Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề giao thông vận tải đồng nai đến năm 2020

Xuất phát từ những khái niệm về nguồn nhân lực, về quản trị nhân lực… cũng như mô tả các đặc điểm của nguồn nhân lực trong ngành giáp dục, luận văn giới thiệu và phân tích quy trình quản

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NÃO THIÊN ANH MINH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, năm 2013

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NÃO THIÊN ANH MINH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN VĂN TÂN

Đồng Nai, năm 2013

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn tiến sĩ Nguyễn Văn Tân, người hướng dẫn khoa học cho luận văn của tôi, người thầy đã tận tình chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy cô đã giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Lạc Hồng, cũng như các Thầy cô trong hội đồng xét duyệt đề tài luận văn… đã trang bị kiến thức cho tôi và đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi có thể thực hiện luận văn này

Lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai, các thầy cô đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, đã tham gia các phỏng vấn và thực hiện các bảng điều tra, cũng như giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn này

Não Thiên Anh Minh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác

Ký tên

Não Thiên Anh Minh

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trên cơ sở lý thuyết quản trị học, luận văn cao học “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020” khảo sát tình hình nguồn nhân lực thực tế của Trường trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai và qua đó đưa ra các nhóm giải pháp khác nhau cũng như các nhóm đề xuất khác nhau nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện

hệ thống quản trị nguồn nhân lực của trường cho đến năm 2020

Luận văn bao gồm phần mở đầu (khoảng 7 trang), 3 chương chính và kết luận với độ dài khoảng 70 trang Ngoài ra, hơn 10 phụ lục bao gồm các nội dung không trực tiếp liên quan đến chính văn nhưng có giá trị tham khảo và minh hoạ cho nội dung được phân tích tại phần chính văn Phương pháp nghiên cứu của luận văn chủ yếu là phương pháp tư liệu và chuyên gia Riêng phần khảo sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực của Trường được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn

có bảng hỏi

Xuất phát từ những khái niệm về nguồn nhân lực, về quản trị nhân lực… cũng như mô tả các đặc điểm của nguồn nhân lực trong ngành giáp dục, luận văn giới thiệu và phân tích quy trình quản trị nhân lực hiện nay của nhà trường, phân tích thực trạng quản trị hiện nay (số lượng, tuổi tác, bằng cấp, chuyên môn, lương bổng…), khảo sát mức độ hài lòng và đánh giá (về công việc, về lương và chế độ,

về khả năng đào tạo và phát triển, về các hình thức đào tạo và mong muốn, về môi trường làm việc… ) và thu thập ý kiến của nguồn nhân lực nội bộ đối với một số lĩnh vực nhằm chuẩn bị cho định hướng phát triển của trường cho đến 2020 – là trở thành một trường Cao đẳng nghề có chất lượng và mạnh về góc độ nhân lực

Thông qua nghiên cứu thực trạng của Trường, trên cơ sở các chủ trương, chính sách và định hướng của Nhà nước, luận văn đề xuất 3 nhóm giải pháp cho hệ thống quản trị nguồn nhân lực: nhóm giải pháp về tuyển dụng, bố trí nhân lực; nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực và nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực

Và trên cơ sở đó, một số các đề xuất cụ thể cũng được nêu ra cho Nhà trường cũng như cho các cơ quan quản lý trực tiếp Trường nhằm thực hiện các giải pháp đó

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn i

Lời cam đoan ii

Tóm tắt luận văn iii

Mục lục iv

Danh mục các kí hiệu, các chữ viết tắt viii

Danh mục bảng ix

Danh mục sơ đồ ix

Danh mục đồ thị ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực 7

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo 8

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 9

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 10

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự 10

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 10

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 11

1.3 Quy trình và nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.3.1 Tiếp nhận nguồn nhân lực (giai đoạn 1) 12

1.3.1.1 Phân tích và thiết kế công việc 12

1.3.1.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 12

1.3.1.3 Tuyển dụng lao động 12

1.3.2 Tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực (giai đoạn 2) 13

1.3.2.1 Phân công hiệp tác lao động 13

1.3.2.2 Định mức lao động 13

1.3.2.3 Trả công lao động và khuyến khích vật chất-tinh thần 14

1.3.2.4 Cải thiện không ngừng điều kiện lao động 14

1.3.2.5 Xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý 14

1.3.2.6 Tăng cường kỷ luật lao động, đẩy mạnh thi đua 15

1.3.2.7 Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên 15

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực (Giai đoạn 3) 15

1.3.3.1 Đào tạo và đào tạo liên tục 15

1.3.3.2 Đề bạt, thăng tiến 16

1.3.3.3 Thay đổi, thuyên chuyển 16

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 16

1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 16

1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong 17

1.5 Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực ngành giáo dục 18

1.5.1 Đặc điểm lao động sư phạm 18

1.5.2 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong nhà trường 19

Kết luận chương 1 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI 20

2.1 Tổng quan về Trường và tình hình nhân lực của Trường 20

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và các phòng, khoa, bộ phận 20

2.1.3 Kết quả hoạt động đào tạo của Trường 22

2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực 23

2.1.4.1 Độ tuổi, thâm niên và giới tính 23

2.1.4.2 Trình độ học vấn 25

2.1.4.3 Lương và các khoản chi thu cá nhân 26

2.2 Quy trình quản trị nguồn nhân lực của Trường 27

2.2.1 Công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực của trường 27

2.2.1.1 Công tác tuyển dụng 27

2.2.1.2 Phân công lao động, định mức lao động và hiệp tác lao động 28

2.2.2 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Trường 29

2.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực 29

2.2.2.2 Công tác bổ nhiệm, luân chuyển, điều động 30

2.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực của Trường 32

2.2.3.1 Về công tác trả lương, đãi ngộ cán bộ viên chức 32

2.2.3.2 Chế độ làm việc, nghỉ ngơi 33

2.2.3.3 công tác đánh giá kết quả công việc, thi đua khen thưởng, kỷ luật của cán bộ nhân viên 33

2.3 Phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực 35

2.3.1 Phân tích yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của Trường 35 2.3.2 Phân tích yếu tố bên trong ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của

Trường 36

2.3.2.1 Về tuyển dụng 37

2.3.2.2 Vể đào tạo, phát triển 38

2.3.2.3 Về duy trì nguồn nhân lực 39

2.3.3 Đánh giá mức độ hài lòng của CBVC, nhân viên 39

2.3.3.1 Một số kết quả khảo sát và các phân tích chung 39

2.3.3.2 Mức độ hài lòng về công việc 40

2.3.3.3 Mức độ hài lòng về lương và chế độ 42

2.3.3.4 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển 43

2.3.3.5 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc 47

Kết luận chương 2 48

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020 49

3.1 Định hướng và mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực của Trường đến năm 2020 49

3.1.1 Chính sách phát triển nguồn lực nói chung của Việt Nam và địa phương 49

3.1.1.1 Chính sách của chính phủ Việt Nam 49

3.1.1.2 Chính sách của ngành giáo dục Việt Nam 50

3.1.1.3 Chính sách của Tỉnh Đồng Nai 51

3.1.2 Các định hướng phát triển nguồn lực của Trường 53

3.1.3 Xác định mục tiêu phát triển nguồn lực của Trường đến năm 2020 53

3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường 55

3.2.1 Các giải pháp về tuyển dụng, bố trí nhân lực 55

3.2.1.1 Có kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với nguồn nhân lực 55

3.2.1.2 Có chính sách cụ thể tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 56

3.2.1.3 Trẻ hoá đội ngũ và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực 56

3.2.1.4 Chuẩn hoá các tiêu chí tuyển dụng và chính sách minh bạch trong tuyển dụng 57

3.2.1.5 Xây dựng và chi tiết hoá hệ thống nhân lực của nhà trường 57

3.2.1.6 Xây dựng bảng mô tả công việc 58

3.2.2 Các giải pháp về đào tạo nhân lực 59

3.2.2.1 Hợp tác trong đào tạo nhằm tận dụng nguồn nhân lực sẵn có ở bên ngoài 59

3.2.2.2 Động viên, khuyến khích, có chế độ rõ ràng cho cán bộ nhân viên đi học các bậc học cao hơn 59

3.2.2.3 Mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ trên cơ sở yêu cầu của các khoa, phòng ban 60

3.2.3 Các giải pháp về duy trì nguồn nhân lực 61

3.2.3.1 Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng và đánh giá cán bộ nhân viên theo từng nhóm đối tượng 61

3.2.3.2 Xây dựng thư viện và trung tâm học liệu 63

3.2.3.3 Hoạt động chuyên môn, nhóm nghiên cứu và phát triển chất lượng, biên soạn tài liệu giảng dạy và giáo trình 63

3.2.3.4 Mở rộng các loại hình dịch vụ nhằm năng cao đời sống cán bộ nhân viên 64

3.2.3.5 Các hoạt động văn – thể - mỹ cho cán bộ nhân viên 64

3.2.3.6 Nâng cao cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cán bộ nhân viên 65

3.3 Một số kiến nghị 67

3.3.1 Kiến nghị với Nhà trường .67

3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước …68

Kết luận chương 3 ………… 69

KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLĐTBXH: Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội

CBVC: Cán bộ Viên chức

CNH-HĐH: Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa

GDĐT: Giáo dục & Đào tạo

GTVT: Giao thông Vận tải

TCHC: Tổ chức Hành chính

TCN-GTVT: Trung cấp nghề Giao thông Vận tải

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động đào tạo các năm 22

Bảng 2.2: Số cán bộ thâm niên tại Trường 24

Bảng 2.3: Trình độ cán bộ nhân viên tại Trường 25

Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBVC 30

Bảng 2.5: Bảng phân bố nhu cầu đào tạo theo khảo sát 44

Bảng 3.1 Các giải pháp, kế hoạch và các cấp liên quan 66

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động 13

Sơ đồ 1.2: Tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực 15

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường 21

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Trường 27

Sơ đồ 2.3: Quy trình bổ nhiệm mới của Trường 31

Sơ đồ 2.4: Quy trình bổ nhiệm lại của Trường 32

DANH MỤC ĐỒ THỊ Đồ thị 2.1: Phân bố tuổi CBVC, nhân viên Trường 23

Đồ thị 2.2: Phân bố tỷ lệ thâm niên của CBVC, nhân viên Trường 24

Đồ thị 2.3: Tỷ lệ trình độ học vấn CBVC, nhân viên Trường 25

Đồ thị 2.4: Tỷ lệ hệ số lương cơ bản 26

Đồ thị 2.5: Mức độ hài lòng về công việc 41

Đồ thị 2.6: Mức độ hài lòng về lương và chế độ 43

Đồ thị 2.7 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển 44

Đồ thị 2.8 Sự chọn lựa các hình thức đào tạo 45

Đồ thị 2.9 Sự chọn lựa nội dung cần được đào tạo 45

Đồ thị 2.10 Các mục đích của việc tham gia đào tạo thêm 46

Đồ thị 2.11 Mức độ đánh giá về môi trường làm việc 47

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Yếu tố con người luôn có ý nghĩa quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một doanh nghiệp Đặc biệt là trong môi trường giáo dục, môi trường lấy con người làm đối tượng – sản phẩm của hoạt động, thì đội ngũ giáo viên, nhân viên là tài sản vô giá và quyết định sự thành bại của nhiệm vụ giáo dục, đào tạo Như vậy, muốn có một đội ngũ giáo viên có chuyên môn cao, có phương pháp sư phạm, và muốn có một đội ngũ phục vụ tốt cho giảng dạy nghiên cứu, thì công tác quản trị nguồn nhân lực của các trường học cần phải được hoàn thiện trên cơ sở những phân tích đặc thù của từng trường, trên cơ sở khảo sát các yếu tố khách quan/chủ quan, cơ chế chính sách và nhất là trên kết quả điều tra thực tiễn về mức

độ hài lòng cũng như ý kiến của cán bộ nhân viên trong trường Ở Việt Nam, trong Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2011-2020 đã ghi: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản

và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”1

Nhà tương lai học nổi tiếng người Mỹ Alvin Toffler cho rằng trên thế giới có

ba loại sức mạnh: sức mạnh của bạo lực, sức mạnh của của cải và sức mạnh của tri thức Ông kết luận: “Về lâu dài, máy móc của công ty không còn là quan trọng, cái quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức các cấp nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của các nhân viên công ty”

Trên bình diện quản lý học và cụ thể là quản lý nhân sự, người Nhật đã đạt được những bước tiến vượt bậc do họ đã tiếp thu kỹ thuật quản lý phương Tây một cách có chọn lọc và cải tiến cho phù hợp với những nét đặc thù của văn hóa Nhật trong điều kiện tự nhiên khá khắc nghiệt Họ đã biết đặt “vấn đề con người” vào đúng trung tâm của sự chú ý và bằng các triết lý nhân sự mang tính dân tộc, sau đó

là các chính sách, biện pháp cụ thể tác động mạnh mẽ đến đội ngũ những người lao động, tạo nên thái độ tích cực của họ đối với sản xuất, đối với công ty, tạo ra một đội ngũ những người “sống – chết” với công ty, hết lòng vì thành công của công ty

1 Chỉ thị của Thủ tướng chính phủ “Về việc triển khai thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực việt nam giai đoạn 2011 - 2020 và đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội giai đoạn 2011 – 2015”( 18/CT- TTg, ngày 30 tháng 5 năm 2012)

Trong xu thế phát triển giáo dục thành một ngành dịch vụ - “trường học là một tổ chức kinh doanh giáo dục” – phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi chất lượng và tính chuyên nghiệp ngày càng cao của xã hội, công tác quản trị nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng, trở thành yếu tố cơ bản nhất để nhà trường hoạt động hiệu quả và đạt chất lượng cao Trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai (trong luận văn này sẽ gọi là Nhà trường hay Trường một cách ngắn gọn) là đơn vị trực thuộc

Sở Giao thông Vận tải Đồng Nai Lãnh đạo Tỉnh và Sở Giao thông Vận tải Đồng Nai đã chỉ đạo nhà trường cần tập trung nâng cấp Trường thành một trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải trong tương lai Để đạt chuẩn trường cao đẳng nghề trong tương lai, yếu tố con người (số lượng, bằng cấp, chất lượng chuyên môn) cũng như yếu tố quản lý (quy trình, tính năng động hiệu quả) luôn được lãnh đạo Nhà trường đặc biệt quan tâm Nhưng thực tế hiện nay, công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại Trường đang gặp nhiều khó khăn và hạn chế bởi các yếu tố khách quan bên ngoài lẫn chủ quan bên trong Làm sao xây dựng được đội ngũ cán

bộ, giáo viên có chất lượng, làm sao để tuyển dụng, đào tạo, thu hút và giữ được những người tài giỏi là những vấn đề cấp bách đối với nhà trường hiện nay

Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020” được chúng tôi chọn cũng xuất phát từ lý do đó, và cả những lý do cá nhân khác Hiện học viên thực hiện đề tài này đang chịu trách nhiệm quản lý tại phòng Tổ chức Hành chính của Trường Nhu cầu công việc, những thuận lợi trong việc tiếp cận tư liệu, văn bản của Nhà trường, cũng như yêu cầu của Ban Giám hiệu trong việc xác định những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp đúng đắn, kịp thời nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với mục tiêu xây dựng nhà trường thành trường Cao đẳng nghề… là những lý do nghề nghiệp để đề tài được chọn thực hiện tại cơ quan

2 Tình hình nghiên cứu

Để giới hạn phần tình hình nghiên cứu này, chúng tôi chỉ điểm luận một số công trình có liên quan trực tiếp đến việc phát triển nguồn nhân lực mà chúng tôi tiếp cận được theo 3 hướng: (1) nghiên cứu lý thuyết, (2) nghiên cứu kinh nghiệm

phát triển nguồn nhân lực, (3) nghiên cứu về nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục, và nghiên cứu thuộc địa bàn tỉnh Đồng Nai

Về co sở lý luạ n đối với nguồn nha n lực và phát triển nguồn nha n lực, các tác giả đã nghie n cứu khá sa u sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nha n lực, mối quan

hẹ giữa phát triển nguồn nha n lực với quản trị nguồn nha n lực, chỉ r đối tu ợng của phát triển nguồn nha n lực Các công trình này được thực hiện dưới dạng giáo trình hay các sách nghiên cứu của Nguyễn ữu Tha n (2001), Trần nh Tài (2007), Nguyễn ải ản (2007), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Đào Công Bình (2008), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Trần Kim Dung (2011) Về chủ trương Nhà nước, có nghiên cứu của Vương ồng Hà (2012),

“Quan điểm và chủ trương của Đảng về phát triển nguồn nhân lực Kỷ yếu hội thảo khoa học về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá – hiện đại hoá và hội nhập quốc tế” đăng trên tạp chí Cộng sản v.v

Về kinh nghiệm và khảo sát nguồn nhân lực nói chung, có thể thấy cũng có rất nhiều các nghiên cứu Năm 2011 có nghiên cứu của Nguyễn Mai ương về

“Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - bài học cho Việt Nam” Kỷ yếu hội thảo khoa học về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - hiện đại hoá và hội nhập quốc tế (do Tạp chí cộng sản, NXB Chính trị Quốc gia- Sự thật xuất bản năm 2012)

là tài liệu mới tập hợp rất nhiều bài nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực Năm

2012, Bùi Tất Thắng đã viết bài “ uy động nguồn lực thực hiện các đột phá chiến lược” tại Tạp chí Kinh tế và Dự báo Nguyễn Ngọc Vinh cũng đóng góp ý kiến về vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao ở bài viết trong tạp chí Tạp chí phát triển & hội nhập, đăng năm 2012

Về nghiên cứu nguồn nha n lực trong ngành giáo dục ở Viẹ t Nam, đã có

mọ t số ít các co ng trình nghie n cứu khác nhau Năm 2001 có nghiên cứu quan trọng của Đỗ Minh Cương (về “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” của NXB Chính trị Quốc gia) Đến 2002, tuyển tập “Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực” của NXB Giáo dục đã thảo luận nhiều vấn đề phát triển nguồn lực trong lĩnh vực giáo dục tại Việt Nam Cùng năm,

“Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực: tuyển tập các công trình nghiên cứu và bài” của Trần Khánh Đức (2002) cũng tập hợp nhiều kinh

nghiệm đối với vấn đề nguồn lực trong giáo dục Sách do NXB Giáo dục xuất bản Viện Thông tin Khoa học Xã hội năm 2005 cũng xuất bản chuyên đề tài liệu phục

vụ nghiên cứu về “Vấn đề con người, nguồn nhân lực, giáo dục, đào tạo, lao động

và việc làm” Nguyễn Cúc (2012) đã trình bày về “Các giải pháp về giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế ở nước ta từ 2012 – 2020” trong hội thảo khoa học về “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH- Đ và hội nhập quốc tế” và bài viết được đăng ở Kỷ yếu hội thảo từ trang 589 đến 594

Ngoài ra, đáng chú ý là một số luận án tiến sĩ được thực hiện về vấn đề nguồn nhân lực, như các luận án tiến sĩ của Bùi Thị Thanh (2005) về “Phát triển

nguồn nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020”, của Lê Khánh Tuấn (2005) về “Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (phân tích thực tiễn tại Thừa Thiên Huế), của Nguyễn Thị Mỹ Linh (2009) về “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, của Trương Thị Thúy Hằng (2012) về “Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam – những thách thức nhìn từ một số thước đo mới về phát triển con người và năng lực cạnh tranh”

Tại địa bàn tỉnh Đồng Nai, nhờ chương trình đào tạo sau đại học ngành Quản trị Kinh doanh của đại học Lạc Hồng, chúng tôi tham khảo được khá nhiều luận văn cao học về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, do PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp,

TS Nguyễn Văn Tân và các thầy cô khác hướng dẫn Các luận văn đã được thực hiện về phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần ơn Đồng Nai (Lê Sỹ Căn), Khu công nghiệp AMATA - Tỉnh Đồng Nai (Nguyễn Tiến Đức), Công ty Bảo Việt Đồng Nai (Đinh Đức Hoà), Công ty Changsin (Nguyễn Ngọc Minh), Chi cục Thuế

TP Biên Hoà (Lê Thu Thuỷ), Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam (Nguyễn Văn Tín), Công ty TN MTV Xổ số kiến thiết và Dịch vụ tổng hợp Đồng Nai (Nguyễn Thái Cẩm Trúc), ngành dệt may tỉnh Đồng Nai (Nguyễn Thị Thuý Điểm), các doanh nghiệp da giày có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Đồng Nai (Nguyễn Ngọc Linh Giang) v.v và v.v2

2

Có thể tham khảo danh sách tại trang chủ của trường Đ Lạc Hồng:

http://www.lhu.edu.vn/443/18710/Danh-sach-de-tai-nganh-QTKD-khoa-2009-2010.html

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn cao học “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020” xác định các mục đích là thông qua việc khảo sát hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Trường, trên

cơ sở thực trạng đội ngũ nhân lực (quản lý, giáo viên, kỹ thuật viên, nhân viên phục vụ), trên cơ sở khảo sát ý kiến và mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên, sẽ đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Trường và đưa ra những kiến nghị cho các cấp quản lý tại Trường và cao hơn nữa

Luận văn đặt ra những nhiệm vụ sau:

(1) Trình bày cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực;

lực tại Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Đồng Nai, nhằm đánh giá các mặt được, xác định những vấn đề tồn tại, hạn chế;

(3) Đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Đồng Nai đến năm 2020

4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trường GTVT Đồng Nai

TCN-Phạm vi nghiên cứu: Những nội dung về cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực với các vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác… tại trường TCN-GTVT Đồng Nai Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tư liệu, số liệu, tình hình trong khoảng thời gian là 2011 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết về quản trị kinh doanh, luận văn sử dụng một số phương pháp sau:

Phương pháp tư liệu: Luận văn tập hợp, phân loại, phân tích và tổng hợp tư liệu Trên cơ sở đó, luận văn sẽ đưa ra ý kiến riêng của học viên trên cơ sở kinh

nghiệm và tình hình thực tế Trong quá trình nghiên cứu, các nguồn tư liệu sơ cấp liệu được thu thập từ các phòng khoa của Trường và sử dụng từ tài liệu của các thông tin chính thức của nhà nước Nguồn tư liệu thứ cấp gồm các tài liệu nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, và một số tư liệu thu thập được của người viết

Phương pháp chuyên gia: Tiến hành các phỏng vấn phi cấu trúc đối với một

số chuyên gia có kinh nghiệm về vấn đề nguồn nhân lực và một số định hướng về phát triển nguồn lực

Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi dành cho tất cả cán bộ viên chức, nhân viên trong Trường (Xem phụ lục 1) Ngoài các câu hỏi về thông tin

cá nhân, bảng hỏi về ý kiến và mức độ hài lòng ở 4 góc độ về công việc hiện tại, lương và các chế độ, đào tạo phát triển và môi trường làm việc Số liệu được nhập vào Excel và xử lý đơn giản nhằm tìm ra các số liệu phần trăm tổng hợp Ngoài ra, trên cơ sở kết quả số liệu, học viên tiến hành phỏng vấn sâu một số đối tượng cán

bộ nhân viên nhằm xác định r hơn các câu hỏi định tính (các câu hỏi 13 đến 16,

22, 31, 38 và 39 của bảng hỏi)

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phụ lục và thư mục tham khảo ra, luận văn bao gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại chương này sẽ phục vụ cho việc phân tích, đánh giá nguồn nhân lực của Trường trong các chương sau Vì vậy, nội dung sẽ bao gồm những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực nói chung, cũng như những kiến thức về nguồn nhân lực riêng trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực

Có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực, và các định nghĩa đó có thể tìm thấy trong tất cả các sách, tài liệu lý thuyết về vấn đế quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh Ở góc độ vĩ mô, một số quan điểm về nguồn nhân lực như sau:

“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Định nghĩa của Liên Hiệp Quốc); “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.” (Ngân hàng Thế giới); “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.” (Tổ chức Lao động Quốc tế)

Cụ thể hơn, tác giả Chu Tiến Quang (2005) định nghĩa “Nguồn nhân lực bao gồm cả về số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội” Các tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì cho rằng

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Như vậy, có thể hiểu rằng, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Theo

nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội

Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

Những khái niệm nêu trên là để chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Ở phạm vi vi mô, có một số định nghĩa về nguồn nhân lực cụ thể hơn:

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011):

“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” Định nghĩa của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) về nguồn nhân lực lại

là “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Nghiên cứu về nguồn nhân lực cần nghiên cứu 2 góc độ: số lượng và chất lượng, trong đó chất lượng là thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống… và sự tổng hợp của tất cả các yếu tố đó

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo là đội ngũ quản lý giáo dục, đội ngũ nghiên cứu, đội ngũ giảng viên và đội ngũ nhân viên phục vụ giảng dạy Như vậy có thể thấy nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo bao gồm các yếu tố cụ thể như sau:

Thể chất: Tham gia lĩnh vực giáo dục và đào tạo, nguồn nhân lực cần phải có sức khoẻ, thể chất và tư chất tốt

Kiến thức và kinh nghiệm: Là người truyền giảng kiến thức, hay hoạt động trong lĩnh vực quản lý kiến thức, nguồn nhân lực giáo dục cần nắm vững kiến thức của mình và có sự kết hợp giữa kiến thức lý thuyết và kinh nghiệm thực tế

Tác phong đạo đức: Nguồn nhân lực giáo dục cần phải có tác phong nghiêm chỉnh, đạo đức và lối sống lành mạnh

Lý tưởng và động cơ công tác: Nguồn nhân lực giáo dục cần phải hiểu và nắm vững lý tưởng chính trị của Đảng và nhà nước, phải luôn có động cơ đúng đắn trong hoạt động giảng dạy và phục vụ giảng dạy, luôn chấp hành chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước

Đặc biệt đối với trường hợp của Trường, là một cơ sở dạy nghề cấp trung học, nguồn nhân lực (chủ yếu là giáo viên) có những yêu cầu r ràng được mô tả ở

Thông tư ố: 30/2010/TT-BLĐTBX của Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội về

“Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề” (Xem Phụ lục 2), trong đó những tiêu chuẩn của giáo viên dạy nghề trung học được mô tả rất rõ ràng, bao gồm 4 tiêu chí và các tiêu chuẩn bên trong:

Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống

Tiêu chí 2: Năng lực chuyên môn (Kiến thức chuyên môn, Kỹ năng nghề) Tiêu chí 3: Năng lực sư phạm dạy nghề (Trình độ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, thời gian tham gia giảng dạy, chuẩn bị hoạt động giảng dạy; Thực hiện hoạt động giảng dạy, kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học; Quản lý hồ sơ dạy học, xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy; Xây dựng

kế hoạch, thực hiện các hoạt động giáo dục, quản lý người học; Xây dựng môi trường giáo dục, học tập, hoạt động xã hội)

Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học (Trao đổi kinh nghiệm, học tập, bồi dưỡng, rèn luyện, nghiên cứu khoa học)

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Định nghĩa đầy đủ về Quản trị nguồn nhân lực của Price A.J (2004):

“Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của

tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra ”

Với tư cách một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua

tổ chức của nó

Dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng

Lĩnh vực giáo dục đào tạo có một đặc thù là các sản phẩm/dịch vụ/nội dung đều liên quan đến 2 vấn đề: kiến thức và kỹ năng ản phẩm của giáo dục và con người với những kiến thức đầy đủ và chính xác và với những kỹ năng để có thể hoạt động trong các lĩnh vực của xã hội Quản trị nguồn nhân lực giáo dục là quản lý, tổ chức những con người tạo ra các sản phẩm đó

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào Việc

áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

Ngoài ra, nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương

trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể

và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

1.3 Quy trình và nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình và nội dung quản trị nguồn nhân lực được mô tả khác nhau tuỳ theo tác giả Bản thân quy trình và nội dung cũng khác nhau tuỳ vào việc quản trị nguồn nhân lực ở ngành nào, lĩnh vực nào Quy trình quản trị nguồn nhân lực thông thường trải qua 3 giai đoạn chính như sau: (1) tiếp nhận nguồn nhân lực, (2) Tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực và (3) Phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Tiếp nhận nguồn nhân lực (giai đoạn 1)

1.3.1.1 Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là một quá trình xác định có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực công việc trong một tổ chức Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho phép

1.3.1.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình dự báo có tính chất hệ thống về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân viên viên cần thiết vào thời điểm cần thiết, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó

1.3.1.3 Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là một quá trình nghiên cứu, thu hút lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức, gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu: Các doanh nghiệp chia nhu cầu lao động thành

hai loại: Nhu cầu có thể dự kiến trước: khi tạo ra một tổ chức mới, vị trí mới, thăng tiến, thuyên chuyển, nghỉ hưu…được biết trước; Nhu cầu không thể dự kiến trước:

ốm đau, bệnh tật đột xuất, tai nạn…

Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển nhằm giúp doanh nghiệp và người dự

tuyển biết r tường tận về vị trí cần tuyển

Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu bao gồm trình độ chuyên

môn, trình độ học vấn, các kỹ năng kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc, hay các đặc tính cá nhân như: thông minh, chính xác, cẩn thận…

Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển giúp doanh nghiệp xác định nguồn tuyển

trong nội bộ hay bên ngoài doanh nghiệp nhằm mang lại lợi ích cao nhất

Bước 5: Thông báo và quảng cáo thường áp dụng khi doanh nghiệp tuyển

nội bộ, quảng cáo khi doanh nghiệp tiến hành tuyển bên ngoài doanh nghiệp

Bước 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển: là việc làm rất quan trọng và cần thiết, bởi

đây là việc làm đầu tiên để lựa chọn nhân viên

Bước 7: Phỏng vấn và trắc nghiệm: Phỏng vấn: là sự tiếp xúc trực tiếp giữa

đại diện doanh nghiệp và người dự tuyển để đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau; Trắc

nghiệm: Nhằm khám phá những khả năng đặc biệt của ứng viên, tiên đoán khả năng thành công trong công việc của ứng viên

Bước 8: Quyết định tuyển dụng: Được xác định trên cơ sở đánh giá tổng hợp

của hội đồng tuyển dụng và giám đốc sẽ ký quyết định tuyển dụng

Bước 9: Hòa nhập người mới vào vị trí: Vì nhân viên mới hay lo lắng, bỡ

ngỡ, thiếu kiến thức, kinh nghiệm… Do đó các doanh nghiệp cần xây dựng một chương trình nhập nhân viên mới một cách hiệu quả

Bước 10: Chi phí cho cuộc tuyển dụng: Là chi phí trong suốt quá trình tuyển

chọn, để đánh giá hiệu quả của việc tuyển dụng cần tính đến các loại chi phí của nó

Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực có thể mô tả qua sơ đồ 1.1 như sau:

Nguồn: Tổng hợp từ các tài liệu tham khảo

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động

1.3.2 Tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực (Giai đoạn 2)

Trong giai đoạn thứ 2 này, 7 công đoạn nhỏ được chia để thực hiện Tuy gọi

là các công đoạn nhưng giữa chúng không hoàn toàn có yếu tố tuyến tính tuyệt đối

1.3.2.1 Phân công hiệp tác lao động

Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc của doanh nghiệp để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với nhiệm vụ phù hợp với khả năng

1.3.2.2 Định mức lao động

Mức lao động là lượng lao động hao phí hợp lý nhất được quy định để tạo ra một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định trong các điều kiện về tổ chức- kỹ thuật- tâm sinh lý-kinh tế- xã hội xác định Định mức lao động là một quá

Bước 3:

Xây dựng tiêu chuẩn

và yêu cầu

Bước 4:

Thăm dò nguồn tuyển

Bước 5: Thông báo quảng cáo

Bước 8:

Quyết định tuyển dụng

Bước 7:

Phỏng vấn

& trắc nghiệm

Bước 6: Nhận hồ sơ

sơ tuyển

trình xác định lượng lao động hao phí hợp lý đó Quá trình đó bao gồm: Nghiên cứu quá trình sản xuất, chế tạo một sản phẩm nào đó; Nghiên cứu việc sử dụng thời gian của người lao động khi làm ra sản phẩm đó; Và dùng phương pháp thích hợp để xác định mức lao động cho sản phẩm đó

1.3.2.3 Trả công lao động và khuyến khích vật chất - tinh thần

Tiền công bao gồm tất cả khoản tiền mà người lao động nhận được từ phía

người sử dụng lao động Theo nghĩa hẹp, tiền công là khoản tiền trả cho một công việc cụ thể trong thời gian ngắn Tiền công là tiền lương khi công việc ổn định

Chức năng của tiền lương: Là thước đo giá trị sức lao động; là tái sản xuất

sức lao động; là bảo hiểm sức lao động; là điều tiết sức lao động và là đòn bẩy kinh

tế, kích thích đối với người lao động

Ý nghĩa của tiền lương: Đối với doanh nghiệp, tiền lương là khoản chi phí

bắt buộc, do đó muốn tăng lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm doanh nghiêp cần phải biết quản lý và tiết kiệm tiền lương; Đối với người lao động, tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện chủ yếu để duy trì sự tồn tại và

phát triển của người lao động và gia đình họ

Tiền thưởng: Là khoản tiền bổ sung cho tiền lương khi người lao động đạt được chỉ tiêu mà doanh nghiệp đặt ra và có tính chất khuyến khích vật chất

Đãi ngộ lao động: nhằm tạo ra động lực cho người lao động là một biện pháp không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh Đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp gồm: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

1.3.2.4 Cải thiện không ngừng điều kiện lao động

Đây là trách nhiệm rất lớn của nhà quản trị doanh nghiệp, nhằm phòng ngừa tai nạn và đảm bảo sức khỏe cho người lao động Cải thiện các điều kiện lao động mang đến cho người lao động sự an tâm khi làm việc, từ đó giúp họ làm việc hiệu

quả, phát huy năng lực

1.3.2.5 Xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý

Là quá trình xây dựng các quy định về chế độ ở doanh nghiệp và thực hiện pháp luật của Nhà nước về chế độ làm việc, nghỉ ngơi của người lao động Tiến hành phân công, sắp xếp công việc hợp lý, làm sao khi nhân viên nghỉ phép sẽ không làm ảnh hưởng nhiều đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.3.2.6 Tăng cường kỷ luật lao động, đẩy mạnh thi đua

Xây dựng các nội quy, quy chế của doanh nghiệp nhằm hướng người lao động vào những mục tiêu chung của doanh nghiệp Xây dựng chế độ thưởng phạt

nghiêm minh Khuyến khích nhân viên tham gia mọi hoạt động của doanh nghiệp

1.3.2.7 Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên

Doanh nghiệp đánh giá kết quả công việc của cán bộ công nhân viên căn cứ vào hiệu quả công việc được giao của mỗi nhân viên Để khích lệ cán bộ công nhân viên hăng say trong công việc, hàng tháng doanh nghiệp đều có bình xét phân loại thi đua theo hiệu quả công tác, ý thức kỷ luật, năng suất làm việc

Công tác đánh giá kết công việc của nhân viên được dựa trên sự định mức đối lao động với từng công việc cụ thể: là khối lượng công việc, thời gian hoàn thành (công việc gián tiếp); là doanh số đạt được, mức độ bao phủ khu vực phụ trách và sự hài lòng của khách hàng (đối với công việc cụ thể) Có thể mô tả quá trình tổ chức và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực qua Sơ đồ 1.2 sau:

Nguồn: Tổng hợp từ các tài liệu tham khảo

Sơ đồ 1.2: Tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực 1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực (Giai đoạn 3)

1.3.3.1 Đào tạo và đào tạo liên tục

Đào tạo lao động được hiểu là một quá trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như các phẩm chất cần thiết khác cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó tạo điều kiện cho mỗi người nâng cao được năng suất làm việc, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao chất lượng của đội ngũ lao

động Đào tạo lao động có hai hình thức sau: Đào tạo nội bộ (do nội bộ doanh nghiệp hoặc nội bộ nhóm thực hiện, việc đào tạo này phải được tiến hành một cách thường xuyên và linh hoạt); Đào tạo từ bên ngoài (là việc sử dụng người theo học

các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp)

1.3.3.2 Đề bạt, thăng tiến

Thăng chức có thể được coi là mức độ cao nhất của sự khen thưởng Bởi vì con người ai cũng muốn được thăng tiến, nó đồng nghĩa với việc tăng thu nhập, uy tín và quyền lực cho người lao động Thăng chức cho một người là vấn đề nhạy cảm hơn việc tăng lương còn phải xét đến những phẩm chất cần thiết cho chức vụ

đó

1.3.3.3 Thay đổi, thuyên chuyển

Thay đổi, thuyên chuyển công việc một cách đều đặn khi thấy người lao động có dấu hiệu đơn điệu, nhàm chán, ức chế tâm lý trong công việc

Việc thay đổi làm tăng động lực làm việc, thỏa mãn trong công việc, tăng năng suất và nghề nghiệp của người lao động cũng giỏi hơn Nhưng việc thay đổi cũng có bất lợi, đó là phải tốn chi phí đào tạo cán bộ nhân viên

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố là khác nhau, ta có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố là; nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân

Dân số, lực lượng lao động tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ

về lao động

Văn hoá - xã hội đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để

có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì

và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Yếu tố này thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là quản trị nhân sự

Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là nơi nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

Bên cạnh đó nhân tố con người chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực

quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau

Cùng với sự phát triển của khoa học-kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự

1.5 Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực ngành giáo dục

1.5.1 Đặc điểm lao động sƣ phạm

Mục đích của lao động sư phạm: Mục đích của quá trình giáo dục tổng thể,

giáo dục thế hệ trẻ một cách toàn diện và hài hòa, chuẩn bị cho họ những phẩm chất

và năng lực cần thiết để bước vào đời theo yêu cầu của xã hội

Đối tượng của lao động sư phạm: Lao động sư phạm có đối tượng quan hệ là

con người, là thế hệ trẻ đang trưởng thành Để đạt được hiệu quả giáo dục cao, người giáo viên phải nghiên cứu và nắm chắc đối tượng giáo dục, biết thiết kế và thực hiện những tác động sư phạm hợp quy luật và hợp lý, tôn trọng và phát huy vai trò chủ thể của giáo viên và học sinh trên cơ sở nắm vững vai trò chủ đạo của mình

Công cụ của lao động sư phạm: Bao gồm tri thức, những dạng hoạt động mà

giáo viên thu hút học sinh tham gia một cách tích cực, đặc biệt công cụ đó còn là chính nhân cách người giáo viên

Sản phẩm của lao động sư phạm: là nhân cách của người học đã được chuẩn

bị một cách toàn diện để đi vào cuộc sống, đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của xã hội

1.5.2 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong nhà trường

Ở nước ta, trong các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục - đào tạo của Đảng, của Nhà nước và của ngành giáo dục đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội ngũ giáo viên Vì vậy, việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên được coi là một trong hai giải pháp trọng tâm của chiến lược phát triển giáo dục-đào tạo năm 2001-

2010

Nghị quyết 05/2005 NQ-CP của Chính phủ (ban hành ngày 18/4/2005) về đẩy mạnh công tác xã hội hoá giáo dục đã chỉ đạo: “…chuyển phần lớn hoạt động giáo dục sang cơ chế cung ứng dịch vụ” ự chuyển đổi này đã đặt ra cho nhà trường muốn phát triển và cạnh tranh có hiệu quả, buộc phải cải thiện tổ chức, trong

đó yếu tố con người là quyết định Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc nhằm khai thác tốt tiềm năng của họ và đem lại hiệu quả cao cho đơn vị sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho mỗi trường trong điều kiện đa dạng hóa các loại trường

Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp các nhà quản lý nắm được cách giao tiếp

có hiệu quả với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung với cấp dưới, nhạy cảm hơn, biết đánh giá cấp dưới một cách tốt nhất, biết cách lôi cuốn cấp dưới say mê với công việc… và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, tạo được bầu không khí tốt đẹp trong tập thể, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của nhà trường

Kết luận chương 1

Chương thứ nhất của luận văn bàn về các khái niệm có tính chất lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ở góc độ kinh tế Ngoài ra, nguồn nhân lực cũng được xem xét và phân tích trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo Nội dung chương này làm cơ sở để đi vào chương thứ 2 giới thiệu về thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Trường TCN-GTVT Đồng Nai

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI

2.1 Tổng quan về Trường và tình hình nhân lực của Trường

Trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai là đơn vị sự nghiệp, thực hiện nhiệm vụ đào tạo và tổ chức thi giấy phép lái xe các hạng A1, A3, A4, đào tạo lái xe ô tô các hạng B1, B2, C, D, E, đào tạo cấp chứng chỉ vận hành máy công trình- tàu sông, đào tạo ngành cơ khí sửa chữa ô tô, liên kết đào tạo cao đẳng, đại học… Trường chịu sự quản lý nhà nước về dạy nghề của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Giao thông Vận tải và Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai Trường

chịu sự quản lý trực tiếp của Sở Giao thông Vận tải tỉnh Đồng Nai (theo Quyết định

số 3811/QĐ-UBND ngày 05/11/2007 của Ủy ban Nhân dân Tỉnh Đồng Nai)

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển

Lịch sử hình thành của Trường được đánh dấu qua các mốc sau:

Ngày 14/07/1977: Trường được thành lập theo Quyết định của UBND Tỉnh Đồng Nai với tên gọi “Trường lái xe máy công trình Đồng Nai”, trực thuộc Sở GTVT Đồng Nai Trụ sở tại xã Hóa An, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Ngày 08/02/1991: Trường được đổi tên theo Quyết định số 161/QĐ.UBT của UBND tỉnh Đồng Nai, đổi tên thành “Trường Công nhân kỹ thuật-Giao thông vận tải Đồng Nai” Trường được dời về trụ sở mới tại KP 5, đường Huỳnh Văn Nghệ, phường Bửu Long, TP Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Ngày 05/11/2007: Trường được đổi tên lần thứ 2 theo QĐ số UBND của UBND tỉnh Đồng Nai, thành “Trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai” Từ đó đến nay, trường giữ nguyên tên gọi và trụ sở

3811/QĐ-Như vậy, cho đến nay, dù quy mô không lớn, nhưng trường đã có gần 38 năm truyền thống và nhiều thế hệ quản lý, giáo viên, kỹ thuật viên đã qua

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và các phòng, khoa, bộ phận

Hội đồng Trường: tổ chức chịu trách nhiệm quyết định về phương hướng

hoạt động của nhà trường, huy động và giám sát việc sử dụng các nguồn lực, bảo

đảm thực hiện mục tiêu dạy nghề

Ban Giám hiệu: gồm Hiệu trưởng và 01 Phó Hiệu trưởng được Chủ tịch

UBND Tỉnh Đồng Nai ủy quyền cho Giám đốc Sở GTVT Đồng Nai, ra quyết định

bổ nhiệm theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ, nhiệm kỳ 5 năm

Các phòng ban chức năng: gồm có Phòng Tổ chức ành chánh, Phòng Đào

tạo-Bộ phận Tuyển sinh, Phòng Vật tư, Phòng Tài vụ

Các khoa đào tạo: gồm có Khoa Dạy lái xe ô tô hạng B1, B2; Khoa Dạy lái

xe ô tô hạng C, D, E; Khoa Cơ khí sửa chữa ôtô; Khoa Mô tô Máy kéo; Khoa Dạy lái máy Công trình - Tàu sông

Trung tâm: Trung tâm Sát hạch lái xe loại III

Các tổ chức đoàn thể: Công đoàn, Đoàn thanh niên của Trường, Hội Cựu

chiến binh hoạt động theo quy định của Hiến pháp, Pháp luật, Điều lệ của tổ chức

ơ đồ tổ chức và mối liên hệ giữa các phòng, ban, bộ phận của trường được thể hiện trong ơ đồ 2.1 như sau:

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Trường

Khoa Cơ khí sửa chữa ô tô

Trung tâm Sát hạch lái xe loại III

Hội đồng Trường

2.1.3 Kết quả hoạt động đào tạo của Trường

Kết quả đào tạo những năm gần đây của Trường được mô tả qua bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động đào tạo các năm

Kế hoạch

Thực hiện

Kế hoạch

Thực hiện

Kế hoạch

Thực hiện

Trung cấp nghề: trung cấp cơ

Sơ cấp nghề: dạy lái xe ô tô

Chứng chỉ nghề: dạy lái xe mô

tô hạng A1, lái xe mô tô hạng

A3, lái xe máy kéo hạng A4

về đào tạo nhưng vẫn không tuyển đủ số lượng học viên theo kế hoạch đã được phê duyệt của Sở Giao thông Vận tải Đồng Nai, đặc biệt là ở hệ đào tạo trình độ trung cấp nghề Mặt khác, các ngành nghề đào tạo của Nhà trường chủ yếu hiện nay là về Giao thông Vận tải Việc hạn chế về ngành nghề đào tạo và khó khăn trong công tác tuyển sinh đã làm giảm hiệu quả việc sử dụng nguồn nhân lực hiện nay của Nhà trường Bởi vì, ngoài số lượng kỹ sư có chuyên môn về cơ khí động lực ô tô, Trường còn có rất nhiều những kỹ sư công nghệ thông tin, kỹ sư chế tạo máy, cử nhân quản trị kinh doanh Việc mở rộng ngành nghề đào tạo là một trong những

vấn đề cấp bách nhất của Nhà trường hiện nay, nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, mở rộng quy mô của Nhà trường

2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực

2.1.4.1 Độ tuổi, thâm niên và giới tính

Trường hiện nay có 56 cán bộ nhân viên thì 11 là nữ Độ tuổi của cán bộ nhân viên tập trung vào nhóm tuổi từ 30-49, và chỉ có 1 trường hợp dưới 30 Độ tuổi trung bình là 40,88 tuổi Tỷ lệ độ tuổi có thể thấy ở Đồ thị 2.1:

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Đồ thị 2.1: Phân bố tuổi CBVC, nhân viên Trường

Nhận xét: Đội ngũ CBVC, nhân viên tại trường có thể nói là tương đối trẻ: 48% trong độ tuổi từ 30 đến 39 và 37% trong độ tuổi từ 40 đến 49 tuổi Điều này cho thấy khả năng phát triển của nguồn nhân lực Đặc biệt, gần 50% CBVC, nhân viên ở độ tuổi 30-39 là nhóm trẻ, có sức khoẻ, có khả năng nâng cao bằng cấp và và

vì vậy cần được khuyến khích phát triển và đầu tư Ở góc độ giới tính, do Trường

hoạt động trong môi trường đào tạo nghề giao thông – kỹ thuật, vốn phù hợp với đặc điểm là nam giới (đối tượng dạy và học), vì vậy sự chênh lệch trong giới tính không phải là vấn đề đáng lưu ý

Về góc độ thâm niên, CBVC, nhân viên tại Trường có thâm niên khá cao Thâm niên trung bình là 12,21 năm, người có thâm niên cao nhất là 35 năm và thấp nhất là 1 năm Số năm thâm niên trung bình (trên 12 năm) so với độ tuổi trung bình (gần 40 tuổi) cho thấy một tỷ lệ thâm niên tương đối cao được mô tả qua Bảng 2.2 như sau:

Bảng 2.2: Số cán bộ thâm niên tại Trường Thâm niên làm việc

Đồ thị 2.3 dưới đây phản ánh tỷ lệ thời gian làm việc của CBVC, nhân viên tại Trường

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Đồ thị 2.2: Phân bố tỷ lệ thâm niên của CBVC, nhân viên

Do truyền thống của Trường nên số năm thâm niên của CBVC, nhân viên tương đối cao so với một số trường trung cấp nghề mới được thành lập gần đây Trên ¼ CBVC, nhân viên có thâm niên trên 15 năm tại Trường là nguồn đội ngũ

nòng cốt cho các vị trí lãnh đạo và cũng đảm bảo cho các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ tại Trường

Đồ thị 2.3: Tỷ lệ trình độ học vấn của CBVC, nhân viên Trường

Khoảng 55% CBVC có trình độ đại học và 14% có trình độ cao đẳng, có thể thấy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực của Trường hiện nay đáp ứng yêu cầu của

một trường trung cấp Một số CBVC đang theo học thạc sĩ và liên thông đại học, vì vậy, cho thấy khuynh hướng phát triển khá tốt của nguồn nhân lực Tuy là trường Trung cấp nghề nhưng chỉ có 01 khoa thực hiện đào tạo nghề trung cấp, các khoa

còn lại chỉ đào tạo trình độ sơ cấp nghề, chứng chỉ nghề, nên nguồn thu của nhà trường của yếu từ các hoạt động đào tạo này là chính Ngoài ra, các nguồn thu từ hoạt động dịch vụ khác như: cho thuê phòng học, khu ký túc xá, giữ xe là không đáng kể Vì vậy, trước đây, công tác tuyển dụng nhân sự chỉ chú trọng vào tuyển giáo viên dạy lái xe, chưa chú trọng tuyển dụng những nhân viên có chuyên môn khác để có thể mở rộng ngành nghề đào tạo Theo yêu cầu về trình độ đối với giáo viên dạy lái xe (theo tiêu chuẩn của Tổng cục đường bộ Việt Nam) chỉ là cần trình

độ 12/12, có chứng chỉ sư phạm bậc 2 và chứng nhận giáo viên dạy thực hành là đủ điều kiện thành trở giáo viên

Đa số các giáo viên có trình độ đại học không thuộc chuyên ngành cơ khí động lực như: quản trị kinh doanh, chế tạo máy, công nghệ thông tin, chính trị, ngoại ngữ đều đang làm những công việc không đúng chuyên môn đã được đào tạo hoặc có nhưng rất ít Việc tham gia đào tạo chuyên môn chủ yếu mang tính tự phát, tự nguyện chứ nhà trường vẫn chưa có kế hoạch cụ thể chuẩn bị cho sự phát triển tương lai của nhà trường Nhiều yếu tố cá nhân như gia đình, con cái, thu nhập cũng như thiếu áp lực cạnh tranh trong công việc, thiếu điều kiện kinh tế cũng như những chính sách khen thưởng dành cho việc học lên các cấp cao hơn… tạo nên những hạn chế trong nâng cao trình độ bằng cấp và trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên

2.1.4.3 Lương và các khoản chi thu cá nhân

Mức lương cơ bản của CBVC, nhân viên được tính theo hệ số lương ệ số lương cao nhất tại trường là 4,98 và thấp nhất là 1,68 Hiện nay có 8 người có mức

hệ số trên 4.0 Trên 50% cán bộ nhân viên có hệ số trong khoảng 2.0 đến 3.0 Hệ số lươn cơ bản của CBVC, nhân viên Trường được thể hiện ở Đồ thị 2.4 như sau:

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Đồ thị 2.4: Tỷ lệ hệ số lương cơ bản

2.2 Quy trình quản trị nguồn nhân lực của Trường

2.2.1 Công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực của trường

2.2.1.1 Công tác tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng nhân sự của Trường được thực hiện theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 của Chính phủ, và theo Luật viên chức Những quy định này được cụ thể hoá trong Quy trình tuyển dụng của Trường

Về Quy định chung về tuyển dụng

Kế hoạch tuyển dụng của Nhà trường thực hiện trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng do Sở Giáo dục – Đào tạo và Sở Nội vụ Tỉnh Đồng Nai quy định (Xem Phụ lục 5: Kế hoạch tuyển dụng 2013) Quy định ghi rõ các nội dung đối với tuyển dụng nhân sự như: Nguyên tắc và phạm vi tuyển dụng, đối tượng và yêu cầu tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng, cách thức tổ chức tuyển dụng, quy trình và thủ tục tuyển dụng, nội dung và hình thức tuyển dụng, kế hoạch cụ thể hàng năm cho các trường/loại trường thuộc quyền quản lý của Tỉnh

Trên cơ sở Kế hoạch tuyển dụng đó, Trường xây dựng Quy trình tuyển dụng, với những quy định chung đối với đối tượng tuyển dụng bao gồm 7 yêu cầu (Xem Phụ lục 6: Quy trình tuyển dụng 2012)

Về Quy trình tuyển dụng của Trường

Quy trình tuyển dụng của Trường được mô tả một cách rõ ràng và cụ thể Một cách tóm lược, quy trình tuyển dụng tại Trường được thực hiện theo các bước

Bước 2:

BGH duyệt, Phòng TCHC tiến hành thông báo tuyển dụng

Cụ thể, Phòng TCHC tiến hành nhận hồ sơ của các ứng viên, Hội đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển hồ sơ và thông báo đến các thí sinh đủ điều kiện tham gia xét tuyển Việc xét duyệt được thực hiện đúng theo hướng dẫn của Sở Nội vụ, điểm của các thí sinh gồm: Điểm kết quả học tập cộng với điểm phỏng vấn cộng với điểm kiểm tra tay nghề Thí sinh trúng tuyển là người có số điểm cao nhất (lấy từ cao xuống thấp) Sau khi có kết quả xét tuyển, Hội đồng tuyển dụng lập tờ trình báo cáo lên Sở Giao thông Vận tải Đồng Nai kết quả và đề nghị công nhận, xếp ngạch lương cho các viên chức au đó BG Trường sẽ ký quyết định tuyển dụng và hợp đồng viên chức Các viên chức được tuyển sẽ thử việc 12 tháng Đối với giáo viên, phòng TCHC sẽ giới thiệu hồ sơ nhân sự với lãnh đạo các bộ phận có nhân sự liên quan và tiến hành việc giảng dạy thử trước Hội đồng tuyển dụng do Hiệu trưởng nhà trường làm chủ tịch, và có sự tham gia của trưởng phòng TC C, trưởng phòng Đào tạo và trưởng khoa hay bộ phận liên quan Đối với nhân viên các phòng, phòng TCHC sẽ trao đổi hồ sơ nhân sự với lãnh đạo bộ phận và sau khi thống nhất Phòng TCHC sẽ trình Hội đồng tuyển dụng của nhà trường xin ý kiến

Các hình thức đối với đối tượng là giáo viên bao gồm: Thỉnh giảng môn học;

Ký hợp đồng thử việc; Ký hợp đồng không qua thử việc; Ký hợp đồng 1 năm; Ký hợp đồng 3 năm; Ký hợp đồng không xác định thời gian

Các hình thức đối với nhân viên có trình độ chuyên môn gồm: Ký hợp đồng

3 – 6 tháng; Ký hợp đồng 1 năm; Ký hợp đồng 3 năm; Ký hợp đồng không xác định thời gian

Đối với các công việc khác như lái xe, bảo vệ, tạp vụ thì tuỳ vào tính chất

công việc mà thực hiện theo các hình thức như: khoán việc, hợp đồng với các đơn

vị dịch vụ chuyên nghiệp, ký hợp đồng có thời hạn

2.2.1.2 Phân công lao động, định mức lao động, hiệp tác lao động

Việc phân công lao động tại Trường được thực hiện trên cơ sở phân công công việc của từng Phòng, khoa trong Trường và trên cơ sở quyết định của Ban Giám hiệu Nhà Trường vào đầu năm học Hiện nay Trường có 3 nhóm công việc: nhóm quản lý, nhóm đào tạo và nhóm phục vụ Nhiệm vụ của các Phòng, các khoa thì trên cơ sở nội dung điều lệ của Trường và trên cơ sở nội dung kế hoạch từng năm học được thông qua trong phần Phương hướng và nhiệm vụ năm học (Ở các bảng tổng kết năm học hàng năm) Trưởng các Khoa, phòng ban có trách nhiệm

năng thực tế của cán bộ nhân viên Việc phân công lao động theo hình thức như hiện nay được đánh giá nội bộ là chưa hợp lý và còn thiếu một số các quy trình cụ thể

Về định mức lao động, CBVC, nhân viên phòng khoa trong Trường và cấp quản lý làm việc theo quy định của Nhà nước: 8 tiếng/ngày, 40/1 tuần Đối với giáo viên, hiện nay Trường vẫn chưa áp dụng tính số giờ lên lớp đối với giáo viên, mà chủ yếu là số giờ dạy tuỳ vào yêu cầu thực tế của từng Khoa, từng môn học

Về hiệp tác lao động, trên cơ sở phân công lao động và trách nhiệm mà việc hiệp tác trong quản lý, trong phục vụ giảng dạy được thực hiện thông quan các cuộc họp thường kỳ của các Phòng, ban và các Khoa Riêng các Khoa, giáo viên phụ trách cùng một lớp các môn học khác nhau thường xuyên trao đổi với nhau kinh nghiệm về môn học và về tình hình học viên, lớp học

2.2.2 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Trường

2.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Đối với công tác giáo dục tư tưởng, nhiều hoạt động đã được phát động và trở thành thói quen, nề nếp của Trường, như đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, thực hiện việc triển khai Nghị quyết của Đảng, Nghị định, Thông tư của Chính phủ và các văn bản chỉ đạo của cấp trên đúng thời gian, đảm bảo các nội dung của kế hoạch Nhà trường thường xuyên tổ chức cho CBVC, nhân viên tham gia học tập chính trị, chuyên môn nghiệp vụ theo chuyên đề nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao Ngoài ra, Nhà trường cũng có chủ trương tiếp tục đổi mới nội dung và hình thức tuyên truyền, đi sâu giáo dục các mặt chính trị tư tưởng, giáo dục pháp luật, học vấn tay nghề, ý thức phục vụ nhân dân Các phong trào xanh - sạch - đẹp

và có đời sống văn hóa tốt trong cơ quan cũng được phát động và hưởng ứng

Đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực, có thể thấy một số hoạt động đào tạo nghiệp vụ cho CBVC qua các con số thống kê cụ thể, chẳng hạn trong năm 2012, 2013 như sau: