Nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận long biên thành phố hà nội gia đoan 2010 2015

1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Năng lực của đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng và có tính quyết định đến kết quả hoạt động công vụ. Trước tình trạng đội ngũ cán bộ, công chức còn hạn chế về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, ngày 17/9/2001 Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010. Trong đó đề ra mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001- 2010 là: xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Sau hơn 10 năm thực hiện chất lượng đội ngũ công chức nói chung đã được nâng lên, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc quận Long Biên nói riêng đã đáp ứng chuẩn về bằng cấp, cơ bản chuẩn về chuyên ngành đào tạo. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với việc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng dụng các thành quả của khoa học – công nghệ vào quản lý và quan trọng hơn cả là thực hiện mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của chính phủ là: “Đến năm 2020 xây dựng được một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” thì việc quan tâm đến năng lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là việc làm rất cần thiết. 2 Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương tới địa phương nói riêng. Để thực hiện thành công chiến lược này, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công đó là nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ công chức - nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính để vận hành, thực hiện và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Công chức thuộc các phòng, ban chuyên môn UBND cấp quận, huyện hay còn gọi là công chức hành chính nhà nước cấp quận, huyện là những người trực tiếp tham mưu thực hiện các quy định của Nhà nước về chuyên môn, nghiệp vụ theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Vì vậy, nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước cấp quận, huyện. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một đề tài nào nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND cấp quận, huyện cũng như đánh giá năng lực hiện tại của các công chức này, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức này trong hệ thống cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận Long Biên – Thành phố Hà Nội, giai đoạn 2010 - 2015” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận. - Xây dựng khung yêu cầu về năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận nhằm đạt được mục tiêu chiến lược đến năm 2015. - Đánh giá thực trạng năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên để phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ công chức. 3 - Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên nhằm đáp ứng các mục tiêu quản lý nhà nước trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn Quận. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. Tính đến thời điểm ngày 30/12/2011 tổng số có: 113 người. - Phạm vi nghiên cứu : + Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. Luận văn sẽ không nghiên cứu năng lực của cán bộ quản lý, viên chức thuộc UBND Quận, cán bộ, công chức các ban, ngành đoàn thể thuộc Quận uỷ mà chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực của công chức hành chính nhà nước làm việc trong 12 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. + Về không gian nghiên cứu: 12 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận theo quy định tại Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ. + Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá năng lực công chức từ năm 2009 đến nay và kiến nghị giải pháp nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận đến năm 2015. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Quy trình nghiên cứu Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn Khung yêu c ầu năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Qu ận Ph ỏng vấn sâu các cán bộ quản lý thuộc UBND Quận Đi ều tra: - Cán bộ quản lý - Công chức - Người dân Phân tích th ực trạng năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thu ộc UBND Quận Kho ảng cách về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thu ộc UBND Quận Giải pháp nâng cao năng lực và thu hẹp khoảng cách 4 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp - Thông qua hệ thống các văn bản Luật, văn bản quy phạm pháp luật, các nghiên cứu có liên quan để làm căn cứ xác định khung năng lực cho cán bộ, công chức hành chính. - Thông qua số liệu thống kê, báo cáo, các nghiên cứu, chắt lọc từ sách báo, tạp chí liên quan đến thực trạng đội ngũ và năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. 4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua hai hình thức là phỏng vấn sâu và điều tra khảo sát, cụ thể như sau: 4.2.2.1. Phỏng vấn sâu a. Đối tượng phỏng vấn Phỏng vấn các cán bộ quản lý thuộc UBND Quận, gồm: 06 lãnh đạo HĐND, UBND Quận, 12 lãnh đạo các phòng chuyên môn nhằm: (1) Xây dựng khung năng lực cho công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận và (2) Đánh giá thực trạng năng lực của họ. b. Nội dung phỏng vấn Yêu cầu về năng lực, thang điểm đánh giá, đánh giá năng lực hiện tại của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. Thang điểm được sử dụng trong đánh giá năng lực công chức là từ 1 đến 5, được mô tả cụ thể trong bảng 1 dưới đây: 5 Bảng 1. Thang điểm đánh giá năng lực được sử dụng Mức điểm Mức độ năng lực 1,00 – 1.49 Năng lực đó rất yếu 1.50 – 2.49 Năng lực đó yếu 2.50 – 2.99 Trung bình 3.00 – 3.49 Khá 3.50 – 3.99 Tốt 4.00 – 5.00 Rất tốt Khi được phỏng vấn về yêu cầu năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận, các đối tượng trả lời phỏng vấn đều cho rằng để công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận thực hiện được nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu hiện tại cần đạt số điểm từ 3.50 – 3.99 thì mới có thể đáp ứng yêu cầu của Quận đặt ra. Tuy nhiên, để góp phần thực hiện thành công mục tiêu của công cuộc cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 theo đề án 30c của Chính phủ, đáp ứng với các yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH, xây dựng quận Long Biên là cơ quan điện tử cấp quận theo Quyết định số 1909/QĐ-UBND ngày 08/5/2012 của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành kế hoạch cải cách hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 – 2015 thì công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận phải có điểm số từ 4.00 trở lên về năng lực. Riêng 02 tiêu chí về trình độ đào tạo gồm: (1) Trình độ đào tạo từ đại học trở lên và (2) Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí công tác phải đạt yêu cầu tối đa là 5. 4.2.2.2. Điều tra, khảo sát Điều tra khảo sát bằng phiếu điều tra. - Đối tượng điều tra: (1) Phát phiếu điều tra tới toàn bộ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận (113 người), trong đó có 06 lãnh đạo HĐND, UBND và 12 trưởng phòng các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận; (2) 100 phiếu lấy ý kiến của người dân. Kết quả điều tra như sau: 6 Bảng 2. Tổng hợp phiếu điều tra TT Đối tượng đánh giá Số phiếu gửi đi Số phiếu phản hồi Tỷ lệ % phản hồi 1 Lãnh đạo đánh giá 18 18 100 2 Công chức tự đánh giá 113 108 95,58 3 Người dân đánh giá 100 100 100 (Nguồn: tổng hợp từ các phiếu điều tra) - Nội dung điều tra: Đánh giá năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. - Cách thiết kế phiếu điều tra: Trên cơ sở các yêu cầu về năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện, tác giả đã tiến hành thiết kế mẫu phiếu điều tra để đánh giá năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. Mẫu phiếu được thiết kế chung dùng cho 3 đối tượng đánh giá là: lãnh đạo, công chức các phòng, ban chuyên môn và người dân. Nội dung phiếu điều tra được thiết kế tập trung vào kiến thức về chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn và thái độ của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận (riêng trình độ đào tạo không thiết kế trong phiếu điều tra mà lấy số liệu trực tiếp từ báo cáo thực trạng công chức của quận Long Biên). Các yếu tố cấu thành của năng lực, được thiết kế bởi các tiêu chí năng lực khác nhau và theo thang đánh giá từ 1 – 5 ( trong đó: 1,00 – 1.49: Rất kém; 1.50 – 2.49: Kém; 2.50 – 2.99: Bình thường; 3.00 – 3,49: Khá; 3.50 – 3.99: Tốt; 4,00 – 5,00: Rất tốt). Nhóm tiêu chí kiến thức về trình độ chuyên môn cũng như sự phù hợp của chuyên ngành đào tạo được lấy số liệu theo báo cáo công chức của Quận. + Quy trình thiết kế phiếu điều tra sử dụng trong nghiên cứu, đánh giá được thực hiện như sau: 7 Thiết kế các tiêu chí năng lực cần đánh giá Thiết kế tiêu chí năng lực dựa trên khung năng lực Thử nghiệm Điều tra thử với 10 công chức phòng, ban Hoàn chỉnh phiếu điều tra Tiến hành điều tra trên diện rộng đến các đối tượng 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu - Kết quả phỏng vấn được tập hợp trên các bảng nhằm thống kê, tổng hợp việc đánh giá về năng lực hiện tại của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. Mặt khác, kết quả phỏng vấn này được so sánh với các tiêu thức khác nhau để làm căn cứ xây dựng yêu cầu năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. - Kết quả điều tra khảo sát sẽ được phân tích trên phần mềm Excel để tổng hợp số liệu, tính điểm trung bình cho các tiêu chí (kết quả điều tra thực tế được thể hiện tại phụ lục 02). Để đánh giá được khoảng cách về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận so với yêu cầu năng lực cần phải thực hiện tổng hợp các phương pháp so sánh kết quả điều tra với yêu cầu năng lực của cán bộ công chức. - Phương pháp so sánh kết quả được thực hiện trên hai khía cạnh sau: Thứ nhất: So sánh điểm giữa các nhóm tiêu chí để xác định năng lực nào tốt hơn năng lực nào, sự so sánh này chỉ mang tính tương đối, miêu tả sự hơn kém giữa các nhóm năng lực. Đồng thời, so sánh với yêu cầu đặt ra để thấy được tiêu chí nào đã đạt yêu cầu, tiêu chí nào cần phải được nâng cao. 8 Thứ hai: So sánh kết quả đánh giá giữa các đối tượng đánh giá khác nhau. Khi tiến hành điều tra, kết quả thu được từ đánh giá của lãnh đạo, của chính bản thân công chức và của người dân có thể khác nhau vì mỗi đối tượng đánh giá trên những góc độ, cách nhìn khác nhau, họ có những mong đợi khác nhau từ năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc Quận. Mong đợi của cấp trên về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn của Quận được thể hiện ở đánh giá của lãnh đạo. Kỳ vọng của người dân về năng lực của công chức được thể hiện ở đánh giá của họ. Nhận thức về thực trạng năng lực của bản thân được thể hiện thông qua đánh giá của các cán bộ công chức. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện. Chương 2: Yêu cầu và thực trạng năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên. 9 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN/HUYỆN 1.1. NĂNG LỰC Có rất nhiều nghiên cứu về năng lực, theo quan điểm của những nhà tâm lý học năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân mới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có. Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn. Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lực học tập, năng lực tưởng tượng. Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức , năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa, toán học Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát triển thì càng dễ đạt được thành năng lực chuyên môn. Ngược lại sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có các năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người. Năng lực của một người phối hợp trong 10 mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở mỗi cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người. Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng. Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất định mới có thể đạt kết quả. Để nắm được cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau: Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia, nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì không thể nói về năng lực. Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào. Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo đã được hình thành ở một người nào đó. Năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn. Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ được phát triển trong quá trình hoạt động phát triển của con người, trong xã hội có bao nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực. Do đó khi xem xét kết quả công việc của một người cần phân tích rõ những yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công việc, người ta không chỉ xem cá nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem làm như thế nào chính năng lực thể hiện ở chỗ người ta làm tốn ít thời gian, ít sức lực của cải vật chất mà kết quả lại tốt. Cần phân biệt năng lực với trí thức, kỹ năng, kỹ xảo. Trí thức là những hiểu biết thu nhận được từ sách vở, từ học hỏi và từ kinh nghiệm cuộc sống của mình. [...]... nh năng l c c a công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND qu n/huy n làm cơ s cho vi c ưa ra các tiêu chí ánh giá năng l c c a công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND qu n Long Biên t i chương 2 28 CHƯƠNG II TH C TR NG NĂNG L C C A CÔNG CH C CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THU C UBND QU N LONG BIÊN 2.1 C I M T NHIÊN, KINH T - XÃ H I CÓ NH HƯ NG T I NĂNG L C CÔNG CH C CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN... phòng, ban chuyên môn thu c UBND qu n, huy n là công ch c HCNN làm vi c trong các phòng ban chuyên môn thu c UBND qu n, huy n 15 m nhi m ch c năng qu n lý nhà nư c theo ch c năng nhi m v c a các phòng, ban ó 1.2.3 c i m c a công ch c các phòng ban chuyên môn thu c UBND qu n/huy n Công ch c các phòng ban chuyên môn thu c UBND qu n/huy n là m t b ph n trong h th ng công ch c HCNN vì v y h cũng có các c... lý, v i các t ch c bên ngoài và nhân dân , k năng giao ti p c n thi t Vì v y, năng l c c a công ch c các phòng ban chuyên môn thu c UBND qu n/huy n là t ng th các ki n th c, k năng, thái làm vi c Năng l c c a công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND qu n/huy n ư c th hi n thông qua k t qu , ch t lư ng các công vi c công ch c ó m nh n 1.3.2 Tiêu chí ánh giá năng l c c a công ch c các phòng ban chuy... lý v công ch c, gi i thích m t s khái ni m v công ch c, công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND qu n/huy n; năng l c c a công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND qu n/huy n v i m c ích s d ng th ng nh t trong su t quá trình th c hi n lu n văn N i dung chương 1 c p n vai trò, c i m và năng l c c a công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND qu n, huy n; tiêu chí ánh giá năng l c và các. .. t c công ch c trong các cơ quan HCNN Các phòng ban chuyên môn thu c UBND qu n/huy n chính là các ơn v thu c cơ quan hành chính nhà nư c Vì v y công ch c t i các ơn v này cũng ư c g i là công ch c hành chính H có c i m, vai trò c a công ch c hành chính nhà nư c Vì v y v n d ng khái ni m này vào trư ng h p c th là công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND qu n, huy n có th hi u: Công ch c các phòng,. .. các phòng, ban chuyên môn thu c UBND Qu n là m t vi c làm c p thi t i v i các c p, các ngành trong Qu n 2.2 TH C TR NG CÔNG CH C CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THU C UBND QU N GIAI O N 2009 - 2011 Căn c Ngh nh s 14/2008/N -CP ngày 04/02/2008 c a Chính ph quy nh t ch c các cơ quan chuyên môn thu c UBND huy n, qu n, th xã, thành ph thu c t nh, UBND Qu n có 12 cơ quan chuyên môn ( phòng, ban chuyên môn) , g m:... c ó b K năng chuyên môn nghi p v K năng chuyên môn nghi p v là kh năng c a ngư i công ch c th hi n ư c ki n th c và tài năng trong quá trình ho t Nó bao g m k năng th c hi n các ho t ng thu c chuyên môn c a mình ng chuyên môn và k năng th c hi n các quy trình chuyên môn c K năng làm vi c v i con ngư i Vai trò c a ngư i công ch c các phòng ban chuy n môn thu c UBND qu n, huy n là c u n i ưa các chính... phong phú b sung cho các ngành, các c p 2.2.1 Th c tr ng v trình ào t o c a công ch c các phòng, ban chuyên môn qu n Long Biên (2009 – 2011) T năm 2009 n năm 2011, trình chuyên môn c a công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND Qu n luôn ư c c i thi n, tăng v s lư ng và ch t lư ng S công ch c có trình i h c và trên i h c chi m a s trong t ng s các phòng, ban chuyên môn thu c UBND Qu n, ây cũng là... này c a công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND Qu n chưa áp ng yêu c u c n ư c b sung và nâng cao hơn n a b i yêu c u u tiên c a công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND là ph i có ki n th c v qu n lý nhà nư c Tiêu chí có ki n th c v qu n lý nhà nư c c a công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND ch òi h i áp ng ư c yêu c u hi n t i, còn thi u h t 0.51 m i áp ng yêu c u n năm 2015, ... trong công vi c Thái iv i làm vi c c a công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND qu n/huy n g m: Nh n th c v công vi c; Yêu thích và t hào v i công vi c; Thái ng x trong th c thi nhi m v D a vào các y u t này và sau khi ph ng v n lãnh chuyên môn, áp ng chi n lư c phát tri n c u khung v năng l c o các phòng ban n năm 2015, lu n văn ưa ra yêu i v i công ch c các phòng, ban chuyên môn thu c UBND . trạng năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thu ộc UBND Quận Kho ảng cách về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thu ộc UBND Quận Giải pháp nâng cao năng lực. nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên. 9 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND. pháp lý về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/ huyện. Chương 2: Yêu cầu và thực trạng năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên.