HACC1.
- Các yếu tố làm tăng hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại HACC1. oHACC1 là doanh nghiệp hạng 1 của tổng công ty xây dựng Hà Nội, với lich sự hơn 50, đã được cấp nhiều huân chương, băng khen giấy khen. Vì vây công ty có vị thế cao trong thị trường xây dựng Việt Nam, là một trong những doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng ở Việt Nam. Điều này sẽ làm cho công ty dễ thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng, giúp công ty chủ động hơn trong tuyển dụng.
oBầu không khí tâm lý lao động trong HACC1 rất hòa đồng, vui vẻ, sôi nổi, tất cả cùng động viên nhau hoàn thành công việc. Lãnh đạo công ty rất gần gũi với nhân viên, nhân viên có thể thoải mái nói chuyện với lãnh đạo trong lúc rảnh rối. Những ngày lễ thì công ty thường tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết trong công ty, như năm 2011 nhân ngày 8-3 công ty có tổ chức đi tham quan ở Cát Bà cho chị em làm việc ở cơ quan Công ty. Bầu không khí làm việc này đã tạo ra hiệu ứng tốt đối với các ứng viên, nâng cao hình ảnh của Công ty. Đặc biệt với bầu không khí này sẽ tạo cho các ứng viên sự thoái mái trong giai đoạn thử việc, giúp họ hoàn thành tốt giai đọa thử việc. Điều này sẽ làm giảm thiểu bỏ việc trong giai đoạn thử việc và giai đoạn đầu đi làm chính thức.
oCông ty có tổ chức công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Điều này sẽ làm cho các ứng viên yên tâm về quyền và lợi ích được bảo đảm khi nộp hồ sơ vào công ty, giảm tỷ lệ bỏ việc do các bất bình lao động.
oMức lương mà HACC1 hứa trả cho người lao động tương đối cao, ngoài ra người lao động được hưởng các phụ cấp và khen thưởng hoàn thành tốt công việc. Hiện nay mức lương cơ bản khởi điểm mà các kỹ sư, chuyên viên (kỹ sư chính, chuyên viên chính) được hưởng là 4.000.000 đồng. Ngoài ra người lao động được
hưởng các khoản phụ cấp như phụ cấp chức vụ, phụ cấp công tác phí. Ngoài mức lương cơ bản người lao động sẽ được hưởng phân lương biến đổi theo kết quả thực hiện công việc. Với triết lý thực hiện phân phối tiền lương theo kết quả lao động, điều này giúp người lao động yên tâm rằng những đóng góp của mình cho kết quả chung của công ty sẽ được hưởng những lợi ích tương xứng. Điều này là yếu tố rất quan trọng trong việc thu hút các ứng viên có khả năng và tiềm năng, giảm tỷ lệ bỏ việc trong quá trình làm việc.
- Các yếu tố làm giảm hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở HACC1.
o Công tác phân tích công việc của công ty còn chưa thực hiện tốt. Công ty chưa có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, đầy đủ. Kết quả của việc phân tích công việc tại HACC1 mới chỉ dừng lại ở bản mô tả nhiệm vụ, và bản yêu cầu chuyên môn đối với một số vị trí việc làm trong công ty. Các văn bản này của công ty chủ yếu được xây dựng dựa trên ý kiến chủ quan của các trưởng phòng, tổ trưởng, đội trưởng, có tham khảo một số ý kiến của nhân viên, và tương quan với công việc bên ngoài. Ưu điểm lớn nhất của bản mô tả nhiệm vụ của công ty là đã nêu ra rõ ràng các nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện tại một vị trí việc làm, nhiệm vụ nào là nhiệm vụ chính và quan trọng, nhiệm vụ nào là nhiệm vụ phụ. Từ đó có thể giúp người lao động nắm bắt được các bước thực hiện công việc. Tuy nhiên bản mô tả nhiệm vụ này chỉ dừng lại ở việc liêt kê các nhiệm vụ cần thực hiện mà chưa nêu ra các chỉ tiêu thực hiện các nhiệm vụ đó một cách có hiệu quả. Bản yêu cầu chuyên môn đối với các vị trí việc làm mà HACC1 đã xây dựng tương đối đầy đủ rõ ràng các yêu cầu về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức/kỹ năng cần thiết, yêu cầu về thể chất điều kiện làm việc. Tuy nhiên các yêu cầu it thay đổi qua các năm, vì vậy mà một số yêu cầu là lạc hậu so với thực tế diễn ra bên ngoài. Các loại văn bản này là căn cứ để nhà tuyển dụng ra các thông báo tuyển dụng, là căn cứ để nhà tuyển dụng sàn lọc các ứng viên không phù hợp. Chính vì sự yếu kém trong công tác phân tích công việc sẽ làm tăng rủi ro trong tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng sẽ có thể loại đi những ứng viên tiềm năng, và nguy hiểm hơn là nhận những ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc.
o Công tác đánh giá thực hiện công việc còn yếu kém. Hiện nay HACC1 chưa có các quy chế và phương pháp rõ ràng đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động, đặc biệt là những lao động làm công việc văn phòng. Cuối quý công ty tổ chức đánh giá kết quả hoàn thành kế hoạch sản xuất của các tổ đội trực tiếp sản xuất để có các chế độ khen thưởng.
Hiện nay công ty đã xây dựng được quy chế đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm của giám đốc các chi nhánh, trưởng các phòng ban công ty. Tuy nhiên các chỉ tiêu đánh giá chỉ dựa và các kết quả chung của các chi nhánh, mà không có các chỉ tiêu đặc thù của từng vị trí. Điều này sẽ làm cho kết quả đánh giá thiếu khách quan, không đảm bảo tính chính xác cao; tuy nhiên các chỉ tiêu này dễ lượng hóa, tránh được các lối như thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực…
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện kết quả thực hiện nhiệm vụ, chức trách đối với giám đốc các chi nhánh theo các tiêu chuẩn và thang điểm sau:
TT Kế hoạch Thực hiện % hoàn thành Điểm 1 Giá trị SXKD. 2 Doanh thu. 3 Thu vốn. 4 Lợi nhuận.
5 Tính đoàn kết trong đơn vị, các hoạt động của đảng, đoàn thể.
Điểm các chỉ tiêu tính theo % mức độ hoàn thành kế hoạch. VD Hoàn thành >= 100% được 10 điểm,75% kế hoạch được 7,5 điểm, hoàn thành 42% kế hoạch được 4,2 điểm.
Tổng điểm các chỉ tiêu đánh giá được xếp loại như sau: Loại 1 (xuất sắc) : tổng điểm lớn hơn 45 điểm
Loại 2 (tốt) : tổng điểm trong khoảng 35-45 điểm Loại 3 (Trung bình) : Tổng điểm trong khoảng 25 đến 35 điểm Loại 4 (yếu kém) : Tổng điểm nhỏ hơn 25 điểm
Việc yếu kém trong đánh giá thực hiện công việc sẽ làm giảm hiệu quả của công tác đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, vì một trong những cách chính để đánh giá hiệu quả của đợt tuyển dụng là thông qua đánh giá thực hiện công việc của người mới được tuyển. Mặt khác, sự yếu kém này còn sẽ tạo ra sự thiếu công bằng, tạo ra sự bất bình của người lao động, từ đó làm tăng tỷ lệ bỏ việc.
o Công tác đào tạo của công ty chưa có hiệu quả cao. HACC1 chủ yếu thực hiện hình thức đào tạo ngoài công việc bằng cách gửi công nhân viên đi học ở các địa điểm đào tạo. Hình thức đào tạo trong công việc chưa phát huy. Tuy nhiên, việc công ty gửi đi đào tạo chủ yếu là đào tạo nâng bậc. Việc đào tạo cán bộ chuyên môn kỹ thuật còn có nhiều hạn chế. Chính vì vậy để nâng cao chất lượng của đội ngũ
công nhân viên thì tuyển dụng nhân lực mới vấn là một giải pháp quan trọng. Mặt khác, công tác đào tạo kém hiệu quả sẽ không đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động, làm cho người lao động chậm thích nghi hơn với sự thay đổi của môi trường công việc, của công nghệ. Chính điều này sẽ làm cho nhân viên mới được tuyển có những bỡ ngớ đến việc tiếp xúc với công việc, với công nghệ hiện đại, dấn đến làm giảm hiệu quả tuyển dụng. Để làm cho nhân viện mới thích nghi tốt hơn với công việc thì hình thức đào tạo trong công việc đóng vai trò rất quan trong như chỉ bảo trong công việc
o Chí phí cho các đợt tuyển dụng còn thấp.
Dựa vào bảng 2.7 ta thấy chi phí tuyển dụng và chi phí trung bình tuyển 1 lao đông là tăng lên qua các năm, và tốc độ tăng càng nhanh. Điều này cho thấy là công ty ngày càng đầu tư hơn cho công tác tuyển dụng. Tuy nhiên chí phí trung bình để tuyển 1 lao đông là tương đối thấp. Việc chí phí tuyển dụng thấp sẽ làm giảm hiệu quả tuyển dụng. Bảng 2.7: chi phí tuyển dụng. Chỉ tiêu 2008 2009 2009/2008 2010 2010/2009 + - % + - % Tổng chi phí (triệu đồng) 87 105 18 120 170 65 141,7 Chí phí trung bình tuyển 1 LĐ(triệu đồng/người) 1,3 1,9 0,6 146,2 2,3 0,4 121,1
(Nguồn: dữ liệu lưu-PTCLĐHC)