Hồ Chí Minh
Nội dung QL NNL thƣờng đƣợc đề cập theo nhiều góc độ khác nhau:
Nếu xét theo giai đoạn quản lý, có những nội dung sau:
- Tiếp nhận nguồn nhân lực (phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực);
- Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực (phân công lao động và hiệp tác lao động, tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với ngƣời lao động, tăng cƣờng kỷ luật và thi đua, đánh giá tình hình thực hiện công việc…);
- Phát triển NNL (đào tạo, thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, thôi việc, thay thế bằng ngƣời khác,…).
Nếu xét theo chức năng quản lý, có các nội dung sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, bao gồm: Xác định những công việc cần tuyển, tuyển dụng (dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, tuyển mộ, tuyển dụng…)
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Trong luận văn, nội dung QL NNL đƣợc tiếp cận theo các giai đoạn chính của quản lý.
1.1.3.1. Phân tích công việc trong tổ chức
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin, đánh giá, và xác định một cách có hệ thống các thông tin về công việc, về ngƣời thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt đƣợc liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức. Phân tích công việc cần trả lời các câu hỏi liên quan đến mỗi
21
chức danh công việc cụ thể trong tổ chức nhƣ: Cần làm gì? Khi nào? Ở đâu? Bằng phƣơng pháp gì? Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì về chức danh công việc trong tổ chức?
Phân tích công việc thƣờng tiến hành theo ba giai đoạn: Giai đoạn 1: Thiết kế các hoạt động phân tích
Tại giai đoạn này, cần trả lời các câu hỏi: Mục đích phân tích công việc đểlàm gì? Sản phẩm cuối cùng cần đạt là gì?
Giai đoạn 2: Thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu
Ở đây sẽ xác định rõ phƣơng pháp thu thập thông tin cho hệ thống việc làm phù hợp là gì? Cũng cần xác định rõ tổ chức hoạt động phân tích công việc do ai đảm nhận.
Giai đoạn 3: Tổng hợp kết quả, viết các văn bản phân tích công việc.
1.1.3.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức
Kế hoạch hóa NNL là việc xác lập các loại kế hoạch có liên quan đến lực lƣợng lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu đã đề ra.
Nội dung của kế hoạch hóa NNL gồm ba phần cơ bản:
- Thứ nhất, đánh giá khả năng cung cấp NNL cho các tổ chức, xác định nhu cầu về nhân lực trong tổ chức và cuối cùng là kế hoạch hành động để đạt đƣợc cân bằng cung cầu.
- Thứ hai, phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong tổ chức.
- Thứ ba, phân tích thị trƣờng lao động. Đó chính là phân tích khả năng cung cấp NNL của thị trƣờng lao động cho các công việc của tổ chức.
1.1.3.3. Tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
Tuyển dụng gồm: thông tin cho những ngƣời có thể có năng lực phù hợp với chức vụ đang trống, khuyến khích những ngƣời này nộp dự tuyển, thu thập thông tin về những ứng cử viên, lựa chọn những ngƣời phù hợp nhất với nhu cầu công việc.
22
Tuyển dụng gồm 2 nội dung là: tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm ngƣời có trình độ, năng lực tƣơng đối phù hợp với các vị trí công việc trong tổ chức còn trống và thu hút họ tham gia vào thi tuyển.
Tuyển chọn là việc lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất với vị trí công việc trong số các cá nhân tham gia dự tuyển.
1.1.3.4. Sử dụng nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình tiếp theo trong việc tuyển dụng nhân lực. sử dụng tốt nguồn nhân lực nhƣ một yếu tố cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng của tổ chức, là một chiều hƣớng mới trong quản lý tổ chức.
Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Sử dụng hợp lý số lƣợng lao động
- Sử dụng hợp lý chất lƣợng lao động - Sử dụng hợp lý thời gian lao động - Sử dụng hợp lý cƣờng độ lao động - Sử dụng hợp lý năng suất lao động
1.1.3.5. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động, tạo điều kiện để họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên định hƣớng phát triển tƣơng lai của tổ chức.
1.1.3.6. Đánh giá nguồn nhân lực
Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng, và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu
23
chuẩn đã đƣợc xây dựng và có sự thảo luận với ngƣời lao động để có kết quả đánh giá đó.
Nội dung đánh giá gồm:
- Đánh giá thực hiện công việc.
- Đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. - Đánh giá tiềm năng.
- Đánh giá động cơ làm việc.
1.1.3.7. Chính sách đãi ngộ và quản lý nguồn nhân lực
Chính sách đãi ngộ thể hiện trực tiếp ở việc thù lao lao động. Thù lao lao động là tất cả các khoản mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua mối quan hệ làm việc giữa họ và tổ chức công.
Thành phần thù lao gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.
Thù lao tài chính gồm: Tiền lƣơng, tiền công, các khuyến khích, các phúc lợi.
Thù lao phi tài chính gồm: các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trƣờng làm việc. Đối với tổ chức công, những yếu tố liên quan đến công việc gồm: tính ổn định của công việc, cơ hội phát triển, thăng tiến, đề bạt, mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu trách nhiệm khi thực hiện công việc,… Những yếu tố về môi trƣờng làm việc gồm: điều kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức, đồng nghiệp thân ái, cấp trên ân cần, chu đáo,…
Chính sách QL NNL là những hƣớng dẫn chung để đƣa ra quyết định quan trọng về QL NNL. Chính sách QL NNL trong các tổ chức công thƣờng đƣợc cụ thể hóa trong: Quy chế làm việc, quy chế tuyển dụng, quy chế thu chi nội bộ, quy chế tổ chức và hoạt động của tổ chức.