Luận văn thạc sỹ: Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Không có con người thì máy móc chỉ là những vật vô tri, không thể tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức. Nguồn nhân lực có vai trò to lớn như vậy nên các nhà quản trị phải xác đươc tầm quan trọng của nó và tìm các biện pháp tạo được động lực cho người lao động để họ làm việc tích cực và hiệu quả.Trong môi trường đại học, người giảng viên luôn giữ một vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đào tạo. Đối với các trường đại học tư thục, chất lượng đội ngũ giảng viên là một yếu tố quyết định đến sự phát triển của trường. Những năm gần đây, sự chuyển biến tích cực về kinh tế văn hóa – xã hội của đất nước, sự nỗ lực của đội ngũ giảng viên trong Nhà trường nên đời sống của giảng viên cũng đã từng bước ổn định và được cải thiện. Tuy nhiên, đa số giảng viên trong trường là những giảng viên trẻ, đời sống vật chất và tinh thần vẫn còn rất nhiều những khó khăn.Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động trong các tổ chức nói chung và tạo động lực lao động đối với giảng viên trường Đại học Đại Nam nói riêng, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam” để nghiên cứu, làm luận văn thạc sĩ của mình.

vũ phơng đông

Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trờng Đại học Đại NamChuyên ngành: quản trị doanh nghiệp

ngời hớng dẫn khoa học: pgs.ts nguyễn mạnh quân

Hà Nội - 2013

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin được chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình và những chỉ dẫncủa PGS TS Nguyễn Mạnh Quân để tác giả hoàn thành luận văn một cách tốt nhất

Tác giả cũng xin trân thành cảm ơn Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh

và Viện Đào tạo sau đại học, hội đồng chấm luận văn đã truyền đạt các kiến thức bổích và có những góp ý quý báu về những thiếu sót, hạn chế của luận văn, giúp tácgiả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để luận văn được hoàn thiện hơn

Tác giả xin trân thành cảm ơn Nhà trường và các đồng nghiệp trường Đạihọc Đại Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, cung cấp các thông tin giá trị, đónggóp một phần quan trọng để tác giả hoàn thành luận văn

Tác giả

Vũ Phương Đông

2

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công của bất kỳ

tổ chức nào Không có con người thì máy móc chỉ là những vật vô tri, không thể tạo

ra giá trị gia tăng cho tổ chức Nguồn nhân lực có vai trò to lớn như vậy nên các nhàquản trị phải xác đươc tầm quan trọng của nó và tìm các biện pháp tạo được độnglực cho người lao động để họ làm việc tích cực và hiệu quả

Trong môi trường đại học, người giảng viên luôn giữ một vai trò vô cùngquan trọng, quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đào tạo Đối với các trườngđại học tư thục, chất lượng đội ngũ giảng viên là một yếu tố quyết định đến sự pháttriển của trường Những năm gần đây, sự chuyển biến tích cực về kinh tế - văn hóa– xã hội của đất nước, sự nỗ lực của đội ngũ giảng viên trong Nhà trường nên đờisống của giảng viên cũng đã từng bước ổn định và được cải thiện Tuy nhiên, đa sốgiảng viên trong trường là những giảng viên trẻ, đời sống vật chất và tinh thần vẫncòn rất nhiều những khó khăn

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động trong các

tổ chức nói chung và tạo động lực lao động đối với giảng viên trường Đại học Đại

Nam nói riêng, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam” để nghiên cứu, làm luận văn thạc sĩ của mình.

Những kết quả nổi bật của đề tài:

1 Đánh giá tổng quan các công trình ngiên cứu có liên quan đến tạo động lực làm việc

Qua quá trình tìm tòi, tra cứu tại thư viện và các kênh thông tin khác tác giả

đã thu thập được một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lựclao động:

- Ths Đinh Cảnh Dũng, “Mô hình tạo động lực lao động cho các trường Đạihọc công lập”, Tạp Chí cộng sản số 261

- Mai Quốc Bảo, “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tạitổng công ty xi măng Việt Nam”, Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2009

- Ngô Thị Thu Huyền, “Động lực làm việc cho nhân viên tại hội sở công ty

i

cho thuê tài chính I, ngân hàng No&PTNT Việt Nam”, Đại học kinh tế quốc dân,2012

Tất cả các công trình trên đã tiến hành nghiên cứu về tạo động lực làm việccho người lao động trên nhiều khía cạnh có liên quan đến đề tài của luận văn mà tácgiả đang thực hiện Các nghiên cứu nhìn chung đã trình bày các nội dung: Các kháiniệm nhu cầu, động cơ, động lực, tạo động lực và quá trình tạo động lực; Vai tròcủa việc tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức; Các đề tài đều dựa trên

cơ sở các học thuyết về tạo động lực cho người lao động: Mô hình hệ thống nhu cầuA.Maslow, Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Mô hình của Mc.Celland…; Đểtạo động lực cho người lao động có thể sử dụng các công cụ: các công cụ vật chấtnhư tiền lương, thưởng, phụ cấp…; các công cụ tinh thần như điều kiện làm việc, cơhội học tập, thăng tiến, bầu không khí của tổ chức, phúc lợi …; Các tác giả cũng đã

sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, trên cơ sở khảo sát qua phiếu điều tra đểthu thập các thông tin về công tác tạo động lực trong tổ chức, đồng thời để đánh giámức độ hài lòng của người lao động về công tác tạo động lực

Tuy có khá nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc và giảipháp để nâng cao, hoàn thiện công tác tạo động lực nhưng các công trình nghiêncứu này trong quá trình thực hiện cũng như kết quả còn cho thấy một vài hạn chế,thiếu sót:

- Hầu hết các tác giả của các công trình trên mới chỉ dừng lại ở việc trình bàycác học thuyết về tạo động lực cho người lao động mà chưa có sự phân tích gắn liềnvới điều kiện thực tế tại đơn vị tác giả nghiên cứu

- Chưa có nhiều nghiên cứu công tác tạo động lực cho đối tượng là giảngviên, một lực lượng lao động đặc biệt và vai trò rất quan trọng

- Những giải pháp các tác giả đưa ra còn một số mang tính chung chung,chưa gắn với thực trạng nghiên cứu nên giảm tính thực tiễn của đề tài

Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu nêu trên và lý do từ thực tiễncông tác nhân sự đơn vị tác giả công tác là tường Đại học Đại Nam Trường Đại họcĐại Nam là một trường đại học tư thục đóng trên địa bàn Hà Nội Việc thu hút và

giữ chân những giáo viên có trình độ, kinh nghiệm là một công việc quan trọng vớiNhà trường Tuy Nhà trường đã quan tâm và có các chính sách tạo động lực chogiảng viên, nhưng hiệu quả của chính sách đó đến đâu là một vấn đề quan tâm củaHội đồng quản trị nhà trường Từ những lý do đó, luận văn của tác giả tiếp tục tiếnhành nghiên cứu về công tác tạo động lực lao động với mong muốn khắc phụcnhững hạn chế đó để hoàn chỉnh vấn đề nghiên cứu và tìm ra giải pháp có thể vậndụng vào thực tiễn tại Trường Đại học Đại Nam.

2 Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực làm việc làm cơ sở để phân tích thực trạng

Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc: động lực làm việc lànhững nhân tố bên trong, kích thích con người làm việc, qua đó tạo ra năng suấthiệu quả cao Khi có động lực lao động, người lao động sẽ nỗ lực, quyết tâm trongcông việc, cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức qua đó thỏa mãn nhu cầu củangười lao động Một khái niệm khác, động lực làm việc là tất cả những yếu tố tácđộng đến con người, thôi thúc con người làm việc Một số tác giả định nghĩa độnglực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lựcnhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động có thể chia thành ba nhóm yếu

tố, đó là: Các yếu tố thuộc về người lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức, nhómyếu tố môi trường bên ngoài Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động như:Mụctiêu cá nhân, nhu cầu của người lao động, các giá trị và thái độ, kỹ năng và kinhnghiệm làm việc Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức như: Công việc của tổ chức,điều kiện làm việc, môi trường và điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức, phong cáchlãnh đạo nhà quản trị, chính sách quản trị nhân sự của tổ chức Nhóm yếu tố thuộc

về môi trường: văn hóa xã hội, chính trị pháp luật

Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằmkích thích, tạo ra các động lực vật chất và tinh thần cho người lao động Nhữngcông cụ này sẽ có những tác dụng khác nhau trong các hoàn cảnh, điều kiện Cáccông cụ vật chất có tác dụng lớn khi thu nhập của người lao động còn ở mức thấp vàngược lại Các công cụ tinh thần sẽ có tác dụng lớn hơn khi con người đã được đảm

iii

bảo những nhu cầu vật chất nhất định.

Một số học thuyết tạo động lực làm việc được tác giả lựa chọn để làm cơ sở lýluận, gồm có:Học thuyết hệ thống nhu cầu của A H Maslow, Học thuyết côngbằng của J Stacy Adams, Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg…

Trên cơ sở những học thuyết về động lực làm việc, đã xây dựng những nộidung quản trị với việc tạo động lực làm việc: Xác định nhiệm vụ và phân tích côngviệc, sử dụng đúng đắn các công cụ tạo động lực trong lao động Trong đó, các công

cụ tạo động lực vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, các phụ cấp; các công cụ tạođộng lực tinh thần như: sự ổn định của công việc, mức độ hấp dẫn và thách thức củacông việc, cơ hội học tập, thăng tiến, bầu không khí của tổ chức và điều kiện làmviệc

3 Phân tích được thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giảng viên trường Đại học Đại Nam Từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế để làm cơ sở đề xuất các giải pháp

Trường Đại học Đại Nam được thành lập theo Quyết định số 1535 QĐ-TTgngày 14/11/2007 của Thủ tướng chính phủ Trường là một cơ sở giáo dục đại họcnằm trong hệ thống giáo dục quốc dân do Bộ giáo dục và đào tạo trực tiếp quản lý.Ngày từ ngày thành lập, trường Đại Nam đã đề ra mục tiêu trở thành một trongnhững trường hàng đầu trong nước và quốc tế về “Chất lượng, uy tín, đổi mới, vàphục vụ”

Trải qua 6 năm xây dựng và phát triển, số lượng và chất lượng giảng viêntrong Trường đã không ngừng tăng Năm 2013, Trường có 85 giảng viên, trình độ

vớinhà trường.

Qua nghiên cứu thực trạng về công tác tạo động lực lao động cho giảng viêncủa nhà trường cho thấy nhìn chung những năm qua Nhà trường cũng đã làm khátốt công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên, góp phần quan trọng vào sựtrưởng thành và phát triển của nhà trường thời gian qua

Những kết quả trong công tác tạo đông lực cho giảng viên là đáng nghi nhận.Song bên cạnh đó công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của nhà trườngcũng còn bộc lộ những hạn chế cần được khắc phục như sau:

Vẫn còn một bộ phận tương đối cao các giảng viên bị phân công các côngviệc không đúng với chuyên môn, nhiệm vụ của họ (chiếm gần 25% số giảng viênkhảo sát)

- Tiền thưởng, phúc lợi chưa thực sự tạo được động lực lớn cho giảng viên.Còn một tỷ lệ không nhỏ các giảng viên cảm thấy chưa thỏa mãn với các chính sáchphúc lợi, tiền thưởng cũng như thu nhập tại Trường: 40% giảng viên cảm thấy

“Không hài lòng” trong chế độ phúc lợi của Nhà trường, khoảng 43.53 % giảngviên chưa hài lòng với mức tiền thưởng của Nhà trường Có đến 70,6 % giảng viênsẵn sàng làm việc bên ngoài nhà trường khi có điều kiện

- 38,82% giảng viên được điều tra cảm thấy mức độ hấp dẫn và thách thứctrong công việc là bình thường

- Các kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên nhà trường trong nhữngnăm qua chưa thực sự là mạnh, chủ yếu vẫn mang tính chất phong trào, chưa xácđịnh đây là một nhiệm vụ quan trọng

- Điều kiện cơ sở vật chất của Nhà trường là tương đối tốt Tuy nhiên, một số

cơ sở vật chất chưa được đáp ứng đầy đủ như: sách chuyên khảo, sách tham khảo,tài liệu bằng tiếng nước ngoài chưa nhiều và không cập nhật

- Còn khoảng 4,4% giảng viên được điều tra đánh giá mối quan hệ của mình

và cán bộ các Phòng, Ban trong nhà trường là chưa tốt

- Việc đánh giá giảng viên vẫn còn nhiều bất cập

- Một số quy chế, chế độ của nhà trường được xây dựng nhưng hiệu quả khiđưa vào hoạt động thì chưa cao

v

4 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Đại Nam

Qua thực trạng phân tích, tác giả đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằmhoàn thiện công tác tạo động lực cho giảng viên nhà trường, bao gồm:

- Hoàn thiện các công cụ tạo động lực vật chất

- Tăng cường cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chogiảng viên

- Hoàn thiện việc đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên

- Đẩy mạnh công tác tạo động lực hoạt động nghiên cứu khoa học cho giảngviên toàn trường

- Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi xã hội hấp dẫn

- Một số giải pháp khác

Các giải pháp mà tác giả đưa ra đều nhằm mục đích nâng cao hiệu quả củacông tác tạo động lực lao động cho giảng viên nhà trường Tác giả cho rằng trongcác giải pháp tạo động lực thì giải pháp hoàn thiện các công cụ vật chất cần đượcHội đồng quản trị, ban giám hiệu nhà trường quan tâm hơn cả trong điều kiện củanhà trường hiện nay Tác giả hi vọng luận văn của mình sẽ đóng góp một phần đểxây dựng trường Đại học Đại Nam ngày càng phát triển

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người Chínhcon người là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của mỗi một tổchức và giáo dục cũng không là một ngoại lệ Trong xu hướng xã hội hóa giáo dụcnhư hiện nay, việc thu hút và tạo điều kiện để khai thác tiềm năng của đội ngũ giáoviên tâm huyết với nghề là một vấn đề đau đầu các nhà quản lý Muốn quản lý hiệuquả con người thì cần phải hiểu con người, đâu là động cơ động lực để họ làm việc.Động lực làm việc có ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ quyết tâm và hiệu suất làmviệc của cán bộ giáo viên Động lực làm việc liên quan nhiều tới sự khích lệ vàmong muốn Muốn tạo cho ai đó làm việc gì, chúng ta thường phải làm cho họ thực

sự muốn làm công việc ấy “ Làm thế nào để nhân viên làm việc tích cực, tập trung

và tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được các mục đích của tổ chức?” sẽ luôn làcâu hỏi làm đau đầu các nhà quản lý

Đại học Đại Nam là một trường đại học tư thục mới được thành lập, với sứmệnh: “Đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao cho thời kỳ hội nhập” Trongthời gian qua, Nhà trường cũng thu hút được khá nhiều những giáo viên và cũng cónhiều chính sách tác động đến động lực làm việc như: chế độ lương thưởng, chínhsách đãi ngộ…Trên thực tế, mức tác động của các chính sách này tới đội ngũ giáoviên như thế nào là một vấn đề phải quan tâm Đâu là cảm nhận của cán bộ giảngviên về môi trường làm việc và công việc của nhà trường? Điều gì đang thực sựthúc đẩy hoặc là rào cản làm cho cán bộ giảng viên không nỗ lực làm việc? Động cơlàm việc của cán bộ giáo viên đang ở mức nào? Trả lời được một cách rõ ràng vềcác câu hỏi này sẽ giúp Ban lãnh đạo Nhà trường có thể thực thi những quyết địnhhợp lý nhằm khuyến khích sự cố gắng của cán bộ giảng viên và đưa trường Đại họcĐại Nam ngày càng phát triển

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu

vii

Mục tiêu chung: Đề tài đặt mục tiêu nghiên cứu thực trạng động lực làm

việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam; xác định mức độ quyết tâm trongcông việc của các cán bộ là giảng viên, các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở nỗ lực của

họ và đưa ra khuyến nghị chính sách nhằm khích lệ cán bộ giảng viên của Nhàtrường nỗ lực làm việc;

Mục tiêu cụ thể: Đề tài sẽ trả lời các câu hỏi sau:

+ Đánh giá và cảm nhận của giảng viên về công việc và môi trường làm việchiện tại của trường Đại học Đại Nam như thế nào?

+ Thực trạng mức độ quyết tâm trong công việc của giảng viên trường Đạihọc Đại Nam?

+ Đâu là các yếu tố ảnh hưởng quan trọng (thúc đẩy hoặc cản trở) tới nỗ lựclàm việc của giảng viên Nhà trường?

+ Cần làm gì để làm tăng động lực làm việc của cán bộ là giảng viên nhàtrường?

Ý nghĩa của đề tài

+ Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên

+ Báo cáo về cảm nhận của giảng viên về môi trường làm việc, mức độ quyếttâm của họ trong công việc, các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở động cơ làm việc

+ Kết quả có thể hữu ích với công tác quản lý nhân sự, quá trình tổ chức dạy

và học của trường Đại học Đại Nam

+ Các khuyến nghị về chính sách quản lý và nhân sự nhằm làm tăng độnglực làm việc của giảng viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc, các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở

Phân tích dữ liệu thứ cấp tập trung ở giai đoạn 2007– 2012;

Việc khảo sát được thực hiện từ tháng 3/2013 – 08/2013;

Đề ra giải pháp đến năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn sử dụng lý thuyết , học thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow và họcthuyết hai nhân tố của Herzberg làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu

- Điều tra, phỏng vấn bằng bảng hỏi với cán bộ quản lý, giảng viên đã và đangcông tác tại trường Dữ liệu thu được sẽ được tổng hợp, so sánh, đánh giá để chỉ ra thựctrạng động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam

- Nguồn dữ liệu:

+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tàiliệu, thông tin nội bộ: quyết định của chủ tịch hội đồng quản trị về bên hành quyđịnh về thu chi tài chính của trường, quy chế tổ chức và hoạt động của trường, báocáo tổng hợp của phòng Hành chính quản trị Các nguồn dữ liệu này được tríchdẫn trực tiếp trong luận văn và được ghi chú trong phần tài liệu tham khảo

+ Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thực hiện điều tra, phỏng vấn bằng các bảng hỏi đốivới các cán bộ quản lý và giảng viên trường Đại học Đại Nam

5 Kết cấu của Đề tài

Tên đề tài: “Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam”

Đề tài ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việcChương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Đại NamChương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại Học Đại Nam

ix

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1 Một số nghiên cứu về động lực làm việc

Trong bối cảnh toàn cầu hoá và nền kinh tế tri thức đang phát triển mạnh mẽ,yếu tố mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức chính lànguồn nhân lực Không phải gì khác mà chính con người trong các tổ chức sẽ làchìa khoá giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh Chính vì vậy, việc sử dụng conngười trong tổ chức như thế nào để họ phát huy được hết khả năng của mình, làmnhư thế nào để phát triển con người, để khai thác được tối đa các tiềm năng của conngười Đây là câu hỏi mà rất nhiều nhà quản trị đang tìm câu trả lời Cũng vì lẽ đó

mà từ lâu, không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiêncứu về tạo động lực làm việc cho người lao động Với mỗi một tổ chức lại có đặcthù riêng nên đề tài này không bao giờ là cũ

Qua quá trình tìm hiểu các nguồn tài liệu, tác giả đã thu thập được một sốcông trình nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lực làm việc

1.1.1 Bài báo khoa học

Nghiên cứu và trao đổi: “Mô hình tạo động lực cho các trường đại học cônglập” của tác giả Ths Đinh Cảnh Dũng, Trường đại học kinh tế- Đại học Quốc Gia

Hà Nội, đăng trên Tạp chí Cộng Sản ngày 15/8/2012

Nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực trong sự thànhcông của các trường đại học mà vấn đề cốt lõi là chính sách tạo động lực để huyđộng sự nỗ lực, không nhừng sáng tạo khoa học của đội ngũ giảng viên trongtrường đại học đó Nghiên cứu cũng chỉ ra mô hình tạo động lực là mô hình nghiêncứu sự tác động của các yếu tố của tổ chức, là quá trình tìm ra và sử dụng các công

cụ tạo động lực phù hợp với đường hướng phát triển của tổ chức

Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận và thực tiễn, cụ thể:

- Nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập Tạo động

lực, về bản chất là sự khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng chất lượng đầu racủa tổ chức Các yếu tố chủ yếu mà hoạt động tạo động lực cần thiết phải có là: Chủthể của tạo động lực là những nhà lãnh đạo, nhà quản trị; Khách thể của tạo độnglực là những lao động ở các cấp độ khác nhau; Công cụ tạo động lực là những chínhsách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên người lao động làmviệc một cách hăng hay để đạt được mục tiêu của tổ chức.

- Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực trong các trường đại học

công lập:

+ Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồnnhân lực của mỗi trường, tới chính sách thu hút, chính sách sử dụng và đãi ngộ đốivới người lao động

+ Phong cách của nhà quản trị Người quyết định phương hướng phát triển và sựthành công của mỗi tổ chức là Nhà quản trị Các trường đại học là môi trường cótính học thuật cao, quy tụ nguồn nhân lực đồng đều, chất lượng nên đòi hỏi phongcách lãnh đạo của nhà quản trị cũng cần phải phù hợp

+ Nhu cầu, động cơ của người lao động: Hành vi của con người bắt nguồn từnhu cầu nên con người có hai chiều hướng là thỏa mãn và bất mãn Nhu cầu là yếu

tố quan trọng mà tổ chức cần xem xét khi muốn thúc đẩy người lao động nỗ lựccống hiến

+ Các công cụ tạo động lực của tổ chức: Muốn tạo động lực, nhà quản trị phải

sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác động vào đối tượng quản trị như chính sách

về thu nhập, chính sách đối với công việc,chính sách tạo môi trường làm việc hay làchính sách về sự thăng tiến trong công việc…Chính sách thu nhập đó là hệ thốngbao gồm các chính sách đảm bảo quyền lợi của người lao động: chính sách lương,thưởng, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách về các khoản phụ cấp Về điềukiện làm việc và văn hóa tổ chức: điều kiện làm việc ở đây là các trang thiết bị của

tổ chức cung cấp cho người lao động trong quá trình làm việc; văn hóa tổ chức làmột hệ thống những giá trị, chuẩn mực chung được thừa nhận bởi toàn bộ người laođộng trong tổ chức và lối hành xử của họ đối với bên trong và bên ngoài của tổ

xi

chức Khả năng thăng tiến trong công việc là sự phát triển trong nấc thang nghềnghiệp, thể hiện nhu cầu được khẳng định được thể hiện mình Đối với trường đạihọc, sự phát triển về trình độ đánh giá năng lực khoa học của giảng viên Do đó,việc tạo điều kiện thuận lợi trong nghiên cứu khoa hoc để phát triển bản thân là yếu

tố quyết định, khuyến khích giảng viên

Từ những nghiên cứu và phân tích trên, tác giả đề xuất mô hình tạo độnglực cho các trường đại học công lập:

(Sơ đồ 1:Mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập, Ths Đinh Cảnh Dũng)

Mô hình này cho thấy rõ chủ thể, đối tượng và khách thể của quá trình tạođộng lực Đây là quá trình được quyết định bởi chủ thể tìm và sử dụng những giảipháp phù hợp với nhu cầu của đối tượng, trên cơ sở nguồn lực của tổ chức nhằm đạtđược mục tiêu phát triển đã đặt ra

Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể, cụ thể là hiệu trưởng trongquá trình tạo động lực Hiệu trưởng là người quyết định cuối cùng: các chính sách

tạo động lực, các hình thức triển khai hiệu trưởng là người duy trì sự quyết tâmtrong quá trình thực hiện, ảnh hưởng lớn tới văn hóa của trường đại học, giữ vai tròquyết định trong quá trình tạo động lực Mô hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnhhưởng tới động lực của người lao động và quá trình tạo động lực đó là: mục tiêuphát triển của nhà trường; nhu cầu của chính người lao động; các công cụ tạo độnglực Mô hình này cho thấy mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố và việc khai thác cácyếu tố là bước quan trọng tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo độnglực đối với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà trường Cùng với đó, mô hìnhcũng thể hiện được yếu tố trung tâm, quyết định cuối cùng của quá trình tạo độnglực là các công cụ tạo động lực (các giải pháp) Việc tìm ra các công cụ tạo độnglực phù hợp cùng với vai trò của nhà quản trị sẽ quyết định tới sự thành công trongcông tác tạo động lực cho người lao động của nhà trường.

Từ mô hình tác giả chỉ ra quá trình cơ bản thực hiện tạo động lực cho ngườilao động, cụ thể:

Bước 1: Quyết định thực hiện công tác tạo động lực

Bước 2: Xác định đối tượng lao động cụ thể

Bước 3: Nghiên cứu nhu cầu, động cơ của con người

Bước 4: Phân tích và lựa chọn công cụ tạo động lực phù hợp

Bước 5: Triển khai áp dụng các công cụ tạo động lực

Tóm lại, nghiên cứu đã chỉ ra mô hình để tạo động lực cho giảng viên cáctrường đại học công lập, nhằm thúc đẩy sự sản sinh khoa học chất lượng đối với sựphát triển kinh tế xã hội của quốc gia Tuy nhiên, việc triển khai áp dụng phải căn

cứ vào chức năng, nhiệm vụ, điều kiện các trường cho phù hợp với các yếu tố tạođộng lực của tổ chức, vận dụng các ưu điểm của lý thuyêt tạo động lực để tìm racông cụ tạo đông lực hiệu quả nhất

1.1.2 Một số luận văn tham khảo

* Luận văn thạc sĩ“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam”, Tác giả Mai Quốc Bảo, Đại học

xiii

KInh tế Quốc Dân,2009.

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn tại tổng công ty xi măng Việt Nam, nhằm đápứng với sự hội nhập và thúc đẩy gia tăng năng suất lao động, tăng sự cạnh tranh trênthị trường, tác giả Mai Quốc Bảo đã lựa chọn đề tài trên với mục tiêu tìm ra: độnglực lao động của người lao động tại tổng công ty xi măng VIệt Nam hiện nay ở mức

độ nào? Tổng công ty đã thực hiện những biện pháp gì để tạo động lực cho ngườilao động tại công ty và nguyên nhân của những hạn chế, là cơ sở để đưa ra giải phápnâng cao động lực lao động của người lao động trong tổng công ty

Luận văn đã đạt được một số kêt quả, cụ thể:

Trên phương diện lí luận, tác giả đã hệ thống hóa được hệ thống cơ sở lýluận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp: vai trò của công tác tạođộng lực cho người lao động trong doanh nghiệp; Một số yếu tố ảnh hưởng tới độnglực lao động Cùng với đó, tác giả sử dụng hai học thuyết: học thuyết hệ thống nhucầu của Maslow và học thuyết công bằng của J.Stacy Adams làm cơ sở luận, chỉ ranhững nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Với các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động, tác giả liệt kê ra gồm: nhómyếu tố về bản thân người lao động, nhóm yếu tố thuộc về công ty, nhóm yếu tốthuộc về công việc người lao động đảm nhiệm, nhóm yếu tố thuộc môi trường bênngoài Nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp làxác định nhu cầu của người lao động; thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhucầu của người lao động và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động Trongluận văn của mình, tác giả Mai Quốc Bảo cũng đã đưa ra kinh nghiệm tạo động lựclao động ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước, qua đó rút ra những kinhnghiệm trong việc áp dụng vào thực tế tại tổng công ty

Về mặt thực tế, Qua hệ thống cơ sở lý luân ở chương I, tác giả đã có nhữngphân tích khá chi tiết những thực trạng về động lực lao động của người lao động tạitổng công ty xi măng Việt Nam Tác giả chỉ ra các đặc điểm của tổng công ty ảnhhưởng đến động lực lao động của người lao động đó là: đặc điểm về vốn, đặc điểm

về lao động, đặc điểm về quy trình công nghệ và đặc điểm về cơ cấu tổ chức Cùng

với đó, tác giả cũng đã phân tích thực trạng những biện pháp tạo động lực chongười lao động mà tổng công ty đã áp dụng trong thời gian qua: biện pháp về côngtác tiền lương, tiền công; công tác khen thưởng và phúc lợi, công tác phân tích côngviệc và thiết kế lại công việc Tác giả nhìn nhận những mặt hạn chế trong công táctạo động lực lao động cho người lao động là do: lãnh đạo chưa quan tâm đúng mức;công ty chưa có hoạt động xác định nhu cầu của người lao động Do đó, các biệnpháp tạo động lực đưa ra còn chung chung, công tác đánh giá thực hiện công việccòn sơ sài, mức khen thưởng còn thấp và chưa kích thích được người lao động.

Từ đó, tác giả Mai Quốc Bảo đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công táctạo động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam:

- Xác định chính xác các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên củacác nhu cầu làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp

- Cải tiến một số chính sách quản trị nhân sự nhằm tạo động lực cho ngườilao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam

- Phân tích công việc thường xuyên và hiệu quản

- Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánh chính xáckết quả thực hiện công việc của người lao động

- Thiết kế hệ thống trả công lao động công bằng, gắn với giá trị công việc vàhiệu quả làm việc của người lao động

- Xây dựng hệ thống khen thưởng, phúc lợi hấp dẫn

- Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầucông việc

- Nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc

Bên cạnh những mặt ã đạt được, luận văn vẫn còn có một số hạn chế:

- Trong phần khảo sát, tác giả đã phát 300 phiếu điều tra cho người lao động.Tuy nhiên, đó mới chỉ là từ góc độ người lao động, thiếu đi sự đánh giá từ góc độngười quản lý, sử dụng lao động

- Trong chương I, tác giả có đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao

xv

động nhưng trong phần thực trạng, tác giả mới chỉ nêu ra sự tác động cuả nhóm yếu

tố thuộc về công ty, chưa nêu ảnh hưởng của các yếu tố còn lại

* Luận văn thạc sĩ “Động lực làm việc cho nhân viên tại hội sở công

ty cho thuê tài chính I, ngân hàng No&PTNT Việt Nam”, tác giả Nguyễn Thị Thu Huyền, Đại học kinh tế quốc dân, 2012

Luận văn của tác giả Thu Huyền nghiên cứu công tác tạo động lực cho nhânviên ở hội sở công ty cho thuê tài chính I, ngân hàng Nno&PTNT Việt Nam Luậnvăn cũng đã đạt được một số kết quả

Trên phương diện lý luận, tác giả cũng hệ thống hóa những lý luận về độnglực làm việc và chỉ ra sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động Tác giảcũng sử dụng các mô hình tạo động lực làm việc cho nhân viên, cụ thể là lý thuyếtnhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg Tuy nhiên ở mục 1.2.3tác giả Huyền chỉ ra phương pháp tạo động lực làm việc là: xác định nhiệm vụ vàtiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người laođộng hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động, thì nên đưa mục này thành mục lớn1.3 vì nó không nằm trong các mô hình tạo động lực làm việc cho nhân viên

Về mặt thực tiễn, qua phân tích thực trạng động lực làm việc tại công ty.Trên cơ sở lý thuyết chương 1, tác giả đã chỉ ra tháp nhu cầu của Maslow tại ALCI

và phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên theo yếu tố duy trì và yếu

tố động viên Trên cơ sở đó chỉ ra những nguyên nhân còn tồn tại, đó là:

+ Tồn tại khách quan: nền kinh tế bất ổn đã ảnh hưởng sâu rộng đến hoạtđộng của doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp vận tải thủy

+ Tồn tại từ phía công ty:

- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, chínhsách quản trị nguồn nhân lực của công ty còn yếu, chưa đem lại sự hài lòng cho cán

bộ công nhân viên

- Là công ty một thành viên trực thuộc ngân hàng Nno&PTNT Việt Nam,các chính sách nhân sự, tiền lương tuân theo các quy định của Nhà nước nên việccải tổ, thay đổi để khuyến khích lao động vướng phải những rào cản chính sách

- Quan hệ giữa các phòng ban chưa tốt do chưa có những hoạt động kết nối,cũng gây ra những căng thẳng cho công việc.

- Lao động trong công ty chưa thật sự hòa đồng và cùng nhân viên tham giavào công tác tạo động lực

+ Tồn tại thuộc về công việc:

- Do chuyên môn chưa phù hợp với nhiệm vụ của công ty

- Công tác đào tạo chưa thực sự được quan tâm

Từ đây, tác giả đề xuất những giải pháp tạo động lực cho nhân viên công tythông qua:

+ Thiết kế lại công việc

+ Tạo động lực bằng lương, thưởng và đãi ngộ

+ Tạo động lực bằng việc xây đựng chương trình làm việc linh hoạt

+ Tạo động lực làm việc bằng cách đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên.+ Xây dựng mối quan hệ giữa các bộ phận tốt hơn

Bên cạnh những mặt được, luận văn còn có những điểm hạn chế:

+ Tác giả trình bày trong phần lý luận mục 1.3 các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc nhưng trong thực trạng, tác giả không phân tích các nhân tố này

để thấy được sự ảnh hưởng của các nhân tố đó đến động lực làm việc tại công ty

+ Phần giải pháp 3.2.1 và 3.2.3 có phần tương đồng nhau thì nên gộp thànhmột

+ Trong phần phiếu điều tra khảo sát, phân tích các yếu tố động viên thì tácgiả không đưa ra kết quả đánh giá chuẩn xác, tỷ lệ phần trăm ý kiến trả lời mà chỉđưa ra là “nhận xét chung của nhân viên”, điều này làm giảm đi tính thuyết phụccủa nghiên cứu

1.2 Kết luận rút ra từ các nghiên cứu

Tất cả các nghiên cứu và báo cáo, những luận văn trên đã tiến hành nghiêncứu về tạo động lực lao động cho người lao động trên nhiều khía cạnh có liên quan

xvii

đến đề tài của luận văn mà tác giả đang thực hiện Tổng quan, các nghiên cứu đã đềcập đến những vấn đề sau:

- Trình bày các khái niệm nhu cầu, động cơ, động lực, tạo động lực và quátrình tạo động lực

- Vai trò của công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong các tổchức

- Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động đã được sử dụng: Môhình phân cấp nhu cầu của A.Maslow, Mô hình hai nhân tố của F.Herzberg, Môhình của Mc.Celland, …

- Các công cụ, biện pháp tạo động lực cho người lao động: Các công cụ vậtchất: như tiền lương, thưởng, phụ cấp…; các công cụ tinh thần: điều kiện làm việc,

cơ hội học tập, thăng tiến, bầu không khí của tổ chức, các chính sách phúc lợi của tổchức…

- Phương pháp nghiên cứu là tổng hợp phân tích, trên cơ sở khảo sát quaphiếu điều tra để thu thập các thông tin về công tác tạo động lực trong tổ chức vàqua đó để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác tạo động lực

Tuy có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc và giải pháp

để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc nhưng các công trình nghiên cứu nàytrong quá trình thực hiện cũng như kết quả còn một vài hạn chế, thiếu sót:

- Hầu hết các tác giả của các công trình trên mới chỉ dừng lại ở việc trình bàycác học thuyết về tạo động lực cho người lao động mà chưa có sự phân tích gắn liềnvới điều kiện thực tế tại đơn vị tác giả nghiên cứu

- Chưa có nhiều nghiên cứu công tác tạo động lực cho đối tượng là giảngviên, một lực lượng lao động đặc biệt và vai trò rất quan trọng

- Những giải pháp các tác giả đưa ra còn một số mang tính chung chung,chưa gắn với thực trạng nghiên cứu nên giảm tính thực tiễn của đề tài

Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu nêu trên và lý do từ thực tiễncông tác nhân sự đơn vị tác giả công tác là tường Đại học Đại Nam Trường Đại học

Đại Nam là một trường đại học tư thục đóng trên địa bàn Hà Nội Việc thu hút vàgiữ chân những giáo viên có trình độ, kinh nghiệm là một công việc quan trọng vớiNhà trường Tuy Nhà trường đã quan tâm và có các chính sách tạo động lực chogiảng viên, nhưng hiệu quả của chính sách đó đến đâu là một vấn đề quan tâm củaHội đồng quản trị nhà trường Từ những lý do đó, luận văn của tác giả tiếp tục tiếnhành nghiên cứu về công tác tạo động lực lao động với mong muốn khắc phụcnhững hạn chế đó để hoàn chỉnh vấn đề nghiên cứu và tìm ra giải pháp có thể vậndụng vào thực tiễn tại Trường Đại học Đại Nam.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

và mong được đáp ứng nó

Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, song cũng có thể chiathành hai nhóm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất như ănuống, nghỉ ngơi, nhu cầu được làm việc… Nhu cầu tinh thần đó là giao lưu và cócác mối quan hệ xã hội, nhu cầu chia sẻ tình cảm (tình cảm gia đình, tình đồnghương, đồng môn, đồng chí…), nhu cầu được kính trọng (quyền lực, địa vị xã hội,

uy tín…), nhu cầu học tập để hoàn thiện bản thân…

Để có thể tồn tại được, trước tiên con người cần có những vật chất nhất

xix

định, từ đó nảy sinh nhu cầu vật chất Nhu cầu của con người là vô tận và cùng với

sự phát triển của xã hội loài người thì nhu cầu vật chất của con người không ngừngtăng lên về số lượng và chất lượng Khi các nhu cầu về vật chất đã đảm bảo chocuộc sống của con người, thì tất sẽ nảy sinh ra những nhu cầu về tinh thần Các nhucầu tinh thần được thỏa mãn đã giúp cho cuộc sống của con người thêm phần ýnghĩa và phong phú hơn Với sự phát triển của xã hội như hiện nay thì nhu cầu vậtchất đã được đáp ứng tương đối đầy đủ thì nhu cầu tinh thần là điều không thể thiếu

để tạo động lực cho người lao động

Nhu cầu là khởi nguồn cho các hành động Khi nhu cầu chưa được thỏa mãncon người sẽ hình thành các mong muốn, qua đó hình thành các động cơ và đặt mụctiêu cho hành động cụ thể Các mục tiêu đó là cái đích giúp giải quyết những nhucầu của con người cần thỏa mãn Con người sẽ không chỉ hài lòng với những mụctiêu thỏa mãn nhu cầu hiện tại mà sẽ luôn hướng tới những nhu cầu cao hơn, đápứng những nhu cầu mới

2.1.1.2 Lợi ích

Lợi ích và nhu cầu có quan hệ mật thiết với nhau, lợi ích chính là phươngtiện để thỏa mãn các nhu cầu Khi tham gia vào một hoạt động nào đó thì bản thâncon người cũng đã theo đuổi những lợi ích khác nhau Đồng thời, nó cũng là cái màcon người sẽ nhận được khi tham gia vào hoạt động, có thể là lợi ích vật chất cũng

có thể là lợi ích vể mặt tinh thần

Lợi ích của người lao động chính là động lực trực tiếp thúc đẩy họ lao động

để đạt hiệu quả cao Dưới góc độ tổ chức, nhà quản trị phải chỉ cho người lao độngthấy được lợi ích khi họ đóng góp công sức cho tổ chức để khuyến khích sự nỗ lựccủa họ Về phía người lao động, muốn nhận được phần lợi ích của mình, người laođộng sẽ phải không ngừng nỗ lực Lợi ích tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạtđộng của con người, nó buộc con người phải tư duy, tìm tòi cách thức thực hiện cóhiệu quả nhất các mục tiêu, nhằm thỏa mãn cao nhất các nhu cầu Khi thấy đượcrằng lợi ích nhận được sẽ thỏa mãn các nhu cầu của con người thì con người càng

có động lực làm việc và ngược lại

2.1.1.3 Động lực làm việc

Người lao động đóng vai trò là yếu tố quan trọng trong sự thành công củamỗi tổ chức Bất kỳ tổ chức nào cũng đều mong muốn người lao động sẽ hoànthành tốt công việc, qua đó các mục tiêu của tổ chức cũng sẽ đạt được Mặt khác, tổchức lại là sự tập hợp của rất nhiều người Trong các tổ chức đó, luôn có nhữngngười lao động cần cù, nhiệt huyết, tận tâm với công việc nhưng cũng có nhữngngười lao động lười biếng, thiếu trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc thấp.Đâu là nguyên nhân của hiện tượng này? Các nhà quản trị đã chỉ ra câu trả lời đóchính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động Động lực là những yếu

tố thúc đẩy con người đi đến quá trình hành động để đạt được mục đích Động lực

là cái ảnh hưởng đến hành vi của con người, nó tạo ra sự khác nhau trong một việc

mà con người sẽ thực hiện

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc:

“ Động lực lao động là những nhân tố bên trong, kích thích con người làmviệc tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực,say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân ngườilao động” Hoặc theo Lawler, động lực là sự khao khát tự nguyện của các cá nhân.Cũng có tác giả cho rằng, động lực làm việc là tất cả những yếu tố tác động lên conngười, thôi thúc con người làm việc

Từ những cách tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu: Động lực là những nhân tốbiên trong, kích thích mỗi cá nhân nỗ lực làm việc một cách tự nguyện, qua đó đạtđược lợi ích của bản thân và của cả tổ chức Khái niệm này cũng chỉ ra rằng, mộtnhà quản trị cẩn pải sử dụng động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụmột cách hiệu quả cho nơi họ làm việc Kích thích, thỏa mãn được sự nỗ lực củamọi người là để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả cao

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Động lực làm việc ảnh hưởng lớn đến việc đạt được mục tiêu của bản thânngười lao động và tổ chức Nếu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến đông lựclàm việc, nhà quản trị sẽ đưa ra được những cách thức tạo động lực cho người lao

xxi

động Động lực của người lao động chịu sự tác động của nhiều yếu tố và có thể chiathành ba nhóm yếu tố: các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động, các yếu tố thuộc

về tổ chức và các yếu tố khác

2.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Một số yếu tố điển hình ảnh hưởng đến động lực làm việc của cá nhân ngườilao động:

Nhu cầu của người lao động

Mỗi một người lao động ở các hoàn cảnh khác nhau đều có những nhu cầucần được thỏa mãn Các nhu cầu đó tạo thành một hệ thống thứ bậc các nhu cầu, tựutrung là nhu cầu vật chất và tinh thần Nếu nhu cầu của người lao động được thỏamãn, người lao động sẽ có động lực để làm việc hăng say mong đạt hiệu quả cao.Ngược lại, nhu cầu không được thỏa mãn thì động lực làm việc của họ sẽ khôngcòn, hiệu quả lao động giảm sút Nhà quản trị cần hiểu được nhu cầu của người laođộng là gì để tìm các biện pháp thỏa mãn các nhu cầu đó, từ đó tạo được động lựclao động cho họ

Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân Nó là kim chỉ nam, địnhhướng cho cá nhân biết được họ phải làm gì để đạt được mục tiêu, thôi thúc họ nỗlực hướng về phía trước, là động lực thúc đẩy các cá nhân Có người thì muốn làmviệc vì muốn có thu nhập cao, có người làm việc để được trải nghiệm những thửthách, thể hiện bản thân… Người lao động sẽ theo đuổi các mục tiêu cá nhân củamình, nhưng khi tham gia vào tổ chức họ cũng có trách nhiệm đóng góp vào mụctiêu của tổ chức Nếu các mục tiêu này đồng thuận với mục tiêu chung của tổ chứcthì tổ chức sẽ phát triển và ngược lại Trên thực tế, mục tiêu của tổ chức và mục tiêu

cá nhân người lao động có thể mâu thuẫn với nhau Do đó, vấn đề đặt ra với nhàquản trị là cần hiểu được các mục tiêu cá nhân của người lao động và hướng cácmục tiêu này vào các mục tiêu chung của tổ chức Thực hiện mục tiêu của tổ chứcđồng thời cũng đạt được mục tiêu cá nhân nhằm thúc đẩy nỗ lực của người lao động

vì tổ chức

Khả năng và kinh nghiệm làm việc

Khả năng và kinh nghiệm của người lao động là một yếu tố quan trọng đónggóp vào hiệu quả của tổ chức Khả năng của người lao động thể hiện trình độ, kiếnthức, kỹ năng… của người lao động đối với công việc Kinh nghiệm là của mỗi cánhân, do sự quan sát đúc kết của người lao động trong quá trình làm việc Khả năng

và kinh nghiệm lao động càng cao thì người lao động sẽ tự tin hơn mong muốn cónhiều cơ hội chứng minh năng lực bản thân Khả năng và kinh nghiệm làm việc caocủa người lao động là một thuận lợi với tổ chức, nhà quản trị cần có sự đánh giá tốt

và bố trí công việc một cách hợp lý cho những lao động này, để họ có động lực làmviệc cao hơn

Đặc điểm cá nhân người lao động

Các đặc điểm cá nhân người lao động bao gồm các vấn đề về giới tính, độtuổi, tôn giáo, quê quán… Các yếu tố này cũng ảnh hưởng đáng kể tới tác phong,hành vi làm việc của người lao động Nhà quản trị cũng cần nắm bắt và hiểu rõđược các yếu tố này của người lao động để xây dựng các chính sách phù hợp pháthuy các thế mạnh của họ và có biện pháp tạo động lực lao động

Môi trường làm việc và điều kiện làm việc

xxiii

Mỗi một công việc để hoàn thành được đều cần phải có những công cụ, điềukiện làm việc nhất định Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như cácmáy móc trang thiết bị, công cụ trang bị phải sử dụng, các yếu tố về điều kiện vệsinh môi trường, an toàn lao động, yếu tố khoa học về tổ chức và sắp xếp công việc

về mặt thời gian, không gian hay các phương tiện hỗ trợ thực hiện công việc khác.Nếu người lao động được trang bị điều kiện làm việc phù hợp: máy móc thiết bị,nơi làm việc được bố trí hợp lý, đảm bảo an toàn lao động…sẽ tạo được sự yên tâmtrong công việc, người lao động có điều kiện phát huy những khả năng của mìnhmột cách tốt nhất

Môi trường làm việc ngoài các điều kiện về lao động còn bao gồm bầukhông khí trong tổ chức, mối quan hệ giữa nhà quản trị và người lao động, giữachính người lao động trong tổ chức, sự năng động, chủ động của công việc…Ngườilao động sẽ có động lực cao khi được đặt trong môi trường làm việc tốt

Do đó, việc đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp và tạo môi trường làm việctốt cũng là yếu tố mà nhà quản trị phải quan tâm để tạo động lực cho người laođộng

Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị trong tổ chức

Phong cách lãnh đạo là đặc điểm riêng có của từng nhà quản trị, nó là cáchthức mà nhà quản trị làm việc Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tới tâm lý, thái độ

và kết quả công việc của nhân viên Nó là các cách thức tác động có chủ đích củanhà quản trị lên con người cùng với các nguồn lực khác để đạt được các mục tiêuquản trị đề ra Vai trò quan trọng của các phương pháp lãnh đạo còn ở chỗ nó nhằmkhơi dậy những động lực, kích thích sự năng động của con người và tiềm năngtrong tổ chức cũng như các tiềm năng, cơ hội khác có lợi từ bên ngoài

Có nhiều phong cách lão đạo khác nhau như: phong cách dân chủ, phongcách độc đoán, phong cách tự do Mỗi phong cách lãnh đạo này đều có những ưunhược điểm khác nhau và nó chỉ phù hợp ở bối cảnh, đối tượng, thời điểm, khônggian nhất định Đây cũng chính là tính khoa học và nghệ thuật của quản trị Tínhkhoa học thể hiện ở chỗ nắm rõ các quy luật vận động khách quan, các phong cách

lãnh đạo để lựa chọn Tính nghệ thuật thể hiện ở chỗ biết lựa chọn và áp dụng cácphương pháp trong thực tiễn, tác động lên các đối tượng khác nhau ở các hoàn cảnhkhác nhau để khai thác tốt tiềm năng của tổ chức để đạt mục tiêu Quản trị đạt đượchiệu quả khi nhà quản trị biết lựa chọn đúng đắn phương pháp lãnh đạo, tạo rađược động lực cho người lao động

Chính sách quản trị nhân sự

Con người là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nênquản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng mang tính quyết định tới thành côngcủa của tổ chức Công tác quản trị nhân sự bao gồm: kế hoạch hóa nguồn nhân lực;thiết kế và phân tích công việc; tuyển mộ lựa chọn, bố trí nhân lực; đào tạo bồidưỡng và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá việc thực hiện công việc; cánh tínhthù lao lao động… Các yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Cácchính sách quản trị nhân sự đúng đắn sẽ giúp cho nhà quản trị điều hành tổ chứcmột cách hiệu quả, đồng thời cũng sẽ tạo ra những hiệu ứng tích cực tạo động lựccho người lao động Khi cảm thấy chính sách nhân sự của công ty phù hợp, ngườilao động sẽ gắn bó với tổ chức, ngược lại nó tạo ra sự bất mãn, giảm hiểu quả côngviệc Như vậy, xây dựng chính sách quản trị nhân sự phù hợp, khoa học, đảm bảocông bằng sẽ làm tăng được động lực của người lao động trong tổ chức

Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ phụ thuộclẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những nhiệm vụ, quyền hạn, tráchnhiệm nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị

tổ chức Xây dựng một cơ cấu tổ chức tinh gọn, quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng,

có sự thống nhất và không gây chồng chéo sẽ giúp tổ chức dễ dàng đạt được mụctiêu của mình Đồng thời, người lao động cũng sẽ biết được vị trí của mình trong tổchức, mối quan hệ với các cá nhân khác và qua đó sẽ chủ động trong công việc

2.2.3 Các yếu tố khác

Các giá trị văn hóa và truyền thống

Ở các quốc gia hay vùng miền khác nhau, các giá trị văn hóa và truyền thống

xxv

cũng khác nhau Ở phương tây thì cái tôi cá nhân lớn, khoảng cách nhà quản trị vànhân viên không lớn, nhà quản trị quản trị theo mục tiêu và không tác động nhiềuđến nhân viên trong quá trình thực hiện công việc Ở phương đông, cũng xuất phát

từ nền văn minh lúa nước mà con người gần gũi, sống đoàn kết và coi trọng tìnhcảm, đề cao tinh thần tập thể Văn hóa sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và tácphong làm việc của người lao động Do vậy, nhà quản trị cần phải quan tâm tới yếu

tố giá trị văn hóa và truyền thống khi xây dựng các chính sách tạo động lực

Yếu tố pháp luật

Xã hội phát triển thì nhiều mối quan hệ và nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinhđòi hỏi phải có hệ thống pháp luật đẩy đủ và có sức mạnh Luật lao động ra đờicũng là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và tổ chức,

xã hội Pháp luật càng nghiêm minh thì người lao động sẽ yên tâm lao động vìquyền lợi của mình đã được bảo đảm và ngược lại Chính phủ cần nghiên cứu vàhoàn thiện hệ thống pháp luật này một cách hiệu quả hơn

Quan điểm về ngành nghề trong xã hội

Trong cuộc sống có những ngành nghề mà xã hội thực sự trọng vọng và đánhgiá cao và cũng có những ngành nghề không dành được sự quan tâm và đánh giáđúng của xã hội Người lao động có xu hướng tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấnđấu trong những ngành nghề mà xã hội quan tâm Ở những ngành nghề không được

xã hội quan tâm, thì người lao động có tâm lý tự ti và làm giảm động lực làm việccủa họ Do vậy, nhà quản trị phải có những biện pháp tạo sự hứng thú cho côngviệc, tác động lên tâm lý người lao động để họ yên tâm, khơi dậy và thúc đấy độnglực làm việc trong họ

2.2.4 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực cho người lao động là việc nhà quản trị sử dụng các phươngpháp, công cụ quản trị áp dụng vào tổ chức để tạo ra các động lực vật chất và tinhthần cho người lao động

Trước tiên, nhà quản trị phải tạo động lực vật chất cho người lao động, mà mọtcông cụ rất quan trọng đó là thù lao lao động Có nhiều quan điểm về thù lao lao

động, như: Thù lao lao động là phần người lao động nhận được do họ tham gia vàoquá trình sản xuất của tổ chức; thù lao lao động thường được biểu hiện ở các khoảnthu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng Tiền lương là giá trị sức laođộng, theo luật quy định tiền lương sẽ do người lao động và tổ chức sử dụng laođộng thỏa thuận trong hợp đồng Có thể được trả theo năng suất lao động, chấtlượng và hiệu quả công việc Nhà nước đặt ra một mức lương tối thiểu để đảm bảomức sống cơ bản cho người lao động và tổ chức thuê lao động không được trả thấphơn mức lương này

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thể hiệntrong hợp đồng lao động giữa họ với tổ chức Thù lao lao động gồm 3 thành phần:thù lao cơ bản, các thù lao tăng thêm và các khoản phúc lợi Theo quan điểm nàythì, thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cáchthường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Các khoản thù lao tăngthêm là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người laođộng thực hiện tốt công việc Các phúc lợi là phần được trả dưới dạng các hỗ trợcuộc sống của người lao động như: các chương trình hỗ trợ nhà ở, nghỉ mát; hỗ trợviệc học tập, phương tiện đi lại…

Như vậy,chúng ta có thể thấy: Thù lao lao động là công cụ cơ bản để tạo độnglực vật chất cho người lao động; trong thù lao lao động được phân chia thành nhiềuloại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và đều có chung mộtmục đích là đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất cho người lao động

Cùng với những công cụ tạo động lực vật chất thì nhà quản trị phải tạo rađược những động lực tinh thần cho người lao động Việc tạo động lực tinh thầncũng rất quan trọng nhất là khi các động lực tinh thần đã được đáp ứng cơ bản Cácyếu tố để tạo động lực tinh thần như: tính chất công việc (công việc có tính hấp dẫnhay không, mức độ thách thức của công việc , yêu cầu trách nhiệm khi thực hiệncông việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội được học tập có không…); về môi trường làmviệc (điều kiện làm việc có được thoải mái, cung cấp đầy đủ các công cụ dụng cụ,

sự linh hoạt của thời gian làm việc, nhà quản trị có chiến lược đúng đắn và đối xử

xxvii

công bằng trong việc đánh giá)…

Tạo động lực cho người lao động là công việc rất quan trọng của Nhà quản trị

Sử dụng các công cụ tạo động lực vật chất hay sử dụng các công cụ tạo động lựctinh thần đó chính là sự khoa học và tính nghệ thuật của nhà quản trị

2.3 Các học thuyết tạo động lực trong làm việc

Có rất nhiều các học thuyết khác nhau về động lực làm việc giúp cho nhà quảntrị sử dụng để nâng cao động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức củamình Trong luận văn này, tác giả sử dụng hai học thuyết: học thuyết tháp nhu cầuMaslow và học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

2.3.1 Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham H Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về tạo động lực, học thuyết tháp nhu cầu củaAbraham H Maslow là học thuyết có được sự phổ biến rộng lớn Tháp nhu cầuMaslow đã được Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A theory of humanMotivation”

Trong lý thuyết của mình, Abraham H Maslow cho rằng hành vi của conngười bắt nguồn từ nhu cầu và các nhu cầu đó sẽ được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từthấp đến cao Khi những nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, một nhu cầu bậc cao hơn

sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Các nhu cầu mới sẽ xuất hiện khi một nhu cầu nào đó

đã được đáp ứng và không còn là động lực Do đó, con người sẽ luôn có những nhucầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thôi thúc con người thực hiện nhữnghành động nào đó để thỏa mãn chúng

Nhu cầu cơ bản (nhu cầu sinh lý ): Đây là những nhu cầu quan trọng nhất đối

với cơ thể con người, đây là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống conngười (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…) A Maslow cho rằng, khi những nhucầu này chưa được thỏa mãn ở mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thìnhững nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người Ông đã phát biểu: “Mộtngười thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sự quý trọng, chắc chắn sẽ khao khátthức ăn hơn mọi thứ khác” Trong một tổ chức, nhà quản trị phải tính toán mức thùlao hợp ký đảm bảo cho người lao động được mức sống cơ bản cho sự tồn tại của

họ, để người lao động có thể nuôi sống được bản thân và gia đình họ

Nhu cầu về an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng đầy

đủ, thì những nhu cầu cao cấp hơn tiếp theo sẽ quan trọng Nhu cầu an toàn baogồm việc bảo vệ khỏi bị xâm hại thân thể, ốm đau bệnh tật, thảm họa kinh tế, sự đedọa mất việc, mất tài sản Người lao động trong tổ chức muốn làm việc ở những nơi

an toàn, nhà quản trị cần quan tâm đến sức khỏe và sự an toàn của họ Bên cạnh đó,người lao động còn muốn sự ổn định về công việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài, họ

sẽ không muốn nguy cơ mất việc lúc nào cũng rình rập Trong một tổ chức, biểuhiện của sự đảm bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng laođộng, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế…

Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của A Maslow

(Nguồn: Giáo trình Quản trị học – TS Phạm Thế Tri)

Nhu cầu xã hội: những nhu cầu này liên quan đến bản chất xã hội của con

người và nhu cầu về tình bạn của họ Con người là thành viên của xã hội nên họ cầnđược người khác chấp nhận Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này của người lao độngđược thể hiện qua mong đợi của họ về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng

Nhu cầu

tự hoàn thiệnNhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu về an toànNhu cầu cơ bản (sinh lý)

xxix

như cấp trên, là một thành viên trong tập thể và được tham gia vào các hoạt độngtập thể…Tình trạng không thỏa mãn nhu cầu ở cấp bậc này có thể tác động đếntrạng thái tinh thần của các cá nhân đó.

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này ý thức rõ được tầm quan trọng đối với

những người khác như lòng tự trọng, sự quý trọng thực sự của người khác Sự tôntrọng từ phía những người khác cũng phải được cảm nhận là xác thực và xứng đáng.Việc thỏa mãn những nhu cầu này sẽ dẫn tới sự thảo mãn sự tự tin và uy tín Trong

tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của người lao động về sự ghinhận, khen thưởng cho sự cống hiến của họ: được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tintưởng, được biểu dương

Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong học thuyết về nhu cầu

của A.Maslow Maslow định nghĩa những nhu cầu này là “lòng mong muốn trở nênlớn hơn bản thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành” Không ai làtrọn vẹn, con người luôn mong muốn được chinh phục những đỉnh cao mới và hoànthiện bản thân Đây là nhu cầu khó được thỏa mãn nhất và chỉ có thể đạt được saukhi đã thỏa mãn được tất cả các nhu cầu khác Hơn thế nữa, ông còn phát biểu rằngviệc thỏa mãn các nhu cầu tự thể hiện mình có xu hướng làm tăng cường độ các nhucầu khác Con người luôn luôn mong muốn mình trở nên tốt hơn, hoàn thiện hơn.Với tổ chức, để thỏa mãn nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho mọi người được pháttriển, được sáng tạo, cung cấp các chương trình đào tạo để họ có đủ năng lực và tựtin đáp ứng với những yêu cầu và thử thách trong công việc

Như vậy, học thuyết nhu cầu của A.Maslow chỉ ra rằng các nhà quản trị phảiquan tâm đầu tiên đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhucầu bậc cao Cường độ nhu cầu cũng thay đổi theo mỗi cá nhân trong tổ chức nêntháp nhu cầu của người lao động trong tổ chức không phải là đồng nhất, do đókhông thể thỏa mãn họ theo cũng một cách Do đó, nhà quản trị cần xác định rõ thứbậc nhu cầu cho từng đối tượng để thỏa mãn

2.3.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

Một trong những lý thuyết về động lực làm việc là thuyết hai nhân tố của

F.Herzberg Năm 1959 học thuyết của ông được đưa ra công chúng Ông xây dựng

lý thuyết của mình sau quá trình nghiên cứu các thỏa mãn nhu cầu và những tácđộng của động lực đã được nói ra đối với các cách thỏa mãn này ở 200 kỹ sư vànhân viên kế toán Trong công trình nghiên cứu của mình , Herzberg và các cộng sựcủa ông đã yêu cầu những đối tượng hãy suy nghĩ về những thời gian họ đặc biệtthấy thích thú và những khoảng thời gian mà họ cảm thấy tồi tệ trong công việc củamình Sau đó, mỗi công nhân sẽ được yêu cầu mô tả những điều kiện đã dẫn đếnnhững cảm giác cụ thể đó Trên cơ sở nghiên cứu này, F.Herzberg đã đi tới hai kếtluận:

Thứ nhất, Một số điều kiện của công việc chủ yếu có tác dụng làm cho ngườilao động không hài lòng khi những điều kiện đó không hiện diện Nếu sự có nhữngđiều kiện này thì cũng không tạo nên một động lực mạnh mẽ Herzberg đã gọinhững điều kiện này là những yếu tố duy trì, bởi chúng cần thiết để duy trì mức độthỏa mãn hợp lý Ông cũng đã lưu ý trong số những điều kiện này có nhiều điềukiện mà các nhà quản trị thường nhận thức đó là những yếu tố có thể thúc đẩynhững người dưới quyền Ông đã nêu ra các yếu tố duy trì sau: chính sách và cáchquản trị của công ty, việc giám sát kỹ thuật, các mối quan hệ giao tiếp với giám sátviên, các quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp và dưới quyền, tiền lương, sựđảm bảo có việc làm…

Thứ hai, một số điều kiện của công việc tạo ra những động cơ cấp cao và sựhài lòng với công việc Tuy nhiên, những điều kiện này khi không hiện diện thìchúng sẽ gây ra sự bất mãn lớn Herzberg đã mô tả các yếu tố tạo nên sự hài lòng:thành tựu, sự công nhận, sự tiến bộ, bản thân việc làm, khả năng phát triển của cánhân, trách nhiệm…

Tóm lại, các yếu tố duy trì gây nên sự bất mãn khi chúng vắng mặt nhưngkhông tạo nên động lực mạnh mẽ khi chúng có mặt Mặt khác, những yếu tố trongnhóm động viên dẫn đến động cơ mạnh và sự hài lòng khi chúng hiện diện, nhưngcũng không gây nên sự bất mãn nhiều khi chúng vắng mặt Như vậy, học thuyết hainhân tố của F.Herzberg có ý nghĩa rất lớn đối với các nhà quản trị trên các phương

xxxi

diện :nó chỉ ra những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tốtạo ra sự bất mãn nên không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằngcách giải quyết các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Sơ đồ 3: So sánh các lý thuyết về sự hài lòng và bất mãn

Quan điểm truyền thống

Quan điểm của Herzberg ( yếu tố động viên)

Các yếu tố duy trì

(Nguồn: Quản trị học căn bản- James H.Donnelly, L.Gibson, M.Ivancevich)

2.3.3 Vai trò của tạo động lực làm việc đối với người lao động và đối với tổ chức

Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc, nó ảnhhưởng đến hành vi của người lao động Trong mỗi tổ chức, các nhà quản trị cầnphải quan tâm đến động lực và sự sáng tạo trong hoạt động của người lao động.Người lao động khi được quan tâm đúng mức, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, nhiệttình trong công việc, đam mê và sáng tạo trong công việc Khi có động lực, chắcchắn sự đóng góp của người lao động vào hoạt động của tổ chức sẽ được nâng cao.Với tổ chức, khi tạo được động lực cho người lao động sẽ giúp tổ chức sử dụng cóhiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Tổchức sẽ có được một tập thể gồm nhiều cá nhân biết nỗ lực vì tổ chức, làm việcnăng suất, kết quả cao Một môi trường làm việc tốt chắc chắn sẽ giúp cho tổ chứctuyển chọn, bồi dưỡng được đội ngũ người lao động có chất lượng

Con người có thể thỏa mãn những mong muốn của mình bằng nhiều cách thứckhác nhau Điều đó đặt ra bài toán cho các nhà quản trị là cần phải sử dụng động lựcnhư thế nào để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả nơi họlàm việc Kích thích, thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người là để đảm bảo cho

việc thực hiện đạt hiệu quả cao.

2.4 Công việc tạo động lực làm việc

2.4.1 Xác định nhiệm vụ rõ ràng cho nhân viên

Người lao động trong tổ chức chỉ có thể có động lực và hoàn thành tốt côngviệc của mình khi họ biết rõ nhiệm vụ của mình là gì Chính vì vậy, tổ chức cầnphải tiến hành phân tích công việc và thiết kế công việc cho người lao động

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổchức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quantrọng bởi nhờ phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng củamình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó,người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mìnhtrong công việc Đồng thời, phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thựchiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả

Để tiến hành phân tích công việc cho mỗi một công việc cụ thể, cần thu thậpcác thông tin sau: Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mốiquan hệ cần thực hiện thuộc công việc; thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ,nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc; thông tin vềcác điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế

độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội…; thông tin về các đòi hỏi củacông việc đối với người thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, cáckiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết…

Sản phẩm sau khi tiến hành phân tích công việc sẽ là Bản mô tả công việc.Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, tráchnhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, và nên sử dụng các động từhành động có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụchính

2.4.2 Sử dụng đúng đắn các công cụ tạo động lực trong lao động

xxxiii

2.4.2.1 Tạo động lực vật chất

a Xây dựng tiền lương thỏa đáng và công bằng

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách thường xuyên Nó là kếtquả của quá trình lao động sáng tạo của người lao động mà họ xứng đáng đượchưởng Với khoản thu nhập từ tiền lương, người lao động có điều kiện thỏa mãnnhững nhu cầu cơ bản đảm bảo cuộc sống, do đó nó là một yếu tố rất được họ quantâm Mức lương có được trả thỏa đáng so với công sức người lao động hay không?

Có công bằng với đóng góp của họ cho tổ chức hay với những người lao động kháchay không cũng sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến động lực làm việc của người lao động

Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao độngthì hệ thống của tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động thể hiện trên hợp đồng lao động căn cứ vào vị trí công việc,mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêucầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc

Tiền lương chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quảthực hiện công việc của người lao động đảm bảo công bằng, xứng đáng với nhữngđóng góp của người lao động Để làm được điều này cần phải xây dựng hệ thốngđánh giá kết quả công việc đáng tin cậy, phản ánh chính xác kết quả thực hiện côngviệc của người lao động

Tiền lương cũng phải đảm bảo tuân thủ theo những quy định về tiền lương củaNhà nước Nhà nước tính toán và xây dựng một mức lương tối thiểu, tổ chức sửdụng lao động phải đảm bảo mức lương trả cho người lao động không được thâphơn Cùng với đó, người lao động phải được hưởng chế độ phụ cấp, làm thêm giờ

và các chế độ khác theo quy định

b Tạo động lực vật chất thông qua các phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức hỗ trợ cho người lao động để bù đắp chongười lao động do đảm nhận thêm trách nhiệm, hay do họ phải làm việc trong điềukiện ít an toàn, độc hại, vùng miền khó khăn …Phụ cấp bổ sung cho lương cơ bản,

bù đắp và góp phần tạo ra sự công bằng giữa những người lao động trong tổ chức,góp phần hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao Tiền phụ cấp sẽ có ý nghĩa kíchthích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phứctạp hơn bình thường Trên thực tế có rất nhiều hình thức phụ cấp cho người laođộng như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguyhiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp khu vực…

c Tạo động lực vật chất thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại kích thích tài chính được chi trả một lần cho người laođộng hoàn thành tốt công việc Tiền thưởng sẽ là nguồn động lực, kích thích ngườilao động hoàn thành tốt công việc của mình Người ta đã đúc kết: “trăm đồng tiềncông không bằng một đồng tiền thưởng” Tiền thưởng tuy không nhiều nhưng nó làcông cụ vật chất mà nhà quản trị có thể sử dụng kích thích sự hăng say gắn bó, tínhtrách nhiệm, năng suất và hiệu quả

Tiền thưởng được sử dụng khi: người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

có thể là do người lao động tiết kiệm được nguyên vật liệu trong quá trình sản xuấtqua đó làm giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành và nâng cao tính cạnh tranh của tổchức; tiền thưởng cho những sáng chế, sáng tạo mới của người lao động áp dụngvào sản xuất; thưởng doanh thu lũy tiến…Tuy nhiên, khi sử dụng công cụ tiềnthưởng cũng cần phải đảm bảo: tiền thưởng phải gắn với thành tích của người laođộng, có công có thưởng; mức thưởng cũng phải có giá trị nhất định để tạo ra sựkích thích cho người lao động; việc thưởng phải đảm bảo sự công bằng, có tiêu chíđánh giá phân hạng khác nhau…

2.4.2.2 Tạo động lực tinh thần

Để tạo động lực cho người lao động thì các yếu tô vật chất là chưa đủ Cácyếu tố tinh thần cũng có một vai trò rất quan trọng, đặc biệt khi đời sống vật chấtcủa người lao động đã được cơ bản Các yếu tố tạo động lực tinh thần cho người laođộng bao gồm: sự ổn định trong công việc, những cơ hội học tập nâng cao trình độ,được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị, chế độ phúc lợi với

xxxv

người lao động… Cùng với các yếu tố vật chất, các yếu tố tinh thần khi được sửdụng sẽ tạo động lực cho người lao động giúp tổ chức khai thác được tất cả các tiềmnăng, thúc đẩy người lao động nỗ lực và gắn bó với tổ chức Sau đây là một số yếu

tố tạo động lực tinh thần mà tổ chức cần quan tâm:

a Sự ổn định của công việc

Con người khi trưởng thành đều muốn có được một công việc thuận lợi Côngviệc sẽ cho người lao động thu nhập Sự bất ổn trong công việc đồng nghĩa với thunhập, cuộc sống của họ có thể bị đảo lộn Do đó, sự ổn định công việc là một nhucầu chính đáng của người lao động

Sự ổn định của công việc là động lực cho người lao động bởi nó tạo cho họcảm giác yên tâm làm việc Công việc ổn định sẽ đảm bảo cuộc sống cho họ và giađình một cách lâu dài Khi có dấu hiệu của sự bất ổn trong công việc, có thể sẽ gâytâm lý hoang mang và sự không toàn tâm cho công việc sẽ ảnh hưởng đên hiệu suấtlàm việc Khi người lao động có tuổi thì sự ổn định công việc trở nên quan trọng.Nếu còn trẻ, khi mất việc người lao động sẽ dễ dàng tìm kiếm và bắt đầu một côngviệc mới hơn

Bên cạnh đó, sự ổn định của công việc còn thể hiện ở chỗ người lao độngđược làm công việc mà mình yêu thích, đúng chuyên môn Sự điều chuyển khôngphù hợp với khả năng và chuyên môn của người lao động cũng sẽ tạo ra một sự bất

ổn

b Tăng cường tính hấp dẫn của công việc

Mức độ hấp dẫn của công việc liên quan chặt chẽ tới việc thiết kế và thiết kếlại công việc của tổ chức Thông thường, sau một thời gian làm việc, do sự chuyênmôn hóa người lao động sẽ quen và thành thạo trong công việc, nhưng nếu cứ lặp đilặp lại thì họ thường có cảm giác nhàm chán và lâu dần sẽ đánh mất dần sức sángtạo, niềm hứng thú và động lực với công việc Vì vậy đặt ra cho tổ chức một nhiệm

vụ là thiết kế công việc như thế nào để tạo ra sự mới mẻ và thách thức, đem lại sựhứng thú cho người lao động

Cùng với việc thiết kế công việc cũng cần quan tâm đến công tác bố trí công

việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc Khi không cóđược sư ăn khớp, có thể sẽ không phát huy được tối đa năng lực của người lao động

và sự lãng phí những nguồn lực khác Đồng thời nó sẽ tạo ra tâm lý chán nản, sự bấtmãn của người lao động Để có thể sử dụng hiệu quả nguồn lực, phát huy được khảnăng của người lao động vào công việc để đạt được mục tiêu của tổ chức đỏi hỏiphải có sự bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động.Bên cạnh đó, tổ chức có thể tạo thêm công việc mới, hay đơn giản là luân phiênthay đổi công việc giữa người lao động, gạt bỏ sự nhàm chán trong công việc, tạo ranhững thách thức cho người lao động

c Đào tạo, học tập nâng cao trình độ

Trong nền kinh tế hiện đại, môi trường kinh doanh thay đổi không ngừng vàđặt ra nhiều thách thức cho tổ chức Những phát minh mới, công nghệ và kỹ thuậtmới đỏi hỏi tổ chức có đội ngũ người lao động được đào tạo Người lao động khiđược đào tạo,học tập họ sẽ dễ dàng tiếp nhận và làm chủ công nghệ mới, nâng caohiệu quả công việc Bản thân người lao động cũng xác định đây cũng là một nhucầu của chính bản thân họ Đây là hai nhu cầu bậc cao nhất mà người lao động cũngđều mong muốn đạt được, họ muốn được học tập để có thể đáp ứng yêu cầu côngviệc và hoàn thiện bản thân

Do đó, tổ chức nói chung và các nhà quản trị nói riêng cần phải tạo điều kiệncho người lao động có cơ hội được học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng cũng như có

vị trí công việc xứng đáng với năng lực và sự phấn đấu của họ Tổ chức có thể tạođiều kiện cho người lao động học tập thông qua hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian linhhoạt…Làm như vậy người lao động sẽ có được động lực làm việc

d Tạo môi trường làm việc và điều kiện làm việc thuận lợi

Bầu không khí trong tổ chức là nơi mà người lao động tiếp xúc hằng ngày, nóảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc, thái độ lao động và hiệu quả công việccủa người lao động

Môi trường và điều kiện làm việc tốt như mối quan hệ giữa người lao động vớingười lao động trong tổ chức mà thân ái, đoàn kết, mọi người hỗ trợ lẫn nhau sẽ làm

xxxvii