Quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn thanh niên trên địa bàn huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội

Trong thực thế hiện nay có nhiều vấn đề còn bất cập trong việc quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn, đó là: khi tuyển dụng nhân lực cho tổ chức Đoàn thì không cần chuyên môn cụ th

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

1 Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS Đinh Quang Ty - Hội đồng Lý luận Trung ương

2 Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố

3 Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường và pháp luật

Học viên

Nguyễn Thị Trà Liên

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những

sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu củ a các thầy cô , các anh c hị và các bạn đồng nghiệp Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lới cảm ơn chân thành tới:

Ban Giám hiệu , Phòng Đào tạo , Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy cô giáo trong khoa đã giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Tiến sĩ Đinh Quang Ty , người thầy đã hướng dẫn tận tình, động viên

và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình ngh iên cứu đề tài

và hoàn thành luận văn tốt nghiê ̣p

Thạc sỹ Nguyễn Hồng Hải - Phó trưởng Ban Tổ chức Trung ương

Đoàn TNCS Hồ Chí Minh , Bí thư Huyện đoàn Sóc Sơn những năm 2009 -

2013, một cán bộ Đoàn tâm huyết đã đô ̣ng viên giúp đỡ , chỉ bảo và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để tôi có thể hoàn thành được luận văn này

Đồng chí Nguyễn Nam Hà - UVTV, Trưởng Ban Tuyên giáo Huyện ủy; đồng chí Nguyễn Mạnh Hùng - Huyện ủy viên, Giám đốc Đài phát thanh Sóc Sơn, nguyên Phó bí thư Huyện đoàn Sóc Sơn; đồng chí Đoàn Hiệp - UV BCH

Thành đoàn Hà Nội, Bí thư Huyện đoàn Sóc Sơn - những người anh, người đồng nghiệp với nhiều kinh nghiệm hoạt động Đoàn từ cấp cơ sở đến huyện đã tham góp nhiều ý kiến để luận văn của tôi hoàn thiện hơn

Các bạn ĐVTN huyện Sóc Sơn, người thân, gia đình đã nhiê ̣t tình giúp đỡ tôi trong quá trình làm khảo sát xã hội, thu thập số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

1.1.1 Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 5

1.1.2 Một số vấn đề cơ bản về tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 14

1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 20

1.2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ ĐIỂM MỚI ĐỐI VỚI ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 23

1.2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài 23

1.2.2 Luận giải về ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 25

1.2.3 Những đóng góp mới của luận văn 25

1.3 KINH NGHIỆM TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ĐOÀN THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI……… …26

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 28

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

2.1 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƯỢC SỬ DỤNG 29

2.1.1 Phương pháp luận 29

2.1.2 Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu 29

2.2 ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 30

2.3 CÁC CÔNG CỤ SỬ DỤNG 30

2.4 MÔ TẢ PHƯƠNG PHÁP 30

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 31

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CẤP

CƠ SỞ Ở HUYỆN SÓC SƠN NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY 32

3.1 VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH HUYỆN SÓC SƠN 32

3.2 QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN SÓC SƠN 34

3.2.1 Cơ cấu, tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn 34

3.2.2 Thực trạng nguồn lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở khối xã, thị trấn 38

3.2.3 Đánh giá tổng quát thực trạng nguồn lực cán bộ Đoàn thuộc khối xã, thị trấn tại huyện Sóc Sơn 44

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 47

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN LỰC CÁN BỘ CỦA TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN SÓC SƠN VÀ KIẾN NGHỊ 48

4.1 CÁC GIẢI PHÁP CƠ BẢN 48

4.1.1 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu trong bối cảnh đổi mới hiện nay 48

4.1.2 Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ 50

4.1.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ Đoàn 55 4.1.4 Đổi mới công tác đánh giá cán bộ Đoàn theo tiêu chí phù hợp với yêu cầu mới 61

4.1.5 Tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở phát triển bền vững 65

4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 68

4.2.1 Đối với Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 68

4.2.2 Đối với Thành ủy, HĐND, UBND thành phố Hà Nội 68

4.2.3 Đối với Thành đoàn Hà Nội 69

4.2.4 Đối với Huyện ủy, UBND, các phòng, ban, ngành đoàn thể

huyện Sóc Sơn 69

4.2.5 Với cấp ủy cơ sở 69

4.2.6 Với đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở 70

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 71

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHẦN MỞ ĐẦU

Nhân lực là quan trọng hàng đầu trong các nguồn lực Quản lý tốt nguồn nhân lực là vấn đề cơ bản có ảnh hưởng quyết định đối với phát triển

sự thành công của các tổ chức chính trị và doanh nghiệp Thông thường khi nói đến quản lý nguồn nhân lực chắc hẳn độc giả nghĩ tới các mô hình kinh doanh, thương mại Đối với các tổ chức chính trị, vấn đề quản lý nguồn nhân lực để đạt hiệu quả kinh tế, chất lượng trong công việc có gợi lên sự quan tâm đối với độc giả không?

Đối với tác giả luận văn này thì đây thực sự là một vấn đề đáng quan tâm, và tôi tin tưởng chắc chắn rằng độc giả sẽ tìm được câu trả lời thỏa đáng sau khi nghiên cứu luận văn này

1 Nội dung nghiên cứu

- Phân tích hệ thống chức danh trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, xác định nhiệm vụ cần thiết phải thực hiện, các yêu cầu đòi hỏi đối với chức danh Bí thư, Phó bí thư Đoàn xã, các tiêu chuẩn thực hiện đối với vị trí chức danh Bí thư, Phó bí thư Đoàn xã

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực trên cơ sở xác định yêu cầu của tổ chức Đoàn

- Quy trình tuyển dụng cán bộ Đoàn xã trên cơ sở Quy chế cán bộ Đoàn

- Đào tạo và phát triển NNL cán bộ Đoàn trên cơ sở kết quả, năng lực, động cơ phấn đấu

- Các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ Đoàn

- Các chính sách quản lý NNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

2 Tính cấp thiết của đề tài

Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên Việt Nam do Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện Hơn tám thập niên vừa qua, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã không ngừng lớn mạnh về chính trị, tư tưởng, lực lượng và phong trào Tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã khẳng định được

vai trò, nhiệm vụ hết sức quan trọng trong cách mạng Việt Nam Đoàn đã thực sự trở thành đội quân dự bị tin cậy của Đảng, là đội quân xung kích cách mạng của dân tộc, là trường học xã hội chủ nghĩa cho thanh niên, là người đại diện, người bảo vệ lợi ích của tuổi trẻ Để tổ chức Đoàn thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ và chức năng của mình thì một trong những yếu tố quan trọng có ý nghĩa then chốt quyết định đến chất lượng và hiệu quả công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi là công tác cán bộ Đoàn Tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh có một đặc trưng khác biệt cơ bản so với các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội khác trong hệ thống chính trị nhà nước, đó là sự yêu cầu về độ tuổi khi công tác trong tổ chức Đoàn Chính vì vậy dẫn đến tình trạng bất ổn định

về nhân sự trong tổ chức mặc dù đây là cơ quan trong hệ thống nhà nước Như vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực để có sự phát triển bền vững đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là rất quan trọng Trong thực thế hiện nay có nhiều vấn đề còn bất cập trong việc quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn, đó là: khi tuyển dụng nhân lực cho tổ chức Đoàn thì không cần chuyên môn cụ thể nào, chỉ yêu cầu về cấp bậc nhưng khi hết tuổi Đoàn thì các vị trí có thể sắp xếp cho cán bộ Đoàn lại phụ thuộc vào chuyên môn… Điều này dẫn đến một số tình trạng như: Tình trạng thừa và thiếu cán bộ, trình

độ cán bộ, công tác lựa chọn và sử dụng cán bộ còn chưa hợp lí, chưa thực sự dựa vào những quan điểm khoa học và những đặc trưng của người cán bộ Đoàn; việc sử dụng cán bộ còn nặng về tình cảm, nhìn nhận cán bộ còn phiến diện,… Những hạn chế, khiếm khuyết đó đã làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phong trào Đoàn thanh niên các cấp, khiến cho hiệu quả công tác Đoàn còn chưa cao Trước thực tế đó, công tác tuyển chọn, sử dụng cán bộ Đoàn phải được nhìn nhận một cách khách quan đúng người đúng việc, phải có những giải pháp về chính sách và cơ chế phù hợp nhằm tuyển chọn được đội ngũ cán bộ Đoàn đáp ứng được những yêu cầu mới của xã hội Là một cán bộ Đoàn, bản thân tôi luôn trăn trở trước những tồn tại và thách thức nói trên Từ

thực tế công tác Đoàn, từ các quan điểm và tiêu chuẩn mới về cán bộ Đoàn nói chung và tính bức xúc trong công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ cán bộ

Đoàn nói riêng trên tôi lựa chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn thanh niên trên địa bàn huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội " để

nghiên cứu với mong muốn góp phần xây dựng tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác Đoàn và phong trào TTN trong tình hình mới

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, quản lý

và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên, đề tài đánh giá thực trạng chất lượng quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Đoàn thanh niên cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội, từ đó tìm ra nguyên nhân và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

- Phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

- Đề xuất phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hơn nữa

cơ chế quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

4 Câu hỏi nghiên cứu

Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài tập chung làm rõ và trả lời được câu hỏi: Công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội có những ưu điểm, hạn chế gì? Giải pháp nào để hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực lực của

tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay?

5 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực của 26 cơ sở Đoàn khối xã, thị trấn trực thuộc Huyện đoàn Sóc Sơn, thành phố Hà Nội (gồm

25 xã và 01 thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội)

- Phạm vi thời gian: Từ năm 2008 đến 2014

6 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội dưới góc độ quản lý kinh tế

7 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được sắp xếp theo cấu trúc luận văn 4 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở ở huyê ̣n Sóc Sơn những năm gần đây

Chương 4: Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn lực cán bộ của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp cơ sở tại huyện Sóc Sơn

Kết luận

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

1.1.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm quản lý nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công

cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp

và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Tựu chung lại, quản lý nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”

Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:

Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình

họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên Nhờ đó mà các xã hội

và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối

và kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý

trong tổ chức Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình

Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng

Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp

Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìnnthấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ,

để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện

Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng

giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy Như vậy, quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức

đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức

Trên thực tế, đôi khi “Quản lý nhân sự” và “Quản lý nguồn nhân lực” được dùng thay thế cho nhau; tuy nhiên, giữa hai khái niệm này có sự khác biệt cơ bản

Quản lý nhân sự trong một tổ chức được gọi là quản lý những con người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức như tuyển dụng, trả lương…trong lĩnh vực quản lý con người Trong khu vực nhà nước, một số quy định về quản lý con người được quyết định bởi các chính sách của nhà nước, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh gặp nhiều khó khăn và không hợp lý cho cán bộ Đoàn, do chưa tính đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân và bản thân người lao động Ví dụ: việc thu hút các nhân tài về làm việc trong tổ chức công không tính toán

cụ thể có thể dẫn đến tuyển dụng quá nhiều người, vượt quá mức cần thiết cho công việc… Trong khi quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng hơn Nó vừa

có tầm vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tầm

vi mô trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất NNL

Nói một cách cụ thể hơn, QLNNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là tất cả các hoạt động của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh gắn thực

trạng với việc áp dụng các nguyên tắc pháp định, nhằm xây dựng, phát triển,

sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về phương diện định lượng (số lượng NNL)

và định tính (năng lực của NNL và động cơ của người lao động)

1.1.1.2 Đặc điểm của NNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp cơ sở

* Đặc điểm thứ nhất:

- Sự không ổn định: trái với NNL trong các tổ chức công hay các bộ

máy nhà nước và trong các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội khác là có tính

ổn định thì riêng đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh lại có tính không

ổn định Sự bất ổn này được thể hiện như sau:

+ Về nhiệm vụ được giao: Có sự biến động về nhiệm vụ công tác thường là nhiệm vụ chính trị trong năm, nghị quyết trong nhiệm kỳ

+ Về con người: Tỷ lệ cán bộ gắn bó trong tổ chức Đoàn lâu năm là ít, bởi cán bộ Đoàn chuyên trách bị khống chế về độ tuổi tạo ra nhiều sự xáo trộn

và gây khó khăn cho việc lập kế hoạch NNL

* Đặc điểm thứ hai: là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động QL NNL tại tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách: Những quy định, ràng buộc

mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra quyết định về nhân sự trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã có ảnh hưởng tiêu cực đến QL NNL Việc hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật để hoàn thiện hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian Vấn đề là cần thay đổi tư duy, văn hóa trong QL NNL Nếu như các hoạt động của cơ quan nhà nước mang nặng tính quy phạm thì hoạt động QL NNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cần có tính đặc thù như bổ sung thêm một số yếu tố khác Việc quản lý con người đồng thời vừa phải bằng quy định, vừa phải theo công việc, năng lực Đây cũng chính là việc chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực

Quản lý NNL trước tiên là đặt nhân viên vào những vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ

1.1.1.3 Nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

Trong xu thế hiện nay, hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với nhiều thách thức và do đó tính chuyên nghiệp hoá ngày càng cao Nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực đã được chuyên môn hoá giống như các hoạt động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh được phân công cho từng bộ phận

cụ thể Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng như bố trí nhân sự cho tổ chức Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực được nhiều tổ chức quan tâm là:

- Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức, chế độ làm việc

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc

- Tuyển dụng bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển và sa thải

- Đào tạo, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc

- Định mức lao động tiền lương và khen thưởng

- Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

* Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

Trong hoạt động quản lý nói chung, nghiên cứu các hoạt động của tổ chức theo phương pháp quy trình trở thành phương pháp phổ biến

Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng được nhiều tài liệu cố gắng mô tả thành quá trình quản lý cần thiết Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức các giai đoạn khác nhau, nhưng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau đây:

- Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của

tổ chức nhằm duy trì hoạt động của người làm việc trong tổ chức có chất lượng

- Là một quá trình tìm kiếm bố trí và duy trì người làm việc cho tổ chức có chất lượng thông qua công tác kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn định hướng nghề nghiệp chuyên môn đào tạo bồi dưỡng đánh giá phát triển nhân lực và thiết lập các mối quan hệ giữa người lao động và người thuê lao động

Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung cơ bản sau: 1) Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên;

2) Tiến hành thường xuyên hoạt động phân tích công việc;

3) Xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức;

4) Tuyển chọn động viên và tập sự cho người lao động;

5) Đánh giá hoạt động của người lao động;

6) Xây dựng chế độ tiền công;

7) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức;

8) Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và người lao động; 9) Bảo đảm các chính sách như vệ sinh an toàn lao động

1.1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS

Hồ Chí Minh cấp cơ sở

“Trong tất cả các nhiệm vụ chính trị của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”

Có thể nhận thấy rằng nguồn lực con người có vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp hay một tổ chức, đặc biệt là đối với công tác Đoàn Trong hoạt động của các đoàn thể chính trị - xã hội, vẫn thường tồn tại một quan niệm cho rằng “cán bộ nào phong trào ấy”, có lẽ quan niệm này cũng bắt nguồn từ việc nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực

* Vai trò của của quản lý nguồn nhân lực đối với người lao động:

- Khai thác tiềm năng con người, vì tiềm năng con người là những thứ không bao giờ biểu hiện hết ra ngoài Nếu người quản lý biết khai thác tốt thì

người lao động phát huy hết khả năng của mình, cống hiến cho công việc và

sẽ đạt được hiệu quả lao động rất cao

- Gắn việc thỏa mãn mục đích và quyền lợi cá nhân với mục tiêu của tổ chức

- Khẳng định và tôn vinh giá trị con người

* Đối với tổ chức và xã hội, QL NNL có những vai trò chủ yếu sau:

- Thực hiện được mục tiêu của tổ chức và phát triển xã hội thông qua lao động vật chất, tạo ra của cải vật chất

- Giúp nhà quản lý đạt mục tiêu thông qua lao động và sự cống hiến của người khác

- Xây dựng tính nhân văn trong lao động sản xuất và trong các hoạt động chính trị - xã hội

- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng như nội bộ những người lao động

- Tạo điều kiện giải quyết việc làm…

1.1.1.5 Các yếu tố tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

* Những yếu tố thuộc về nhà nước:

Các cơ quan quản lý hành chính nhà nước tác động lên quản lý nhà nước bằng các quy chế, quy tắc pháp luật liên quan đến con người, việc làm, các quyền mối quan hệ trong quá trình lao động

- Những quan điểm của nhà nước về cơ hội bình đẳng, quyền con người ảnh hưởng trong chính sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến của nhân sự trong các tổ chức

- Các quy định về tiền công, phụ cấp an toàn lao động, đạo luật quy định giữa người thuê lao động và người lao động

- Các quy chế điều tiết của nhà nước liên quan đến người lao động, lợi ích của người lao động đang có xu hướng gia tăng và ảnh hưởng đến chính sách lao động của tổ chức

- Mâu thuẫn giữa sự điều tiết, quản lý của nhà nước về chính sách lao động

và thực tiễn của các tổ chức, cơ quan, đơn vị

- Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự: luật bình đẳng về việc làm hay

cơ hội bình đẳng và được sử dụng như công cụ quan trọng để bảo vệ người lao động mà các nhà quản lý chú ý để tuân thủ Trong đó, bộ luật lao động là quan trọng nhất đối với tổ chức nhân sự hành chính

* Các yếu tố bên trong tổ chức:

- Chiến lược phát triển của tổ chức Đây là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Chiến lược chính là sự khác biệt của tổ chức với tổ chức khác

Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định những vấn đề đối với nguồn nhân lực

- Mục tiêu phát triển của tổ chức: Mục tiêu phát triển chung của tổ chức, mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên, mục tiêu phát triển nhân sự được đặt trong tổng thể mục tiêu

- Yếu tố văn hoá bên trong một tổ chức, những giá trị chung trong tổ chức Văn hoá của một tổ chức là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đề quản lý nhân sự Văn hoá tổ chức là chất keo xã hội gắn kết con người trong tổ chức lại với nhau.Văn hoá tổ chức có thể biểu hiện dưới hai khía cạnh:

+ Khía cạnh thứ nhất, đó chính là những gì ảnh hưởng, không nhìn thấy đang cản trở những sự thay đổi trong tổ chức

+ Khía cạnh thứ hai của văn hoá tổ chức là những hành vi chuẩn mực được hình thành trong tổ chức và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này qua thế hệ khác trong tổ chức

* Một số yếu tố khác

- Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức

+ Mức độ đòi hỏi về thể lực;

+ Sự phân bổ sức lao động;

+ Thời gian lao động;

+ Phối hợp công việc giữa mọi người với nhau;

+ Mức độ khác nhau của các loại công việc;

- Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc

+ Cách thức hình thành nhóm;

+ Cách thức liên kết công việc theo nhóm;

+ Chế độ thưởng theo nhóm

- Tiền lương, tiền thưởng

+ Tiền lương và sự cạnh tranh trong thị trường lao động;

+ Các loại tiền thưởng và cách đánh giá;

+ Những cơ chế không đưa vào lương, tiền công

- Quyền hạn, trách nhiệm

- Mô hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ

- Năng lực của người lao động

- Hành vi và sự hài lòng, ưa thích công việc

- Động cơ làm việc của người lao động

- Nhân cách người lao động

1.1.2 Một số vấn đề cơ bản về tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

1.1.2.1 Khái niệm cán bộ Đoàn

Hiện nay, về khái niệm cán bộ Đoàn còn nhiều tranh luận Có quan điểm cho rằng cán bộ Đoàn là những nhà giáo dục, nhà sư phạm, nhà quản lý, nhà tổ chức Có quan điểm lại cho rằng: cán bộ Đoàn là người hát hay múa giỏi, người trẻ khoẻ; là những người ham thích hoạt động xã hội, biết tiếp xúc

và gần gũi các đối tượng thanh niên, là người dễ gần, dễ mến Nhìn chung ở góc độ nào, ta cũng có thể nhận thấy những quan niệm đó có phần nào đúng Tuy nhiên, cần phải xây dựng được khái niệm mang tính khoa học về cán bộ Đoàn thanh niên Về cả hai phương diện lý luận và thực tiễn, có thể khẳng

định, Đoàn thanh niên là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên, có vị trí quan trọng, giữ vai trò quyết định trong việc phát triển phong trào thanh niên

và xây dựng tổ chức Đoàn, Hội, Đội; là lực lượng bổ sung chủ yếu cho cơ quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội khác Từ đó, có thể hiểu khái niệm cán bộ Đoàn như sau: Trước hết, cán bộ Đoàn là cán bộ chính trị - xã hội hay nói cách khác là cán bộ vừa hoạt động chính trị, vừa là hoạt động xã hội, vì đối tượng thanh thiếu niên trong xã hội rất phong phú; Đoàn thanh niên là tổ chức tiên tiến nhất của thanh niên, là đội dự bị tin cậy của Đảng, đồng thời Đoàn thanh niên cũng lãnh đạo nhiều tổ chức xã hội khác của thanh thiếu niên ngoài Đoàn, gồm Hội liên hiệp thanh niên, Hội Sinh viên Việt Nam, Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh Cán bộ Đoàn phải là những người trẻ tuổi, là những người hành động có tính năng động, linh hoạt cao Bởi vì: Đoàn thanh niên là tổ chức của những người trẻ tuổi, là tổ chức năng động sinh hoạt mạnh mẽ trong hệ thống chính trị nên tuổi của cán bộ Đoàn không quá xa so với tuổi của đoàn viên thanh niên, trừ một số ít cán bộ nghiên cứu, giảng dạy, hoặc một số chuyên gia Nếu tuổi của cán bộ Đoàn cách biệt so với tuổi của đoàn viên thanh niên thì khi tiếp cận với đoàn viên thanh niên sẽ giảm tính “xông pha”, “lăn lộn” nhạy bén trong hoạt động, sẽ khó khăn hơn khi tiếp xúc và hiểu được thanh niên

Tóm lại, về khái niệm cán bộ Đoàn, có thể hiểu: Cán bộ Đoàn là cán bộ hoạt động chính trị - xã hội được Đảng giao nhiệm vụ vận động thanh, thiếu nhi; trực tiếp thực hiện công tác vận động tuyên tuyền giáo dục thanh thiếu nhi theo đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước và Điều lệ Đoàn; reuwcj tiếp tổ chức các hoạt động gắn với hình thức phù hợp và lợi ích thiết thực của thanh thiếu nhi và của xã hội

Cán bộ Đoàn bao gồm cán bộ chuyên trách, cán bộ bán chuyên trách; cán bộ không chuyên trách, cán bộ làm công tác Hội LHTN Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam và Đội Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh Cụ thể là

những người giữ chức danh bí thư chi đoàn, phó bí thư, bí thư đoàn cấp cơ sở trở lên; những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực tiếp làm công tác đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện

và tương đương trở lên; trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân; uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân

dân (theo Quy chế cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh - điều 1, chương I)

1.1.2.2 Khái niệm công tác cán bộ Đoàn

Công tác cán bộ Đoàn là việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn, trong đó bao gồm các khâu: xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển, điều động, quản

lý, khen thưởng, chính sách đãi ngộ cán bộ Đoàn, kể cả ở cấp Đoàn cơ sở… nhằm phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của Đảng, Nhà nước trong từng thời gian nhất định Nói cách khác, công tác cán bộ Đoàn là những công việc mà cấp ủy, đảng bộ, chi bộ tiến hành nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn cơ sở

có chất lượng tốt đảm bảo thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các nghị quyết, quyết định của cấp ủy các cấp một cách nghiêm túc và đem lại hiệu quả thiết thực cho cơ sở Có thể nói, ở đâu xây dựng được đội ngũ cán bộ Đoàn ở cơ sở vững mạnh thì ở đó sẽ phát huy được tiềm năng của thế hệ trẻ, qua đó để củng cố thêm nguồn cán bộ cho

cơ sở Bởi lẽ, thế hệ trẻ chính là lực lượng không thể thay thế để kế cận các thế hệ đi trước Sự nghiệp cách mạng Việt Nam, sự nghiệp xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa có thành công hay không chính là phụ thuộc vào thế hệ trẻ trong tương lai Như vậy, có thể khẳng định công tác cán

bộ Đoàn nói chung và công tác cán bộ Đoàn cơ sở nói riêng có vai trò cực kỳ quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại đất nước

1.1.2.3 Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin về cán bộ và công tác cán bộ

Bàn về vấn đề lãnh tụ và cán bộ trong bộ “Tư bản” C Mác đã viết:

“Mọi lao động cộng đồng hoặc có tính chất xã hội trực tiếp, tiến hành với những quy mô tương đối lớn đều ít nhiều cần sự quản lý… Từng người kéo đàn vi-ô-lông riêng rẽ sẽ tự điều khiển lấy mình, còn dàn nhạc thì cần phải có người làm trưởng” “Mỗi thời đại xã hội đều cần có những người vĩ đại và nếu không có người như thế… thì thời đại mới sẽ không được sáng tạo ra”;

“Không có năng lực tổ chức, không thể trở thành người lãnh đạo, quản lý tốt”;

“ Mọi công tác quản lý, tổ chức đều đòi hỏi những tư chất đặc biệt, có người

có thể trở thành nhà cách mạng và nhà cổ động rất giỏi nhưng khi làm cán bộ hành chính lại hoàn toàn không thích hợp” V.I Lê-nin cho rằng: “Chú ý tìm cho ra và thử thách hết sức nhẫn nại, hết sức thận trọng những người có bộ óc sáng suốt và có bản lĩnh tháo vát trong thực tiễn, những người vừa trung thành với Chủ nghĩa xã hội vừa có khả năng lặng lẽ (và bất chấp sự tồn tại ồn

ào và hỗn loạn) tổ chức một cách vững vàng nhịp nhàng công việc chung một khối người to lớn trong phạm vi tổ chức và chỉ những người như thế mới đề bạt lên chức vụ lãnh đạo lao động của nhân dân, lên chức vụ quản lý” Theo Lênin, việc lựa chọn cán bộ, bố trí cán bộ phải dựa vào hai căn cứ sau: Đó là, yêu cầu chung của nhiệm vụ cách mạng; tiêu chuẩn và nhiệm vụ mà cán bộ được giao Những tư tưởng của Mác, Ăngghen, Lênin về thanh niên và công tác vận động thanh niên nêu trên có thể khái quát lại thành 5 nội dung cơ bản sau đây: Một là, khẳng định rõ vị trí, vai trò to lớn của công tác cán bộ Đoàn, tầng lớp thanh niên trong xã hội mới và chỉ ra những nhược điểm của thanh niên, cũng như những vẫn đề của xã hội chủ nghĩa trong phong trào thanh niên cần được quan tâm, chú ý Hai là, đặt ra cho Đảng Cộng sản cần quan tâm, chăm sóc, giáo dục đào tạo thanh niên thông qua sự nghiệp đấu tranh cách mạng của Đảng, thông qua lao động sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu và trong đời sống hiện thực của quần chúng nhân dân Ba là, Đoàn thanh niên cộng sản phải là trường học cộng sản chủ nghĩa trong quá trình giáo dục,

đoàn kết tập hợp thanh niên, thực hiện lý tưởng cách mạng của Đảng Cộng sản Bốn là, cách mạng là sự nghiệp của quần chúng, của thanh niên Năm là, những luận thuyết Mác, Ăngghen, Lênin, đã chỉ ra những điều kiện và khả năng tập hợp rộng rãi quần chúng thanh niên vào đội hình lớn của chủ nghĩa

xã hội, đối với sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản

1.1.2.4 Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về cán bộ và công tác cán bộ

Xuất phát từ thực tiễn của cách mạng Việt Nam, Đảng ta đã đưa ra những quan điểm cơ bản về cán bộ và công tác cán bộ như sau: Một là, công tác cán bộ phải gắn với đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng Vận dụng chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về vẫn đề cán bộ, Đảng ta đã xác định, mỗi giai đoạn, thời kỳ cách mạng đều cần có một đội ngũ cán bộ thích hợp, có phẩm chất, năng lực đáp ứng được sự đòi hỏi của nhiệm vụ từng giai đoạn, từng thời kỳ Giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng và cán

bộ có mối quan hệ biện chứng Đường lối chính trị bao giờ cũng quyết định đường lối tổ chức và cán bộ Như vậy, đường lối chính trị đúng hay sai có tác dụng quyết định đến việc xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ; và ngược lại, cán bộ tốt hay kém sẽ ảnh hưởng đến việc hoạch định và tổ chức thực hiện đường lối, nhiệm vụ chính trị Từ đường lối đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế mà xây dựng đội ngũ cán bộ Công tác cán bộ đổi mới, đúng đắn, đội ngũ cán bộ có chất lượng đóng vai trò quyết định thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và bảo vệ Tổ quốc Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và bảo vệ Tổ quốc chính là môi trường thực tiễn để rèn luyện, tuyển chọn, và đào tạo cán bộ Như vậy, khi cách mạng chuyển giai đoạn, đường lối và nhiệm vụ thay đổi, công tác cán bộ cũng phải đối mới ngang tầm với đòi hỏi của giai đoạn mới Hai là, xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ phải trên cơ sở giữ vững và tăng cường bản chất giai cấp công nhân của Đảng

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn là: Nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ số lượng và từng bước trẻ hoá đội ngũ cán bộ Đoàn gắn với việc tăng cường đầu tư cho công tác cán bộ, nhằm tạo sự chuyển biến mới trong công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi, để góp phần tạo nguồn cán bộ cho Đảng, chính quyền và các đoàn thể nhân dân

1.1.2.5 Nguồn nhân lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở

Nguồn nhân lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở là nguồn lực phải bảo đảm có chất lượng cao và là yếu tố có ảnh hưởng đối với chất lượng tổ chức và hoạt động Đoàn

Muốn đẩy mạnh công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi đáp ứng yêu cầu của cách mạng thời kỳ mới, thì phải đặc biệt coi trọng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn, nhất là đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở Đây chính là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc lãnh đạo, chỉ đạo, trực tiếp tổ chức thực hiện các chương trình công tác của Đoàn tới đoàn viên thanh thiếu nhi Đội ngũ này đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết định trong việc định hướng và thực hiện mục tiêu của sự nghiệp giáo dục toàn diện thế

Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở có thể là công chức hoặc chưa là công chức nhà nước Huyện đoàn cùng cấp ủy, chính quyền cơ sở là hai cơ quan song trùng quản lý Do vậy, đội ngũ này không chỉ đảm bảo những yêu cầu

của ngành dọc - Huyện đoàn mà còn phải đảm bảo các yêu cầu của cấp ủy và chính quyền cơ sở Như vậy, phát triển đội ngũ này phải có sự kết hợp hài hoà, chặt chẽ giữa hai cơ quan quản lý sao cho đảm bảo phát huy tối đa hiệu lực, hiệu quả hoạt động công tác Đoàn

1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS

Hồ Chí Minh

Nội dung QL NNL thường được đề cập theo nhiều góc độ khác nhau:

Nếu xét theo giai đoạn quản lý, có những nội dung sau:

- Tiếp nhận nguồn nhân lực (phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực);

- Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực (phân công lao động và hiệp tác lao động, tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với người lao động, tăng cường kỷ luật và thi đua, đánh giá tình hình thực hiện công việc…);

- Phát triển NNL (đào tạo, thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, thôi việc, thay thế bằng người khác,…)

Nếu xét theo chức năng quản lý, có các nội dung sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, bao gồm: Xác định những công việc cần tuyển, tuyển dụng (dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, tuyển mộ, tuyển dụng…)

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Trong luận văn, nội dung QL NNL được tiếp cận theo các giai đoạn chính của quản lý

1.1.3.1 Phân tích công việc trong tổ chức

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin, đánh giá, và xác định một cách có hệ thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức Phân tích công việc cần trả lời các câu hỏi liên quan đến mỗi

chức danh công việc cụ thể trong tổ chức như: Cần làm gì? Khi nào? Ở đâu? Bằng phương pháp gì? Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì về chức danh công việc trong tổ chức?

Phân tích công việc thường tiến hành theo ba giai đoạn:

Giai đoạn 1: Thiết kế các hoạt động phân tích

Tại giai đoạn này, cần trả lời các câu hỏi: Mục đích phân tích công việc đểlàm gì? Sản phẩm cuối cùng cần đạt là gì?

Giai đoạn 2: Thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu

Ở đây sẽ xác định rõ phương pháp thu thập thông tin cho hệ thống việc làm phù hợp là gì? Cũng cần xác định rõ tổ chức hoạt động phân tích công việc do ai đảm nhận

Giai đoạn 3: Tổng hợp kết quả, viết các văn bản phân tích công việc

1.1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức

Kế hoạch hóa NNL là việc xác lập các loại kế hoạch có liên quan đến lực lượng lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu đã đề ra Nội dung của kế hoạch hóa NNL gồm ba phần cơ bản:

- Thứ nhất, đánh giá khả năng cung cấp NNL cho các tổ chức, xác định nhu cầu về nhân lực trong tổ chức và cuối cùng là kế hoạch hành động để đạt được cân bằng cung cầu

- Thứ hai, phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong tổ chức

- Thứ ba, phân tích thị trường lao động Đó chính là phân tích khả năng cung cấp NNL của thị trường lao động cho các công việc của tổ chức

1.1.3.3 Tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức

Tuyển dụng gồm: thông tin cho những người có thể có năng lực phù hợp với chức vụ đang trống, khuyến khích những người này nộp dự tuyển, thu thập thông tin về những ứng cử viên, lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc

Tuyển dụng gồm 2 nội dung là: tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm người có trình độ, năng lực tương đối phù hợp với các vị trí công việc trong tổ chức còn trống và thu hút họ tham gia vào thi tuyển

Tuyển chọn là việc lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất với vị trí công việc trong số các cá nhân tham gia dự tuyển

1.1.3.4 Sử dụng nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình tiếp theo trong việc tuyển dụng nhân lực sử dụng tốt nguồn nhân lực như một yếu tố cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng của tổ chức, là một chiều hướng mới trong quản

- Sử dụng hợp lý năng suất lao động

1.1.3.5 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, tạo điều kiện để họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm

vụ của mình

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên định hướng phát triển tương lai của tổ chức

1.1.3.6 Đánh giá nguồn nhân lực

Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng, và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu

chuẩn đã được xây dựng và có sự thảo luận với người lao động để có kết quả đánh giá đó

Nội dung đánh giá gồm:

- Đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

- Đánh giá tiềm năng

- Đánh giá động cơ làm việc

1.1.3.7 Chính sách đãi ngộ và quản lý nguồn nhân lực

Chính sách đãi ngộ thể hiện trực tiếp ở việc thù lao lao động Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ làm việc giữa họ và tổ chức công

Thành phần thù lao gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính

Thù lao tài chính gồm: Tiền lương, tiền công, các khuyến khích, các phúc lợi

Thù lao phi tài chính gồm: các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc Đối với tổ chức công, những yếu tố liên quan đến công việc gồm: tính ổn định của công việc, cơ hội phát triển, thăng tiến, đề bạt, mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu trách nhiệm khi thực hiện công việc,… Những yếu tố về môi trường làm việc gồm: điều kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức, đồng nghiệp thân ái, cấp trên ân cần, chu đáo,… Chính sách QL NNL là những hướng dẫn chung để đưa ra quyết định quan trọng về QL NNL Chính sách QL NNL trong các tổ chức công thường được cụ thể hóa trong: Quy chế làm việc, quy chế tuyển dụng, quy chế thu chi nội bộ, quy chế tổ chức và hoạt động của tổ chức

1.2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ ĐIỂM MỚI ĐỐI VỚI ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

1.2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài

Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn là một đề

tài mà có lẽ chưa có nhiều học viên quan tâm Tuy nhiên, với góc độ quản lý nguồn nhân lực và công tác tổ chức, nâng cao chất lượng hoạt động Đoàn thanh niên cấp cơ sở đã được các nhà chính trị, khoa học quan tâm Đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, tổ chức Đoàn TNCS

Hồ Chí Minh, theo các hướng tiếp cận khác nhau, đề cập và giải quyết một số nội dung vấn đề quản lý nguồn nhân lực góc độ khác của tổ chức Đoàn TNCS

Hồ Chí Minh Các công trình đó có thể gom vào thành các nhóm như sau:

1.2.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước

Đây là mảng chuyên môn được nhiều nhà kinh tế cũng như những người nghiên cứu quan tâm Các đề tài đã nghiên cứu khá toàn diện các vấn

đề về quản lý nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, các đề tài này chỉ áp dụng trong một doanh nghiệp cụ thể và những nhà máy, đơn vị sản xuất kinh doanh Nghiên cứu các nhóm công trình này đã giúp cho tác giả có thêm cơ sở lý luận và những vấn

đề về công tác quản lý nhân sự đối với những đơn vị kinh doanh, sản xuất

1.2.1.2 Các công trình nghiên cứu về công tác cán bộ Đoàn cấp cơ sở

Ở trong nước những năm gần đây, đã có khá nhiều đề tài và công trình nghiên cứu về công tác cán bộ cũng như công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chính sách cán bộ; đặc biệt công tác quy hoạch cán bộ

Các đề tài nghiên cứu về công tác cán bộ Đoàn cấp cơ sở đã phân tích

lý luận và thực tiễn hoạt động của Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh ở

cơ sở, tìm ra những nguyên nhân thành công và chưa thành công trong quá trình tự đổi mới về tổ chức, hoạt động của Đoàn thanh niên ở cơ sở; khái quát thành những bài học kinh nghiệm trong quá trình tổ chức, triển khai công tác đoàn và phong trào thanh thiếu nhi Trên cơ sở lý luận chung về cán bộ và công tác cán bộ; đề tài đã đi sâu vào thực trạng công tác cán bộ đoàn, phân tích, đánh giá chất lượng cán bộ đoàn hiện nay (ưu điểm, hạn chế) đồng thời

đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác cán bộ đoàn và xây dựng đội ngũ cán bộ đoàn vững mạnh

Tuy nhiên các đề tài nghiên cứu trên chỉ dừng lại ở khâu quy hoạch

cán bộ nói chung và đổi mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đoàn, xây dựng tổ

chức Đoàn vững mạnh mà chưa đề cập đến công tác quy hoạch đội ngũ cán

bộ chuyên trách của Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh cấp cơ sở, cụ

thể là khối xã, thị trấn

Qua nghiên cứu, tác giả nhận thấy đề tài quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn thanh niên còn khá mới mẻ, các công trình nghiên cứu đã được công bố mới chỉ dừng lại ở khâu công tác cán bộ và quy hoạch chứ chưa

khái quát thành một quy trình cụ thể của việc quản lý nguồn nhân lực

1.2.2 Luận giải về ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong viê ̣c thành lâ ̣p các

tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn ta ̣i và phát triển Trong bối cảnh hiê ̣n nay, Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến vai trò tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh Chính vì vậy, vấn đề quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động và uy tín của

tổ chức

Về ý nghĩa lý luận, đề tài sẽ là sự bổ sung, góp phần làm rõ thêm vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh Về ý nghĩa thực tiễn, nó cung cấp một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn cấp cơ

sở tại huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội

1.2.3 Những đóng góp mới của luận văn

- Góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh cấp cơ sở ở huyện Sóc Sơn giai đoạn hiện nay

- Đánh giá thực trạng ưu, nhược điểm của công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở ở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội hiện nay và các nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn cấp cơ sở ở huyện Sóc Sơn, thành phố

Đội ngũ cán bộ Đoàn chủ chốt nhiệt tình, say mê công tác và có sức sáng tạo Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ Đoàn tốt: có phụ cấp và các chế

độ thăm hỏi, lễ tết đối với cán bộ Đoàn cơ sở tham gia Ban Chấp hành, Ban Thường vụ Huyện đoàn

Bài học kinh nghiệm đối với huyện Sóc Sơn:

- Huyện đoàn Sóc Sơn cần phải phát huy tính chủ động trong công tác tham mưu với cấp ủy về nhân sự tại cơ sở Đặc biệt trước các kỳ Đại hội Đảng bộ cấp cơ sở và Đại hội Đoàn TNCS Hồ Chí Minh Để đảm bảo dự nguồn và làm tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần có sự tham mưu chỉ đạo của cấp ủy từ huyện đến cấp ủy cơ sở

- Công tác tuyên truyền, giáo dục lý tưởng sống đối với đoàn viên thanh niên cần đẩy mạnh để đoàn viên thanh niên nhận thức rõ về vai trò, trách nhiệm, và chức năng của tổ chức Đoàn trong hệ thống chính trị Từ đó bồi đắp ý thức chính trị đối với đoàn viên thanh niên

- Đẩy mạnh công tác xã hội hóa để quan tâm hơn đến chế độ, chính sách đối với cán bộ Đoàn Tuy nhiên, huyện Đông Anh có lợi thế hơn vì trên địabàn có nhiều đơn vị kinh doanh, sản xuất và doanh nghiệp

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Chương 1 gồm hai phần

Phần một là cơ sở lý luận để tác giả nghiên cứu đề tài Để làm cơ sở và logic cho các chương tiếp theo, phần cơ sở lý luận đi từ những khái niệm cơ bản nhất về quản lý nguồn nhân lực, đặc điểm, nội dung, vai trò và các yếu tố tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Tiếp đến là một

số vấn đề cơ bản về tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, khái niệm cán bộ Đoàn, công tác cán bộ Đoàn, quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và của Đảng Công sản Việt Nam về công tác cán bộ, nguồn nhân lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở Các nội dung quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội, cụ thể là tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh gồm các nội dung cụ thể sau: Phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức, sử dụng nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, chính sách quản lý nguồn nhân lực

Phần hai là tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và một số luận điểm đối với đề tài luận văn Phần này đã chỉ rõ một số công trình nghiên cứu khoa học trong phạm vi có liên quan tới đề tài Các nghiên cứu những năm gần đây đã chuyên sâu vào những lĩnh vực nào Trên cơ sở đó, đề tài luận văn

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƯỢC SỬ DỤNG

2.1.1 Phương pháp luận

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa vào phương pháp luận duy vật biện chứng Theo đó đã đánh giá, nhìn nhận những vấn đề, sự vật, hiện tượng thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài trong mối quan hệ với nhau

Phân tích và tổng hợp được tiến hành trong quá trình nhận thức là sự lặp lại trong ý thức quá trình phân giải và tổng hợp ở thế giới khách quan

Cơ sở lý luận là sự tổng hợp lại nhờ tư duy lý luận các tài liệu do trực quan sinh động đem lại, ở đây cái trừu tượng phản ánh những mối liên hệ phổ biến nhất, đơn giản nhất nhưng có vai trò quyết định trong cái cụ thể nghiên cứu

2.1.2 Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu

2.1.2.1 Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu

Tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin thông thường là thu thập các thông tin đã có sẵn từ tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn (qua cơ quan thường trực Huyện đoàn Sóc Sơn), tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh các xã, thị trấn, các cơ quan Đảng, đoàn thể có thông tin liên quan, cũng như các văn bản, chính sách của Nhà nước trong lĩnh vực quản lý thanh niên

2.1.2.2 Phương pháp xử lý thông tin

Từ các thông tin, dữ liệu thu thập được, tác giả đã sử dụng phương pháp so sánh, phân tích và tổng hợp, nghiên cứu các mối tương quan để tìm mối liên hệ giữa các nhân tố, các vấn đề

2.1.2.3 Phương pháp lịch sử

Dựa vào phương pháp nghiên cứu lịch sử, tác giả đã tìm hiểu quá trình thành lập, phát triển theo từng giai đoạn của Huyện đoàn Sóc Sơn, từ đó có cái nhìn khái quát hơn về xu hướng phát triển của tổ chức này và những nhân

tố ảnh hưởng

2.1.3.4 Phương pháp chuyên gia

Trong quá trình triển khai nội dung luận văn, tác giả có phỏng vấn một

số người có trình độ cao, am hiểu sâu về công tác Đoàn và phong trào thanh niên tại huyện Sóc Sơn Cụ thể là đã xin ý kiến đánh giá, nhận xét và tiếp thu được những đóng góp quý báu của các đồng chí trong Ban Thường vụ Huyện

ủy, Ban Tuyên giáo, Ban Dân vận, Ban Tổ chức Huyện ủy Sóc Sơn cùng các đồng chí lãnh đạo Huyện đoàn Sóc Sơn qua các thời kỳ; các đồng chí lãnh đạo và cán bộ cơ quan thường trực Huyện đoàn Sóc Sơn; một số đồng chí nguyên là thủ lĩnh Đoàn thanh niên khối xã, thị trấn trên địa bàn huyện

2.2 ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU

- Thời gian nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 6 năm 2014 cho đến tháng

Gặp gỡ, trao đổi, nói chuyện, chia sẻ trực tiếp với ĐVTN

2.4 MÔ TẢ PHƯƠNG PHÁP

Sau khi thu thập các thông tin, dữ liệu, căn cứ vào mục tiêu, phạm vi của đề tài, tác giả dùng các phương pháp phân tích, tổng hợp và phương pháp lịch sử, phương pháp chuyên gia dưới góc nhìn của chủ nghĩa duy vật biện chứng để xử lý thông tin, dữ liệu của đề tài

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Chương hai được chia làm 2 phần:

Phần một là các phương pháp nghiên cứu đã được tác giả sử dụng khi tiến hành nghiên cứu đề tài luận văn Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa vào phương pháp luận duy vật biện chứng Cơ sở lý luận là sự tổng hợp lại nhờ tư duy lý luận các tài liệu do trực quan sinh động đem lại, ở đây cái trừu tượng phản ánh những mối liên hệ phổ biến nhất, đơn giản nhất nhưng có vai trò quyết định trong cái cụ thể nghiên cứu Để hoàn thiên đề tài nghiên cứu, tác giả đã sử dụng bốn phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu; phương pháp xử lý thông tin; phương pháp lịch sử; phương pháp chuyên gia

Phần hai là địa điểm, thời gian tác giả tiến hành thực hiện nghiên cứu đề tài

Thời gian nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 6 năm 2014 cho đến tháng

11 năm 2014 Địa điểm: Trên địa bàn 25 xã, 01 thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

Chương 2 đã mô tả rõ các công cụ, phương pháp nghiên cứu