TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GỖ TRẦN HƯNG - THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS NGUYỄN VĂN PHÚ

“Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.” [7, 20] Từ khái niệm trên ta có thể

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

GỖ TRẦN HƯNG - THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : THS NGUYỄN VĂN PHÚ

Sinh viên thực hiện : ĐOÀN THỊ HUYỀN TRANG

Mã số sinh viên : 1405QTNC060

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em và được sự hướng dẫn khoa học của Th.s NguyễnVăn Phú Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong khóa luận này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình

Sinh viên

Đoàn Thị Huyền Trang

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng cùng các cô chú, anh chị trong phòng Hành chính - Nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho em trong suốt thời gian nghiên cứu, tìm kiếm tài liệu tại công ty

Trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em đã được các thầy cô cung cấp, truyền đạt và chỉ bảo nhiệt tình tất cả kiến thức nền tảng và chuyên môn quý giá Ngoài ra em còn được rèn luyện một tinh thần học tập và làm việc rất cao Đây là những yếu tố cơ bản giúp em nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc sau khi ra trường Đó cũng là nền tảng vững chắc giúp em thành công trong sự nghiệp sau này

Khóa luận tốt nghiệp là cơ hội để em có thể áp dụng và tổng kết những kiến thức mà mình đã học, đồng thời rút ra những kinh nghiệm thực tế quý giá trong quá trình thực hiện đề tài

Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này em xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc nhất đến các thầy, cô hướng dẫn bộ môn, đặc biệt là thầy giáo - Th.s Nguyễn Văn Phú người đã quan tâm giúp đỡ, tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp

Do sự hạn chế về thời gian nghiên cứu nên đề tài của em không tránh khỏi

có nhiều thiếu sót Em rất mong nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo trong khoa để bài Khóa luận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu 3

6 Giả thuyết nghiên cứu 3

7 Phương pháp nghiên cứu 3

8 Kết cấu khoá luận 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5

1.1 Hệ thống các khái niệm 5

1.1.1 Khái niệm nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 5

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 7

1.2.1 Vai trò đối với doanh nghiệp 7

1.2.2 Vai trò đối với người lao động 8

1.2.3 Vai trò đối với xã hội 8

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 8

1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 10

1.3.2 Tuyển mộ nhân lực 11

1.3.2.1 Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong 11

1.3.2.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài 13

1.3.3 Tuyển chọn nhân lực 15

1.3.3.1 Vai trò của tuyển chọn nhân lực 15

1.3.3.2 Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực 16

1.3.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 18

1.3.4.1 Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng 18

1.3.4.2 Đo lường kết quả tuyển dụng 20

1.3.4.3 Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực 22

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 23

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 23

1.4.1.1 Thị trường lao động 23

1.4.1.2 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực 24

1.4.1.3 Đối thủ cạnh tranh 24

1.4.1.4 Hoạt động của công ty tuyển dụng 24

1.4.2 Các nhân tố bên trong 25

1.4.2.1 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 25

1.4.2.2 Quan điểm của nhà quản trị 25

1.4.2.3 Văn hóa tổ chức 26

1.4.2.4 Các chính sách quản trị nhân lực 26

1.4.2.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 27

Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH GỖ TRẦN HƯNG 28

2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng 28

2.1.1 Giới thiệu về công ty 28

2.1.2 Tổ chức bộ máy của công ty 30

2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực 32

2.1.3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 32

2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 33

2.1.3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 34

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Gỗ Trần

Hưng 35

2.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực 35

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 36

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 37

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 39

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Gỗ Trần Hưng 42

2.3.1 Những mặt đạt được 42

2.3.2 Những hạn chế 43

2.3.3 Nguyên nhân 44

2.3.3.1 Nguyên nhân chủ quan 44

2.3.3.2 Nguyên nhân khách quan 45

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GỖ TRẦN HƯNG 46

3.1 Phương hướng và mục tiêu trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Gỗ Trần Hưng 46

3.1.1 Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty 46

3.1.2 Mục tiêu tuyển dụng của công ty 47

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Gỗ Trần Hưng 47

3.2.1 Đa dạng hóa các nguồn và phương pháp tuyển dụng 47

3.2.2 Hoàn thiện bước tiếp nhận và tổng hợp hồ sơ 48

3.2.3 Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự 48

3.2.4 Thực hiện tốt đánh giá công tác sau tuyển dụng 49

3.2.5 Xây dựng phần mềm tuyển dụng 50

3.3 Một số khuyến nghị 51

3.3.1 Đối với nhà nước 51

3.3.2 Đối với người lao động 52

3.3.3 Các khuyến nghị đối với công ty 53

KẾT LUẬN 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 9

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Gỗ Trần Hưng 30

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 29

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 32

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 33

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 34

Bảng 2.5 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty từ năm 2015- 2017 35

Bảng 2.6 Kết quả công việc tuyển dụng của công ty TNHH Gỗ Trần Hưng giai đoạn 2015- 2017 39

Bảng 2.7 Chi phí tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2017 40

Bảng 2.8 Đánh giá kế hoạch tuyển dụng qua số hồ sơ thu được giai đoạn 2015-2017 40

Bảng 2.9: Sự gắn kết của nhân viên với công ty 2015-2017 41

tố con người Tuyển dụng nhân lực thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao, tạo thuận lợi và thúc đẩy hoạt động kinh doanh phát triển Tuyển dụng nhân lực còn tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực

Sau hơn 10 năm hoạt động trong lĩnh vực đồ gỗ, Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng ngày càng chiếm được lòng tin của khách hàng và có vị thế trên thị trường Tuy nhiên, song song với đó công ty cũng phải đối mặt với rất nhiều thử thách về đối thủ cạnh tranh cũng như các yếu tố bên ngoài khác Để hoàn thành được mục tiêu đã đề ra, công ty phải không ngừng hoàn thiện và cải tiến, đổi mới mình Một trong những yêu cầu quan trọng nhất đó là nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong công ty Muốn làm được điều đó công tác tuyển dụng nhân lực phải được đặt lên hàng đầu

Mặc dù công ty cũng đã chú trọng đầu tư và quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực còn rất nhiều hạn chế Quy trình tuyển dụng của công ty còn đơn giản và chưa hợp lý Nguồn ứng viên nhiều nhưng chất lượng ứng viên chưa cao…

Với những lý do trên em đã chọn "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH gỗ Trần Hưng - Thành phố Hà Nộ i” làm đề tài nghiên cứu cho khoá

luận tốt nghiệp của mình

2

2 Lịch sử nghiên cứu

Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau:

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành” của tác giả Tống Thị Ánh, sinh viên trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên

Chuyên đề: “Hoàn thiện từng bước quy trình tuyển dụng công nhân tại công ty TNHH May Hoàng Linh năm 2007” của tác giả Nguyễn Hải Đăng- Trưởng phòng Hành chình Tổ chức, công ty TNHH May Hoàng Linh

Đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công

ty cổ phần miền Trung” của tác giả Lê Việt Hùng, sinh viên lớp C11QL1, trường Đại học Lao động- Xã hội

Đề tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc”- Sinh viên Nguyễn Thị Lệ Ngà, trường Đại Học công nghệ kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh

Luận văn “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty xây dựng thương mại Sài Gòn 5” của Sinh viên Dương Trường Thành

Luận văn tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Vân

Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của tuyển dụng nhân lực như: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng…Tuy nhiên, với đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH gỗ Trần Hưng - Thành phố Hà Nộ i” chưa có

bất kì nghiên cứu nào

3

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm chỉ ra thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực của công

ty TNHH Gỗ Trần Hưng để từ đó đưa ra các giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho công ty

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất: Làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Thứ hai: Nghiên cứu thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công

ty TNHH Gỗ Trần Hưng

Thứ ba: Đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả

công tác tuyển dụng

5 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

- Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi thời gian: 2015-2017

Phạm vi không gian: Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng

6 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng còn tồn tại nhiều hạn chế cần phải khắc phục

Giả thuyết 2: Những thành tựu đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng còn chưa phù hợp với các khoản chi phí công ty đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực và quản trị nhân lực

Giả thuyết 3: Tồn tại hai nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng tại công ty

7 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Qua quá trình quan sát cách thức thực hiện

công việc, quy trình tuyển dụng của các anh chị ở phòng nhân sự, tôi phần

4

nào hiểu được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty

Phương pháp thu thập, phân tích số liệu: Trong thời gian làm khoá luận

tôi đã thu thập những tài liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty như: Hồ sơ năng lực của công ty; quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty; nội quy công ty; hồ sơ ứng viên ứng tuyển; bảng tổng hợp hồ sơ ứng tuyển, hồ sơ trúng tuyển; danh sách nhân viên của công ty qua các năm Sau đó tôi tiến hành phân tích, đánh giá các thông tin, từ đó tìm ra cái đúng, cái sai, cái ưu, nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Đồng thời qua việc tìm hiểu các giáo trình quản trị nhân lực đã giúp tôi hoàn thiện phần cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đồng thời có những so sánh với thực tiễn tại công ty

Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã tìm hiểu được

cũng như đã được học ở trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công

ty TNHH Gỗ Trần Hưng tôi tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và lý giải sự khác nhau đó Vận dụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về quá trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp

Phương pháp phỏng vấn: Để thu được những thông tin hữu ích nhất tôi

cũng đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ tuyển dụng của công ty trong những thời gian thích hợp

8 Kết cấu khoá luận

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

Gỗ Trần Hưng

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng

5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Hệ thống các khái niệm

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người đó hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động”

Nguồn lực trong mỗi con người bao gồm: Thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý xã hội

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuôc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của con người

Phẩm chất tâm lý- xã hội bao gồm tính kỉ luật tự giác, tác phong công nghiệp, tính trách nhiệm…Mỗi người đều có phẩm chất cá nhân, phẩm chất đặc thù khác nhau, ở môi trường nào thì điều chỉnh hành vi thái

độ cho phù hợp

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên với đề tài này tác giả sử dụng khái niệm của TS Mai Thanh Lan: “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [7, 12]

Qua khái niệm trên ta có thể thấy: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Để

6

thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định được mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực Vì vậy, muốn công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả, doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt các khâu tuyển mộ

và tuyển chọn nhân lực

Theo TS Mai Thanh Lan “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [7, 19]

Với cách tiếp cận này ta có thể thấy, tuyển mộ nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dung của một tổ chức, một doanh nghiệp Tuyển mộ chính là việc sử dụng các biện pháp khác nhau để đưa thông tin tuyển dụng đến các nguồn tuyển dụng, để các ứng viên biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty và đến nộp hồ sơ ứng tuyển Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để khai thác triệt để các hoạt động khác của quản trị nhân lực

“Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.” [7, 20]

Từ khái niệm trên ta có thể thấy: Tuyển chọn nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ (chỉ số thông minh), trắc nghiệm EQ (chỉ số tâm lý), phỏng vấn, thực hành tay nghề,…

Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dung của doanh nghiệp Ứng viên phù hợp nhất được hiểu

là ứng viên đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp được biểu hiện qua các khía cạnh số lượng, chất

7

lượng, cơ cấu và thời gian Sau khi đã xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu về

số lượng và cơ cấu thì yêu cầu về chất lượng đối với vị trí cần tuyển là vấn để rất cần quan tâm Đây cũng là căn cứ để lựa chọn được ứng viên phù hợp

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Vai trò đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo

yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp- yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi

và bền vững của doanh nghiệp- cạnh tranh thông qua yếu tố con người Thực

tế con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí

và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực phù hợp sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả

sử dụng nhân lực…với vai trò là chủ thể của các hoạt động, con người là người sử dụng máy móc, vốn, thiết bị, cơ sở vật chất, kỹ thuật,…khi tuyển được người phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực này

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ

nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong doanh nghiệp

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc,

môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng được những người lao động được coi là “nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử…trong doang nghiệp theo

8

hướng tích cực

1.2.2 Vai trò đối với người lao động

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động

có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có

cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào

tạo, nâng cao kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm…Đồng thời qua tuyển dụng khi người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ

sẽ cố gắng hơn trong việc nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp

1.2.3 Vai trò đối với xã hội

Tuyền dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất

Tuyển dụng nhân lực tạo ra sự ổn đinh về kinh tế, xã hội, giúp cân bằng

về cung cầu nhân lực

Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau,các địa phương khác nhau

Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp…của xã hội

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân lực ở mỗi cơ quan tổ chức hay doanh nghiệp có những điểm mang tính riêng biệt, nhưng trên cơ sở lý luận chung

có thể mô hình hóa thành sơ đồ sau:

9

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: TS Mai Thanh Lan, giáo trình tuyển dụng nhân lực – 2014, NXB

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Xác định nguồn tuyển mộ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Thu nhận và xứ lý hồ sơ Thi tuyển

Xác định các chỉ tiêu đánh giá nhân lực

Đo lường kết quả tuyển dụng Tiến hành hoạt động điều chỉnh

10

1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu

và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cần nhận được sự quan tâm đúng mực của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố, thay đổi văn hóa; thiết lập, củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực doanh nghiệp…

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính chất hướng dẫn nhằm bảo đảm việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng

Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng thể, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng các điều khoản thi hành

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần

11

tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình…

Căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,…

Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân viên Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau,

sự khác nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn

và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến vấn đề này

1.3.2 Tuyển mộ nhân lực

1.3.2.1 Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong

Nguồn bên trong bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức nhưng

có nhu cầu và khả năng ứng tuyển vào các vị trí mà tổ chức đang cần tuyển

* Phương pháp tuyển mộ

- Tuyền mộ thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi xuống các đơn vị, bộ phận trong tổ chức đó; hoặc dán công khai vào bản thông báo và đưa lên website của

tổ chức Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển

- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức

- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức: Trong hồ sơ nhân lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ tổ

và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng

ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện

- Nhân lực được tuyển sẽ thỏa mãn nhu cầu thăng tiến do vậy tính cam kết với tổ chức, doanh nghiệp sẽ được nâng lên

- Giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó

- Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực mới Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc Thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, .thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc của doanh nghiệp vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó

- Giúp giảm rủi ro trong tuyển dụng Ứng viên đến từ nguồn này đang làm việc tại doanh nghiệp nên nhà tuyển dụng đã có các đánh giá năng lực thông qua thực tiễn công việc Do vậy đánh giá ứng viên sẽ sát thực hơn

- Hạn chế về số lượng ứng viên, doanh nghiệp có ít sự lựa chọn Do xuất phát từ những người Lao đông đang làm việc trong doanh nghiệp nên nguồn này cung cấp số lượng ứng viên bị hạn chế, dẫn đến có ít sự lựa chọn trong đánh giá ứng viên

- Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, hiện tượng trống vị trí phải tuyển người thay thế, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục

- Nếu quy trình tuyển dụng không khách quan, minh bạch dễ tạo ta tâm

lý tiêu cực chi những ứng viên đã ứng tuyển nhưng không trúng tuyển Dễ hình thành những nhóm “ứng viên không thành công” từ đó có tâm ký bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làm việc

1.3.2.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Nguồn này bao gồm cả những người lao động đã từng hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp, người lao động đã có kinh nghiệm hoặc chưa có kinh nghiệm, người lao động đang có việc làm hoặc thất nghiệp

14

* Phương pháp tuyển mộ

- Tuyển mộ thông qua các phương tiện thông tin đại chúng:

Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử, các website chuyên về giới thiệu việc làm…Ngoài mục đích tuyển mộ, phương pháp này còn có tác dụng như là một cách thức Maketting cho tổ chức Đối với phương pháp này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm nộp và hết hạn hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty

- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức:

Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen, hoặc những người đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức từ những nguồn khác

- Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm:

Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin cung cầu lao động, làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau dễ dàng hơn Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi giới và nhận phí từ các hoạt động môi giới đó

- Đến các trường đào tạo chuyên ngành để tuyển dụng:

Nhà tuyển dụng có thể liên hệ lãnh đạo, đoàn, hội, khoa chuyên môn, câu lạc bộ chuyên môn để giới thiệu việc làm cho các sinh viên ra trường

- Thông qua hội chợ việc làm để tìm các ứng viên

- Tuyển dụng từ các công ty khác

* Ưu điểm

- Ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng Do phạm

vi và quy mô của nguồn này lớn nên doanh nghiệp có điều kiện thu hút số lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng nên doanh nghiệp có nhiều

sự lựa chọn ứng viên phù hợp

- Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức, doanh

- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

1.3.3 Tuyển chọn nhân lực

1.3.3.1 Vai trò của tuyển chọn nhân lực

Thứ nhất, tuyển chọn nhân lực giúp lựa chọn được nhân lực phù hợp giúp đạt được mục tiêu của tuyển dụng đã được xác định ban đầu, đồng thời thông qua việc sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau giúp xây dựng hình ảnh và thương hiệu tuyển dụng tốt, tạo thuận lợi cho các lần tuyển

mộ kế tiếp

Thứ hai, thông qua tuyển chọn nhân lực với việc sử dụng các phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp, doanh nghiệp sẽ chọn lựa được ứng viên có chất lượng từ đó tạo thuận lợi cho việc sắp đặt nhân lực mới được tuyển vào các vị trí qua đó khai thác tối đa năng lực sở trường của người lao động

Thứ ba, nếu doanh nghiệp làm tốt công việc tuyển chọn, tuyển dụng những ứng viên có chất lượng phù hợp với vị trí cần tuyển, sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực, đặc biệt là chi phí đào tạo

16

nhằm chuyển hóa chức danh Đồng thời, thông qua các phương pháp tuyển chọn, thông qua hội nhập nhân lực mới những nhân lực tiềm ẩn của nhân lực mới được phát hiện, tạo cơ sở cho quá trình quy hoạch, bồi dưỡng và phát triển nhân lực trong tương lai

Thứ tư, khi tuyển chọn, các nhà tuyển dụng cung cấp các thông tin cho ứng viên để họ có được các định hình về công việc, về môi trường làm việc

và về doanh nghiệp nói chunh, do vậy người lao động mới được

1.3.3.2 Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực

- Thu nhận và xử lí hồ sơ

Sau quá trình tuyển mộ nhân lực thành công, doanh nghiệp cần tổ chức thu nhận hồ sơ Tuỳ thuộc cách thức doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp

hồ sơ để tổ chức quá trình thu nhận hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu vầ xử lý hồ

sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển

và phỏng vấn)

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp

có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này

- Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho

17

cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như: Tự luận, trắc nghiệm (kiến thức) chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ, ) và thi tay nghề (thực hành)

- Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên Tuy vậy đây không chỉ là một cuộc thi vấn đáp nhằm đánh giá năng lực ứng viên, phỏng vấn còn là một cuộc trao đổi hai chiều giúp nhà tuyển dung đánh giá được năng lực ứng viên đồng thời giúp ứng viên có được những thông tin quan trọng về doanh nghiệp tuyển dụng Trong phỏng vấn nhà tuyển dụng vừa phải tìm những cách thức phù hợp đánh giá ứng viên, vừa phải giúp ứng viên hiểu được những nét chính về doanh nghiệp và công việc cần làm.Vì vậy, người tiến hành phỏng vấn luôn phải xác định vai trò tạo dựng hình ảnh cho doanh nghiệp

Để có một cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và cần phải được trang bị những kĩ năng phỏng vấn cơ bản: kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng ứng xử, kỹ năng đánh giá phỏng vấn Đồng thời nhà tuyển dụng cũng cần có sự chuẩn bị về cuộc phỏng vấn và phải nắm được những nguyên tắc trong cuộc phỏng vấn

- Quyết định tuyển dụng

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp tiến hành ra quyết định tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

18

- Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nắm bắt nhanh chóng phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy

đủ các nội dung về đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập Hội nhập nhân lực mới bao gồm 2 nội dung cơ bản: Hội nhập về công việc và hội nhập về môi trường làm việc

1.3.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

1.3.4.1 Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng

Chỉ tiêu đánh giá nhân lực được hiểu là vật quy chiếu được dùng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu định tính

 Chỉ tiêu định lượng

Nhóm các chỉ tiêu định lượng được dùng để đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm: Chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội nhập thành công Tuỳ thuộc vào mục tiêu, yêu cầu trong từng giai đoạn, từng thời kỳ, tuỳ thuộc vào các chức danh tuyển dụng khác nhau mà doanh nghiệp

có thể sử dụng các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng khác nhau hoặc phối kết hợp các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng trên làm cơ sở để đánh giá tuyển dụng một cách khách quan và chính xác Ngoài ta doanh nghiệp còn có thể áp dụng một

19

số chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng khách như: Tỷ lệ thi tuyển thành công, tỷ lệ phỏng vấn thành công, số lượt phỏng vấn cho các vị trí công việc trong khoảng thời gian nhất định

 Chỉ tiêu định tính

Chỉ tiêu định tính được sử dụng để đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm: Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hoá doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới, sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp

- Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hoá doanh nghiệp

Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hoá doanh nghiệp được hiểu là

sự nhất quán về mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân Nếu nhân viên mới hiểu và thống nhất về mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân, chấp nhận các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ khiến họ hiểu về doanh nghiệp, tự hào về doanh nghiệp và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Để kiếm chứng sự phù hợp của nhân viên mới với văn hoá doanh nghiệp, doanh nghiệp

có thể sử dụng một số phương pháp đánh giá khác nhau như bảng hỏi hoặc thông qua phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm…

- Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng

Thể hiện thái độ thoả mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về doanh nghiệp và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng Cụ thể như, thông qua bảng hỏi, phỏng vấn hay thảo luận nhóm, doanh nghiệp có thể hỏi từng ứng viên những câu hỏi liên quan đến mức độ hài lòng của ứng viên về cách thức thu nhận hồ sơ, chất lượng bài trắc nghiệm, mức độ khó của các câu hỏi phỏng vấn, mức độ hài lòng về chương trình hội nhập hay thống kê số lần vắng mặt trong thời gian hội nhập, những phàn nàn về thời gian, địa điểm phỏng vấn…

- Thái độ làm việc của nhân viên mới

Thể hiện ý thức, tình cảm của nhân viên trước công việc mới Nhân

20

viên mới có thái độ tốt sẽ dễ dàng hội nhập với doanh nghiệp, vượt qua những khó khăn, thử thách trong công việc mới Một số những biểu hiện cụ thể của thái độ làm việc bao gồm:

Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập trung vào thực hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của nhân viên mới Đồng thời, nó cũng thể hiện mức độ tuân thủ của nhân viên mới với nội quy, quy định, quy trình làm việc của doanh nghiệp

Chủ động trong công việc: Nói lên mức độ làm chủ công việc của nhân viên mới

Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp: Mỗi nhân viên mới cần nhận thức được là họ đang phải sống trong một tập thể; để hoàn thành tốt công việc mới

mà họ được giao với hiệu quả cao nhất thì cần thiết phải biết học hỏi và hợp tác với các thành viên khác trong nhóm làm việc của mình

Khả năng học hỏi và phát triển: Nhân viên mới cần phải ý thức được rằng muốn hoàn thành được tốt công việc thì cần phải học hỏi từ cấp trên, đồng nghiệp, phải biết vươn tới sự tiến bộ và hoàn thiện

Động lực làm việc: thể hiện sự nhận thức và hành động của nhân viên mới với công việc được giao

- Sự găn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp

Nhân viên mới thể hiện sự yêu mến, nỗ lực hết mình với doanh nghiệp, hợp tác trong công việc; Điều này giúp đánh giá được khả năng hoà đồng, hội nhập của nhân viên mới với doanh nghiệp

1.3.4.2 Đo lường kết quả tuyển dụng

Theo giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014), nhà xuất bản Thống kê

Hà Nội của TS.Mai Thanh Lan [trang 208-226]

Định nghĩa: Là việc so sánh kết quả tuyển dụng với các chỉ tiêu đã đặt

ra để phát hiện những sai lệch Các phương pháp đo lường kết quả tuyển dụng bao gồm:

21

- Phương pháp so sánh với mức chuẩn của ngành

Mức chuẩn của ngành ở đây có thể được hiểu là mức trung bình của doanh nghiệp hoặc của ngành hoặc là mức độ đạt được của doanh nghiệp hoạt động tốt nhất trong ngành

Ví dụ, các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin hiện nay chấp nhận

tỷ lệ trúng tuyển là 1/5 cho đối tượng lập trình viên có nghĩa là trong 5 hồ sơ ứng tuyển vị trí lập trình viên thì doanh nghiệp tuyển được 1 hồ sơ là chấp nhận được

Tuy nhiên, khi áp dụng tỷ lệ này cần xem xét kết hợp với những chỉ tiêu khác để có được kết quả chính xác và toàn diện hơn

- Phương pháp sử dụng tài liệu văn bản

Để đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực, cán bộ tuyển dụng có thể sử dụng những tài liệu văn bản như: Các biên bản họp xét tuyển cán bộ, báo cáo của các bộ phận phòng ban, báo chí, ảnh, phần mềm, bang video, ghi chép cá nhân, nhật ký công việc, thư từ…Việc sử dụng các văn bản trên giúp doanh nghiệp dễ dàng tính toán các chỉ tiêu định lượng cũng như đơn giản hoá các chỉ tiêu định tính

- Phương pháp quan sát các dữ kiện

Là việc cán bộ tuyển dụng thu thập thông tin đánh giá tuyển dụng nhân lực dựa trên việc quan sát dữ kiện Khi quan sát, cán bộ tuyển dụng có thể ghi nhận thông tin khi thông tin đang bộc lộ hoặc xem xét các sự kiện khác thường của sự kiện

- Phương pháp sử dụng bảng hỏi

Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏi là những ứng viên tham gia ứng tuyển và (hoặc) nhân viên mới; Các thông tin có được từ bảng hỏi thường là mức độ hài lòng với công tác tuyển dụng, động cơ ứng tuyển của ứng viên, động cơ làm việc của nhân viên

22

mới Vì vậy, phương pháp sử dụng bảng hỏi thường được thiết kế để phục vụ việc thu thập dữ liệu cho các chỉ tiêu đánh giá định tính Để việc thu thập thông tin qua bảng câu hỏi có hiệu quả cần thiết kế các câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời và có thể trả lời ngắn gọn

- Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưa khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các chỉ tiêu định tính Đối tượng được phỏng vấn thường là những ứng viên tham gia ứng tuyển, nhân viên mới, các cán bộ tham gia tuyển dụng của doanh nghiệp, trưởng các bộ phận…Tuy nhiên, với phương pháp này đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với từng người và người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch

- Phương pháp thảo luận nhóm

Là việc cán bộ tuyển dung hướng dẫn các thành viên trong nhóm thảo luận về phải ứng hoặc cảm giác của họ về những vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực và những vấn đề này thường tương đối nhạy cảm Thường thì doanh nghiệp tiến hành thảo luận nhóm đối với những ứng viên ứng tuyển hoặc nhóm nhân viên mới để tìm hiểu về mức độ hài lòng của ứng viên, khả năng hoà nhập của ứng viên và thu thập những thông tin lịch sử Vai trò của cán bộ tuyển dụng là hỗ trợ, ghi nhận câu trả lời, khuyến khích các thành viên trong nhóm thảo luận tham gia Với phương pháp này thì chi phí cao, tốn nhiều thời gian nên rất ít doanh nghiệp sử dụng

1.3.4.3 Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực

Sau khi hoàn thành bước đo lường kết quả tuyển dụng nếu doanh nghiệp phát hiện ra các sai lệch thì sẽ tiến hành thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng tiếp Có một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực sau đây:

23

- Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực (gồm mục tiêu số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời gian tuyển dụng, những mục tiêu này nếu như điều chỉnh thường xuất phát từ việc điều chỉnh mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp) dự kiến nếu quá trình kiểm soát phát hiện ra những vấn đề cho phép kết luận những mục tiêu đã được hoạch định là chưa đầy đủ, cần bổ sung, hoàn chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế

- Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng

Kết quả đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể cho thấy một số công việc

có thể làm nhanh hơn, một số khác đòi hỏi thêm thời gian, cũng có thể thay đổi trình tự các công việc trong kế hoạch tuyển dụng nhân lực

- Huỷ bỏ thoả thuận thử việc

Theo quy định tại khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động Việt Nam năm

2012 thì “trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận” Như vậy doanh nghiệp có thể hoàn toàn có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc với ứng viên mà không phạm luật Trong trường hợp này, doanh nghiệp tiến hành hoạt động dự phòng nhằm tránh việc có thể tuyển nhầm người không phù hợp, gây ảnh hưởng đến kết quả công việc giai đoạn sau

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

1.4.1.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm cung, cầu và giá cả lao động Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động Nếu loại lao động mà tổ chức đang cần tuyển

24

mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảng cáo tuyển mộ cho dù là dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi Ngược lại, khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo rầm

rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể sẽ rất hạn chế

1.4.1.2 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kỹ các quy định mạng tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng tại địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.4.1.3 Đối thủ cạnh tranh

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh của tổ chức hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Quan niệm này đã được rất nhiều tổ chức nhận thức được Hiện nay cạnh tranh giữa các

tổ chức triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của tổ chức là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài đó là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của tổ chức sẽ rất được coi trọng và cân nhắc

1.4.1.4 Hoạt động của công ty tuyển dụng

Trên thị trường các công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: Đăng thông báo tuyển dụng; tìm kiếm ứng viên;thu hút ứng viên; phỏng vấn; thi tuyển; đánh giá ứng viên

Ngoài các yếu tố trên tuyển dụng nhân lực cũng chịu sự ảnh hưởng chi phối của khung cảnh kinh tế - chính trị cũng như điều kiện văn hóa - xã hội chung của đất nước…

1.4.2 Các nhân tố bên trong

1.4.2.1 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển

1.4.2.2 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức, doanh nghiệp Quan điểm của các nhà quản trị ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực thể hiện ở các khía cạnh sau:

- Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc Tuy nhiên việc lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhà quản trị (cao hơn, thấp hơn hay ngang bằng với tiêu chuẩn công việc)

- Quan điểm về quy trình tuyển dụng: Mức độ đơn giản hay phức tạp