1. Tính cấp thiết của đề tài Vai trò quan trọng của con người được đánh giá và ghi nhận qua các thời kỳ, là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, doanh nghiệp. Hiện nay nền kinh tế thị trường buộc các doanh nghiệp luôn phải gồng mình để tìm kiếm các cơ hội và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho mình. “Thương trường như chiến trường” và lợi thế cạnh tranh không chỉ được tạo ra bởi thương hiệu, quy mô hay công nghệ mà điều quan trọng, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững nhất vẫn chính bởi nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thì công tác quản trị nguồn nhân lực luôn cần được các nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm, dùng làm cơ sở cho việc duy trì, củng cố và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ thực sự phát triển khi mỗi thành viên trong đó đều hoàn thành xuất sắc phần công việc của mình, chính vì vậy, việc xem xét, đánh giá con người luôn được tổ chức, doanh nghiệp coi trọng và cho rằng việc đánh giá hoàn thành công việc của người lao động là cơ sở để sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả. Có thể khẳng định rằng, công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn kinh tế lớn, các tổng công ty và các ngân hàng thương mại đóng một vai trò vô cùng quan trọng, đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Nếu công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên không được thực hiện tốt sẽ dẫn đến giảm hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, chảy máu chất xám,…Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo, phát triển và có chế độ đãi ngộ phù hợp đối với nhân sự. Sự ra đời và phát triển của hệ thống các Ngân hàng tại Việt Nam là một bước ngoặt của lịch sử, đánh dấu sự phát triển chung của đất nước trong lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội. Ở nước ta, sự phát triển của nền kinh tế kéo theo đó là hoạt động của các ngân hàng cũng được mở rộng, nhiều ngân hàng lớn đã xây dựng được một hệ thống các chi nhánh và các đơn vị trực thuộc trên khắp các tỉnh/thành phố trong cả nước và ở nước ngoài. Một trong những ngân hàng lớn nhất trong hệ thống các ngân hàng thương mại ở Việt nam là Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Trải qua 60 năm xây dựng và phát triển (từ 1957 – nay), hiện nay BIDV có khoảng 140 đơn vị thành viên bao gồm các chi nhánh, các công ty trực thuộc, hiện diện tại nước ngoài (Lào, Campuchia, Myanmar, CH Séc…). BIDV hiện là một trong những ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam. Để có một vị thế và hệ thống như vậy thì với quan điểm, con người là nguồn lực, là tài sản quý giá nhất của tổ chức, những năm gần đây BIDV đã quan tâm hơn đến công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều tồn tại và bất cập. Điều đó xuất phát từ những lý do chủ quan của người đánh giá, sự thiếu hoàn thiện về quy trình thực hiện,… khiến cho công tác này tại BIDV chưa đạt được kết quả như mong muốn. Qua thời gian công tác tại Hội sở chính BIDV, tôi đã nhận thấy những hạn chế và bất cập trên trong công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và cho rằng công tác này cần được BIDV chú trọng hoàn thiện trong thời gian tới. Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm đề tài luận văn cao học của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề mang tính thực tiễn cao trong khoa học quản lý nói chung và công tác quản trị nhân sự của tổ chức nói riêng. Chính vì vậy, vấn đề này đã thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà quản lý, lãnh đạo, các học giả và nghiên cứu trong và ngoài nước. Như chúng ta đã biết, trong khoa học quản lý cổ điển thì hai kỹ sư Taylor và Fayol là cha đẻ của những thuyết quản lý đầu tiên xuất hiện từ đầu thế kỷ XX. Trong đó, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thể hiện thông qua sự tuân thủ quy trình được chuyên môn hóa và là khối lượng sản phẩm được làm ra theo định mức. Tiếp theo quan điểm của Taylor và Fayol, nhà xã hội học người Đức Max Weber lại chủ trương ủng hộ sử dụng mô hình thư lại (hay còn gọi là mô hình quan liêu) – một mô hình tổ chức đặc biệt dựa trên các nguyên tắc luật pháp và mang tính hợp lý cao, đòi hỏi phương pháp đánh giá chính xác và đồng nhất, tránh thiên vị, tùy tiện. Cùng với thời gian thì khoa học quản lý nói chung và vấn đề về quản lý, đánh giá nhân sự nói riêng cũng có những bước phát triển mới cả về lý luận và thực tiễn. Nhiều tác phẩm, công trình nghiên cứu của các học giả, nhà nghiên cứu và quản lý nước ngoài đã được công bố. Những tác phẩm tiêu biểu như: - Cuốn “Đánh giá việc quản lý” (Appraising Management Performance) của các tác giả Eugene Moncrief và Kevin Curan xuất bản năm 2006 đã đề cập đến một số nội dung và phương pháp đánh giá nhân viên thông qua việc xem xét kết quả thực hiện công việc. - Tác phẩm “Những nguyên tắc trong quản lý nguồn nhân lực” (Fundermentals of Human Resourse Management), của hai tác giả David A. Decenzo và Stephen P. Robbins, tái bản lần thứ 10 năm 2010 được coi là cuốn cẩm nang quan trọng của các nhà quản trị nhân sự. Cuốn sách gần 400 trang này đã đề cập đến các nguyên lý, nền tảng lý luận trong quản trị nguồn nhân lực nói chung, trong đó có vấn đề liên quan đến đánh giá nhân sự. Ngoài ra, nhiều tác phẩm của những học giả nước ngoài cũng đã được dịch sang tiếng Việt như: Robert Heller, Tim Hindle (2008), “Quản trị thiết yếu cho nhà doanh nghiệp” của nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh; John C. Maxwell (2012), “Nhà lãnh đạo 360¬0” của nhà xuất bản Lao động Hà Nội,… Những cuốn sách này đã nêu bật những yêu cầu và kỹ năng cần thiết để trở thành một nhà quản lý/quản trị. Đây được coi là tài liệu vô cùng bổ ích cho các nhà quản lý trong việc đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nói riêng. Tại Việt Nam, vấn đề quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá nhân sự nói riêng cũng được các nhà quản lý, các nhà khoa học, giảng viên quan tâm. Có thể điểm qua một số tác phẩm tiêu biểu sau: - Cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực” của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) được Nhà xuất bản Lao động Xã hội xuất bản năm 2007. Cuốn giáo trình này đã dành một Chương tập trung vào việc nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc trong tổ chức, giúp những người làm việc về nhân sự hiểu rõ hơn về công tác đánh giá thực hiện công việc và thực hiện công tác này hiệu quả trên thực tế như một phần quan trọng không thể thiếu trong công tác quản trị nhân sự. - Cuốn “Quản trị nhân sự - Dành cho các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam, cho các doanh nghiệp muốn hội nhập toàn cầu” của tác giả Nguyễn Hữu Thân, được Nhà xuất bản Lao động Xã hội ấn hành năm 2010. Với 502 trang, cuốn sách được chia làm 5 phần, trong đó tác giả cũng dành một phần (Phần 3: Đánh giá thành tích công tác) để phân tích về tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và quy trình thực hiện công tác này. Đây được coi là tài liệu tham khảo quan trọng giúp các doanh nhân, nhất là giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân sự củng cố và tăng cường khả năng quản trị nhân sự của mình. - Cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, do nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh xuất bản năm 2011 cũng đã giới thiệu những kiến thức, tư tưởng tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Tác giả đã dành sự quan tâm đặc biệt đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong tổ chức với việc nêu lên mục đích, nội dung, quy trình của đánh giá kết quả thực hiện công việc và các giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá đối với nhân viên, cũng như các đơn vị, phòng, ban trong tổ chức. Bên cạnh những nghiên cứu mang tính lý luận trên thì vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cũng được nghiên cứu sinh, học viên cao học tại các trường đại học có đào tạo các chuyên ngành liên quan đến Khoa học quản lý, Quản trị nhân sự, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị kinh doanh, Quản lý kinh tế… quan tâm, nghiên cứu mang tính áp dụng vào thực tiễn công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ở một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Có thể liệt kê các Luận án, Luận văn thạc sỹ tiêu biểu có liên quan như sau: * Luận án tiến sĩ: - Vũ Hồng Phong (2011): “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà nội”, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án này mặc dù không đề cập trực tiếp đến vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tuy nhiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa vấn đề tiền lương và đánh giá kết quả thực hiện công việc. Trong nghiên cứu, tác giả đã dành một phần quan trọng để hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc để trả lương. * Luận văn thạc sĩ: - Nguyễn Thị Thu Trang (2009): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã đi sâu nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc trên cơ sở những văn bản phân tích công việc tại công ty đã có và đưa vào áp dụng phương pháp đánh giá có trọng số kết hợp với việc đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc có sự đóng góp của các bộ phận và người lao động trong công ty. - Ngô Thị Thu Trang (2011): “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Viễn thông Đắk Lắk Đắknông”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh tổng hợp, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết về công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp, phát triển lý thuyết phù hợp với đặc điểm kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp tại Viễn thông Đắk Lắk Đắknông. Tác giả đã phân tích thực trạng đánh giá nhân viên, xác định những mặt hợp lý và hạn chế và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Viễn thông Đắk Lắk Đắknông. - Vũ Thị Ánh Tuyết (2012): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên tại trường Đại học Lao động – Xã hội”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận vấn đề đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên tại trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên của trường, từ đó chỉ ra những mặt còn tồn tại và đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác này tại trường Đại học Lao động – Xã hội. - Đặng Thị Hồng (2013): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh tiết kiệm bưu điện thuộc Ngân hàng bưu điện Liên Việt”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận văn đã tiến hành khảo sát thực tế và phân tích thực trạng công tác đánh giá hoàn thành công việc tại Chi nhánh tiết kiệm bưu điện, chỉ ra hạn chế trong công tác phân tích công việc, lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc, các tiêu chí đánh giá thông tin phản hồi, phạm vi ứng dụng các kết quả đánh giá cũng như nguyên nhân của các hạn chế. Từ đó, luận văn đã đóng góp các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá hoàn thành công việc tai chi nhánh tiết kiệm bưu điện. - Dương Thị Thùy Giang (2013): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm thẻ ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Tác giả đã khẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm thẻ ngân hàng Agribank, đồng thời nêu lên thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Trung tâm thẻ ngân hàng Agribank. Có thể nói rằng, các công trình kể trên đã góp phần đưa ra những giải pháp cho việc hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được hiệu quả hơn trong thực tế, với những đặc thù riêng của từng bộ phận, lĩnh vực hoạt động và của từng loại hình tổ chức, doanh nghiệp. Tại Trụ sở chính của ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chưa có công trình nào nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Trong hoạt động của BIDV, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên luôn được coi là một hoạt động quan trọng, tuy nhiên công tác này trên thực tế vẫn chưa phát huy được vai trò tối đa của mình trong việc quản trị nhân lực. Như vậy, đề tài nghiên cứu: “Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” vừa có tính kế thừa, vừa có tính mới và không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào trước đó, nếu được thực hiện sẽ góp phần quan trọng trong việc phát triển của BIDV trong thời gian tới. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hướng đến những mục tiêu chính như sau: - Xác định được khung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại. - Phân tích được thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV, từ đó chỉ ra kết quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV. - Đề xuất được một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: + Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu theo hệ thống và tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. + Không gian nghiên cứu: Hội sở chính BIDV + Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV giai đoạn 2014-2016 và đề xuất giải pháp đến 2020.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THỊ PHỐ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) HÀ NỘI - 2017 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THỊ PHỐ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) Chuyên ngành: Quản lý kinh tế sách Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN CHÍ BÍNH HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng, luận văn Thạc sỹ quản lý kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế sách với đề tài “Đánh giá thực công việc nhân viên Hội sở ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)” cơng trình nghiên cứu riêng Những thông tin, số liệu sử dụng luận văn rõ nguồn trích dẫn, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu từ trước đến Tác giả luận văn Nguyễn Thị Phố LỜI CẢM ƠN Qua trình nghiên cứu, đến tơi hồn thành xong nội dung yêu cầu đề tài Để đạt kết này, ngồi cố gắng thân tơi nhận nhiều giúp đỡ quý báu Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc TS Nguyễn Chí Bính, người nhiệt tình bảo hướng dẫn tơi suốt q trình học tập thực Luận văn Ngồi ra, tơi xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giáo Khoa Khoa học quản lý tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận văn thạc sỹ Tơi xin chân thành cảm ơn anh/chị Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ suốt trình thực đề tài Trân trọng Tác giả luận văn Nguyễn Thị Phố DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Danh mục từ Tiếng Anh viết tắt STT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng anh Nghĩa tiếng việt KPI Key Performance Chỉ số đánh giá thực công TPP Indicator Trans-Pacific việc Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến FTA Partnership Agreement Free trade agreement lược xuyên Thái Bình Dương Hiệp định thương mại tự MBO Management by Mơ hình quản trị theo mục tiêu Objectives MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ TIẾNG VIỆT VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt ACB Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam HSC Hội sở NHTM MHB Ngân hàng phát triển Nhà đồng Sông Cửu Long TMCP Thương mại cổ phần Giải thích Ngân hàng thương mại Techcombank Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam TNHH Trách nhiệm hữu hạn THCV Thực công việc DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Sơ đồ LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Vai trò quan trọng người đánh giá ghi nhận qua thời kỳ, nhân tố định thành công hay thất bại tổ chức, doanh nghiệp Hiện kinh tế thị trường buộc doanh nghiệp ln phải gồng để tìm kiếm hội nâng cao lợi cạnh tranh cho “Thương trường chiến trường” lợi cạnh tranh không tạo thương hiệu, quy mô hay công nghệ mà điều quan trọng, tạo lợi cạnh tranh bền vững nguồn nhân lực doanh nghiệp Để nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng tác quản trị nguồn nhân lực cần nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm, dùng làm sở cho việc trì, củng cố phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Doanh nghiệp thực phát triển thành viên hồn thành xuất sắc phần cơng việc mình, vậy, việc xem xét, đánh giá người tổ chức, doanh nghiệp coi trọng cho việc đánh giá hồn thành cơng việc người lao động sở để sử dụng nguồn nhân lực hiệu Có thể khẳng định rằng, công tác đánh giá thực công việc nhân viên doanh nghiệp, đặc biệt tập đoàn kinh tế lớn, tổng cơng ty ngân hàng thương mại đóng vai trò vơ quan trọng, đặc biệt giai đoạn hội nhập, cạnh tranh gay gắt Nếu công tác đánh giá thực công việc nhân viên không thực tốt dẫn đến giảm hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, chảy máu chất xám,…Đánh giá thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo, phát triển có chế độ đãi ngộ phù hợp nhân Sự đời phát triển hệ thống Ngân hàng Việt Nam bước ngoặt lịch sử, đánh dấu phát triển chung đất nước lĩnh vực kinh tế, trị, xã hội Ở nước ta, phát triển kinh tế kéo theo hoạt động ngân hàng mở rộng, nhiều ngân hàng lớn xây dựng hệ thống chi nhánh đơn vị trực thuộc khắp tỉnh/thành phố nước nước Một ngân hàng lớn hệ thống ngân hàng thương mại Việt nam Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) Trải qua 60 năm xây dựng phát triển (từ 1957 – nay), BIDV có khoảng 140 đơn vị thành viên bao gồm chi nhánh, cơng ty trực thuộc, diện nước ngồi (Lào, Campuchia, Myanmar, CH Séc…) BIDV ngân hàng thương mại lớn Việt Nam Để có vị hệ thống với quan điểm, người nguồn lực, tài sản quý giá tổ chức, năm gần BIDV quan tâm đến công tác đánh giá thực công việc nhân viên, nhiên công tác nhiều tồn bất cập Điều xuất phát từ lý chủ quan người đánh giá, thiếu hoàn thiện quy trình thực hiện,… khiến cho cơng tác BIDV chưa đạt kết mong muốn Qua thời gian cơng tác Hội sở BIDV, tơi nhận thấy hạn chế bất cập công tác đánh giá thực công việc nhân viên cho công tác cần BIDV trọng hoàn thiện thời gian tới Từ lý trên, lựa chọn đề tài: “Đánh giá thực công việc nhân viên Hội sở ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm đề tài luận văn cao học Tổng quan nghiên cứu Đánh giá thực cơng việc vấn đề mang tính thực tiễn cao khoa học quản lý nói chung cơng tác quản trị nhân tổ chức nói riêng Chính vậy, vấn đề thu hút nhiều quan tâm nhà quản lý, lãnh đạo, học giả nghiên cứu nước Như biết, khoa học quản lý cổ điển hai kỹ sư Taylor Fayol cha đẻ thuyết quản lý xuất từ đầu kỷ XX Trong đó, việc đánh giá kết thực công việc thể thơng qua tn thủ quy trình chun mơn hóa khối lượng sản phẩm làm theo định mức Tiếp theo quan điểm Taylor Fayol, nhà xã hội học người Đức Max Weber lại chủ trương ủng hộ sử dụng mơ hình thư lại (hay gọi mơ hình 61 - Đồng nghiệp đánh giá: Trong xu hội nhập quốc tế thực tế chứng minh làm việc nhóm hiệu mang lại kết cao cho tổ chức, đặc biệt doanh nghiệp kinh doanh có lĩnh vực ngân hàng Do đó, kết đánh giá từ đồng nghiệp giúp người quản lý thấy nhân viên phù hợp với nhóm làm việc để phát huy tối đa mạnh lực họ Kết đánh giá từ đồng nghiệp xác định theo hệ số - Khách hàng đánh giá: Áp dụng phận trực tiếp kinh doanh, thường xuyên giao dịch, làm việc với khách hàng, đối tác Kết đánh giá từ khách hàng xác định theo hệ số *Tập huấn, hướng dẫn đánh giá Để đảm bảo tính hiệu hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên, trước tiên quan trọng người tham gia đánh giá phải hiểu rõ phương pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa cơng tác đánh giá, thực cơng tâm kết đánh giá xác mang tính thiết thực Người tham gia đánh giá cần tập huấn, hướng dẫn để hiểu biết hoạt động đánh giá, mục đích, ý nghĩa đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánh giá nhằm đảm bảo quán vả trung thực, khách quan trình đánh giá, tránh xu hướng đánh giá chung, thiên vị, định kiến Việc đào tạo người đánh giá theo hình thức: tập huấn tập trung cung cấp văn hướng dẫn Theo hình thức này, tổ chức chuyển văn hướng dẫn việc đánh giá cho người tham gia đánh giá để đọc nắm rõ Các nội dung cần trang bị cho người tham gia đánh giá gồm: + Mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng đánh giá thực công việc + Công cụ, phương pháp đánh giá + Quy trình đánh giá + Giải thích lỗi cần tránh đánh giá: Việc đánh giá người khác dễ mắc phải lỗi thiên vị, định kiến, ảnh hưởng kiện gần nhất,…chính lỗi làm ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc nhân viên + Các kiến thức kỹ giao tiếp, khả đánh giá thuyết phục, 62 tổ chức, điều hành buổi thảo luận, vấn, giải vấn đề, ghi chép số liệu đưa thông tin phản hồi cách có hiệu *Tránh lỗi thường gặp đánh giá Trong trình thu thập liệu để đưa phán đoán, nhận xét đánh giá nhân viên trường hợp sai sót tạo bất tín nhiệm, khơng hài lòng phá vỡ tin cậy người đánh giá với người đánh giá Do đó, đánh giá nhân viên phương diện cần phải đánh giá họ nhiều phương diện khác, nhìn khía cạnh khơng đủ làm nên đánh giá hoàn hảo Bên cạnh lỗi đánh giá trên, lỗi bao dung (tức người đánh giá đánh giá thành tích nhân viên cao họ xứng đáng hưởng) thường xun xảy trình đánh giá Việc bỏ qua sai lầm nhân viên tạo nhiều rắc rối tâm lý nhân viên khác làm việc tích cực Các nhân viên làm việc tốt khơng có động làm việc họ khơng thấy có phân biệt phần thưởng họ với người làm Vì vậy, người làm cơng tác đánh giá nên xếp loại nhân viên cách nghiêm khắc Tuy nhiên, người đánh giá khơng nên đánh giá cách q khắt khe đánh giá khắt khe làm giảm động làm việc người khác làm họ thất vọng Vì vậy, để hạn chế lỗi đánh giá xảy cần phải tổ chức buổi huấn luyện để đào tạo giáo dục cho người làm công tác đánh giá thực cách đắn xác Đối với cấp lãnh đạo phải làm cho nhân viên ln tin việc đánh giá thực cơng việc ln mang tính cơng khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào tiến trình đánh giá Thường xuyên quan tâm tới nhân viên hiểu biết công việc nhân viên, lãnh đạo nhân viên cần có trí yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn trình thực cơng việc 3.3.2 Giải pháp hình thức đánh giá thực cơng việc Tại HSC BIDV áp dụng hình thức đánh giá theo chu hàng quý Chu kỳ đánh giá cho ngắn, phù hợp với số vị trí cơng 63 việc (như phân tích Chương II), để việc đánh giá phản ánh kết thực công việc nhân viên, tác giả luận văn cho nên đánh giá theo chu kỳ tháng/lần 3.3.3 Giải pháp công cụ đánh giá thực công việc * Xây dựng lại mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc Bản mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc yếu tố quan trọng làm tảng để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc Tuy nhiên nay, không riêng BIDV mà hầu hết doanh nghiệp Việt Nam việc xây dựng gặp khơng khó khăn Để cơng tác đánh giá thực công việc thực đảm bảo xác hiệu việc cần làm BIDV cần xây dựng lại mô tả công việc tiêu chuẩn thực cho tất chức danh công việc Cùng với mô tả công việc, tiêu chuẩn thực cơng việc kết cơng tác phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cơng việc Cụ thể, việc nghiên cứu công việc để làm rõ: cơng việc cụ thể, người lao động có nhiệm vụ chức gì; họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào; máy móc, cơng cụ, thiết bị sử dụng; mối quan hệ thực hiện; điều kiện làm việc cụ thể yêu cầi kiến thức, kỹ khả mà người lao động cần phải có… Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định kỳ vọng với người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng Và nhờ mà người lao động hiểu trách nhiệm nghĩa vụ cơng việc Chính trước hết doanh nghiệp, cơng tác phân tích cơng việc phải thực tốt từ việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc phản ánh hết hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc Đối với vị trí cơng việc giao tiêu kế hoạch kinh doanh, tiêu chuẩn chủ yếu để đánh giá thực cơng việc doanh số, % kế hoạch kinh 64 doanh đạt kỳ Tuy nhiên vị trí cơng việc hỗ trợ, tác nghiệp, việc xác định tiêu chuẩn thực công việc khó Để giảm bớt cách diễn đạt chung chung cơng việc mang tính chất định tính nên cố gắng sử dụng cách diễn đạt định lượng nhiều tốt *Xây dựng biểu mẫu đánh giá thực công việc vị trí Biểu mẫu đánh giá nhân viên dừng lại khung chung áp dụng cho tất đối tượng nhân viên, tiêu tiêu chí đánh giá mang tính chung chung Mỗi vị trí cơng việc có tính chất, nội dung cơng việc khác nhau, tiêu tiêu chí đánh giá khác Để kết đánh giá mang tính xác cao, ngân hàng cần xây dựng biểu mẫu đánh giá vị trí cơng việc với tiêu, tiêu chí cụ thể chi tiết Việc xây dựng biểu mẫu đánh giá thực công việc vị trí khơng thể sớm chiều hồn thành, ngân hàng thành lập tổ cơng tác để nghiên cứu, xây dựng Sau đó, gửi lấy ý kiến tham gia cán nhân viên vị trí cơng việc để hồn thiện *Xây dựng áp dụng đánh giá công việc theo KPI KPI-Key Performance Indicators, hệ thống đo lường đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc thể qua số liệu, tỷ lệ, tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu hoạt động tổ chức phận chức hay cá nhân Nếu HSC BIDV xây dựng áp dụng thành công KPI theo chuẩn mực quốc tế đánh giá cơng việc nhân việc coi công cụ đánh giá tốt khắc phục hạn chế công cụ đánh giá trước KPI coi cơng cụ đại giúp nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành mục tiêu quản lý chương trình hành động cụ thể cho phận, nhân viên Tuy nhiên, việc xây dựng áp dụng đánh giá công việc theo KPI không đơn giản BIDV cần thuê đơn vị tư vấn chuyên nghiệp giống ngân hàng thương mại khác làm Thời gian đầu xây dựng áp dụng thí điểm số Ban/trung tâm sau có tổng kết rút kinh nghiệm áp dụng thống tồn Hội sở Việc sử dụng KPIs đánh giá thực công việc nhằm: 65 (i) Đảm bảo người lao động thực trách nhiệm mô tả công việc vị trí chức danh cụ thể; (ii) Các số đánh giá mang tính định lượng cao, đo lường cụ thể nâng cao hiệu đánh giá thực công việc; (iii) Việc sử dụng số KPIs góp phần làm cho việc đánh giá thực công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công hiệu hơn… Là công cụ dùng đánh giá thực công việc, nên xây dựng hệ thống KPIs nhà quản lý cố gắng hướng đến đảm bảo tiêu chí SMART: Specific- Rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu Measurable- Có thể đo lường Attainable- Có thể đạt Realistic- Có tính thực Timely- Có thời gian rõ ràng - Tiêu chuẩn hóa hệ thống KPI: Cần thực việc xây dựng, ban hành áp dụng tài liệu quy định cách thức xây dựng, trì áp dụng, báo cáo cải tiến hệ thống KPI - Kết hợp việc đo lường với đánh giá, hoạch định cải tiến: + Về đo lường: sau xây dựng hệ thống KPI, cần tiến hành liên tục thống kê liệu, tính tốn báo cáo, truyền thơng kết hiệu suất đạt + Về đánh giá: dựa việc so sánh kết đo với tiêu đạt để đánh giá kết thực cấp độ, áp dụng khen thưởng, đãi ngộ + Về hoạch định: tiếp tục hoạch định chiến lược, mục tiêu, đề xuất sáng kiến cải tiến chế độ đãi ngộ cách thích hợp theo hướng tập trung phát triển nhân lực + Về cải tiến: Cần thực thi hệ thống KPI khởi thảo tiếp tục cải tiến phù hợp với trình độ quản lý liên tục tiêu chuẩn hóa hệ thống KPI có thay đổi 3.3.4 Giải pháp phương pháp đánh giá thực công việc Phương pháp đánh giá thực cơng việc Hội sở BIDV phương pháp đánh giá theo thang điểm tiêu theo tiêu chí đưa 66 Trên sở số điểm đánh giá quy mức xếp loại tương ứng Việc sử dụng phương pháp đánh bộc lộ hạn chế phân tích Chương II * Kết hợp phương pháp đánh giá Để có thêm thơng tin hồn thiện phương pháp đánh giá thực công việc, tác giả Luận văn vấn thêm số Lãnh đạo, cán quản lý Các ý kiến trả cho nên sử dụng phương pháp thang điểm phương pháp quản lý theo mục tiêu MBO (Management by Objectives) mơ hình quản trị theo mục tiêu: Bắt đầu việc xác định mục tiêu cấp cao nhất, sau xác định mục tiêu tiêu cấp thấp thời hạn ngắn MBO quản lý tồn cơng việc dựa việc đo lường mục tiêu dựa kế hoạch thực mục tiêu với ưu điểm: cấp sáng tạo; tạo chủ động; tính linh động cao; cơng bằng, minh bạch theo lực,… * Xác định hệ số đối tượng đánh giá Do việc đánh giá xác định trước hết cho cá nhân người quản lý trực tiếp xem xét kết thực công việc nhân viên nên xác định hệ số tương ứng với người đánh giá Luận văn đưa hệ số sau: + Cá nhân tự đánh giá: hệ số + Người quản lý trực tiếp: hệ số + Các đối tượng khác tham gia đánh giá vị trí cơng việc, ví dụ khách hàng/đối tác đánh giá cán quan hệ khách hàng: hệ số + Điểm số cuối xác định cách tính bình qn gia quyền tổng số điểm cá nhân, người quản lý trực tiếp đối tượng khác tham gia đánh giá Và vào tổng số điểm đế đưa mức hồn thành cơng việc tương ứng * Áp dụng công nghệ thông tin đánh giá Tác giả luận văn đề xuất nghiên cứu sử dụng phần mềm hoạt động đánh giá công việc nhân viên: Việc đánh giá thực hoàn toàn online phần mềm đánh giá chuyên biệt, cán nhân viên truy cập vào địa 67 kết nối với hệ thống tổ chức đánh giá Đánh giá qua phần mềm đảm bảo tính bảo mật minh bạch kết đánh giá, nhân viên đủ điều kiện đánh giá cung cấp tài khoản đăng nhập Bên cạnh đó, việc sử dụng phần mềm đánh giá online có ưu điểm khác như: - Thể chuyên nghiệp đồng bộ; - Cập nhật thơng tin thơng suốt nhanh chóng, giảm chi phí đánh giá; - Lãnh đạo cấp theo dõi trực tuyến để nắm bắt tình hình thực đánh giá nhân viên; - Cập nhật kết đánh giá nhanh chóng, xác vào hồ sơ nhân cán phục vụ công tác quản lý nhân Sử dụng phần mềm đánh giá cơng việc khơng mới, nhiên định áp dụng hay không lựa chọn phần mềm phụ thuộc vào quan điểm ban lãnh đạo ngân hàng việc bảo toàn xây dựng hệ thống thơng tin an tồn, thơng suốt Khi áp dụng phần mềm đòi hòi cơng tác hướng dẫn, đào tạo kỹ lưỡng chi tiết mục phần yêu cầu khoảng thời gian dài để cán nhân viên tiếp cận, làm quen thục với cách đánh giá phần mềm Mặt khác, tài khoản đánh giá phần mềm tài khoản cá nhân nên cần bảo mật sử dụng phạm vi cá nhân 3.3.5 Giải pháp thông tin phản hồi kết đánh giá thực công việc Việc phản hồi thông tin đánh giá thực công việc cần thiết Tuy nhiên, hệ thống đánh giá chưa ý đến việc phản hồi thông tin nhân viên mà dừng lại việc thông báo kết xếp loại nhân viên Các kết thực công việc chưa giúp cho người cho nhân viên hiểu rõ kết đạt được, vướng mắc, khó khăn cơng việc có định hướng cơng việc tương lai Bên cạnh đó, việc thu nhận ý kiến phản hồi nhân viên kết đánh giá thực công việc chưa thực Tác giả luận văn đề xuất sau thơng báo kết đánh giá tới nhân viên cần thu nhận ý kiến phản hồi từ phía nhân viên, qua phiếu thu thập ý kiến qua email, nội dung cần lấy kiến 68 phản hồi nhân viên gồm: kết đánh giá xác, cơng chưa? nội dung cần thay đổi đánh giá? đề xuất, kiến nghị nhân viên? Như việc cung cấp thông tin thu nhận thông tin phản hồi tạo điều kiện để nhân viên người đánh giá hiểu nội dung đánh giá Nó tạo luồng thơng tin hai chiều: Thứ nhất, giúp người lao động nhận thức rõ kết đạt được, vướng mắc, tồn tiềm phát triển từ tạo điều kiện để hồn thiện mình, giúp hồn thành cơng việc tốt hơn; Thứ hai, tạo hội để người lao động bày tỏ quan điểm, thái độ, nhận xét kết đánh giá, giúp cấp cấp nhìn nhận kết đạt được, vướng mắc, khó khăn tồn để từ tìm giải pháp phù hợp Ngoài ra, trình thu thập thơng tin phản hồi thực thảo luận người đánh giá người đánh giá để thu nhận thơng tin Có thể lựa chọn số người để vấn, người có kết thực cơng việc cao thấp Việc vấn đánh giá cần thực để đảm bảo thông tin thu thập đáp ứng mục tiêu trình quản lý 3.3.6 Nâng cao hiệu sử dụng kết đánh giá thực công việc Sau đánh giá thực công việc nhân viên, ban lãnh đạo Ngân hàng cần sử dụng có hiệu kết đánh giá Khi kết đánh giá sử dụng có hiệu có tác dụng ngược lại giúp hoạt động đánh giá xác, vào thực tiễn mặt khác tận dụng thơng tin q giá quản lý *Chính sách khen thưởng Khen thưởng nhân tố quan trọng việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Khi nhân viên khen thưởng họ ngày nỗ lực để đánh giá tốt nhận phần thưởng cao Bởi lẽ, mục đích việc khen thưởng khuyến khích thúc đẩy thỏa mãn công việc đảm trách, tạo điều kiện nhân viên thực cơng việc tốt Hiện nay, sách khen thưởng Ngân hàng nhiều hạn chế, Ngân hàng nên đầu tư nhiều vào sách để giữ chân nhân tài Ngoài 69 việc nhân viên đạt thành tích cao cơng tác hưởng lương kinh doanh, Ngân hàng cần khen thưởng kịp thời hình thức tiền thưởng từ quỹ trích lập Ngân hàng Ngân hàng cần xây dựng sách cụ thể để kịp thời khuyến khích, động viên nhân viên ln nỗ lực góp phần tạo giá trị cho Ngân hàng cho thân nhân viên + Đối với nhân viên xếp loại xuất sắc, loại tốt: nhân viên làm việc cách hiệu nhất, ln cố gắng hồn thành vượt mục tiêu giao Ngân hàng phải khen thưởng thích đáng nhân viên + Đối với nhân viên xếp loại hoàn thành: nhân viên có nỗ lực q trình thực công việc, cần khen thưởng để động viên thành tích họ đạt bên cạnh cần phải bồi dưỡng cho họ nhiều để cải thiện nâng cao thành tích + Đối với nhân viên xếp loại chưa hoàn thành: người khơng có chí tiến thủ thực công việc, Ngân hàng cần phải quan tâm đến họ nhiều để tìm biện pháp giúp họ cải thiện thành tích *Chính sách xử phạt Bên cạnh việc khen thưởng cần có chế tài nhân viên có nhiều vi phạm, khơng hồn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, khơng phải với nhân viên khơng hồn thành cơng việc bị xử phạt Để đưa định xử phạt nhân viên lãnh đạo cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, nhân viên khơng hồn thành công việc yếu tố chủ quan hay khách quan, công việc không phù hợp với khả họ hay yêu cầu công việc cao Nếu lãnh đạo định mà khơng tìm rõ nguyên nhân vấn đề làm cho nhân viên khơng phục dễ nảy sinh bất mãn Chính sách xử phạt nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tổn thất cho Ngân hàng cần phải nghiêm minh xử lý, khơng bao che Nếu mức độ nhẹ khiển trách trước tập thể, giáo dục, mức độ nặng tùy theo mức độ để đưa hình thức xử phạt khác Đối với trường hợp gây tổn thất lớn cho Ngân hàng, Ngân hàng cần buộc việc nhằm cải thiện lại tác phong làm 70 việc nhân viên khác Ngân hàng *Các chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá Để đáp ứng với xu cạnh tranh thời đại, nhu cầu tương lai Ngân hàng nguồn nhân lực việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân viên điều cần thiết Việc xây dựng chương trình đào tạo xuất phát từ nhu cầu dự báo tương lai Ngân hàng Việc đào tạo nhân viên phải đáp ứng mục tiêu Ngân hàng nâng cao kỹ mềm, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cấu tổ chức đổi phát triển tác động môi trường kinh doanh Khơng thế, việc đào tạo giúp nhân viên có thành tích khơng cao kỳ đánh giá hồn thành tốt cơng việc mình, nắm vững kiến thức lĩnh vực chuyên ngành, tạo điều kiện cho việc phát triển nghề nghiệp Không nhân viên đạt thành tích khơng cao mà nhân viên đạt thành tích cao có nhiều kinh nghiệm ln cần đào tạo mơi trường kinh doanh ln thay đổi họ cần trau dồi kiến thức để phát huy tối đa lực cho cơng việc tương lai Sau đánh giá có nhân viên thuyên chuyển vị trí thăng chức Nhưng đến vị trí cơng tác họ lại khơng thực tốt cơng việc vị trí cũ chưa trang bị kỹ Do đó, cần phải xây dựng chương trình đào tạo để bồi dưỡng thêm cho nhân viên Mặt khác, để chương trình đào tạo nhân viên có hiệu quả, Ngân hàng sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác như: đào tạo nơi làm việc, đào tạo nơi làm việc cho nhân viên Ngân hàng nên sử dụng phương pháp đào tạo nơi làm việc cho nhân viên, trình làm việc người đào tạo vừa làm theo dẫn, vừa theo dõi quan sát, vừa lắng nghe lời giải thích người có kinh nghiệm Nhờ vậy, họ nhanh chóng nắm bắt kỹ năng, kinh nghiệm để thực cơng việc Tóm lại, chương tác giả đưa mục tiêu phát triển định hướng cho hoạt động đánh giá thực công việc nhân viên HSC BIDV Tiếp đó, vào tồn nguyên nhân tồn đề cập 71 chương 2, tác giả đưa giải pháp nhằm hồn thiện đánh giá thực cơng việc nhân viên HSC BIDV đến 2020 KẾT LUẬN Đánh giá thực công việc nội dung giữ vai trò quan trọng hệ thống quản trị tổ chức, kết đánh giá tiền đề cho việc xây dựng sách lương thưởng, đào tạo phát triển sách liên quan Có thể nói, Việt Nam NHTM tổ chức đầu, cải tiến hệ thống đánh giá 72 thực cơng việc coi hoạt động thường xuyên Trong trình triển khai thực hiện, khơng tổ chức gặp phải khó khăn đánh giá, xuất phát từ nhiều nguyên nhân: công cụ đánh giá, phương pháp đánh giá chưa xây dựng xác, người đánh giá mang tính chủ quan đánh giá,… BIDV với lịch sử 60 năm hình thành phát triển cố gắng xây dựng, trì đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng với yêu cầu phát triển tương lai Tại BIDV, công tác đánh giá thực công việc nhân viên nhiều bất cập, đáp ứng dược mục tiêu chủ yếu để trả lương, trả thưởng mà chưa thật góp phần nâng cao hiệu công tác quản trị tổ chức Với mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc nhân viên HSC BIDV, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài thực nội dung sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thực công việc: công cụ đánh giá, phương pháp đánh giá, hình thức đánh giá, quy trình đánh giá, thơng tin phản hồi kết đánh giá - Từ sở lý luận, phân tích thực trạng thực đánh giá nhân viên HSC BIDV để tìm ưu điểm hạn chế công tác - Trên sở phân tích thực trạng đánh giá thực công việc nhân viên HSC BIDV, tác giả đề xuất số giải pháp có tính khả thi nhằm hướng tới hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Tóm lại, việc đánh giá nhân viên cần phải vào thực chất, phải tạo tin cậy động lực làm việc cho nhân viên Từ công cụ, máy đến phương pháp thời gian thực đánh giá cần đồng thuận nhân viên lãnh đạo Hệ thống đánh giá cần giải thích, hướng dẫn cho nhân viên nhân viên nhân tố tiến trình đánh giá Lãnh đạo nên lôi nhân viên vào tiến trình đánh giá, vậy, nhân viên dễ chấp nhận kết đánh giá tạo cho nhân viên cảm nhận công đánh giá Hồn thiện đề tài này, tác giả mong muốn góp phần nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc nhân viên HSC BIDV Quá trình nghiên 73 cứu tác giả nhận thấy để nâng cao hiệu đánh giá cần đặc biệt quan tâm tới việc xây dựng công cụ đánh giá vị trí cơng việc cơng tác quản lý, sử dụng kết đánh giá BIDV Đây hướng quan trọng nên nghiên cứu cơng trình Trong q trình thực luận văn, tác giả nhận hướng dẫn khoa học tận tình TS Nguyễn Chí Bính ủng hộ anh chị đồng nghiệp quan Tác giả xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu Hà Nội, tháng năm 2017 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS.Bùi Văn Danh -MBA Nguyễn Văn Dung - ThS Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP Hồ Chí Minh ThS Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại Học Kinh tế quốc dân 74 Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản trị nhân - Dành cho doanh nghiệp tổ chức Việt Nam, cho doanh nghiệp muốn hội nhập toàn cầu”, NXB Lao động Xã hội Nhóm tác giả Business Edge (2010), Đánh giá hiệu làm việc - phát triển lực nhân viên, NXB Trẻ John C Maxwell (2012), “Nhà lãnh đạo 3600”, NXB Lao động Hà Nội David Parmenter (2013), KPI số đo lường hiệu suất, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh Đặng Thị Hồng (2013): “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc chi nhánh tiết kiệm bưu điện thuộc Ngân hàng bưu điện Liên Việt”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Dương Thị Thùy Giang (2013): “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Trung tâm thẻ ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; 11 Vũ Hồng Phong (2011): “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập doanh nghiệp nhà nước địa bàn Hà nội”, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Vũ Thị Ánh Tuyết (2012): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc cho cán bộ, giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Nguyễn Thị Thu Trang (2009): “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Ngô Thị Thu Trang (2011): “Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên Viễn thông Đắk Lắk Đắknông”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh tổng 75 hợp, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Báo cáo thường niên BIDV 2014-2016 16 Tài liệu đánh giá thực công việc BIDV 17 Website http://bidv.com.vn 18 Website https://vi.wikipedia.org/ ... Phát triển Việt Nam Chương III Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc nhân viên Hội sở ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN 10 CÔNG... giá thực công việc nhân viên Hội sở BIDV thời gian tới Đối tư ng phạm vi nghiên cứu - Đối tư ng nghiên cứu: Đánh giá thực công việc nhân viên Hội sở ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam -. .. văn chia làm chương: Chương I Cơ sở lý luận đánh giá thực công việc nhân viên ngân hàng thương mại Chương II Phân tích thực trạng đánh giá thực công việc nhân viên Hội sở ngân hàng TMCP Đầu tư