Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội

Tuyển dụng là một khâu quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực. Công tác tuyển dụng giúp các doanh nghiệp giảm chênh lệch về lượng và chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực hiện có. Công tác này còn ảnh hưởng đến các công tác khác trong hoạt động quản trị nhân lực. Nhiều doanh nghiệp hiện này luôn chú ý đến việc thu hút nhân tài, xem đó là chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển của các doanh nghiệp ngưới ngoài nơi thu hút lực lượng lao động có chất lượng đang là thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam trong cuộc chiến dành giật nhân tài.Lãnh đạo công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội cũng rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Lãnh đạo công ty xem công tác tuyển dụng là công tác then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, và đã có những định hướng chỉ đạo nhằm hoàn thiện công tác này.Vì vậy em lựa chọn đề tài nghiên cữu cho chuyên đề thực tập là “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội”

Kính gửi : Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học

Kinh tế quốc dân

Kính gửi: Giáo viên hướng dẫn TS Vũ Thị Uyên

Tên em là Lưu Văn Thắng, sinh viên lớp QTNL 49A Sau thời gian thực tập vàtìm hiểu thực tế rại Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội, em đã hoàn thành

chuyên đề “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội”.

Em xin cam đoan chuyên đề này là do em tự làm, hoàn toàn không sao chép

từ tại liệu khác Nếu bị phát hiện sao chép, em xin chịu mọi hình thức kỷ luận dokhoa và nhà trường quy định

Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội em đã nhậnđược sự hướng dẫn trợ giúp nhiệt tình của TS Vũ Thị Uyên, cùng nhân viên trong

phòng tổ chức lao động hành chính và các phòng liên quan của Công ty cổ phần

xây dựng số 1 Hà Nội

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Vũ Thị Uyên và cán bộ công nhân viêntrong công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội đã giúp đỡ em hoàn thành chuyền đềthực tập tốt nghiệp này

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.1 Các khái niệm 3

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng trong doanh nghiệp 5

1.1.4 Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực 7

1.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực 8

1.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 8

1.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực 12

1.2.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực 16

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 19

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội HACC1 19

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 19

2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh doanh 21

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban 22

2.1.4 Cơ cấu vốn điều lệ 25

2.1.5 Đặc điểm sản phẩm, quy trình công nghệ, năng lực thiết bị 25

2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực 26

2.1.7 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 28

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội 29

2.2.1 Mục đích tuyển dụng 29

2.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 29

2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 30

2.2.5 Các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả Tuyển dụng của HACC1 372.2.6 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của HACC1 40

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1

HÀ NỘI 42 3.1 Phương hướng phát triển 42 3.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 43 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại HACC1 44 3.4 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của HACC1 54 KẾT LUẬN 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

HACC1 Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội

Hình 2.1 Các công trình tiêu biểu đạt chất lượng cao 20

Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức 23

Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng 31

Hình 3.1 Quy trình phân tích công việc 47

Hình 3.2 Quy trình tuyển chọn 51

Bảng 2.1: Cơ cấu vốn năm 2010 25

Bảng 2.2: thống kê số lao động qua các năm 26

Bảng 2.4: Thống kê lao động theo trình độ lao đông với LĐ trong danh sách 27

Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả tuyển dụng qua các năm với lao động trong danh sách 36

Bảng 2.7: chi phí tuyển dụng 40

Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kinh tê các năm 2011-2012 42

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc lựu chọn đề tài nghiên cứu.

Tuyển dụng là một khâu quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực Công táctuyển dụng giúp các doanh nghiệp giảm chênh lệch về lượng và chất giữa nhu cầu

và nguồn nhân lực hiện có Công tác này còn ảnh hưởng đến các công tác kháctrong hoạt động quản trị nhân lực

Nhiều doanh nghiệp hiện này luôn chú ý đến việc thu hút nhân tài, xem đó làchiến lược phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển của các doanh nghiệp ngướingoài nơi thu hút lực lượng lao động có chất lượng đang là thách thức cho cácdoanh nghiệp Việt Nam trong cuộc chiến dành giật nhân tài

Lãnh đạo công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội cũng rất chú trọng đến hoạtđộng tuyển dụng nhân lực Lãnh đạo công ty xem công tác tuyển dụng là công tácthen chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, và đã có những định hướng chỉđạo nhằm hoàn thiện công tác này

Vì vậy em lựa chọn đề tài nghiên cữu cho chuyên đề thực tập là “Hoàn thiệncông tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội”

2 Mục đích nghiên cứu.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp có mục đích nghiên cứu nhằm đánh giá pháthiện những ưu nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực của HACC1 Qua đó

có thể giúp em có cái nhìn tổng thể thực tế về về chuyên ngành, củng cố kiến thức

đã học và tự tin hơn trong công việc sau này

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng chuyên đề tập trung nghiên cứu là các vấn đề nhân sự, đặc biệt làcác vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian từnăm 2008 đến 2010

4 Phương pháp nghiên cứu.

Trong quá trình nghiên cứu em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:Thống kê số liệu: lao động, kết quản sản xuất kinh doanh, kết quả tuyển dụng, chiphí tuyển dụng…; phân tích; tổng hợp; so sánh; đánh giá

5 Kết cấu đề tài

Nội dung nghiên cứu của chuyên đề gồm: xây dựng hệ thống lý thuyết, đánhgiá thực trạng, và đưa ra giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực ở HACC1Chuyên đề thực tập này gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội.

Chương3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm.

Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng

lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức

Tuyển chọn: là quá trình lựa chọn các ứng viên phù hợp với công việc trong

số những người được thu hút bằng cách đánh giá họ theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào yêu cầu của công việc

Quá trình tuyển mộ được thực hiện trước quá trình tuyển chọn, quá trìnhtuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của tuyển chọn Quá trình tuyển mộ giúpcho các đợt tuyển chọn có đủ số lượng đơn xin việc theo yêu cầu, qua đó nâng caochất lượng tuyển chọn Trên thực tế có những người lao động có trình độ chất lượngcao những không không được tuyển chọn vì không biết các thông tin tuyển mộ,hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều

nguồn khác nhau những ứng viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí công việc màdoanh nghiệp cần tuyển

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

- Yếu tố thuộc về tổ chức.

+ Vị thế của công ty trên thị trường: có thể khẳng định một tổ chức càng có

uy tín trên thị trường thi càng dễ thu hút, tuyển chọn được nhân lực chất lượng cao.Mối người lao động đều sẽ rất tự hào nếu được làm việc trong các công ty đầungành, trong các công ty xuyên quốc gia, các công ty có truyền thống lâu năm.Công ty có vị thế cao sẽ tạo được nhiều mối quan hệ xã hội, điều này sẽ giúp họ tiếpcận nhiều hơn với nhiều nhân tài

+ Thời gian và chi phí cho các đợt tuyển dụng: đây là hai yếu tố quan trọng

quyết định đến công tác tuyển dụng Chí phí tuyển dụng mà lớn tác động chất lượngcủa các bước tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ thông báo tuyển dụng rộng rãi, sẽ thiết

kế các câu hỏi phỏng vấn chất lượng, sẽ thuê tư vấn của các chuyên gia về những vấn

đề mà nhà tuyển dụng không đánh giá được ứng viên, hay chính nhà tuyển dụng cũng

sẽ làm việc chất lượng hơn nếu được trả thù lao cao hơn Mà chi phí tuyển dụng lạidựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp Hay nói cách khác nếu doanh nghiệpnào có khả năng tài chính dồi dào thì họ sẽ mạng tay chi cho các đợt tuyển dụng

+ Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, người lao động khi

muốn vào công ty nào đó họ rất quan tâm đến các chính sách về nguồn nhân lực nhưchính sách đào tạo, chính sách đề bạt thăng tiến, lương thưởng và các khoản phụcấp… Vì vậy nếu các chính sách này mà phù hợp, rõ ràng, đảm bảo quyền và lợi íchcủa người lao động thì sẽ làm cho doanh nghiệp dễ thu hút người lao động hơn Cònngười lao động cũng trung thành, tin tưởng với doanh nghiệp hơn

+ Bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, ngoài các chính sách nhân sự

người lao động cũng rất quan tâm đến bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.Người lao động luôn mong muốn làm việc trong không khí hòa đồng, vui vẻ, sángtạo và hiệu quả, mối ngày đến làm việc tại công ty tạo cho họ cảm giác thoải mái,mới mẻ hứng thú Chính vì vậy, doanh nghiệp nào khai thác được yếu tố này thìcũng sẽ giúp doanh nghiệp đó dễ dàng thu hút người lao động có trình độ và đồngthời có khả năng hạ chi phí tuyển dụng Ngoài ra doanh nghiệp cần tạo ra điều kiệnlàm việc tốt, tạo được văn hóa doanh nghiệp riêng

- Các yếu tố bên ngoài tổ chức.

+ Khung cảnh kinh tế: nền kinh tế đang ổn định và phát triển hay đi và suy

thoái quyết định rất lớn đên chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp Xu thế chungdoanh nghiệp sẽ tuyển nhiều lao động có trình độ trong nền kinh tế ổn định và pháttriển Trong nền kinh tế khủng hoảng nhiều doanh nghiệp sẽ cắt giảm nhân sự, íttuyển dụng và tập trung giữ những nhân tài hiện có

+ Nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động Rõ ràng nếu một vị trí mà

doanh nghiệp cần tuyển mà trên thi trường lao động có nhiều người đủ khả năngmuốn làm việc ở vị trí đó thì nhà tuyển dụng sẽ rất dễ dàng thu hút các ứng viên,nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn và chủ động hơn trong đàm phán vớingười lao động và ngược lại

+ Nhu cầu nhân lực Người lao động sẽ có lợi nến vị trí họ ứng tuyển trên thị

trường lao động có nhiều doanh nghiệp có nhu cầu Người lao động sẽ dễ được đápứng các yêu cầu của minh hơn miến là các yêu cầu đó không vượt qua khung trầncủa doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, họ sẽ khó thú hút ứng viên nộp đơn hơn

nếu có nhiều đối thủ cạnh tranh, họ có thể phải tuyển những ứng viên không đápứng đầy đủ yêu cầu

+ Thái độ của xã hội đối với một nghề mà công ty cần tuyển Ở một thời

gian khác nhau thì quan niệm, thái độ về nghề nghiệp và công việc khác nhau Nếu

vị trí công việc cần tuyển mà thuộc công việc mà nhiều người yêu thích thì doanhnghiệp sẽ dễ thu hút các ứng viên hơn Hiện nay, các doanh nghiệp trong ngànhngân hàng đang nắm lợi thế lớn trong việc thu hút nhân tài bới xã hội hiện nay đangrất ưa chuộng làm việc trong các ngân hàng

Một doanh nghiệp muốn tuyển dụng được người lao động có chất lượng thìbắt buộc họ phải chú ý cải tiến các yếu tố tồn tại bên trong doanh nghiệp của họ.Đồng thời doanh nghiệp đó phải tìm hiểu, đánh giá các yếu tố bên ngoài để có cácđối sách tuyển dụng phù hợp

1.1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng trong doanh nghiệp.

Ngày nay, các doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh thì bắt buộc phải cómột nguồn nhân lực cạnh tranh Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì cácdoanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào tạo cho nhân viên của mình Tuynhiên, hiện nay các doanh nghiệp lại xem tuyển dụng nhân lực chất lượng cao là conđường nhanh hơn để nâng cao chất lượng lao động Hay nói cách khác hoạt độngtuyển dụng là công tác then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một doanhnghiệp mà triển khai được một hệ thống tuyển dụng hiệu quả thì họ sẽ thu hút vàtuyển chọn được nhiều ứng viên có trình độ cao, đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc.Hoạt động tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu hẹp chênh lệch về lượng và cả về chấtgiữa nhu cầu và nguồn nhân lực hiện có Khi doanh nghiệp giải quyết được sựchênh lệch này thì rõ ràng đây là tiền đề để doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh, tạo ra sức cạnh tranh mạnh mẽ

Trong quá trình tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên thì các nhà tuyểndụng buộc phải ra thông báo tuyển dụng rộng rãi thông qua nhiều hình thức như:thông qua kênh thông tin nội bộ; thông qua hội chợ việc làm; đưa lên các trang webtuyển dụng; sử dụng các phương tiện báo,đài, truyền hình Chính sự phát triển rộngrãi của các hình thức thông báo tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể dựa vào đó vàkèm theo đoạn giới thiệu về doanh nghiệp nhằm nâng cao hình ảnh, quản bá thươnghiệu Khi nhà tuyển dụng tiếp xúc với các ứng viên thi đây là cơ hội rất tốt để nhàtuyển dụng nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên qua đó tạo ra hiệuứng lan tỏa Có thể khẳng định rằng thông qua quá trình tuyển dụng mà doanhnghiệp có thể nâng cao hình ảnh và thương hiệu của mình

Tuyển dụng không chỉ đóng vai trò đối với kết quả hoạt động sản xuất kinhdoanh của tổ chức mà đó còn là công tác then chốt trong hoạt động quản trị nhân lựctrong mọi doanh nghiệp Khi các quyết định quản trị được đưa ra thì điều sẽ ảnhhưởng rất lớn đến các hoạt động quản trị nhân lực khác Và sự tác động này là haichiều Nghĩa là các hoạt động quản trị nhân lực khác cũng tác động đến chất lượngcủa các đợt tuyển dụng

Đối với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Trước khi nhà tuyển dụng ra

các thông báo tuyển dụng thì nhà tuyển dụng phải nhận được các báo cáo về nhucầu cần tuyển Rõ ràng để xác định được nhu cầu cần tuyển thì công các kế hoạchhóa nguồn nhân lực phải được thực hiện tốt Nếu doanh nghiệp muốn tuyển đủ sốlượng, đảm bảo chất lượng thì doanh nghiệp bắt buộc phải triển khai thực hiện tốtcông tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Ngược lại, một khi công tác kế hoạch hóađược thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ tuyển dụng đúng số lượng và chất lượng mà

kế hoạch kinh doanh yêu cầu qua đó mà nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Đối với công tác phân tích công việc Công tác này đóng vai trò rất quan trọng

đối với hoạt động tuyển dụng Sản phẩm của công tác phân tích công việc đó là cácbản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của côngviệc với người thực hiện Các nhà tuyển dụng sẽ dựa vào các văn bản này mà ra cácthông báo tuyển dụng Đồng thời nhà tuyển dụng cũng dựa vào đó mà đưa ra cáctiêu chí để lựa chọn các ứng viên dự tuyển Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúpđánh giá sơ bộ kết quả thực hiện công việc của ứng viên Như vậy, công tác phântích công việc đóng vai trò rất quan trọng đến hiệu quả của các đợt tuyển dụng.Chính vai trò quan trọng của công tác này đối với tuyển được người phù hợp nhấtvới công việc, nên buộc các công ty phải tiến hành tốt công tác này để nâng cao hiệuquả tuyển dụng

Đối với công tác bố trí nhân lực Khi các quyết định tuyển dụng được đưa ra

thì các doanh nghiệp phải bố trí người lao động mới được tuyển Mặc dù việc bố tríngười mới được tuyển đã được kế hoạch hóa từ trước, những công việc này không

hề đơn giản Vì các nhân viên mới cần được định hướng để họ cho họ không cảmthấy bớ ngơ trong giai đoạn đầu làm việc và biết cách phát huy khả năng của họ vàcông việc Rõ ràng, để có thể bố trí nhân viên mới vào đúng vị trí vào đúng thờiđiểm cần thiết thì phải tìm kiếm được nhân viên phù hợp với công việc Ngoài raviệc tuyển dụng đúng người đúng việc sẽ giúp doanh nghiệp cắt giảm chi phí bố trí,điều động nhân lực, bảo đảm sự ổn định trong tổ chức Mặt khác, tuyển dụng tốtcũng chính là vạch ra con đường thăng tiến cho người lao động

Đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi tuyển dụng mọi nhà

tuyển dụng đều mong muốn và tìm cách sàng lọc các ứng viên để tuyển được các ứngviên có trình độ phù hợp với công việc Trong tương lai các ứng viên này sẽ có khảnăng phát triển hơn hiện tại Họ là những người có trình độ thì khả năng học tập của

họ sẽ cao Vì vây, khi doanh nghiệp áp dụng các hình thức đào tạo đối với các nhânviên này họ sẽ tiếp thu và phát huy tối đa chương trình được đào tạo Từ đó mà nângcao được hiệu quả của công tác đào tạo Tuy nhiên, một khi hệ thống đào tạo củadoanh nghiệp không tốt thì sẽ không đáp ứng được yêu cầu học hỏi nâng cao trình độcủa các ứng viên nay, qua đó mà các nhân viên này sẽ thực hiện công việc kém hiệuquả hay thậm chí là bỏ việc, từ đó gián tiếp làm giảm hiệu quả tuyển dụng

Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc Khi tuyển được một nhân viên

luôn thực hiện tốt công việc thì sẽ giúp cho người quản lý trực tiếp dế dàng đánh giáđược các ứng viên đó Qua đó nhà quản lý có thể dựa vào kết quả của nhân viên này

để kích thích sự làm việc hiệu quả của các ứng viên khác Mặt khác, một khi thựchiện tốt hệ thống đánh giá thực hiện công việc người lao động thì đây là phương tiêntốt nhất để đánh giá hiệu quả tuyển dụng Bởi vị để đánh giá hiệu quả tuyển dụng thịcách tốt nhất là đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển

Đối với công tác thù lao Một trong những yếu tố chính và quan trọng nhất để

thu hút người lao đônh chất lượng cao là tiền lương cao và các đãi ngộ hợp lý Khidoanh nghiệp tuyển được người lao động phù hợp với công việc thì cũng chính làdoanh nghiệp đã tuyển được người lao động tương xứng với mức tiền lương mà họđược hưởng Kết quả tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện tốtcác chế độ khen thưởng Khi thù lao được trả tương xứng sẽ là động lực quan trọngthúc đẩy người lao động tiếp tục thực hiện công việc tốt hơn, nhờ đó việc quản lý thùlao cũng thuận lợi và không làm phát sinh các chi phí khác đối với doanh nghiệp.Vậy có thể khẳng định rằng, hiệu quả của công tác tuyển dụng đóng vai tròquan trọng trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Côngtác tuyển dụng là công tác then chốt trong hoạt động quản trị nhân lực

1.1.4 Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực.

Thứ nhất: Các đợt tuyển dụng được tiến hành phải phù hợp với nhu cầu nguồn

nhân lực và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mọi hoạt động quảntrị nhân lực đều hướng tới một mục đích lớn nhất là tăng hiệu quả sản xuất kinhdoanh Việc xác định nhu cầu nhân lực phải lấy kế hoạch phát triển sản xuất kinhdoanh làm phương hướng

Thứ hai: Các thông tin thu thập về các ứng viên phải đa dạng, phong phú và

đặc biệt là đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cao Đây là một yêu cầu rất quantrọng Các thông tin thu thập được giúp nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên vàđưa ra các quyết định tuyển chọn phù hợp Việc cập nhập thiếu thông tin, hoặc cácthông tin thu thập sai lệch thì sẽ dẫn đến rủi ro trong tuyển dụng

Thứ ba: Các tiêu chí dùng để loại bỏ các ứng viên phải được xây dựng dựa và

đặc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyển Nhà tuyển dụng phải căn cứ vào kếtquả phân tích công việc để đưa ra các tiêu chí tuyển chọn phù hợp Hay nói cáchkhác là lấy công việc làm trung tâm Nhiều cán bộ làm công tác tuyển dụng hiện naykhông bán sát đặc điểm và yêu cầu của công việc mà chú ý quá nhiều đến trình độcủa người dự tuyển Từ đó, dẫn đến việc tuyển được ứng viên có trình độ nhưng lạikhông phù hợp với công việc được giao

Thứ tư: Nhà tuyển dụng phải chú ý thực hiện đúng các yêu cầu của pháp luật

trong quá trình tuyển dụng Khi các doanh nghiệp tuyển nguồn đã và đang là việccho các đối thủ cạnh tranh thì các doanh nghiệp này cần chú ý các điều bí mật củađối thủ cạnh tranh Nếu không họ sẽ kiện Vì xưa này tồn tại ý kiến cho rằng ngườilao động thường hay tiết lộ thông tin kinh doanh của họ cho chủ mới

1.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực.

1.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực.

Bước 1 Xác định chiến lược tuyển mộ Nội dụng của bước xác đinh chiến lược

tuyển mộ bao gồm:

Xác định nhu cầu tuyển mộ

Đây là công việc mà nhà tuyển dụng cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêungười cho từng vị trí công việc Nhà tuyển dụng cần phải thu hút số lượng đơn xinviệc nhiều hơn số lượng người cần tuyển Dựa vào các tệ sàn lọc sẽ giúp cho các tổchức xác định được cần tuyển mộ bao nhiều đơn xin việc cho vị trí cần tuyển Để xácđịnh được tỷ lệ sàn lọc phù hợp thì các nhà tuyển dụng cần căn cứ vào: cung cầu laođộng; chất lượng của nguồn lao động; mức độ phức tạp của công việc; quan niệm,tâm lý chọn nghề; kinh nghiệm của doanh nghiệp trong tuyển dụng

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Có hai nguồn tuyển mộ là nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức và nguồn nhânlực bên trong tổ chức:

- Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức bao gồm: những người trong thời gian

thấp nghiệp; những người đang làm việc tại các tổ chức khác; những sinh viên mớitốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề cả trong nước và nướcngoài; những người ngoài độ tuổi lao động những vấn có mong muốn làm việc và

có khả năng năng làm việc

Ưu điểm của nguồn này là các ứng viên trong nguồn này được trang bị nhữngkiến thức tiên tiến, được đào tạo bài bản có hệ thống; họ có cái nhìn mới về tổ chức,

họ không sợ sự phản ứng của những người trong tổ chức khi thực hiện những thayđổi mới; đây là lực lượng lao động rông lớn nến nhà tuyển dụng có thể tìm kiếmđược người phù hợp với công việc nhất

Nhược điểm của nguồn này là chúng ta phải mất thời gian để hướng nhữngngười mới được tuyển làm quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển nhữngngười bên ngoài tổ chức làm cấp quản lý thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho nhữngngười trong tổ chức vì họ nghĩ rằng mình sẽ không có cơ hội thăng tiến, nhữngngười ngoài tổ chức thì những kỹ năng của ứng viên này chỉ ở dạng tiềm năng nên

tổ chức sẽ có thể gặp rủi ro khi tuyển những người này sẽ không đáp ứng yêu cầucông việc

Có nhiều phương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài tổ chức

Thông báo qua nhân viêc, người thân, bạn bè của họ: các nhân viên trong

công ty đều muốn đưa người thân và bạn bè vào làm việc trong công ty nếu họ cảmthấy sự ổn định và thu nhập cao Đây là cách tuyển mộ nhanh nhất và không tốn chiphí thông báo Tuy nhiên việc tuyển mộ bằng phương pháp này sẽ có thể gây ranhững ảnh hưởng tiêu cực trong quá trình tuyển chọn

Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: do sự phát triển của các

hình thức báo chí, internet, truyền hình, truyền thanh đã là cho phương pháp tuyển

mộ thông qua các phương tiện này trở nên hữu hiệu và thông dụng Đăc biệt các nhàtuyển dụng sử dụng nhiều các trang web tuyển dụng như vietnamworks.com,JobSpace.vn Các doanh nghiệp sử dụng nhiều hình thức tuyển mộ này đối với các vịtrí quản lý, các chuyên viên cao, các vị trí then chốt Hình thức tuyển mộ này còngiúp doanh nghiệp quản bá rộng rãi hình ảnh, thương hiệu của mình Tuy nhiên, đây

là phương pháp tuyển mộ tốn nhiều chi phí nhất Để đăng tuyển trên trang chủ trongmục việc làm tốt nhất thì doanh nghiệp phải trả cho jobspace.vn mức phí là1200000VNĐ/tuần/việc

Thông qua hội chợ việc làm: Cách tuyển mộ này được rất nhiều doanh nghiệp

hưởng ứng vì đây cũng là cách quảng cáo việc làm rất tốt mà không mất nhiều chiphí Tuy nhiên, những người lao động đến với hội chợ việc là thường có trình độ vàcác kỹ năng làm việc không cao Các doanh nghiệp thường chỉ tuyển được lao độngtrực tiếp

Nhà tuyển dụng đến trực tiếp cơ sở đào tạo: Hình thức tuyển mộ này có thể

giúp các doanh nghiệp thu hút được các sinh viên xuất sắc ở các cơ sơ đào tạo, đồngthời giúp doanh nghiệp tạo dựng được mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo Tuynhiên hình thức tuyển mộ này rất mất thời gian, đối tượng của phương pháp này làcác sinh viên mới tốt nghiệp nên yêu cầu nhà tuyển dụng phải có khả năng đánh giátiềm năng của các ứng viên này

Thông qua các văn phòng giao dịch việc làm: Phương pháp này được doanh

nghiệp áp dụng khi cần tuyển gấp cho một số vị trí việc làm nào đó, các vị trí việclàm chủ yếu là các vị trí dành cho lao động trực tiệp Doanh nghiệp ít áp dụng hìnhthức này khi tuyển các chuyên viên, các cấp quản lý

- Nguồn bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm việc trong tổ

sự tin tưởng và trung thành của người lao động đối với tổ chức

Nhược điểm của nguồn này là: Lực lượng các ứng viên để tuyển mộ trongnguồn này là ít, nên khi tuyển mộ có thể không thu hút được ứng viên đáp ứng đầy

đủ yêu cầu của công việc Nếu các doanh nghiệp sử dụng quá nhiều nguồn này, đặcbiệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.Khi các doanh nghiệp tuyển mộ trong nguồn này thì doanh nghiệp cần đề phònghình thành nhóm ứng cử viên không thành công, nhóm này thường có biểu hiện nhưkhông phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…

Các phương pháp tuyển mộ áp dụng cho nguồn này là:

Thông báo công khai thông qua bản thông tin nội bộ: đây là hình thức mà

doanh nghiệp thông báo đến toàn thê nhân viên về vị trí cần tuyển, các yêu cầu của

người ứng tuyển và các quyền lợi và nghĩa vụ liên quan Những nhân viên nào thấyđáp ứng được các điều kiện thì đều được tham gia dự tuyển Đây là hình thức tạo ra

sự công bằng trong tuyển mộ, đơn giản, dễ làm Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng sẽmất thời gian tuyển dụng vì sẽ có nhiều người tham gia dự tuyển

Thông qua hồ sơ nhân sự: Các thông tin về tuổi tác, sức khỏe, trình độ, tay

nghề, các khả năng kỹ năng của mọi nhân viên trong công ty đều được lưu giữ trong

hồ sơ nhân sự của công ty Nhà tuyển dụng có thể dựa và hộ sơ nhân sự để lựa chọncác ứng viên phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển Phương pháp này giúp giảm chiphí tuyển dụng, đông thời giúp doanh nghiệp ra soát lại chất lượng của lao độnghiện có Tuy nhiên phương pháp này dễ gặp rủi ro do sự lạc hậu của thông tin, sự sailệch của thông tin

Thông qua sự đề bạt của nhân viên, lãnh đạo bộ phận, cán bộ nhân sự, lãnh đạo cao cấp: Sử dụng phương pháp này thì khả năng tìm kiếm được người giỏi cao,

giảm thời gian và chi phí cho tuyển dụng Tuy nhiên sẽ tạo ra sự bất bình đẳng về cơhội việc là của mọi người lao động

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Khi các doanh nghiệp tuyển dụng là các lao động phổ thông thì các doanhnghiệp nên tiếp cận lực lượng lao động nông nghiệp ở các vùng nông thôn

Đối với lao động chất lượng cao thì lại tập trung chủ yếu ở các thành phố lớn,các trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề; các trung tâm công nghiệp dịch

vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

Sau khi xác định được đia chỉ tuyển mộ thì các doanh nghiệp phải xác địnhthời gian và thời điểm tuyển mộ Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải dựa vào các mụctiêu sản xuất kinh doanh

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Quá trình tìm kiếm người xin viêc phụ thuộc và các phương pháp tuyển mộ.Tuy vào nguồn tuyển mộ, vị trí tuyển dụng, kinh phí và thời gian tuyển dụng, kinhnghiệm của doanh nghiệp trong tuyển dụng mà lựa chọn các phương pháp tuyển mộphù hợp Các phương pháp tuyển mộ đã được nêu ở bước 1

Trong thị trường cạnh tranh gay gắt ngày nay thì việc tuyển được người tài làmột vấn đề khó Để tuyển được người tài thì các doanh nghiệp phải đưa ra các hìnhthức kích thích, hình thức đãi ngộ phù hợp Hình ảnh về tổ chức là hình thức gâychú ý đầu tiên đối với người lao động Để có thể tạo ra hình ảnh ấn tượng về công ty

trong con mắt người lao động thì các các doanh nghiệp phải vẽ ra được các viễncảnh tương lai của tổ chức Thông thường thì các doanh nghiệp thường tô hồng hìnhảnh của công ty Tuy nhiên thực tế cho thấy là việc cung cấp các thông tin đúng về

tổ chức thì số người nộp đơn xin việc sẽ không giảm, tỷ lệ người bỏ việc giảmmạnh, không tạo ra cú sốc do kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức Thực tếcho thấy hiện nay các doanh nghiệp thường đưa ra các mức tiền lương cao và cácđái ngộ hậu hĩnh để thu hút nhân tài Chính điều này là yếu tố giúp nhà tuyển dụngthu hút được nhiều đơn xin việc Tuy nhiên sẽ có người từ chối mức lương cao màchấp nhận làm việc ở nơi có mức lương thấp hơn những có điều kiện làm việc tốt,sáng tạo, bầu không khí làm việc thoải mái, hòa đồng Vì vậy các doanh nghiệp nênchú ý nâng cao điều kiện làm việc, môi trường làm việc

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Đây là bước quan trọng giúp doanh nghiệp ra soát lại công tác tuyển mộ Đểđánh giá công tác tuyển mộ thì doanh nghiêp đánh giá thông qua các vấn đề sau:

o Tỷ lệ sàng lọc

o Hiệu quả các quảng cáo tuyển mộ

o Sự đảm bảo công bằng của các cơ hội xin việc

o Các thông tin thu thập được

o Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc

o Chi phí tuyển mộ

1.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực.

Quy trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bước Mối bước trong quytrình giúp loại bọ các ứng viên không phù hợp để đị tiếp vào các bước sau Để đánhgiá được các ứng viên dự tuyển thì có hai cách thường được nhà tuyển chọn áp dụng:cách thư nhất là loại bỏ các ứng viên qua từng bước tuyển chọn, cách thứ hai là chotoàn bộ các ứng viên tham gia tất cả các bước cho đến khi tuyển được ứng viên phùhợp nhất Thực tế hiện nay thi người ta vấn hay áp dụng cách thứ nhất hơn

Sau đây là các bước trong quy trình tuyển dụng

Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn ban đầu

Đây là lần gắp gõ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển dụng Buổi phỏng vấnnày giúp nhà tuyển chọn loại bỏ các ứng viên không khả năng phù hợp với công

việc cần tuyển Các tiêu chí chính để loại bỏ các ứng viên là không đáp ứng đượccác yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, tuổi tác cần thiết để thực hiện công việc Buổiphỏng vấn phải diễn ra trong không khí cởi mở, thoải mái

Bước 2: Sàn lọc qua đơn xin việc.

Ngày này nhà tuyển dụng rất quan tâm đến đơn xin việc của các ứng viên Đơnxin việc cung cấp cho nhà tuyển dụng biết các kỹ năng, khả năng, kinh nghiệm hiện

có và các hành vị hoạt động trong quá khứ của ứng viên Ngoài ra con cung cấp tên,nơi đã làm việc và các hồ sơ nhân sự khác Các doanh nghiệp có thê lựa chọn hailoại đơn xin việc là đơn xin việc được thiết kế sắn, và đơn xin việc viết tay Khi thiết

kế các mấu đơn xin việc cần cân nhắc các thông tin cần phải có, nội dung các thôngtin cần thu thập Đối với đơn xin việc viết tay thi có thể giúp nhà tuyển dụng đánhgiá được tính cách của các ứng viên thông qua cách trình bày, cách sử dụng từ ngữ

và đánh giá khả năng lý luận của họ Tuy nhiên đơn xin việc cũng không thể thaythế các phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn, trăc nghiệm nhân sự

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự

Là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá về các khảnăng, tiềm năng, sở thích, cá tính, sự hiểu biết, sự khéo léo của mối cá nhân

Trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm, thông thường người ta thườngchia các loại trắc nghiệm sau:

Trắc nghiệm về tính cách, sở thích Đây là loại trắc nghiệm giúp cho nhà tuyển

dụng biết được trạng thái sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hiệuquả Các đặc điểm tâm lý cá nhân của các ứng viên như các loại khí chất, những ước

mơ, nguyện vọng…

Trắc nghiệm thành tích Là loại trắc nghiệm nhằm đánh giá mức độ nắng vững

nghề nghiệp của, hiểu biết nghề nghiệp, thành tích đạt được của các ứng viên

Trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng Loại trắc nghiệm này được chia làm ba

loại là: trắc nghiệm thần kinh (đánh giá về trí thông minh); trắc nghiệm khả năngbản năng (đánh giá khả năng nhận biết của các cá nhân); trắc nghiệm khả năng vậnđộng tâm lý (đánh giá về các kĩ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt độngkhác nhau của cơ thể con người)

Trắc nghiệm về tính trung thực là loại trắc nghiệm rất cần thiết nhằm đánh giá

tính trung thực

Trắc nghiệm y học là loại trắc nghiệm đánh giá các phẩm chất sinh lý của các

ứng viên.

Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự nhà tuyển dụng cần chú ý: phát hiệntình trạng giả mạo câu trả lời; tránh hiện tương áp đặt các câu trả lời; hạn chế sự viphạm các điều riêng tư của các ứng viên; tránh các lối sai trong dự đoán

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình trao đổi trực tiếp giữa các ứng viên với nhàtuyển dụng Phương pháp này giúp các nhà tuyển dụng đánh giá đúng đắn nhiềukhía cạnh của các ứng viên, đồng thời khắc phục được các nhược điểm của cácbước trên

Có các loại phỏng vấn sau:

Phỏng vấn theo mấu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi đã được thiết kế

sắn theo yêu cầu của công việc, người phỏng vấn đọc câu hỏi và câu trả lợi rồi cácứng viên lựa chọn các câu hỏi đúng nhất Loại phỏng vấn này giúp nhà tuyển dụngxác định được các nội dụng chủ yếu các thông tin cần nắm Tuy nhiên tính phongphú của các thông tin bị hạn chế

Phỏng vấn theo tình huống là việc các nhà tuyển dụng đưa ra các tình huống

giả định hay các tình huống có thật liên quan đến công việc để các ứng viên xử lý.Đối với loại phỏng vấn này thì vấn đề quan trọng là phải đưa ra được các tình huốngđại diện và điển hình, các tình huống phải dựa trên cơ sở phân tích công việc mộtcách chi tiết để xác định các đặc điểm cơ bản và các kỹ năng chính khi thực hiệncông việc

Phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu

cầu các ứng viên đưa ra câu trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Đây làloại phỏng vấn cho độ chính xác và tin cây cao nhất

Phỏng vấn không có chỉ đẫn Đây là loại phỏng vấn cho các ứng viên trao đổi

thoải mái với người phỏng vấn, người phỏng vấn không có chuẩn bị trước về nôidụng câu hỏi Để có thể phỏng vấn tốt thì người phỏng vấn phải am hiểu về côngviệc, nắm chắc các kỹ thuật về phỏng vấn

Phỏng vấn căng thẳng loại phỏng vấn này tạo ra không khí khá căng thẳng

khi người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi liên tục, các câu hỏi khó… Loại phỏng vấnnày nhằm tìm ra các ứng viên được bố trí và các công việc căng thẳng

Phỏng vấn theo nhóm Là hình thức phỏng vấn một lúc nhiều người Loại

phỏng vấn này có thể thu thập nhiều thông tin

Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng

viên Là loại phỏng vấn chủ yếu áp dụng để tìm kiếm các ứng viên được bố trí vàocác vị trí chủ chốt

Các cuộc phỏng vấn không những giúp các nhà tuyển dụng thu thập đánh giácác thông tin về các ứng viên mà con giúp doanh nghiệp quảng bá thương hiệu vàhình ảnh về công ty Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì ngườilàm công tác phỏng vấn phải có các chuẩn bị chu đáo, tiến hành phỏng vấn theođúng trình tự, chuẩn bị tốt các câu hỏi phỏng vấn, các thiết bị phục vụ phỏng vấn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.

Đây là bước quan trọng giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá về tình trạng sứckhỏe và thể lực của các ứng viên Đảm bảo các ứng viên có thể làm việc lâu dài cho

tổ chức Việc khám sức khỏe được tiến hành bởi bộ phận y tế Tuy nhiên nhiều doanhnghiệp hiện nay bỏ qua bước này Họ yêu cầu các ứng viên phải tự đi khám ở các cơ

sở y tế Kết quả khám phải xin xác nhập của cơ sơ y tế và nộp cùng hồ sơ xin việc

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Đây là bước giúp nhà lãnh đạo trực tiếp đánh giá lại các ứng viên, giúp tạo sựthống nhất giữa người phụ trách tuyển dụng và người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.

Đây là bước xác định độ tin cậy, tính đầy đủ của các thông tin thu được quacác bước tuyển chọn ở trên Các thông tin thu thập được nếu không đầy đủ, thôngtin sai lêch, bị giả mạo sẽ làm cho các nhà tuyển dụng đánh giá sai về các ứng viên,dẫn đến rủi ro trong tuyển dụng Các thông tin được thẩm tra là giúp cho nhà tuyểndụng và lãnh đạo đưa ra được các quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc.

Các doanh nghiệp sẽ cho các ứng viên tham quan và nghe giải thích đầy đủ vềcông việc để giúp các ứng viên có cái nhìn chi tiết về cụ thể về công việc Thôngqua bước này sẽ giúp người lao động giảm bớ ngớ trong quá trình mới làm việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Đây là bước người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kếthợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể Trong hợp đồng lao động cần

chú ý các điều khoản về : thời gian thử việc, tiền lương, thời gian làm thêm giờ, cácloại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.

Trên đây là quy trình tuyển chọn được dẫn theo trang 105 Giáo trình Quản trịnhân lực, chủ biên ThS Nguyển Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Các nhàtuyển dụng tuy theo vị trí công việc cần tuyển, mức độ phức tạp của công việc cầntuyển, yêu cầu của công việc cần tuyển mà có thể bỏ qua các bước không cần thiết Trong quá trình tuyển chọn thì người làm công tác tuyển chọn là người đạidiên duy nhất của tổ chức, đóng vai trò quyết định đến sự thành công của các đợttuyển dụng Vì vậy, phải xác định cán bộ tuyển chọn có hiệu quả Người làm côngtác tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Am hiểu lĩnh vực chuyên môn

- Có đủ các kiến thức kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, tâm lý laođộng, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn

- Người này phải là người nhiệt tình, cởi mở để các ứng viên có thể dễ dàngbộc bạch chia sẽ các vấn đề liên quan đến công việc

1.2.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực

Việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn là rất quan trọng Quá trình đánhgiá này giúp nhà lãnh đạo doanh nghiệp xem xét được các lợi ích thu được và chiphí bỏ ra cho các đợt tuyển chọn, giúp nhà tuyển dụng rút ra được các ưu nhượcđiểm từ đó rút ra bài học kinh nghiệm Việc đánh giá này thường dựa vào các chỉtiêu sau:

Tỷ lệ tuyển chọn Tỷ lệ này là tỷ số giữa số người được tuyển trên tổng số

người nộp đơn xin việc Nếu tỷ lệ này mà thấp thì có thể dẫn đến chất lượng các ứngviên được tuyển thấp Tuy nhiên sẽ làm giảm thời gian tuyển chọn và chi phí tuyểnchọn Nếu tỷ lệ này cao thì các nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội hơn để lựa chọnđược các ứng viên phù hợp nhất với công việc Tuy nhiện điều này sẽ làm tăng thờigian và chi phí cho các đợt tuyển chọn Nhà tuyển chọn cần căn cữ vào mức độphức tạp của công việc, ví trí công việc cần bổ nhiệm để đưa ra tỷ lệ phù hợp Ngoài

ra các nhà tuyển dụng cần so sánh với tỷ lệ tuyển chọn của các đợt tuyển dụng trước

và tham khảo tỷ lệ này ở các doanh nghiệp khác để đưa ra tỷ lệ tuyển chọn phù hợp

Đánh giá thông qua hiệu quả thực hiện công việc Việc đánh giá này có thể

thông qua đánh giá trực tiếp hiệu quả thực hiên công việc của nhân viên mới, hoặcđánh giá gián tiếp qua thành tích của tổ đội, nhóm làm việc cùng Nhân viên mới

hoàn thành tốt công việc được giao, nhóm, tổ đội hoàn thành hoặc hoàn thành vượtmức chỉ tiêu được giao chứng tỏ công tác tuyển chọn đạt hiệu quả Để có thể đánhgiá chính xác và công bằng hiệu quả làm việc của nhân viên thì đòi hỏi các doanhnghiệp phải có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác và công bằng.Đây là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng quan trọng nhất, tuy nhiên việc đánhgiá tương đối khó.

Đánh giá thông qua tỷ lệ bỏ việc trong giai đoạn thử việc, hoặc trong thời gian đầu mới làm việc Người lao động luôn kỳ vọng làm những công việc phù hợp

với năng lực và thể trạng bản thân Họ sẽ nhàm chán nếu làm những công việc thấphơn nhiều khả năng của họ Họ sẽ thấy căng thẳng và áp lực nếu công việc họ làmyêu cầu quá cao so với năng lực của họ Chính những trường hợp này sẽ dẫn đếnhiện tượng bỏ việc của người lao động Vì vậy, tỷ lệ bỏ việc của các ứng viên mớiđược tuyển mà cao chứng tỏ nhà tuyển dụng đã không tuyển chọn được ứng viênphù hợp với công việc

Đánh giá thông qua tỷ lệ đào tạo lại Là tỷ số người đi đào tạo lại trên số ứng

viên trúng tuyển Các nhân viên mới được tuyển nếu không đáp ứng đầy đủ các yêu cầucông việc đề ra thì nhiều doanh nghiệp sẽ gửi đi đào tạo lại Nếu tỷ lệ đào tạo lại thấpthì chứng tỏ đợt tuyển dụng đã tuyển được nhiều ứng viên phù hợp với công việc

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong

doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng là hoạt động có ý nghĩa quan trong đối với các doanhnghiệp cũng như đối với xã hội Một doanh nghiệp mà có hệ thống tuyển dụng tốt sẽgiúp doanh nghiệp cân bằng được chênh lệch về lượng và chất giữa nhu cầu vớinguồn nhân lực hiện có Đối với xã hội, khi các doanh nghiệp thực hiện tốt công táctuyển dụng thì sẽ giải quyết được nhu cầu việc làm, sự thỏa mãn trong công việc đốivới một bộ phận người lao động

Ngày nay, việc tuyển nguồn nhân lực chất lượng cao là chiến lược phát triểnnhân lực chủ đạo được các doanh nghiệp Viêt Nam nhìn nhận và lựa chọn Kế từkhi Viêt Nam gia nhập WTO thì các khối doanh nghiệp nước ngoài phát triển mạnh

mẽ là đối thủ thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp trong nước và từ thị trường laođộng Vì vậy cuộc chiến thu hút nhân tài diễn ra rất khốc liệt

Các doanh nghiệp nước ngoài có khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượngcao tốt hơn các doanh nghiệp trong nước Các doanh nghiệp này có hệ thống tuyểndụng chuyên nghiệp, và có kinh nghiệm tuyển dụng, họ săn sàng bỏ nhiều chi phí để

tuyển được các ứng viên phù hợp nhất với công việc Các chính sách đãi ngộ hậuhĩnh và công bằng, môi trường làm việc năng động, sáng tạo là các yếu tố tạo ra lợithế lớn khi tuyển dụng cho các doanh nghiệp này

Ngày nay, do sự phát triển của các phương tiện thông tin đại chúng đặc biệt làinternet nên người lao động dễ dàng tiếp cận với các thông tin tuyển dụng Ngườilao động sẽ có nhiều lựa chọn hơn khi nộp đơn ứng tuyển Vì vậy vấn đề đặt ra làphải tạo được các thông tin ấn tượng về các đợt tuyển dụng của công ty mới có thểthu hút đủ về lượng và chất của các ứng viên

Vây các doanh nghiệp Việt Nam cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân lực để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội

là doanh nghiệp nhà nước mới được cố phần hóa Vì vậy công tác tuyển dụng còntồn tại nhiều bất cập và lạc hậu Để có thể duy trì và phát triển là doanh nghiệp xâydựng hàng đầu Việt Nam thì HACC1 phải cần tiến hành hoàn thiện hơn nữa côngtác tuyển dụng nhân lực

Sau đây em sẽ đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổphần xây dựng số 1 Hà Nội và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội HACC1.

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển.

Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội được thành lập vào ngày 05/8/1958 vớitên gọi là Công ty kiến trúc Hà Nội, theo quyết định số 117/QD-BKT của Bộ kiếntrúc Năm 1960 được Bộ xây dựng đổi thành Công ty kiến trúc khu nam Hà Nội.Năm 1977 đổi thành công ty xây dựng số 1 Năm 1982 khi Tổng công ty xây dựng

Hà Nội được thành lập thì Công ty xây dựng số 1 Hà Nội trở thành thành viên củaTổng công ty xây dựng Hà Nội Năm 2005 căn cứ vào đặc điểm và tình hình thực tếcủa công ty, công ty xây dựng số 1 Hà Nội lựa chọn hình thức cổ phần hóa Theoquyết định số 1820/QD-BXD ngày 23/9/2005 công ty xây dựng số 1 được chuyểnđổi thành Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội, và đổi thành Công ty cổ phần xâydựng số 1 Hà Nội theo quyết định số 2270/QD-BXD ngày 09/12/2005

Tên chính thức: Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội.

Tên giao dịch tiếng Anh: Hanoi Contruction Joint Company No1.

Tên viết tắt: HACC1.

Địa chỉ trụ sở chính: 59 Quang Trung, Hai Bà Trưng Hà Nội

Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển Công ty cổ phần xây dựng số 1 HàNội luôn hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kinh tế xã hội được giao Công ty cổphần xây dựng số 1 Hà Nội là doanh nghiệp hạng 1 thuộc Tổng công ty xây dựng

Hà Nội Công ty là doanh nghiệp hàng đầu trong ngành xây dựng ở Viêt Nam.Nhiều công trình xây dựng của công ty đã được vinh dự nhận huy chương vàng chấtlượng của Bộ xây dựng Công ty đã vinh dự được đảng và nhà nước tặng thưởngnhiều phần thưởng cao quý như:

- Huân chương lao động hạng ba (ngày 21 tháng 8 năm 1978)

- Huân chương lao động hạng nhì (ngày 4 tháng 9 năm 1982)

- Huân chương lao động hạng nhất (ngày 16 tháng 1 năm 1985)

- Huân chương độc lập hạng ba (ngày 27 tháng 11 năm 1998)

- Huân chương độc lập hạng nhì (ngày 24 tháng 2 năm 2004)

- Cờ thi đua của chính phủ (ngày 5 tháng 1 năm 2004)

- Và các bằng khen của sở ban ngành xây dựng

Hình 2.1 Các công trình tiêu biểu đạt chất lượng cao

ST

1 Trụ sở làm việc Tổng công ty xây

dựng Hà Nội

Huy chươngVàng chất lượngcao ngành XD

954013

2 Nhà ở Tập đoàn Jardin - Hà Nội

Huy chươngVàng chất lượngcao ngành XD

954014

3 Nhà đại sứ quán Israel – Hà Nội

Huy chươngVàng chất lượngcao ngành XD

970305

7 Cải tạo xây dựng Khách sạn Hà Nội

Huy chươngVàng chất lượngcao ngành XD

970310

8 Toà nhà văn phòng 63 Lý Thái Tổ

Huy chươngVàng chất lượngcao ngành XD

1028

9 Toà nhà đệ nhất trung tâm (18 tầng)

Huy chươngVàng chất lượngcao ngành XD

1028

Công trình Chấtlượng tiêu biểu 30/TWH 2000

10 Tháp trung tâm Hà Nội (25 tầng) Huy chương

Vàng chất lượng

1028 CĐXDVN

BXD-1998

cao ngành XD

11 Nhà máy công nghệ cao về thiết bị y

tế Shimadzu - Việt Nam

Huy chươngVàng chất lượngcao ngành XD

1409

12 Trung tâm Hỗ trợ tài năng trẻ

Huy chươngVàng chất lượngcao ngành XD

1728

13 Trụ sở HĐND và UBND tỉnh Yên Bái

Huy chươngVàng chất lượngcao ngành XD

1291

14 Trụ sở Viện kiểm sát nhân dân tối cao

Huy chươngVàng chất lượngcao ngành XD

1291

Chất lượng tiêu

(Nguồn: Hồ sơ năng lực năm 2009)

2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh doanh.

- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông(cầu đường sânbay, bến cảng) thủy lợi (đê, đập, kênh, mương), bưu điện, các công trình kỹ thuật,

hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, đường dây, trạm biến áp

- Đầu tư kinh doanh phát triển nhà thương mai du lịch

- Sản xuất kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng (gạch, ngói, cấu kiện bê tông,cấu kiện và phụ kiện kim loại, đồ mộc, thép)

- Đầu tư xây dựng và kinh doanh các hạ tầng các khu đô thị , khu công nghiệp

- Đầu tư kinh doanh bất động sản(không bao gồm hoạt động tư vấn về giá đất)nhà hàng, nhà nghỉ, khách sạn (không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hátkaraoke, vũ trường)

- Đầu tư xây dựng, kinh doanh và chuyển giao các dự án giao thông thủy điện

- Xây dựng và lắp đặt hệ thống phòng cháy chữa cháy, các công trình cấpthoát nước, trạm bơm

- Lắp đặt và sửa chữa các thiết bị cơ điện nước công trình, thiết bị dân dụng,công nghiệp, điện máy, điện lạnh, gia nhiệt

- Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, các loại vật tư, xăng dầu, vậtliệu xây dựng

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức: theo sơ đồ 2.1

Nhìn vào sơ đồ 2.1 ta thấy đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng.Việc công ty áp dụng mô hình quản lý này giúp cho nhà lãnh đạo công ty có thểnhận được sự giúp sức của người lãnh đạo chức năng để chuẩn bị các quyết định,hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện quyết định Việc áp dụng mô hình quản lý nàycòn giúp nhà lãnh đạo công ty phát huy được tài năng, kinh nghiệm của nhân viêngiỏi, chuyên môn hóa sâu được công việc Tuy nhiên người lãnh đạo doanh nghiệpphải giải quyết thường xuyên mối quan hệ giữa bộ phận trực tuyến với bộ phận chức

năng

Nhiệm vụ các phòng ban:

Ban giám đốc: Tổng giám đốc là người điều hành mọi mặt hoạt động sản xuất

kinh doanh và là người đại diện hợp pháp của công ty Các phó Tổng giám đốc làngười tham mưu, giúp việc, và chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc theo các lĩnhvực được giao

Bam kiểm soát: Ban kiểm soát có nhiệm vụ thay mặt Đại hội đồng Cổ đông

giám sát, đánh giá công tác điều hành, quản lí của Hội đồng quản trị và Ban TổngGiám đốc theo đúng các qui định trong Điều lệ Công ty, các Nghị quyết, Quyết địnhcủa Đại hội đồng Cổ đông

Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Đại Hội Đồng Cổ Đông

Hội Đồng Quản TrịChủ Tịch HDQT Các Thành Viên HĐQT Ban Kiểm Soát

Trưởng ban Các ủy viên ban

Xí nghiệp xây dựng 104 Ban CN công trình Ba Đình Chi nhánh Cty tại miền nam

Phòng tài chính

kế toán

Phòng kinh tế thị trường

Phòng

kế hoạch đầu tư

Phòng

kỹ thuật thi công

Ban an toàn lao động

Xí nghiệp xây dựng 116

Xí nghiệp xây dựng 118 Các đội xây dựng trực thuộc

XN lắp máy điện nước và XD

Nguồn: Hồ sơ năng lực HACC1 năm 2009-PTCLĐHC

Phòng kỹ thuật thi công: tham mưu giúp việc cho ban giám đốc về các biện

pháp thi công, tiến độ thi công, và chất lượng của các công trình, nghiệp thu thanhquyết toán công trinh thi công

Phòng tài chính-kế toán: tham mưu giúp việc cho tổng giám đốc về lĩnh vực

tài chính kế toán của công ty Chịu trách nhiệm tổ chức công tác kế toán, công tácthống kê, lập các báo cáo kế toán, thống kê và báo cáo quyết toán của doanh nghiệptheo đúng chế độ quy định, kiểm kê vật tư tài sản hàng kỳ Tính toán trích nộp đúng

đủ kịp thời các khoản nộp ngân sách, các khoản nộp cấp trên, các quý để lại doanhnghiệp, và thanh toán đúng hạn các khoản vay, các khoản công nợ phải thu phải trả.Giúp ban giám đốc tổ chức phân tích hoạt động kinh tế trong doanh nghiệp

Phòng kinh tế thị trường: tham mưu giúp việc cho ban giám đốc về công tác

tiếp thị, đấu thầu công trình, kiểm soát công tác đấu thầu

Phòng kế hoạch đầu tư: tham mưu giúp việc cho ban giám đốc về công tác kế

hoạch sản xuất, đầu tư, hướng dẫn theo dõi việc thực hiện kế hoạch của các đơn vị,thẩm định báo cáo các nghiên cứu khả thi dự án đầu tư, xây dựng kế hoạch năm

Ban an toàn bảo hiểm lao động: tham mưu giúp việc cho tổng giám đốc về

công tác an toàn bảo hộ lao động Chịu trách nhiệm xây dựng nội quy, quy chế quản

lý công tác bảo hộ lao động của công ty Phối hợp với các bộ phận chức năng củacông ty xây dựng quy trình biện pháp an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy

nổ Điều tra thống kê các vụ tai nạn lao động xảy ra trong công ty Dự thảo bảo hộlao động hàng năm

Phòng tổ chức lao động hành chính: tham mưu giúp việc cho ban giám đốc về

các công tác sau:

Tổ chức mô hình sản xuất phù hợp với từng giai đoạn đạt hiệu quả kinh tế.Công tác cán bộ, lao động tiền lương và đào tạo

Giải quyết chế độ chính sách của nhà nước đối với người lao động

Công tác thi đua khen thưởng và kỷ luật

Công tác thanh tra pháp chế, quân sự, bảo vệ

Công tác hành chính quản trị, văn thư lưu trữ, in ấn tài liệu

Công tác quản lý y tế dự phòng

Trong quá trình hoạt động thì phòng tổ chức lao động hành chính vấn làm cáccông việc hành chính là chủ yếu Phòng chỉ có trưởng phòng là người được đào tạobài bản về công tác quản lý nguồn nhân lực

2.1.4 Cơ cấu vốn điều lệ.

Vốn điều lệ của công ty là: 35 nghìn tỷ đồng

Bảng 2.1: Cơ cấu vốn năm 2010:

10050,149,9

(Nguồn: Hồ sơ năng lực của HACC1 năm 2009.)

2.1.5 Đặc điểm sản phẩm, quy trình công nghệ, năng lực thiết bị.

Sản phẩm chủ yếu của HACC1 là các công trình xây dựng Thời gian để hoànthành sản phẩm là dài, nguồn vốn bỏ ra để sản xuất một sản phẩm là lớn, lượngcông nhân để hoàn thành một công trình là nhiều, lương máy móc di chuyển làthường xuyên Giữa các công đoạn có thời gian ngừng việc Các công trình xâydựng chịu ảnh hưởng lớn của thời tiết, địa chất, mặt bằng… của địa điểm diễn ra thicông Ngược lại thì quá trình thi công cũng ảnh hưởng tới mội trường xung quanh.Một công trình xây dựng thường được chia làm ba phần: phần móng, phầnthân, phần hoàn thiện Phần móng gồm các công việc: khảo sát, khoan thăm dò địachất, ép cọc, làm móng Phần thân gồm các công việc: xây tường, đổ bê tông sàn,mái, xà, dầm… Phân hoàn thiện bao gồm trát, ốp lát, trang trí tạo kiến trúc, lắp đặt

hệ thống điện nước

Từ đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ như trên thì công ty cần chú ýđiều động, di chuyển nguồn nhân lực hợp lý giữa các công trình để đảm bảo tiến độcông trình, và sử dụng hiệu quả người lao động

Hiện nay HACC1 đang sở hữu số lượng lớn và hiện đại, nhiều chủng loại cácmáy móc thiết bị phục vụ các hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là các loạimáy phục vụ xây dựng các công trình Nhiều loại máy móc được nhập khẩu ở nướcngoài Tuy nhiên, công ty hiện nay vấn còn đang sở hữu một số máy móc được nhậpkhẩu trước năm 1990 của liên xô Công ty đang có kế hoạch đối mới các loại máymóc này Với năng lực thiết bị mà công ty đang có thì công ty cần phải có đội ngũcông nhân lành nghề để vận hành các loại máy Vì vậy công ty cần có kế hoạch đàotạo nâng cao tay nghề cho công nhân vận hành máy và có kế hoạch tuyển dụng mới