công việc và cử đi học bồi dưỡng nghiệp vụ.
• Đối với những công nhân mới vào, để họ có thể thích ứng với công việc, Công ty áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu hướng dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm. Người công nhân mới vào sẽ được đưa xuống phân xưởng sản xuất, ở đó họ sẽ được công nhân lành nghề hướng dẫn. Đầu tiên họ giới thiệu quy trình sản xuất của phân xưởng và hướng dẫn thao tác công việc. Thông thường công nhân mới sẽ được hướng dẫn trong 2 tuần đầu bắt đầu thử việc. Một số công nhân nắm bắt nhanh công việc thì thời gian đào tạo sẽ được rút ngắn. Đối với nhân viên tại các phòng hành chính thì nhân viên trong phòng sẽ hướng dẫn họ làm việc.
• Đối với nhân viên quản lý thì công ty cử đi học các lớp đào tạo nghiệp vụ, thường số lượng rất ít do chi phí đào tạo còn hạn chế.
- Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy
• Công ty theo hình thức tự đào tạo nên cấp trên đào tạo cấp dưới, công nhân kỹ năng cao đào tạo công nhân kỹ năng kém.
• Khi công ty nhập trang thiết bị sản xuất mới thì công ty thuê người hướng dẫn về đào tạo các kỹ sư, nhóm trưởng các đội sản xuất, sau đó họ tự hướng dẫn cho công nhân trong nhóm mình.
• Thuê chuyên gia về tập huấn cho cán bộ công nhân thực hiện chương trình 5S và quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000: 2000.
Kết quả đào tạo của công ty một số năm:
Năm 2009, công ty cho một kế toán chính đi học khóa kế toán trưởng tại trung tâm trường đại học, toàn bộ học phí do công ty chi trả.
Ngay từ khi mới thành lập công ty đã áp dụng quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000:2000 nên công ty thường mở cuộc hội thảo bồi dương cho cán bộ công nhân viên.
Năm 2009, công ty tiến hành sản xuất thêm sản phẩm mới gồm cán kéo đồng và thép carbon phục vụ điện áp. Vì vậy, công ty đã thuê chuyên gia về hướng dẫn kỹ sư lắp đặt thiết bị máy móc mới, hướng dẫn trưởng nhóm sản xuất quy trình sản xuất sản phẩm này.
Năm 2010 công ty bắt đầu thực hiện chương trình 5S, công ty đã tổ chức lớp hội thảo 5S cho gần 15 học viên là nhân viên khối hành chính, hội thảo giúp mọi người hiểu rõ hơn về các hành vi 5S từ đó thay đổi nhận thức và sẵn sàng tham gia 5S tại đơn vị mình. Để hoạt động này có hiệu quả, công ty luôn phát động phòng trào 5S trong toàn công ty rồi duy trì vệ sinh hàng tuần dưới sự giám sát của ban triển khai 5S. Với hoạt động đó nên môi trường làm việc của Công ty đã được cải thiện hơn, trở lên sạch sẽ và gọn gàng hơn, năng suất lao động được nâng cao.
Hàng năm, công ty tiến hành đào tạo cho người lao động mới khi bắt đầu vào làm việc tại công ty. Đồng thời, Công ty tiến hành đào tạo lại cho những lao động chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thiên Thành thực hiện một cách tương đối thường xuyên, có hiệu quả và phần lớn đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh.