Trong những năm qua UBND huyện Bắc Mê đã thực hiện công tác tuyển dụng thông qua việc tổ chức các kỳ thi sát hạch. Nhìn chung, thông qua các kỳ thi sát hạch, UBND huyện Bắc Mê đã tuyển dụng đƣợc một đội ngũ nhân lực trẻ, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời là đội ngũ lao động kế cận trong tƣơng lai.
Công tác tuyển dụng của Huyện những năm qua là cơ bản đã đảm bảo nguyên tắc công khai (thông báo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng).
Với chủ trƣơng công tác tuyển dụng phải đƣợc tiến hành quy củ, đồng bộ và tập trung về đầu mối tuyển dụng là Phòng Nội vụ, Huyện đã xây dựng quy chế tuyển dụng lao động. Trong đó, phân công trách nhiệm và quyền hạn tuyển lao động, đồng thời quy định thủ tục, trình tự tuyển dụng, tiếp nhận lao động vào làm việc.
* Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Tiêu chuẩn tuyển dụng đƣợc quy định trong Quy chế tuyển dụng và đƣợc Huyệnáp dụng trong thời gian qua nhƣ sau:
- Là công dân tốt, lý lịch rõ ràng, không có tiền án, tiền sự hoặc đang trong thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự.
- Trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp, sức khỏe, tuổi đời và các điều kiện, tiêu chuẩn khác phù hợp với yêu cầu ngành nghề.
* Các bước của quy trình tuyển dụng:
- Bước chuẩn bị tuyển dụng:
Để chuẩn bị tuyển dụng, Huyện cho thành lập Hội đồng tuyển dụng, Hội đồng này sau đó sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tƣợng tuyển chọn.
Cơ cấu Hội đồng gồm:
+ Chủ tịch Hội đồng: Chủ tịch
+ Thƣờng trực Hội đồng: Trƣởng Nội vụ
+ Các ủy viên: Chủ tịch Công đoàn, Trƣởng phòng ban hoặc đơn vị trực thuộc đang có nhu cầu đƣợc bố trí thêm lao động, cán bộ phụ trách đào tạo.
- Bước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ:
Tất cả các hồ sơ đều đƣợc chuyển về Phòng Nội vụ, tại đây chủ yếu kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ: Đơn xin việc, Bản khai lý lịch có chứng thực của địa phƣơng, Giấy khám sức khỏe của các cơ quan y tế có thẩm quyền và bản sao có công chứng các bằng cấp, Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tất cả bộ hồ sơ đều theo mẫu chung thống nhất của Nhà nƣớc, Huyện chƣa có bộ
mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ và cho công việc khác nhau.
- Bước thi sát hạch:
Bƣớc thi sát hạch đƣợc theo hình thức thi tuyển có thiết kế bộ đề thi nội dung bao gồm 3 lĩnh vực: kiến thức và kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc; Tin học và ngoại ngữ. Các ứng viên sẽ phải tham gia thi tuyển, những thí sinh đạt kết quả trên điểm trung bình sẽ đƣợc tham gia bƣớc phỏng vấn.
- Bước phỏng vấn:
Phỏng vấn đƣợc tiến hành dƣới hình thức, chủ yếu để hỏi thêm các thông tin về ứng viên, chƣa quan tâm đúng mức vào các kiến thức và kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc.
- Bước ra quyết định tuyển dụng:
Các hồ sơ sau khi phỏng vấn gần nhƣ đƣợc Hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng tất cả, có rất ít các ý kiến trái ngƣợc nhau trong Hội đồng tuyển dụng vì chƣa có tiêu chuẩn rõ ràng. Trong quyết định tuyển dụng có nêu rõ: Chức vụ, nơi làm việc, lƣơng bổng, thời gian thử việc theo quy định (thƣờng là 2 tháng)... Khi đã có quyết định tuyển dụng, ứng viên tiến hành thử việc. Kể từ khi ký hợp đồng lao động đến hết 1 năm, ngƣời lao động đƣợc hƣởng 85% hệ số lƣơng cấp bậc, đƣợc tham gia BHXH, BHYT theo quy định.
3.3.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ của Huyện. Việc đào tạo, bồi dƣỡng một cách thƣờng xuyên, liên tục sẽ củng cố và trang bị những kiến thức cơ bản, những kiến thức mới và kỹ năng làm việc, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Quy trình triển khai đào tạo bồi dƣỡng nhƣ sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hàng năm Bộ phận phụ trách đào tạo thuộc Phòng Nội vụ gửi cho các Phòng, Ban liên quan kế hoạch đào tạo trong năm, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ đều có thể đăng ký tham gia học
tập.
- Triển khai thực hiện chính sách đào tạo và phát triển: trên cơ sở kế hoạch đã đăng ký Phòng Nội Vụ sẽ xác định hình thức, phƣơng pháp đào tạo, chi phí đào tạo…
3.3.4. Điểm yếu về kỹ năng của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang
Trƣớc thực trạng về kỹ năng của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện và yêu cầu của hội nhập quốc tế, yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại, kỹ năng của công chức các phòng, ban chuyên môn UBND Huyện bộc lộ một số điểm còn bất cấp. Để xây dựng công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện chuyên nghiệp, chính quy, trong sạch và toàn diện, Lãnh đạo Huyện Bắc Mê phải đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực toàn diện cho lực lƣợng công chức các phòng, ban chuyên môn của UBND Huyện. Nếu không đƣợc nâng cao về năng lực, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện không những không đủ năng lực thực thi nhiệm vụ để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH mà còn có thể trở thành lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Huyện Bắc Mê và tỉnh Hà Giang, bởi vì:
=> Về kiến thức
- Còn 12,2% tỷ lệ công chức các phòng, ban chuyên môn chƣa đáp ứng chuẩn (chƣa có trình độ đào tạo đại học).
- Còn 9,9% công chức có chuyên ngành đào tạo chƣa phù hợp với vị trí công tác đang đảm nhận.
- Còn khá nhiều công chức hành chính nhà nƣớc của UBND Huyện kiến thức về chuyên môn, kiến thức về hiểu biết pháp luật chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc.
=> Về kỹ năng
- Đánh giá thực trạng kỹ năng của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện có 05 nhóm, với 14 tiêu chí thì tất cả các tiêu chí chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại, chƣa đáp ứng với yêu cầu đòi hỏi theo tốc độ phát triển của Huyện Bắc Mê định hƣớng đến năm 2020.
- Việc học tập, nâng cao trình độ của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện còn hình thức, chủ yêu là học tập lấy chứng chỉ, bằng cấp để hợp lý hóa theo tiêu chuẩn chức danh đã làm cho công chức học khá nhiều nhƣng vẫn thiếu kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ. Điều này làm cho công chức thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao.
- Nhiều công chức chƣa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng nhƣ chƣa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác.
=> Về thái độ làm việc
- Công chức hành chính nhà nƣớc của quận đã nhận thức đƣợc sự thay đổi công việc trong tƣơng lai gần, tuy nhiên chƣa đầy đủ và chƣa thực sự chuẩn bị để sẵn sàng chấp nhận những thay đổi đó, chƣa cảm nhận đƣợc những đòi hỏi và áp lực của hội nhập quốc tế, yêu cầu và áp lực của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đối với các cơ quan hành chính và đội ngũ công chức chính nhà nƣớc.
- Sự hợp tác, phối hợp trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phƣơng pháp làm việc nhóm của công chức các phòng, ban chuyên môn
thuộc UBND Huyện còn thấp. Điều này làm cho năng lực và sức mạnh tổng hợp của lực lƣợng công chức không cao, mặc dù chất lƣợng của từng cá nhân công chức đã có đƣợc sự tiến bộ đáng kể.
Các nhận định trên đƣợc minh chứng bằng kết quả điều tra về thực trạng thái độ làm việc của công chức. Có 03 nhóm với 09 tiêu chí, thì chỉ 02 tiêu chí đạt yêu cầu, các tiêu chí khác chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại chƣa đáp ứng với tốc độ phát triển của Huyện trong tƣơng lai.
3.3.5. Nguyên nhân hạn chế về công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê
3.3.5.1. Nguyên nhân thuộc về bản thân công chức
Khả năng nhận thức và tƣ duy làm việc của một số công chức còn hạn chế. Bên cạnh những công chức có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, vẫn còn không ít những ngƣời chƣa thực sự là ‖công bộc‖ của dân. Nhiều thủ tục hành chính ngƣời dân phản ánh về lối làm việc quan liêu, cửa quyền, thủ tục hành chính rƣờm rà cũng nhƣ hiện tƣợng sách nhiễu vòi vĩnh của ngƣời thực thi công vụ. Trong những năm gần đây huyện Bắc Mê đã thực hiện cơ chế ‖một cửa‖, cơ chế ‖một cửa liên thông‖ với mục đích tạo điều kiện thuận lợi nhất cho ngƣời dân, làm giảm phiền hà cho tổ chức, công dân, chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền của cán bộ công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc. Nhìn chung, cơ chế ‖một cửa‖ tại huyện Bắc Mê thực hiện khá tốt vì có sự chỉ đạo triển khai thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ của lãnh đạo huyện Bắc Mê và vận dụng công nghệ thông tin làm công cụ theo dõi, quản lý thực hiện. Tuy nhiên, vẫn còn xảy ra hiện tƣợng cửa quyền, hồ sơ giải quyết quá hạn, hồ sơ trả trƣớc thời hạn trả kết quả vì có yếu tố dịch vụ...
Sự thiếu tinh thần trách nhiệm của công chức biểu hiện ở nhiều việc làm cụ thể: Đi muốn về sớm, trốn việc công đi việc tƣ, lấy lí do đi học để tránh việc cơ quan, lợi dụng hoặc lãng phí tài sản công, tác phong không văn minh, khoa học...
Một nền hành chính hiệu quả không thể thiếu những con ngƣời có đạo đức, biết kết hợp hài hòa lợi ích của mình trong lợi ích tập thể, lợi ích toàn xã hội. Những biểu hiện của sự xuống cấp về đạo đức của một bộ phận công chức có chức vụ đến những cán bộ công chức bình thƣờng thời gian gần đây đã đƣợc các phƣơng tiện thông tin đại chúng phản ánh nhiều. Nguyên nhân là do sự tác động của cơ chế thị trƣờng nhiều ngƣời có xu hƣớng theo đuổi những giá trị vật chất, xao nhãng những giá trị tinh thần. Nhiều công chức không có ý thức tu dƣỡng, dùi mài tinh thần trách nhiệm, có tƣ tƣởng tƣ lợi cá nhân.
Điểm qua thực trạng công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê cho thấy nề hành chính của Huyện chƣa thực sự đạt hiệu quả cao một phần có nguyên nhân từ năng lực của công chức chƣa cao và cái mà một số cán bộ công chức còn thiếu là kiến thức, trách nhiệm, động lực và kỹ năng để làm việc tốt.
3.3.5.2. Nguyên nhân từ đơn vị sử dụng công chức * Công tác quản lý, sử dụng công chức Huyện Bắc Mê
- Trƣớc đây, khi công nghệ thông tin chƣa đƣợc áp dụng rộng rãi trong công tác quản trị văn phòng thì các khẩu quản lý công chức thƣờng theo lối thủ công do đó rất luộm thuộm và chậm chạp. Sau này, huyện Bắc Mê đã áp dụng một số phần mềm quản lý vào công tác quản lý cán bộ, công chức việc quản lý hồ sơ khoa học và tiện dụng hơn.
- Trong công tác quản lý công chức trên địa bàn huyện Bắc Mê thực hiện việc đánh giá cán bộ, công chức thƣờng kỳ vào cuối năm theo quy định để đánh giá một cách toàn diện từ lập trƣờng tƣ tƣởng đến công tác chuyên môn, nghiệp vụ, quan hệ xã hội..., nhƣng trên thực tế cho thấy việc đánh giá này còn mang tính hình thức tồn tại phổ biến hiện tƣợng ‖bình quân chủ nghĩa‖ ngoại trừ những ngƣời quá chây lƣời hoặc có sai sót nghiêm trọng, còn hầu nhƣ ai cũng đạt mức ‖hoàn thành tốt nhiệm vụ‖. Hiện tƣợng trên là do các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung và các phòng, ban thuộc UBND Huyện nói riêng chƣa có bản mô tả công việc và đi đôi với nó là bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Việc đánh giá, xếp loại công chức chung chung, chủ yếu dựa vào cảm tính. Đây là một trong những nguyên nhân làm hạn chế năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện.
- Công tác sử dụng đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện còn chƣ thực sự phù hợp vẫn còn tình trạng công chức lãnh đạo chƣa gƣơng mẫu trong thực thi công việc, làm việc không hiệu quả, trách nhiệm bằng chuyên viên, vì vậy tạo cho công chức có suy nghĩ tiêu cực trong quá trình làm việc.
- Công tác thanh tra, kiểm tra công vụ chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, hình thức kiểm tra chƣa phù hợp. Kiểm tra để phát hiện và chấn chỉnh, xử lý các vấn đề bất cập, tồn tại. Tuy nhiên chƣa theo dõi đƣợc đến cùng kết quả của việc kiểm tra vì vậy dẫn đến việc kiểm tra còn mang tính hình thức, không hiệu quả.
* Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nhìn chung, hàng năm UBND Huyện đều có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ bằng các hình thức tổ chức tại cơ
quan hoặc cử đi đào tạo. Kết quả cho thấy, việc này cũng có tác dụng phần nào nâng cao chất lƣợng công việc .
Nhƣng những hình thức đào tạo này thƣờng mang tính chất bù đáp vào lỗ hổng kiến thức, trình độ cũng nhƣ nghiệp vụ hơn là nâng cao năng lực cho công chức.
Đào tạo chƣa thực sự gắn với quy hoạch, chƣa gắn kết chặt chẽ với việc sử dụng, thậm chí còn tình trạng tự phát vẫn còn một số bộ phận công chức có quan niệm học chạy theo bằng cấp nên xảy ra tình trạng một ngƣời đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, không đảm bảo chất lƣợng học tập hoặc một số ngƣời đi học âng cao nhƣng chuyên ngành đào tạo không phù hợp với chuyên ngành trƣớc đây đã học và không phù hợp với vị trí công việc đang đảm nhận. Một bộ phận công chức chƣa có ý thức tự giác học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mặt khác chƣa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ.
3.3.5.3. Các yếu tố khác
- Chính sách pháp luật của nhà nƣớc không ổn định, thƣờng xuyên có sự thay đổi, vì vậy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện có nhiều thay đổi, dẫn đến thay đổi tiêu chuẩn, yêu cầu đối với công chức thực hiện công việc... Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của công chức thực hiện công việc có xu hƣớng ngày càng có khoảng cách.
- Sự thiếu đồng bộ và chƣa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hƣởng tới năng lực công chức HCNN nói chung và công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện nói riêng.
- Chính sách tiền lƣơng không phù hợp, chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, chƣa đảm bảo cuộc sống của công chức là một trong những nguyên nhân trực tiếp ảnh hƣởng tới động lực làm việc, khả năng cống hiến của công chức.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Chƣơng này tác giả đã tiến hành phỏng vấn lãnh đạo UBND Huyện, các phòng ban chuyên môn về yêu cầu về năng lực của công chức chuyên môn đến năm 2020, trên cơ sở đó xây dựng nên khung năng lực của công chức chuyên môn các phòng, ban thuộc UBND Huyện.
Tác giả tiến hành điều tra, phân tích và đánh giá thực trạng năng lực