Nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang

Tuy nhiên, trong tình hình hiện này với việc hành thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng dụng các thành quả của khoa học – công nghệ vào quản lý và qua

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-O0O -

Triệu Trung Hiệp

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC

PHÕNG BAN CHUYÊN MÔN

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

Chương1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG TRÌNH CÓ LIÊN QUAN VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN , THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÕNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 6

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 6

1.2 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn cấp huyện 13

1.2.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp Huyện 13

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao của năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện của một số huyện trong nước và bài học rút ra cho UBND huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang 33

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40

2.1.Phươngphápnghiêncứusửdụng 40

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 40

2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệusơcấp 41

2.1.3 Điều tra, khảo sát 42

2.1.4 Phương pháp thống kê phân tích dữ liệu và dự báo 44

Chương 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÕNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BẮC MÊ TỈNH HÀ GIANG 46

3.1 Địa điểm nghiên cứu 46

3.1.1.Đặc điểm tự nhiên 46

3.1.2.Điều kiện kinh tế-xã hội 47

3.1.3.Tổ chức bộ máy quản lý của UBND Huyện Bắc Mê 54

3.2 Khái quát tình hình đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn huyện Bắc Mê 55

3.3 phân tích năng lực đội ngũ công chức tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê 60

Khung yêu cầu năng lực của công chức các phong, ban chuyên môn thuộc

3.3.1 Phân tích thực trạng về kiến thức 60

3.3.2 Phân tích thực trạng về kỹ năng 65

3.2.3 Phân tích thực trạng về thái độ 74

3.3.4 Thực trạng công tác Công tác tuyển dụng 79

3.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 81

3.3.6 Điểm yếu về kỹ năng của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang 82

3.3.7 Nguyên nhân hạn chế về công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê 84

4.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc mê tỉnh Hà Giang 88

4.2 Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê 90

4.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao trách nhiệm trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện 90

4.2.2 Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng công chức tại UBND Huyện 94

4.2.3 Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện 98

4.2.4 Giải pháp cải thiện tiền lương, thu nhập và nâng cao đạo đức công vụ của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện 101

4.3 Điều kiện để thực hiện thành công các giải 103

LIỆU THAM KHẢO 114

DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ PHỤ LỤC

1 Bảng 1.1 Khung năng lực cho công chức

4 Bảng 3.1 Bảng số liệu cơ cấu CBCC theo

5 Bảng 3.2 Bảng số liệu cơ cấu CBCC theo

6 Bảng 3.3 Bảng số liệu cơ cấu CBCC theo

Trình độ đào tạo của công chức các phòng, ban chuyên môn huyện Băc Mê (2011 – 2013)

58

Tỷ lệ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê

59

9 Bảng 3.6 Kết quả điều tra thực trạng về

10 Bảng 3.7 Kết quả điều tra thực trạng về kỹ

11 Bảng 3.8 Kết quả điều tra thực trạng về thái

Tuy nhiên, trong tình hình hiện này với việc hành thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng dụng các thành quả của khoa học – công nghệ vào quản lý và quan trọng hơn cả là thực hiện mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 –

2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của chính phủ là : ―Đến năm 2020 xây dựng được một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xá hội chủ nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước‖ thì việc quan tâm đến năng lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là việc làm rất cần thiết

Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tấm của Chính phủ trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương tới địa phương nói riêng Để thực hiện thành công chiến lược này, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công đó là nhân tố con người, đặc biệt là độ ngũ công chức – nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính để vận hành, thực hiện và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao Công chức thuộc các phòng, ban chuyên môn UBND cấp huyện hay còn gọi là công chức hành chính nhà nước cấp huyện là những người trực tiếp tham mưu thực hiện các quy định của nhà nước về chuyên môn, nghiệp vụ theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị Vì vậy, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các phong, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện

Tuy nhiên, cho đến nay tại tỉnh Hà Giang chưa có một đề tài nào nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng như đánh giá năng lực hiện tại của các công chức này, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức này trong hệ thống

cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: ―Nâng cao năng lực đội ngũ

công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê tỉnh

Hà Giang” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp của mình

2 Câu hỏi nghiên cứu:

(1)Năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê có điểm mạnh, yếu nhƣ thế nào?Và tại sao cần phải nâng cao năng lực của đội ngũ công chức này tại Huyện Bắc Mê?

(2)Làm thế nào để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND, Huyện Bắc Mê, Tỉnh Hà Giang?

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

• Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến năng lực của đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại các Quận/Huyện, từ thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các phong, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê, luân văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê, tỉnh Hà Giang

• Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện

- Xây dựng khung yêu cầu về năng lực đối với đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đến năm

2020

- Đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê để phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ công chức

- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê nhằm đáp ứng các

mục tiêu quản lý nhà nước trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn Huyện

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao năng lực đội ngũ công chức đang làm việc tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyên Bắc Mê tỉnh

Hà Giang

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các phong, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê văn sẽ không nghiên cứu năng lực của cán bộ quản lý, viên chức thuộc UBND huyện, cán bộ, công chức các ban, ngành đoàn thể thuộc Huyện ủy mà chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước làm việc trong 13 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện

+ Về không gian nghiên cứu: 13 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện theo quy định tại Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ

+ Thời gian nghiên cứu: từ năm 2011 đến 2014 và tầm nhìn đến năm 2020

5 Đóng góp mới về khoa học của luận văn

5.1 Về lý luận:

- Nghiên cứu hệ thống hóa những luận cứ lý thuyết và thực tiễn, luận giải và góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản có khả năng ứng dụng trong thực tiễn nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn

thuộc UBND huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang đáp ứng những điều kiện hiện nay trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế

5.2 Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể áp dụng vào

thực tiễn công tác nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang và một số Huyện trong tỉnh Hà Giang cũng như của cả nước

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu các công trình có liên quan và một

số vấn đề lý luận,thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp Huyện

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài luận văn

Chương 3: Thực trạng năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban

chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê

Chương 4: Định hướng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công

chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê

Chương1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG TRÌNH CÓ CÓ LIÊN QUAN VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ,THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÕNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Cán bộ, Công chức, chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế

Trong những năm gần đây, nhiều công trình nghiên cứu đã được công

bố có liên quan đến đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta như:

―Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước đến năm 2000‖, đề tài khoa học cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) thực hiện năm 1997; ―Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức‖ đề tài cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ thực hiện năm 1998 ;

―Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước‖, đề tài cấp Nhà nước KHXH.05-03, nằm trong chương trình KHXH.05 do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm Trong đó đề tài ―Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước‖ có ý nghĩa rất quan trọng Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà

nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI

Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng được đặc biệt quan tâm trong các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, cử nhân dưới nhiều góc độ khác nhau như Luận án tiến sỹ luật học ―Trách nhiệm pháp lý của công chức trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền hiện nay‖ của tác giả Ngô Hải Phan (2004); Luận văn thạc sỹ luật học ―Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền các xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang hiện nay‖ của tác giả Lê Đình Vỹ (2005); Đề tài khoa học cấp tỉnh

―Nghiên cứu các giải pháp về đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ‖ của ThS Nguyễn Quang Hậu (2008-2009); Luận văn thạc sỹ luật học ―Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiện nay‖ của tác giả Giang Thị Phương Hạnh (2009)…

Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công chức hành chính nhà nước và đã được sử dụng để giảng dạy cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay Qua một số công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải và làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nước; vai trò của cán bộ công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước như: Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước; Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước

Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã có Báo cáo tổng hợp

đề tài ―Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực trạng, nguyên nhân và giải pháp‖ Đề tài này tập trung vào nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong đó đã đặt công chức hành chính nhà nước

trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước Đề tài đã phân tích đánh giá về đội ngũ công chức hành chính nhà nước xác định những ưu điểm và những yếu kém của công chức hành chính nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước

Đề tài: ―Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước‖ của tác giả Nguyễn Bắc Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN

và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới

Tháng 11-2003, Bộ Nội vụ đã có báo cáo về ―Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 và các văn bản triển khai‖, trong đó đã trình bày những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 và chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển công chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010 Trong Chương trình này vấn đề chất lượng công chức hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng công chức nhà nước được đặc biệt nhấn mạnh

Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã xuất bản cuốn sách ―Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước‖ (3-2001) Tác phẩm này đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa học và nội dung của CNH-HĐH đất nước, yêu cầu của CNH-HĐH với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói chung

Trong năm 2004, được sự hỗ trợ của Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc

tế Thuỵ Điển (Sida), Bộ Nội vụ đã tiến hành cuộc hội thảo về ―quản lý nguồn nhân lực công‖ nhằm tìm ra được những vấn đề và xác lập mục tiêu để xây

dựng dự án hỗ trợ của tổ chức Sida cho Bộ Nội vụ giai đoạn mới trong khuôn khổ chương trình hỗ trợ cải cách hành chính của tổ chức Sida Thuỵ Điển cho Việt Nam Trong cuộc hội thảo này, các nhà khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí rằng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn yếu kém và trong đó điểm mấu chốt là chưa tiến hành được nội dung phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Do chưa thực hiện tốt công tác phân tích công việc nên các chính sách của quản trị nguồn nhân lực công chưa phát huy được hiệu quả (như chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao lao động…) và làm cho hiệu lực của quản

lý nguồn nhân lực chưa cao

Trong các hội thảo ở trong nước và quốc tế tại Việt Nam, các tạp chí chuyên ngành có nhiều bài viết trao đổi về cán bộ, công chức, đã có những đánh giá về chất lượng và số lượng công chức nói chung và công chức quản lý nhà nước nói riêng, đưa ra nhiều giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong đó chủ yếu bàn luận tới các biện pháp về tuyển dụng và đào tạo công chức, về chế độ chính sách tiền lương đối với công chức Cũng có nhiều bài viết trao đổi về Pháp lệnh công chức, bàn luận về những điều chưa hợp lý trong Pháp lệnh cán bộ công chức (1998 và sửa đổi bổ sung năm 2000, năm 2003) và kiến nghị xây dựng Luật

về công chức ở Việt Nam

- Đào Thanh Hải, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Công trình nghiên cứu khoa học này này đề cập đến một số vấn đề về xây dựng

và phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước khẳng định rằng, để phát triển kinh tế - xã hộ trước hết cần phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực nhà nước chính quy, giỏi vầ chuyên môn nghiệp vụ

- Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc, chế độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới, NXB.CTQG, đây là công trình phổ biến những kinh nghiệm quản lý chế độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới là tài liệu rất bổ ích cho việc thực hiện chế độ công chức và luật công chức của Việt Nam

- Nghiên cứu của Học viện chính trị Nguyễn ái Quốc, Đề tài khoa học

cấp Bộ: Mẫu hình và con đường hình thành người cán bộ lãnh đạo chủ chốt

cấp cơ sở Hà Nội 1992 Đề tài nghiên cứu làm nổi bật đặc điểm, mẫu hình và

con đường hình thành cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở chủ yếu là từ thực tiễn Đề tài đề cập đến thực tế công việc mà đội ngũ này phải đảm nhiệm là rất nhiều, nhưng trình độ ―đầu vào‖ lại thấp hơn yêu cầu Từ đó chỉ ra rằng: nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ này là rất lớn Đặc biệt nhấn mạnh về lâu dài cần phải chủ động tạo nguồn cho cán bộ cơ sở và đề xuất các nguồn cho cán bộ cơ sở

- Về quá trình lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ cán bộ cấp cơ sở và các chế độ chính sách liên quan nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt

cấp cơ sở có nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Tiến: Đảng Cộng sản Việt Nam

lãnh đạo quá trình xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp cơ sở từ 1975-1983 (Luận án chuyên ngành lịch sử Đảng công sản

Việt Nam, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 1994) Đề tài nghiên cứu sâu sắc quan điểm của Đảng và việc tổ chức thực hiện quan điểm

đó ở giai đoạn cả nước đi lên xây dựng chủ nghĩa xã hội Nó là cơ sở để Đảng

ta rút ra những bài học cho giai đoạn tiếp theo, giai đoạn đổi mới đất nước, thực hiện công nghiệp hoá - hiện đại hoá Đề tài cũng thể hiện quan điểm nhất quán về tầm quan trọng của công tác cán bộ nói chung và cán bộ chủ chốt cấp

cơ sở nói riêng, đề ra những giải pháp để đảm bảo và tăng cường hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quan trọng này

- Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ bí thư Đảng uỷ xã ở một số tỉnh có

nghiên cứu của Nguyễn Văn Phích: ―Xây dựng đội ngũ bí thư Đảng uỷ xã ở

Kiên Giang trong giai đoạn hiện nay‖ Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Xây

dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2000 Luận văn đi sâu nghiên cứu những quan điểm, giải pháp để xây dựng đội ngũ thư Đảng uỷ xã ở một tỉnh phía Nam Và nhiều bài đăng trên các báo, tạp chí xây dựng Đảng, tạp chí Cộng Sản

Ngoài ra còn có hệ thống văn bản pháp luật: Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c của Chính phủ ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 Chính phủ (2008), Nghị định số 14/2008/NĐ-CP quy định về các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND các quận, huyện

Nguyễn Minh Nga (2011), Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán

bộ quản lý kho quỹ cấp tỉnh tại hệ thống kho bạc nhà nước Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực Trường hành chính quốc gia (2001) Mấy vấn đề về công vụ và công chức nước cộng hoà Pháp Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ công chức Huyện ủy Huyện Bắc Mê (2010), Chương trình về đẩy mạnh cải cách hành chính, trọng tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Như vậy, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta Từ các nghiên cứu trên cho thấy khỏang trống khoa học cần tếp tục nghiên cứu:

- Các công trình nghiên cứu về cán bộ công chức và chất lượng cán

bộ, công chức thường nghiêng về cách tiếp cận theo từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản lý nguồn nhân lực Do đó trong luận văn này, tác giả nghiên cứu, đánh giá năng lực đôin ngũ công chức và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực

- Các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, công chức; công chức hành chính, viên chức và thường tập trung phân tích đánh giá về công chức nhà nước nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức hoặc đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn trên địa bàn một huyện

cụ thể

- Các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức; đội ngũ công chức nói chung ); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Đến nay, chưa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về nâng cao năng lực đội ngũ công chức ở huyện Bắc Mê Chưa có tài liệu nào nghiên cứu đánh giá một cách tổng quát hay tập trung phân tích vấn đề hoặc đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc Huyện Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các phòng ban chuyên môn ở huyện Bắc Mê hứa hẹn khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho địa phương trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn của Huyện

Luận văn tập trung đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất những giải pháp nhằm góp phần nâng năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên

môn của cấp huyện phù hợp với tình hình thực tiễn của Việt Nam hiện nay Luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học được học trong Nhà trường kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác của tác giả trong những năm vừa qua

1.2 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn cấp huyện

1.2.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp Huyện

1.2.1.1 Khái niệm về năng lực

Có rất nhiều nghiên cứu về năng lực, theo quan điểm của những nhà tâm lý học năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao Các năng lực hình thành trên cơ sở của các

tư chất tự nhiên của cá nhân mới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có

Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng

và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình độ trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao… Những hình thức mà chỉ những người

có một số năng lực nhất định mới có thể đạt kết quả

Để nắm được cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau: Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia, nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất

mà ai cũng như ai thì không thể nói về năng lực Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào

Qua phân tích ở trên ta có thể thấy năng lực phụ thuộc vào bối cảnh và mục đích sử dụng những năng lực đó Năng lực còn là những đòi hỏi của các công việc, các nhiệm vụ và các vai trò Vì vậy, năng lực được xem như là những phẩm chất tiềm tang của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc

Có rất nhiều cách tiếp cận để tìm hiểu về năng lực, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong tiếp cận của mình:

- Những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá nhân theo đuổi cách xác định ―con người cần phải như thế nào để thực hiện được các vai trò của mình‖

- Những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc xác định con người ―cần phải đạt được những gì ở nơi làm việc‖

Mô hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra đượ các nhà nghiên cứu và thực hành trên thế giới ủng hộ rất nhiều

Theo MaLagan(1989), thì năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến thức, thái độ và kỹ năng hoặc cách chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi

và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng

Theo Bernard Wyne và David Stringer (1997), thì năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ

Từ các nhận định trên, ta có thể mô tả năng lực theo công thức:

cá nhân ấy với công việc đang đảm nhận

Như vậy, năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ được tích lũy một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ

Từ các nhận định của các nhà khoa học, chúng ta thấy rằng ―Năng lực‖ gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc

―Năng lực‖ mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân Khi xem xét năng lực làm việc của một cá nhân cần găn với một công việc cụ thể chứ không thể phân tích chung chung cho mọi công việc Điều này có nghĩa là các năng lực luôn bị chi phối bởi bối cảnh cụ thể - môi trường, bối cảnh cụ thể của đất nước, tổ chức trong tổ chức đó

1.2.1.2 Công chức và năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện

 Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ làm việc

Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm trí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau Một số nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người giam gia các hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm những người trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước

mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ công Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, công chức được hiều là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công

sở của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, ỏ trong nước hay ở ngoài nước đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Trên thực tế mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức

Khái niệm về công chức ở Cộng hòa Pháp được định nghĩa: ―Công chức

là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý‖

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai lại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương: ―Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương‖

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: ―Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Công chức gồm hai loại:

+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực của nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật đinh, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,

do cơ quan hành chình các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức Họ chiếm tuyệ đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật‖

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước; Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là: ―Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước‖ Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ trưởng quy định như sau: ―Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức ― Ngày 26/12/1998 Ủy Ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm 7 chương, 48 điều và Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đã nêu các đối tượng cán bộ công chức, gồm: cán bộ công chức hành chính, cán

bộ viên chức sự nghiệp, cán bộ công chức xã phường thị trấn và công chức dự

bị Trên cơ sở đó, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: ―Công chức là những người được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường

xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hương lương từ ngan sách nhà nước‖

Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì khái niệm công chức được

định nghĩa như sau: ―Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phong; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung

là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

 Khái niệm đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Từ điều 4 Luật cán bộ công chức, khái niệm về cán bộ công chức cho đến nay nước ta chưa có một bộ luật nào điều chỉnh riêng đối với công chức làm trong các cơ quan hành chính nhà nước Luật cán bộ công chức (năm 2008) là sự điều chỉnh chung đối với tất cả công chức trong các cơ quan HCNN Các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện chính là các đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhà nước Vì vậy công chức tại các đơn vị

này cũng được gọi là công chức hành chính Họ có đặc điểm, vai trò của công chức hành chính nhà nước

Vì vậy vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận, huyện có thể hiểu:

Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện là công chức HCNN làm việc trong các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện đảm nhận chức năng quản lý nhà nước đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ của các phòng ban đó

 Đặc điểm của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ phận trong hệ thông công chức HCNN vì vậy họ cũng có các đặc điểm của công chức HCNN đó là:

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị của quận/huyện

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc điểm là thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thư, xây dựng, đất đai địa chính…) Đặc điểm này được gọi là tính nghề nghiệp của công chức đòi hỏi công chức chuyên môn phải có các kỹ năng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn lĩnh vực mà mình đảm nhiệm

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không

có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép Đặc điểm này được gọi là tính quan liêu của công chức

- công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc điểm được chia thành những bậc hạng khác nhau tùy theo tính chất, yêu cầu

về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó (ví dụ: công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính…) Đặc điểm này được gọi là tính thứ bậc của công chức

- công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc điểm là được nhà nước trả lương Vì công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước Đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức với những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương không do ngân sách nhà nước chi trả Đặc điểm này gọi là tính được nhà nước trả lương từ ngân sáchcủa công chức

 Vai trò của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Như trên đã trình bày, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ phận trong hệ thông công chức HCNN vì vậy họ cũng có vai trò của công chức HCNN, đó là:

- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham mưu hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, năm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên Giúp cho Đảng, chính quyền cấp quận/huyện đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn

- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN cấp huyện, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước

- Là lực lượng chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế

- xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra

- Là người trực tiếp thực thi các chính sách kế hoạch của Nhà nước

- Là chủ thể trực tiếp phối hợp với các nguồn lực trong tổ chức như tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác

- Là người trực tiếp thực hiện giao tiếp giữa các cơ quan quản lý của nhà nước với bên ngoài (các cơ quan khác, người dân, xã hội) Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan nhà nước với nhau Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhân được, giao tiếp với cơ quan,

tổ chức doanh nghiệp, công dân…

Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện có vị trí vai trò như là cầu nối giữ chính quyền cấp quận/huyện với quần chúng nhân dân

 Phân loại công chức

Phân loại công chức chính là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định

Theo Điều 32 Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Quốc hội, công chức được phân loại như sau:

a) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:

- Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào gạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

- Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

- Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

- Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

b) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Tóm lại, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện chính là công chức HCNN cấp quận/huyện, vì vậy họ có vị trí, vai trò, đặc điểm của công chức hành chính, họ thực hiện các chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ của từng phòng, ban chuyên môn thuộc cấp quận, huyện

1.2.1.2 Nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND Huyện

 Khái niệm năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện

Từ quan điểm của Bernard và David Stringer (1997) và McLagan (1989) về năng lực, có thể vận dụng vào năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện gồm khả năng đưa ra sáng kiến có gia trị, dám chịu trách nhiệm, sang tạo, có khả năng phân biệt cái gì quan trọng đối với công việc, cái gì không quan trọng và có khát vọng, mong muốn đạt được kết quả

Năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện là khả năng để làm được công việc được giao, đề xuất xử lý các tình huống trong công việc theo chức năng nhiệm vụ của phòng, ban kể cả các công việc phát sinh

Như vậy, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện phải biết sử dụng tổng hợp các tài sản của mình như kiến thức, kỹ năng và cá tính để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể Năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và năng động Ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công vụ đã được trang bị, đối với mỗi công chức chuyên môn còn bao hàm khả năng quan hệ giữa cán bộ công chức với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết

Vì vậy, năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là tổng thể các kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc Năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện được thể hiện thông qua kết quả, chất lượng các công việc công chức đó đảm nhận

 Nội dung nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban

chuyên môn thuộc UBND huyện

Để nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện, cần phải căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện để đánh giá năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn cấp huyện Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn cấp huyện gồm các nội dung sau đây:

- Nâng cao về kiến thức

- Nâng cao về Kỹ năng làm việc

- Nâng cao về thái độ làm việc

a) Năng cao về kiến thức

Kiến thức của công chức nói chung và đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn cấp huyện nói riêng ảnh hưởng bởi quá trình đào tạo của bản

thân từng công chức và khả năng tiếp cận kiến thức của họ Trình độ đào tạo của công chức thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã được đào tạo Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khóa đào tạo Như vậy, trình độ đào tạo cho biết người công chức đó được đào tạo như thế nào, với chuyên môn gì, thời gian bao lâu

và bằng cấp như thế nào Thông tin từ ―trình độ đào tạo‖ cho ta biết khả năng

có thể thực hiện được công việc mang tính nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc nào đó Như vậy công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện cần có kiến thức cơ bản sau: (1) Kiến thức chung: Là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với văn bằng hiện tại của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là từ Đại học trở lên Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyê môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc; (2) Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ gồm: Các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ; Kiến thức để nắm các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi mình phụ trách (3) Hiểu biết về pháp luật gồm: Am hiểu về chính sách pháp luật của Nhà nước về lĩnh vực được phân công; Thông hiểu các TTHC, nghiệp vụ của ngành mình quản lý

b) Năng cao về kỹ năng

Kỹ năng của đội ngũ công chức là mức độ thành thạo trong tiến hành một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng của công chức là một yếu tố quyết định tạo nên năng lực làm việc của công chức Công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện phải có các kỹ năng sau: (1) Kỹ năng tư duy (Công chức có khả năng tư duy và tổng hợp công việc một cách linh hoạt để vận

dụng vào thực tiễn, có khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sang tạo); (2) Kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch gồm: Kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thực thi nhiệm vụ,

kỹ năng làm việc độc lập, (3) Kỹ năng làm việc với con người

- Kỹ năng tư duy

Kỹ năng tư duy là khả năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề Kỹ năng tư duy là đề cấp đến năng lực tư duy của công chức, công chức có khả năng nhận biết được vấn đề kể cả vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc và tham mưu với lãnh đạo giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo Kỹ năng này đòi hỏi phải hiểu chức năng nhiệm vụ của đơn vị của bản thân mình và các chính sách pháp luật liên quan đến lĩnh vực đó

- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là khả năng của người công chức thể hiện được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của mình Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các quy trình chuyên môn

- Kỹ năng làm việc với con người

Vai trò của người công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện là cầu nối đưa các chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch công tác của quận/huyện đến với người dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật, là người trực tiếp thực hiện giao tiếp, trao đổi thông tin, tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hổi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân

Vì vậy người công chức phải có kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

c) Năng cao về thái độ làm việc

Thái độ làm việc của công chức là ý thức, trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận Thái độ làm việc của công chức ảnh hưởng bởi phẩm chất cá nhân, đạo đức nghề nghiệp Phẩm chất đạo đức cần của người công chức đó là sự trung thực, lòng trung thành, là ý thức làm việc, trách nhiệm đối với công việc, tinh thần học tập, sáng tạo trong công việc Thái độ làm việc của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện gồm: Nhận thứ về công việc; Yêu thích và tự hào với cộng việc ; Thái độ ứng xử trong thực thi nhiệm vụ

Dựa vào các nội dung này và sau khi phỏng vấn lãnh đạo các phòng ban chuyên môn, để đáp ứng chiến lược phát triển đến năm 2020, luận văn đưa ra yêu cầu khung về năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện như sau:

Bảng 1.1: Khung năng lực cho công chức cấp huyện

với vị trí công tác

10.00

2 Kiến thức chuyên môn 2.1 Kiến thức về quản lý nhà nước 8.00

2.2 Các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ

8.00

2.3 Nắm các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và

cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi mình phụ trách

8.00

3 Hiểu biết về pháp luật 3.1 Am hiểu về chính sách pháp

luật của Nhà nước về lĩnh vực được phân công

8.00

3.2 Thông hiểu các thủ tục hành chính nghiệp vụ của ngành mình

8.00

quản lý

1 Kỹ năng tư duy tổng hợp 1.1 Chủ động nghiên cứu về

chuyên môn nghiệp vụ và các văn bản liên quan đến lĩnh vực được phân công

8.00

1.2 Khả năng tư duy, phát hiện vấn

đề và tham mưu giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo, đúng pháp luật

8.00

1.3 Khả năng tổng hợp xây dựng báo cáo

2.2 Biết xây dựng các phương án,

kế hoạch, các thể loại văn bản cụ thể đảm bảo chất lượng

8.00

3 Kỹ năng thực thi nhiệm vụ 3.1 Thực hiện các công việc đã xác

định theo lịch, lưu ý có thứ tự ưu tiên

8.00

3.2 Kịp thời báo cáo, đề xuất, xin ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo đơn vị các vướng mắc, khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

4.5 Chia sẻ kinh nghiệm và nghiệp

vụ chuyên môn với đồng nghiệp trong đơn vị

8.00

5 Kỹ năng làm việc độc lập Khả năng làm việc độc lập 8.00

1 Nhận thức về công việc 1.1 Nhận thức về công việc và sự

thay đổi công việc trong thực tế và tương lai

8.00

1.2 Sẵn sang đáp ứng sự thay đổi 8.00 1.3 Xác định những khó khăn và

thách thức công việc là cơ hội để phát triển và đổi mới

8.00

2.2 Tự hào vì là công chức công tác tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê

công việc liên quan đến người dân minh bạch, chính xác, đúng pháp luật

8.00

d) Tuyển dụng công chức

Trong một cơ quan như hành chính nhà nước như UBND huyện, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn Đơn vị UBND huyện nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc tiếp nhận, phân tich, phản biện, chắt lọc hàng trăm, hàng ngàn thông tin để đưa tới công chúng thông tin đúng đắn nhất, chính xác và kịp thời nhất Mọi quá trình tuyển dụng phải có gắn với đòi hỏi thực tế, gắn với yêu cầu của công việc kể cả về số

nhất là lòng trung thành và sự gắn bó với công việc

e) Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức

Trong quá trình thực hiện phát triển nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức, đào tạo và bồi dưỡng là biện pháp chủ yếu nhất nhằm nâng cao không ngừng năng lực thực hiện của đội ngũ cán bộ công chức Theo mục đích và đối tượng, có thể chia làm hai dạng hoạt động cơ bản là : đào tạo mới, túc là đào tạo nhằm cung cấp nhân lực mới và đào tạo lại, đào tạo nâng cao và bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao năng lực cho đội ngũ đội ngũ cán bộ công chức hiện có (gọi chung là bồi dưỡng thường xuyên) Bên cạnh đó, để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực một cách hệ thống từng vị trí, đảm bảo cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức đã được hoạch định, công tác tổ chức và quản lý phát triển đội ngũ cán bộ công chức cần phải được cải thiện để đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả và tính thường xuyên của các hoạt động này trong tổ chức

Do vậy, theo tác giả thực hiện phát triển nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức của một tổ chức có 3 nội dung cơ bản: đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên và hoàn thiện tổ chức, quản lý Cụ thể, các nội dung được trình bày như sau

- Đào tạo mới, gồm các hoạt động đào tạo mới với loại phổ biến nhất là đào tạo dài hạn do cơ sở đào tạo đảm nhận thông qua chương trình đào tạo lại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp Đôi khi, hoạt động đào tạo mới do tổ chức sử dụng lao động phối hợp với cơ sở đào tạo phát triển chương trình đào tạo cụ thể và triển khai cho các đối tượng lao động mới được tuyển dụng

- Bồi dưỡng thường xuyên là các hoạt động nâng cao năng lực thực hiên cho đội ngũ cán bộ công chức hiện có để đáp ứng yêu cầu của ngành một cách liên tục thông qua các hoạt động đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng nâng cao hiểu biết, trình độ

về chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hiện, nâng cao ý thức, thái độ và tác phong lao động

1.2.2 Các yếu tố tác động đến năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn huyện Bắc Mê, tỉnh Hà Giang

Cũng như các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn huyện Bắc mê cũng

chịu ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và

các yếu tố thuộc môi trường nội bộ

1.2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô

Đối với năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn huyện, các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu là môi trường kinh tế, dân số, đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến năng năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện, KH-CN và các yếu

tố văn hoá, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay

lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu yếu lực và chính sách của tổ chức, doanh nghiệp đối với năng năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện của tổ chức, doanh nghiệp

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng

năng năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong tổ chức, doanh nghiệp

Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định

hướng đến chiến lược yếu lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo yếu lực và phát triển yếu tài Chiến lược phát triển năng lực đội ngũ cán bộ của tổ chức, doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút, đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển năng năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện của quốc gia

Pháp luật, chính sách của Nhà nước Đối với lĩnh vực phát triển năng

năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách

nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới t ổ c h ứ c , doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút năng năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều tổ chức, doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, doanh nghiệp tác động đến thu hút, đào tạo nâng cao Chính vì vậy, phát triển nâng cao năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện cần gắn liền với pháp luật lao động

và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

Khoa học công nghệ, hiện nay chủ trương của nhà nước là đi tắt đón

đầu sự phát triển về KH-CN của thế giới Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ kỹ sư, công yếu lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại,

bố trí, sắp xếp yếu lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy phát triển nâng cao năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,

hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực

trong tác phong lao động của đội ngũ công chức thuộc huyện cũng như đội ngũ cán bộ tại tổ chức, doanh nghiệp

1.2.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô

Các yếu tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nâng cao năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện là vấn đề cạnh tranh thu hút yếu lực của tổ chức, doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút yếu lực của tổ chức, doanh nghiệp trong cùng

ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng năng năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển đội ngũ công chức thuộc huyện từ huyện và tổ chức, doanh nghiệp này đến huyện hoặc tổ chức, doanh nghiệp khác, đặc biệt là năng năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện chất lượng cao

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những

nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức, doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ đủ hay thiếu những công chức có năng lực trong đội ngũ công chức thuộc huyện trong các thời kỳ khác nhau

Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là yếu

tố quyết định chất lượng đội ngũ công chức thuộc huyện trong tương lai

Như vậy, hai yếu tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung

cầu trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về chất lượng đội ngũ công chức thuộc huyện và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện

1.2.2.3 Các yếu tố thuộc môi trường nội bộ đơn vị, tổ chức

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong thuộc UBND cấp huyện, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đội ngũ công chức thuộc huyện, quyết định nội lực phát triển nâng cao năng lực

đội ngũ công chức thuộc huyện Trong phát triển nâng cao năng lực đội ngũ công chức thuộc huyện, các yếu tố này là chính sách thu hút nhân tài, chế

độ bố trí, sử dụng đội ngũ công chức thuộc huyện, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ

1.2.3 Kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ công chức trong và ngoài nước và bài học rút ra cho huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang

1.2.3.1 Kinh nghiệm nâng cao của năng lực cán bộ, công chức của một

số nước

* Kinh nghiệm của Nhật Bản (Japan)

Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng

Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người được trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn

Số người tham gia thi tuyển công chức hàng năm ở Nhật Bản rất lớn Mỗi năm nhà nước chỉ tuyển trên 1.000 công chức loại I, nhưng số người dự thi thường gấp 50 lần (năm 1978 có 55.992 thí sinh, thì chỉ có 1.311 người trúng tuyển) Để được vào thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết

phải là người tốt nghiệp ở những trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài cho đất nước

Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước, các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo với các nội dung sau:

- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ

- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau Như vậy, chỉ sau 5 đến 6 năm sau khi được tuyển vào cơ quan, các công chức trẻ đã được nâng lên cả trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn và lúc này họ có thể được giao làm trưởng nhóm trong bộ Sau đó được cử xuống cơ

sở làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập phán đoán và xử lý công việc hành chính, phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Một năm sau thì công chức này được đưa trở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình thiết lập các chính sách Qua nhiều năm được luân phiên đảm nhiệm các chức Phó trưởng phòng khác nhau, công chức có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực Sau đó lại được cử xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳ viên hoặc tham tán kinh tế của các đại sứ quán 3 đến 4 năm sau được đưa trở lại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tiếp, thời gian làm Trưởng phòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại được cử xuống làm Trưởng ty ở địa phương Hầu hết những người trúng tuyển công chức loại I đều lên đến chức vụ Trưởng ty Từ đây các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng dần lên các chức Phó vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng những

người ưu tú trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng Thứ trưởng là chức vụ cao nhất của công chức (vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm)

Đạo đức công chức, là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức ở Nhật Bản Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyển dụng nghiêm ngặt, cụ thể là:

- Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người

ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước Họ được sự tôn trọng, tin tưởng trong xã hội và có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó

- Thứ hai, đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí Dù trong trường hợp không thăng tiến được nữa, phải từ chức trước tuổi để về hưu, các quan chức vẫn được nhà nước có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo cuộc sống sau đó

Số lượng công chức nhà nước ở Nhật Bản tương đối nhỏ nên quyền hạn của mỗi công chức khá lớn Như vậy, cùng với yếu tố thứ nhất, lợi ích của mỗi công chức nhà nước Nhật Bản là lợi ích trường kỳ, vừa là vật chất, vừa là uy tín, danh dự mà không thể mua được bằng tiền Điều này đã ngăn cản mọi động cơ tham nhũng của công chức nhà nước

- Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng

- Thứ tư, nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công chức nhà nước luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi

* Kinh nghiệm của Trung Quốc