Quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Hà Giang

Các giải pháp cụ thể là: i Hoàn thiện tổ chức bộ máy đi đôi với đổi mới công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực; ii Công tác phân tích công việc phải được thiết kế chi tiết và đầy

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, bảo đảm tính khác quan và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 29 tháng 12 năm 2014

Tác giả luận văn

Phạm Thị Tuyến

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản

thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể Nhân dịp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các thầy, cô giáo trong Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; đặc biệt là sự quan tâm, chỉ dẫn tận tình của cô giáo, PGS TS Mai Thị Thanh Xuân, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các đồng chí đồng nghiệp trong Đài PT – TH Hà Giang đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu phục vụ luận văn

Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn !

Thời gian bảo vệ: 2015 Bằng cấp: Thạc sỹ

Cao học viên: Phạm Thị Tuyến

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Mai Thị Thanh Xuân

Kết cấu và Nội dung chính của luận văn:

Không kể phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Luận văn tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề, chỉ ra những

điểm thành công của các công trình đã công bố mà luân văn có thể kế thừa, phát triển, đồng thời chỉ ra những điều còn hạn chế, những điều chưa được bàn đến nhiều mà luận văn cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung để hình thành nên khung lý luận cơ bản, làm cơ sở cho sự phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Hà Giang (PT – TH) ở chương 3

và đề xuất giải pháp cho vấn đề này tại Đài ở chương 4

Chương 2: Luận văn trình bày các phương pháp nghiên cứu, bao gồm cả

phương pháp luận và phương pháp cụ thể Luận văn cũng chỉ rõ các phương pháp đó được sử dụng như thế nào trong quá trình thực hiện luận văn này

Chương 3: Dựa vào phương pháp luận ở chương 2 và cơ sở lý luận,

thực tiễn ở chương 1, luận văn tiến hành phân tích thực trạng quản lý NNL của Đài PT – TH tỉnh Hà Giang qua 5 năm (2009 - 1013), từ đó đánh giá

những thành tựu, hạn chế trong hoạt động đó của Đài và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó

Chương 4: Xuất phát từ những hạn chế trong hoạt động quản lý NNL

của Đài PT – TH tỉnh Hà Giang trong giai đoạn 2009-2013, vận dụng kinh nghiệm thành công của các Đài PT – TH Nghệ An và TP Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất định hướng, mục tiêu và hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý NNL tại Đài đến năm 2020 Các giải pháp cụ thể là: (i) Hoàn thiện tổ chức bộ máy đi đôi với đổi mới công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực; (ii) Công tác phân tích công việc phải được thiết kế chi tiết

và đầy đủ; (iii) Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực; (iv) Nâng cao hiệu quả đào tạo đi đôi với sử dụng hợp lý nguồn nhân lực; (v) Thực hiện đánh giá công việc đối với cán bộ nhân viên một cách công bằng và chính xác; và (vi) Tạo động lực làm việc cho người lao động./

MỤC LỤC

Danh mục từ viết tắt i

Danh mục bảng biểu, sơ đồ ii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 6

1.1.1 Các công trình đã công bố liên quan đến nội dung luận văn 6

1.1.2 Những vấn đề đặt ra luận văn cần tiếp tục nghiên cứu 9

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành phát thanh - truyền hình 10

1.2.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình 10

1.2.2 Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình 19 1.3 Kinh nghiệm quản lý NNL tại một số Đài PT – TH trong nước và bài học cho Đài PT – TH tỉnh Hà Giang 33

1.3.1 Kinh nghiệm của một số Đài địa phương 33

1.3.2 Một số bài học kinh nghiệm cho Đài PT – TH tỉnh Hà Giang 36

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Phương pháp luận 37

2.2 Phương pháp cụ thể 38

2.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 38

2.2.2 Phương pháp thống kê – so sánh 39

2.2.3 Phương pháp phân tích - tổng hợp 39

2.2.4 Phương pháp lôgic - lịch sử 40

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐÀI PHÁT THANH -TRUYỀN HÌNH TỈNH HÀ GIANG GIAI ĐOẠN 2009 -

2013 41

3.1 Tổng quan về Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang 41

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 41

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 42

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 44

3.2 Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Giang từ năm 2009 đến 2013 46

3.2.1 Khái quát về NNL của Đài 46

3.2.2 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Hà Giang giai đoạn 2009 - 2013 52

3.3 Đánh giá chung về hoạt động quản lý NNL của Đài PT – TH Hà Giang 2009 - 2013 66

3.3.1 Những thành tựu cơ bản 66

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 68

Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TỈNH HÀ GIANG ĐẾN NĂM 2020 70

4.1 Tác động của bối cảnh mới đến sự phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực Phát thanh - Truyền hình 70

4.1.1 Sự phát triển nhanh chóng của khoa học – công nghệ phát thanh, truyền hình trên thế giới 70

4.1.2 Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế 71

4.1.3 Lộ trình số hóa truyền dẫn phát sóng truyền hình tương tự mặt đất của Việt Nam 72

4.2 Định hướng, mục tiêu quản lý NNL PT – TH tỉnh Hà Giang đến năm

2020, tầm nhìn 2030 74

4.2.1 Định hướng 74

4.2.2 Mục tiêu 76

4.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang đến năm 2020 77

4.3.1 Hoàn thiện tổ chức bộ máy đi đôi với đổi mới công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 77

4.3.2 Công tác phân tích công việc phải được thiết kế chi tiết và đầy đủ 79

4.3.3 Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực 81

4.3.4 Nâng cao hiệu quả đào tạo đi đôi với sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 84

4.3.5 Thực hiện đánh giá công việc đối với cán bộ nhân viên một cách công bằng và chính xác 86

4.3.6 Tạo động lực làm việc cho người lao động 89

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng biểu

1 Bảng 3.1 Quy mô nhân lực của Đài giai đoạn 2009 -2013 46

2 Bảng 3.2 Nguồn nhân lực của Đài phân theo giới tính và độ tuổi 48

3 Bảng 3.3 Nguồn nhân lực của Đài phân theo trình độ đào tạo 49

4 Bảng 3.4 Nguồn nhân lực của Đài phân theo trình độ lý luận

5 Bảng 3.5 Số lượt CBCC của Đài được cử đi đào tạo giai

6 Bảng 3.6 Quỹ lương của Đài giai đoạn 2009 - 2013 64

Sơ đồ

1 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài PT- TH tỉnh Hà Giang 44

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố con người có tác động lớn nhất Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế

xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Một tổ chức dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, nhưng thiếu đi việc quản lý nguồn nhân lực (NNL) một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển được

Quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức Không có hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực là làm sao để sử dụng nguồn lực đó một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra Nói cách khác, một chiến lược nhân sự tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho con người sao cho họ

có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, bất kể điều kiện tương lai sẽ như thế nào Một khi nhân tố con người trở thành yếu tố quyết định cho

sự thành công của doanh nghiệp, không kể doanh nghiệp nhỏ, vừa hay đa quốc gia như hiện nay thì các công ty hơn nhau hay không được quyết định bởi phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty (Jim Keyser) Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải nhận thức được điều đó và đề

ra chiến lược quản lý nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả

2

Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng ngành phát thanh, truyền hình và

sự thu hút đầu tư ở quy mô lớn diễn ra trong thời gian qua được coi là ngành kinh doanh phát triển nhanh, có xu hướng xã hội hóa cao Sự kết hợp giữa Nhà nước với tư nhân trong ngành Phát thanh - Truyền hình (PT-TH) là hết sức cần thiết, nhất là trong điều kiện ngành này đang trong giai đoạn chuyển đổi sang công nghệ số hóa Công nghệ số hóa sẽ mang lại những khả năng phục vụ mới cho phát thanh: phát thanh chất lượng cao qua mạng phát thanh số mặt đất và

vệ tinh; phát thanh trên mạng internet; phát thanh qua cáp; phát thanh tương tác; mở rộng các dịch vụ mới…Ngành truyền hình tuy có gặp khó khăn trong thực hiện số hóa những cũng đã phát triển nhanh chóng và đa dạng về phương thức: truyền hình số mặt đất, truyền hình cáp, truyền hình internet, truyền hình qua vệ tinh…thông qua các chương trình quảng bá hoặc trả tiền Truyền hình

Hà Giang đang hướng đến cách mạng số hóa và truyền hình di động – hình thức đang được từng bước phát triển như một xu hướng tất yếu của công nghệ giải trí truyền thông đa phương tiện trong tương lai

Đổi mới về công nghệ truyền hình là xu thế tất yếu của các Đài PT -

TH trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng Mục đích là nâng cao chất lượng sản phẩm, thoả mãn tối đa nhu cầu thông tin và giải trí của khách hàng Khách hàng của PT - TH ngày nay có nhiều sự lựa chọn để thưởng thức các kênh, các chương trình truyền hình yêu thích qua nhiều hình thức khác nhau Nhưng để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng, giữ vững uy tín và thương hiệu, đòi hỏi các nhà cung cấp phải rất nỗ lực, trong đó nhân tố con người là đặc biệt quan trọng Đó phải là những nhà quản lý, là các phóng viên, biên tập viên, các kỹ thuật viên được đào tạo bài bản, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp Tuy nhiên, các nhà cung cấp phát thanh, truyền hình nói chung, Đài PT - TH tỉnh Hà Giang nói riêng gặp rất nhiều khó khăn trong quản lý, đào tạo, sử dụng quản lý và phát triển nguồn nhân lực công chức,

3

viên chức Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công chức, viên chức các phòng ban chuyên môn thuộc Đài đã không đáp ứng kịp nhu cầu phát triển của đơn vị

Kể từ khi thành lập, lãnh đạo và tập thể cán bộ công chức, viên chức của Đài PT - TH tỉnh Hà Giang đang nỗ lực xây dựng Đài tương xứng với các đài trong khu vực, phấn đấu trở thành một cơ quan truyền thông để làm tốt nhiệm vụ cung cấp thông tin, tuyên truyền chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, là diễn đàn của nhân dân; làm tốt chức năng định hướng giáo dục, nâng cao dân trí, giải trí, góp phần nâng cao đời sống văn hoá tinh thần của nhân dân Tuy nhiên, do yêu cầu phát triển của Đài trong bối cảnh mới, đòi hỏi Đài PT - TH tỉnh Hà Giang phải nâng cao chất lượng nội dung chương trình

PT - TH, thể hiện rõ bản sắc và phong cách báo chí, đáp ứng mục tiêu đạt ra theo đúng tôn chỉ mục đích của cơ quan truyền thông; góp phần ổn định chính trị - xã hội, phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, bảo vệ và phát huy truyền thống văn hóa tốt đẹp, trước hết Là để phục vụ đồng bào Hà Giang, sau nữa là phục vụ nhân dân trong khu vực cũng như cả nước

Để đáp ứng được mục tiêu trên cần phải có một nguồn nhân lực đủ về

số lượng, cơ cấu và trình độ cao, có khả năng tiếp cận và sử dụng công nghệ mới trong lĩnh vực PT-TH Điều đó đặt ra yêu cầu cho Đài PT-TH tỉnh Hà Giang phải không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý NNL nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra hiện nay Xuất phát từ yêu cầu đó, với tư

cách là một cán bộ của Đài, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Hà Giang” làm luận văn tốt

nghiệp chương trình đào tạo thạc sĩ quản lý kinh tế của mình

2 Câu hỏi nghiên cứu của luận văn

- Những thành tựu và hạn chế chủ yếu trong công tác quản lý NNL tại Đài

PT - TH tỉnh Hà Giang giai đoạn 2009-2013 là gì?

4

- Cần có giải pháp gì để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Đài

PT - TH tỉnh Hà Giang trong thời gian tới ?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến -

quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT - TH tỉnh Hà Giang từ năm 2009 đến năm

2013, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực Đài đến năm 2020 và cho những năm tiếp theo

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:

+ Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực nói chung, và NNL PT-TH nói riêng

+ Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT - TH hình tỉnh Hà Giang

+ Đề xuất một số giải pháp cơ bản tăng cường quản lý nguồn nhân lực Đài PT - TH tỉnh Hà Giang nhằm đáp ứng các mục tiêu về phát triển kinh tế

và hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Đài trong giai đoạn từ nay đến 2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực PT - TH

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi nội dung: Nghiên cứu đội ngũ nhân lực đang làm việc tại Đài

PT - TH tỉnh Hà Giang, bao gồm cả cán bộ quản lý, cán bộ hành chính, và đội ngũ phóng viên, trong đó tập trung chủ yếu vào đội ngũ phóng viên của Đài + Phạm vi không gian: Giới hạn NNL thuộc Đài PT – TH tỉnh Hà Giang

5

+ Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2009 – 2013 Đây là giai đoạn bắt đầu thực hiện Quyết định số 22/2009/TTg về phê duyệt quy hoạch truyền dẫn, phát sóng, phát thanh, truyền hình đến năm 2020 của Thủ tướng Chính phủ

5 Đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Đài PT - TH tỉnh Hà Giang trong 5 năm gần đây (2009 - 2013), chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản phù hợp với điều kiện thực tiễn của

Hà Giang nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Đài, đáp ứng những yêu cầu của bối cảnh đổi mới

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề chung về quản lý

nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh

-Truyền hình tỉnh Hà Giang giai đoạn 2009-2013

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn

nhân lực của Đài Phánh thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang đến năm 2020

6

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Các công trình đã công bố liên quan đến nội dung luận văn

Trong thời đại phát triển khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững

Vì vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu xung quan vấn đề này Trong số hàng trăm công trình đã công bố, những công trình liên quan trực tiếp đến nội dung luận văn có thể kể đến là;

Chisstian (2002), trong cuốn “Quản lý nguôn nhân lực trong khu vực

nhà nước” tập I và Tập II (sách dịch) NXB chính trị quốc gia HCM, đã khẳng

định rằng, để phát triển kinh tế - xã hội trước hết cần phải tăng cường quản lý nguồn nhân lực, trước hết là NNL trong khu vực nhà nước Cùng chủ đề này,

trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, NXB Đại học Kinh

tế Quốc dân (2011), các tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân đã chỉ rõ: trong các tổ chức hiện nay (cả ở Việt Nam và thế giới), việc quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm Tuy nhiên, mức

độ quan tâm này rất khác nhau giữa các tổ chức Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công Tuy nhiên, nội dung trình bày trong cuốn sách phần nhiều còn mang tính lý thuyết, chưa đi sát vào từng nhóm ngành – nghề cụ thể Các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý

7

nguồn nhân lực trong tổ chức công còn mang tính chung chung, rất khó để áp dụng trong ngành nghề đặc thù như phát thanh - truyền hình

Các tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), trong cuốn

“Kinh tế nguồn nhân lực”, do NXB Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành đã

chỉ ra rằng, trong quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh

tế trong nước, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao cũng như nhu cầu quản lý nguồn nhân lực đang đòi hỏi cán bộ tương lai về kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến

Cuốn “Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình” của Keith Jackson,

Phil Charley Tom Hogan, sách do Đài TNVN dịch và xuất bản, được coi là

“sách gối đầu giương” của những người hoạt động trong lĩnh vực PT - TH, vì đây là công trình phổ biến những kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực này

Nghiên cứu về NNL cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả Mai

Quốc Chánh (1999) đã viết cuốn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội phát

hành Tác phẩm đã đưa ra một số lý luận và giải pháp chung cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước trong xu thế hội nhập chứ chưa đưa ra được các khái niệm và giải pháp

cụ thể cho một ngành hoặc một tổ chức cơ quan nhà nước, địa phương nào

Tác giả Đinh Thu Giang, với luận văn thạc sỹ đề tài “Một số biện pháp

hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình thành phố Hồ Chí Minh” đã trình bày cơ sở lý luận về quản trị

nguồn nhân lực, thực trạng công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình thành phố Hồ Chí Minh và cuối cùng là đưa ra các biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại đài Tuy nhiên, luận văn này chưa chỉ ra được quản lý nguồn nhân lực trong

dựng nội dung đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng quản lý và kiến thức kỹ thuật về

chuyển đổi số hóa truyền dẫn phát sóng phát thanh, truyền hình”, Mã số 100 -

11-KHKT-RD (2011) Trên cơ sở nghiên cứu, tham khảo các tài liệu trong nước và nước ngoài về phát thanh, truyền hình số, tác giả và cộng sự đã khái quát thực trạng hạ tầng và công nghệ phát thanh, truyền hình tại Việt Nam; vạch ra xu hướng số hóa phát thanh, truyền hình trên thế giới và tại Việt Nam; và đề xuất một số chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng NNL đủ khả năng đáp ứng yêu cầu mới - yêu cầu chuyển từ phát sóng truyền hình tương tự mặt đất hoàn toàn sang phát sóng truyền hình số mặt đất vào năm 2020

Cùng chủ đề này, tác giả Nguyễn Ngọc Oanh có bài “Đào tạo nguồn

nhân lực cho báo chí, truyền thông quốc tế ở Việt Nam hiện nay”, đăng tải

trên Tạp chí Người Làm báo, số tháng 5/2014 Bài viết đề cập vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho truyền thông quốc tế ở Việt Nam, những thách thức mới cho các cơ sở đào tạo trong nước trước xu thế hội nhập quốc tế hiện nay Theo bài báo này, để thực hiện tốt nhiệm vụ của truyền thông quốc tế, lực lượng truyền thông, báo chí, thông tin đối ngoại cần phải được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra cả về chất lượng và số lượng Tuy nhiên, trên thực tế lực lượng cán bộ chuyên trách công tác thông tin đối ngoại còn ít, trình độ chuyên môn nghiệp vụ về thông tin đối ngoại cũng như trình độ ngoại ngữ còn hạn chế Vì vậy, việc kiện toàn tổ chức và nhu cầu về

Nguyễn Văn Thành, với “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân

hàng Công Thương Chương Dương”, Nguyễn thị Thanh Giang, với “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam”, Đới Văn Thư, với “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại – xây dựng Đông Quang”, và Nguyễn Quang Tánh, với

“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân

hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Agribank Tân Bình”.v.v

1.1.2 Những vấn đề đặt ra luận văn cần tiếp tục nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu kể trên đã đề cập các khía cạnh khác nhau của quản lý NNL Đó là nguồn tài liệu vô cùng quan trọng để chúng tôi kế thừa và

phát triển Tuy nhiên, các tài liệu nghiên cứu trên chưa nghiên cứu về vấn đề

giải pháp nào để tăng cường quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành PT - TH cả nước nói chung và Đài PT - TH tỉnh Hà Giang nói riêng Cụ thể, những vấn đề các công trình trên chưa đề cập một cách toàn diện và hệ thống, đòi hỏi luận văn cần tiếp tục làm rõ là:

10

Như vậy, trên thực tế đang có khá ít các công trình nghiên cứu về quản

lý NNL cho các tổ chức, đơn vị trong ngành PT - TH, và nếu có thì các công trình này cũng chưa làm nổi bật lên được sự khác biệt của quản lý nguồn nhân lực trong ngành PT - TH so với các ngành kinh tế, xã hội khác

Đề tài luận văn của tôi sẽ nghiên cứu một số tài liệu có liên quan làm căn

cứ xác định khung quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực cho Đài PT – TH tỉnh Hà Giang nói riêng Thông qua các số liệu thống kê, các báo cáo, các nghiên cứu được chắt lọc từ sách, báo, tạp chí liên quan đến thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Đài PT - TH tỉnh Hà Giang, Luận văn này sẽ

cố gắng giải quyết các vấn đề đặt ra trên một cách tốt nhất

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành phát thanh - truyền hình

1.2.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình

1.2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

* Nguồn nhân lực

Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu như các thuật ngữ “nhân lực”,

“lao động” đã được sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một

Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực vẫn còn có thể được hiểu theo nhiều cách khác nữa: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác

động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: Nguồn

nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm

về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế

thích hợp trong quản lý, sử dụng Còn theo Nicholas Henry (2007), “Nguồn

nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT-XH của quốc gia, khu vực, thế giới” (Phạm Minh Hạc, 1993, Tr.256) Như vậy, Nicolas cũng thống nhất

với Liên hợp quốc, là đều cho rằng, NNL không chỉ bao gồm những người lao

12

động đang làm việc, mà còn gồm cả những nguồn tiềm năng, tức là những người hiện chưa tham gia vào quá trình lao động nhưng sau này sẽ tham gia vào quá trình đó

Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình KH - CN cấp nhà nước mang mã số KX- 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ

nhiệm, cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người,

bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất

(Nguyễn Văn Long, 2011,Tr.323) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được

hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nhân lực

Hiểu một cách đơn giản, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người Với ý nghĩa này, người ta đã thừa nhận vai trò của con người trong quá trình phát triển

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng

nhân lực, trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ

tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực; còn chất lượng nguồn nhân

lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động Trí lực của người lao động được hiểu là

năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn,

kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân; còn thể lực thì được hiểu không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của

ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt

13

động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, nếu trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, thì chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Từ những phân tích và các khái niệm nêu trên có thể đi đến cách hiểu NNL như sau: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong

toàn bộ lực lượng lao động của một quốc gia, bao gồm cả sáng tạo của họ được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần Theo đó, khi nói

đến nguồn nhân lực của một quốc gia, địa phương là phải nói đến sự thống nhất của ba yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu

*Nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình

Nguồn nhân lực PT - TH là khái niệm dùng để chỉ tất cả những người lao động đang làm việc trong lĩnh vực PT-TH Nguồn nhân lực PT – TH bao gồm những bộ phận sau:

- Cán bộ quản lý trong các Đài PT – TH từ trung ương đến địa phương, gồm: Ban giám đốc (Giám đốc và các phó giám đốc);

- Đội ngũ cán bộ hành chính, gồm những cán bộ công chức (CBCC) làm việc hành chính, trong các phòng, ban chức năng, như: Phòng tổ chức – hành chính, Phòng kế hoạch - tài chính, và các phòng ban chuyên môn: Phòng biên tập, Phòng thời sự, Phòng chuyên đề, Phòng văn nghệ giải trí, Phòng kỹ thuật

và công nghệ thông tin;

- Đội ngũ phóng viên, phát thanh viên và biên tập viên

1.2.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình

PT – TH là lĩnh vực hoạt động liên quan đến việc tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với Dân; giữa Việt Nam và quốc tế , vì vậy NNL trong lĩnh vực này có những điểm đặc thù, khác biệt so với NNL trong các lĩnh vực khác Đó là:

14

Thứ nhất, NNL PT - TH phải có ý thức chính trị cao

PT – TH là loại hình báo chí thu hút được sự quan tâm theo dõi của đông đảo công chúng nhất, vì vậy bất cứ một thông tin được đưa ra từ Đài này sẽ có tác dụng lan tỏa rất nhanh và cũng rất lớn Điều đó nói lên rằng, việc tuyên truyền chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thông qua kênh PT –

TH cần phải rất thận trọng, không thể để có bất kỳ sơ suất nào Vì vậy, NNL trong lĩnh vực này, nhất là đội ngũ phóng viên, phát thanh viên và kỹ thuật viên phải là những người có đạo đức, phẩm chất chính trị rõ ràng, và tuyệt đối trung thành với Tổ quốc Trong thời gian qua, đội ngũ nhân lực của Đài PT -

TH đã phát huy tối đa và thành công tương đối tốt việc tham gia hướng dẫn

dư luận, tuyên truyền chủ trương đường lối của đảng và nhà nước PT - TH thu hút tương đối đông đảo nguồn nhân lực tham gia, do đặc thù công việc PT

- TH truyền tải thông tin tới công chúng bằng lời nói và hình ảnh vì vậy đòi hỏi nguồn nhân lực tại đây phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp Đặc biệt người phóng viên phải có khả năng viết bài khả năng quay phim, khả năng quan sát và nhìn nhận, nắm bắt sự kiện từ nhiều góc độ phản ánh nhanh nhạy nhiều chiều các khía cạnh của cuộc sống xã hội

Thứ hai, nguồn nhân lực PH – TH, đặc biệt là đội ngũ phóng viên, phải là

những người năng động, sáng tạo, và am hiểu thực tế

Mỗi bộ phận hợp thành nguồn nhân lực trong ngành PT – TH đều đóng một vai trò vô cùng quan trọng, tuy nhiên, bộ phận đặc thù nhất, cũng có thể coi là mạch máu của ngành PT - TH chính là đội ngũ phóng viên, phát thanh viên, biên tập viên (sau đây gọi chung là phóng viên) Phóng viên phát thanh, truyền hình là một công việc không hề đơn giản trong giới báo chí Bởi lẽ công việc này cần có sự đầu tư, tâm huyết rất nhiều của người trong nghề Hơn thế nữa nó còn đòi hỏi sự chăm chỉ học tập, rèn luyện không ngừng nghỉ nhằm tôi luyện cho chính bản thân họ

15

Phóng viên phát thanh, truyền hình được biết đến là người chịu trách nhiệm thu thập, điều tra và tường thuật lại các vấn đề và tin tức đang được quan tâm một cách nhanh chóng Họ phải là người truyền tải thông tin một cách công bằng và thật chính xác thông qua các tư liệu, nguồn tin đáng tin cậy Điều này được thực hiện thông qua các phương tiện như các chương trình truyền hình, truyền hình thực tế, radio hoặc các chương trình truyền hình trực tuyến Công việc của một phóng viên truyền hình được mô tả ngắn gọn là: “ xác minh, thu thập và phân tích các sự kiện có ảnh hưởng đến người dân” Họ cần có cái nhìn thực tế và có chiều sâu về thế giới xung quanh để khắc hoạ cho mọi người về các vấn đề một cách gần gũi và hiệu quả

Thứ ba, nguồn lực phóng viên phát thanh, truyền hình có thể đảm

đương rất nhiều vai trò trong giới truyền thông

Các vị trí này hầu hết đều rất quan trọng, cho thấy được sự năng động của một phóng viên truyền hình Chúng ta có thể biết đến họ với những vị trí như: Biên tập viên; phát thanh viên; phóng viên; nhà sản xuất chương trình…

Nhiệm vụ và trách nhiệm của một phóng viên truyền hình sẽ thay đổi linh hoạt trong các chương trình tivi hay radio…, vì vậy rất đa dạng các loại công việc Cụ thể, họ là những người có trách nhiệm tìm ra các câu chuyện, điểm đặc sắc cho các vấn đề thu thập được từ các cơ quan tin tức, cảnh sát, công chúng, các buổi họp báo…; cũng có thể là người trình bày và đóng góp

ý tưởng về chương trình cho các biên tập viên; hay là người liên hệ, đối chiếu các thông tin và chứng cứ để hỗ trợ cho câu chuyện từ các nguồn thông tin có liên quan (internet, các cơ sở lưu trữ, cơ sở dữ liệu)

Lực lượng phóng viên cũng có thể là người viết kịch bản cho các bản tin, tiêu đề và báo cáo tuân thủ các nguyên tắc pháp lý và hợp đồng; là người lựa chọn địa điểm thích hợp, hình ảnh cũng như âm thanh sau đó thực hiện việc biên tập trên các góc độ tốt nhất để tiếp cận một câu chuyện từ nhiều

16

phía; người xác định các nguồn lực cần thiết và triển khai, quản lý các đội kỹ thuật cho các cảnh quay, bao gồm cả triển khai âm thanh và tổ quay phim, hay cung cấp tư liệu cho đạo diễn, tư vấn cho đoàn làm phim về kỹ thuật và góc quay hợp lý

Đặc biệt, với nhiệm vụ kết nối, đưa chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đến với dân, giới thiệu đất nước, con người, quan điểm đối nội và đối ngoại của Việt Nam với các nước , đòi hỏi đội ngũ phóng viên, biên tập viên và phát thanh viên phải sử dụng thành thạo ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh Còn đội ngũ kỹ thuật viên thì phải nắm bắt nhanh và tiếp cận, sử dụng được các thiết bị công nghệ cao, đồng thời dùng các phần mềm chỉnh sửa thích hợp

để hoàn thành các sản phẩm trước khi đưa lên phát sóng Họ phải là người có năng lực và nhạy bén trong việc chuẩn bị những tài liệu cần thiết cho chương trình truyền hình trực tiếp, bao gồm các phần được ghi hình trước và cả khi đang truyền hình trực tiếp

Các nhiệm vụ trên được các phóng viên thực hiện thuần thục, cẩn thận, đòi hỏi độ chính xác nhằm mang đến cho công chúng nguồn thông tin đáng tin cậy nhất Có thể nói gánh nặng và áp lực của các phóng viên phát thanh, truyền hình vô cùng nặng nề, vậy nên họ cần phải trang bị cho mình nhiều kĩ năng, kinh nghiệm mới có thể hoàn thành tốt công việc này

Thứ tư, nhân lực trong lĩnh vực PT – TH luôn phải cập nhật kiến thức để

đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học - công nghệ (KH-CN) trong lĩnh vực hoạt động

Trong thời đại chuyển đổi từ công nghệ tương tự sang công nghệ số hóa đòi hỏi NNL phải có những kiến thức và kỹ năng thiết yếu về vấn đề này Tức

là, các kỹ thuật viên phải biết sử dụng được kỹ thuật phòng thu số, thực hiện liên kết mạng và các ứng dụng khác; đồng thời cũng phải thay đổi nội dung chương trình cho phù hợp

17

Sự phát triển công nghệ số cũng đang tác động rất lớn đến công nghệ sản xuất chương trình PT – TH, theo đó sẽ tạo sự thay đổi lớn trong vai trò của đội ngũ phóng viên, biên tập viên cũng như kỹ thuật viên Bấy giờ, họ không chỉ là người tạo ra nội dung chương trình, mà còn phải biết sử dụng các phần mềm máy vi tính để biên tập âm thanh, hình ảnh Điều này đòi hỏi đội ngũ kỹ

sư chịu trách nhiệm vận hành, quản lý thiết bị phải có một lượng kiến thức rộng hơn về lĩnh vực công nghệ thông tin thì mới quản lý được hệ thống Audio/Video một cách hiệu quả

Trong giai đoạn hiện nay, cạnh tranh trong ngành PT – TH ngày càng khốc liệt, PT - TH đã đa dạng hóa không chỉ là lĩnh vực độc quyền của nhà nước

mà còn có sự tham gia của khối tư nhân Ngoài ra, PT - TH còn bị cạnh tranh bởi hình thức truyền thông khác như mạng Internet cho nên nó đòi hỏi cần có sự quan tâm đặc biệt đến đội ngũ nguồn nhân lực của ngành, đặc biệt về mặt chất lượng Bên cạnh đó, do máy móc thiết bị chủ yếu được nhập từ nước ngoài nên nguồn nhân lực ngành PT – TH cần phải có trình độ đạt đến một mức độ nào đó

để có thể khai thác quản lý sử dụng được các trang thiết bị ấy

1.2.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình

Thứ nhất, NNL PT - TH là lực lượng hàng đầu trong tuyên truyền đường

lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đến tận người dân, bất kể là tại vùng thành thị hay nông thôn, đồng bằng hay miền núi Đó cũng là lực lượng kết nối “Đảng với Dân”, và là “Sứ giả” thân thiện, kết nối Việt Nam với thế giới Thông qua hoạt động tuyên truyền đường lối và chính sách của Đảng và Nhà nước, NNL PT - TH là lực lượng truyền tải những quyết sách quan trọng, mang tính chiến lược tới mọi vùng miền của Tổ quốc một cách nhanh nhất, chính xác nhất, và kịp thời nhất Những thông tin về tình hình kinh tế, chính trị, ngoại giao, các hoạt động kinh tế quốc tế trong và ngoài nước được cập nhật liên tục và truyền tải kịp thời Đội ngũ nhân lực truyền hình đã góp phần

18

thu hẹp khoảng cách giữa các vùng miền, thúc đẩy sự phát triển kinh tế, quảng bá hình ảnh, những lợi thế của từng địa phương, mỗi vùng miền và cả quốc gia ra bên ngoài thế giới Đồng thời, đội ngũ nhân lực PT - TH cũng tạo

ra những cơ hội cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, giao lưu văn hoá và

là kênh cung cấp các hoạt động giải trí,

Thứ hai, NNL PT - TH cùng lúc truyền tải được thông tin cả về hình ảnh

và âm thanh Đây là vai trò đặc biệt của NNL này, mà các loại truyền thông khác không thể có được Do làm việc trên một phương tiện truyền thông đại chúng hiện đại, NNL PT – TH có khả năng thông tin nhanh chóng, kịp thời hơn so với những người làm công tác thông tin trên các loại phương tiện khác Với truyền hình, sự kiện được phản ánh ngay lập tức khi nó vừa mới diễn ra thậm chí khi nó đang diễn ra, người xem có thể quan sát một cách chi tiết, tường tận qua truyền hình trực tiếp và cầu tuyền hình, truyền hình có khả năng phát sóng liên tục 24/24h trong ngày, nên NNL PT – TH luôn mang đến cho người xem những thông tin nóng sốt nhất về các sự kiện diễn ra, cập nhật những tin tức mới nhất

Thứ ba, nguồn nhân lực PT – TH có khả năng làm thay đổi nhận thức của

con người Điều đó, việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật truyền hình hiện đại, các phóng viên, biên tập viên, kỹ thuật viên và phát thanh viên đều có thể cung cấp trực tiếp cả hình ảnh và âm thanh trong cùng một thời gian, về cùng một sự kiện mà độc giả có thể kiểm chứng ngay Nhờ đội ngũ phóng viên tác nghiệp trải rộng phạm vi hoạt động trên thế giới, nên đội ngũ nhân lực PT –

TH có khả năng cung cấp kịp thời nhất những biến động của thế giới cả 24/24 giờ Như vậy, những thông tin nhanh nhất, chính xác nhất và có độ tin cậy cao nhất do NNL của Đài PT – TH cung cấp đã khiến cho người xem truyền hình thay đổi cách nghĩ của họ về một sự kiện nào đó

19

Tóm lại, có thể thấy, cán bộ nhân viên ngành PT - Th chính là những người chịu trách nhiệm thu thập, điều tra và tường thuật lại các vấn đề và tin tức đang được quan tâm một cách nhanh chóng Họ là những người truyền tải thông tin một cách công bằng và thật chính xác thông qua các tư liệu, nguồn tin đáng tin cậy; tuyên truyền chủ trương, đường lối chính sách của đảng và nhà nước trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đồng thời cũng là người truyền bá tri thức khoa học, nâng cao dân trí, tham gia quản lý xã hội, quản lý nhà nước

1.2.2 Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình

1.2.2.1 Khái niệm và đặc điểm quản lý nguồn nhân lực phát thanh-truyền hình

* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực PT – TH

Quản lý NNL của một tổ chức là tất cả các công việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển đánh giá NNL mà tổ chức thực hiện để nhằm đem lại hiệu quả cao trong hoạt động của mình Theo đó, Quản lý NNL PT –

TH là sự kết hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển và tạo động lực cho đội ngũ CBNV đang làm việc trong lĩnh vực PT - TH

* Đặc điểm quản lý NNL trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình

Đội ngũ nguồn nhân lực PT - TH không chỉ đòi hỏi về trình độ chuyên môn cao mà còn đòi hỏi về phẩm chất nghề nghiệp, đạo đức, chính trị rất là lớn cho nên cần vô cùng chú ý đến đặc thù của ngành để thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực Về cơ bản, công tác quản lý nguồn nhân lực trong ngành PT - TH cũng giống với công tác quản lý nguồn nhân lực ở các ngành nghề, lĩnh vực khác Tuy nhiên, do PT - TH là một ngành sản xuất vật chất đặc biệt mang tính sáng tạo nghệ thuật, tạo ra sản phẩm “hàng hóa đặc biệt” cho người tiêu dùng, mang tính phổ cập đại chúng và thể hiện sự bình đẳng tự

20

do trong việc tiếp nhận của các công dân trong xã hội, nên hoạt động quản lý NNL trong lĩnh vực này cũng có những đặc điểm riêng Cụ thể là:

Thứ nhất, lao động PT - TH là lực lượng sáng tạo, đòi hỏi các nhà quản

lý phải có nghệ thuật để phát huy tối đa khả năng sáng tạo của họ

Nói đến PT - TH là nói đến sự gắn kết chặt chẽ, hài hòa giữa yếu tố kỹ thuật và sự sáng tạo của con người Không có sức sáng tạo của con người thì sản phẩm truyền hình sẽ tẻ nhạt vô vị Ngược lại, không có đầy đủ máy móc thiết bị sẽ hạn chế đáng kể sự thể hiện những ý tưởng sáng tạo của người làm chương trình phát, thanh truyền hình Tuy nhiên cũng khẳng định rằng: với điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật nhất định, nhân tố quyết định cho một chương trình hay hoặc dở vẫn là nhân tố con người Sản phẩm của phát thanh hay truyền hình đều là kết quả của nhiều loại hình lao động cụ thể, phân công

và hợp tác lao động mang tính tập thể cao, nhiều tính sáng tạo từ ý tưởng về

đề tài, soạn thảo đề cương kịch bản, thu thập tin tức tư liệu, xây dựng đề cương, phân cảnh, ghép nhạc, lồng tiếng… đến quy trình sản xuất hoàn thiện một sản phẩm Chất lượng của mỗi một chức danh tham gia sản xuất một loại sản phẩm đều có ảnh hưởng chung tới chất lượng của chương trình Điểm khác biệt của sản phẩm PT - TH với nhiều sản phẩm khác là muốn tiêu dùng phải sử dụng các phương tiện kỹ thuật (đọc hình, truyền dẫn, phát sóng, máy thu hình… ) mới có thể thụ hưởng giá trị sử dụng của nó

Thứ hai, do sản phẩm của lao động trong lĩnh vực PT – TH là kết tinh

sự sáng tạo của người lao động, không thể đo lường giá trị của nó một cách trực tiếp được, vậy nên việc đánh giá hao phí lao động của họ là rất khó chính xác Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải có sự đánh giá khách quan khi xem xét giữa giá trị và giá trị sử dụng của sản phẩm phát thanh, truyền hình Trên thực

tế, có những sản phẩm chương trình PT - TH mà thời gian trực tiếp để sản xuất ra nó không nhiều, như khi đưa lên sóng thì lại có tác động, ảnh hưởng

21

rất lớn đến công chúng - người tiêu dùng có nhu cầu về sản phẩm đó Không thể đánh giá chỉ bằng việc đánh giá thời gian trực tiếp để sáng tạo ra sản phẩm trong lĩnh vực PT - TH Bởi lao động nghệ thuật, lao động kỹ thuật là lao động phức tạp, chứa đựng bao lao động cụ thể, ẩn chứa trong nó thời gian lao động, học tập, rèn luyện, vốn sống, kinh nghiệp thành công, thất bại của nghề nghiệp Lao động trong ngành PT - TH có đặc đặc thù riêng: vừa mang tính chất lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, vừa mang đặc trưng của lao động nghệ thuật, lao động phức tạp

Thứ ba, do địa bàn hoạt động của nhân lực PT – TH trải rộng trên nhiều

địa bàn cả trong và ngoài nước, nhất là đối với lực lượng phóng viên, khiến cho hoạt động của họ nhiều khi vượt ra ngoài tầm kiểm soát của các nhà quản

lý Vì vậy, những người làm công tác quản lý họ không chỉ có trình độ chuyên môn cao mà còn phải có nghệ thuật quản lý

1.2.2.2 Sự cần thiết phải quản lý NNL phát thanh - truyền hình

Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động hết sức cần thiết đối với mọi cơ quan, đơn vị trong tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội Đối với lĩnh vực PT -

TH, do là lĩnh vực nhạy cảm nên hoạt động quản lý NNL tại đây càng cần thiết hơn Điều đó là xuất phát từ các lý do chủ yếu sau:

Thứ nhất, do phạm vi ảnh hưởng của PT – TH tới xã hội rất lớn, nên

chỉ cần một sai sót nhỏ của những người làm truyền hình sẽ gây nên một hậu quả lớn

Ngành PT - TH luôn là một chiến tuyến quan trọng, có một phạm vi ảnh hưởng lớn lao tới đời sống xã hội Trong những thập kỷ cuối thế kỷ trước, truyền thanh, truyền hình Việt Nam ( nay gọi là PT – TH ) Việt Nam chỉ có một số ít kênh chính thống của Trung ương, nhưng giờ đây, nó đã trở thành một hệ thống, một mạng lưới đa dạng, có đến hàng trăm đơn vị, nhiều tầng cấp (trung ương, khu vực, tỉnh, thành phố ) nhiều chủng loại (các kênh chính

Thứ hai, do yêu cầu khắc phục những khó khăn về nguồn nhân lực

nhằm đáp ứng yêu cầu của quy trình sản xuất theo công nghệ hiện đại, dần số hóa từ khâu quay phim, biên tập, dựng hình, xử lý hậu kỳ đến lập lịch, truyền dẫn, phát sóng

Yêu cầu của quy trình này là tất cả kỹ thuật viên khối sản xuất tiền kỳ

và hậu kỳ đều phải sử dụng thành thạo công nghệ thông tin, đáp ứng yêu cầu nhanh, chính xác của các chương trình

Nội dung của PT - TH ngày càng phong phú và hấp dẫn, tính tương tác của các chương trình ngày càng nâng cao, đòi hỏi người làm công tác PT - TH cũng phải nâng cao một bước về bản lĩnh và nghiệp vụ, đáp ứng nhu cầu của khán thính giả

Thứ ba, do yêu cầu của việc tuyên truyền đường lối, chính sách của

Đảng và Nhà nước phải trung thành, chính xác và thuyết phục

Có thể thấy, truyền hình là kênh thông tin tuyên truyền hiệu quả, bổ ích và hấp dẫn nhất, vì vậy nó cũng phục vụ đắc lực nhất cho công cuộc phát triển kinh

tế - xã hội đất nước và hội nhập quốc tế vì vậy, quản lý NNL PT – TH có vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho NNL tham gia hoạt động trong lĩnh vực PT - TH để đáp ứng với xu thế phát triển của khoa học công nghệ PT - TH trên thế giới và giải pháp, lộ trình chuyển đổi công nghệ tại Việt Nam phù hợp theo quy hoạch định hướng

Thứ tư, do yêu cầu của việc đáp ứng NNL đủ về số lượng, cao về chất

lượng cho các chương trình phát sóng PT - TH

23

Hiện nay, vấn đề đang gây khó khăn lớn cho nhiều đơn vị PT - TH là

sự bất cập giữa NNL hiện có với đòi hỏi của sự phát triển nhanh chóng trong lĩnh vực PT – TH Nói cách khác, việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngành báo hình đã không đáp ứng kịp nhu cầu phát triển của ngành truyền thông này Sự thiếu hụt nhân lực dẫn đến tình trạng sử dụng chắp vá những người không có năng lực tác nghiệp các chương trình truyền thông; vận động những nhà báo

về hưu đã quá nhiều tuổi đến ký hợp đồng, hay mời những cán bộ nhân viên đang làm việc ổn định ở các cơ quan truyền thông báo giấy, báo điện tử đến làm thêm từng việc trong chuỗi sản xuất báo hình

Không những thế, có những trường hợp các đơn vị PT – TH mới thành lập dùng tài chính lôi kéo nhiều nhân viên cốt cán của những cơ quan truyền thông nhà nước về làm việc hẳn cho mình Thi thoảng cũng có tranh chấp nhân

sự một cách không bình thường giữa các đơn vị truyền thông khác nhau

Thứ năm, do yêu cầu của hội nhập trong lĩnh vực PT – TH

Chiến lược phát triển thông tin đối ngoại giai đoạn 2011-2020 đã xác định rõ: Thông tin đối ngoại là một bộ phận rất quan trọng trong công tác tuyên truyền và công tác tư tưởng của Đảng ta; là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài” Thực chất, đây chính là vấn đề của truyền thông quốc tế của Việt Nam trong xu thế hội nhập với thế giới Để hội nhập hiệu quả, sự quản lý NNL PT – TH là không thể thiếu, nhằm trang bị kiến thức cơ bản và cập nhật về công nghệ, góp phần phát triển nguồn nhân lực trong việc khai thác, vận hành của các đài phát thanh, truyền hình cả ở trung ương và địa phương trong xu hướng phát triển của công nghệ số

1.2.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong ngành phát thanh - truyền hình

* Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực trong ngành PT - TH, hay còn gọi là kế hoạch hóa nguồn nhân lực, là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn

Hoạch định nguồn nhân lực cũng giống như quá trình ngành PT - TH xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó Do đó, vai trò của hoạch định nguồn nhân lực là giúp cho những người đứng ở vị trí lãnh đạo của ngành chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai, nhận rõ các hạn chế cũng như cơ hội phát triển của nguồn nhân lực PT - TH

Nếu như ngành PT - TH thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực thì sẽ tạo tiền đề vững chắc cho việc thực hiện hoạt động biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thuận lợi Ví dụ, để tuyển mộ những người lao động mới làm việc ở các vị trí khác nhau trong ngành, những người làm công tác hoạch định nhân lực cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển, tuyển bao nhiêu người, khi nào…

* Phân tích công việc

Giống như bất cứ một ngành nào khác, phân tích công việc trong lĩnh vực PT – TH cũng là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có nhiệm vụ trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, những máy móc thiết bị công cụ cần sử dụng,

bộ nhân viên ngành sẽ nắm được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm công việc của họ Dựa vào phân tích công việc, người quản lý sẽ có các tiêu chuẩn

cụ thể để đưa ra được các quyết định nhân sự chính xác như quyết định về tuyển dụng, đề bạt, thù lao…

Trong xu thế ngày nay, công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức nói chung và trong ngành PT – TH nói riêng Cũng giống như hoạt động phân tích công việc trong các doanh nghiệp, kết quả của quá trình phân tích công việc trong ngành PT - TH cũng gồm 3 bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Trong đó, mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc

mà các vị trí chức danh trong ngành phải đảm nhiệm Bản mô tả công việc thường gồm 3 nội dung: Phần xác định, giới thiệu về công việc (tên công việc, chức danh, thuộc phòng ban nào, người quản lý trực tiếp, người dưới quyền (nếu có), mã số công việc (nếu có), mục đích hoặc chức năng công việc) Phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu của công việc về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được nêu ra trong bản mô tả công việc Các tiêu chuẩn thực hiện công việc được thể hiện dưới các hình thức khác nhau đối với các công việc khác nhau

* Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên nộp hồ sơ vào các vị trí trong còn trống trong ngành PT - TH, sau đó chọn lọc ra những ứng viên có phù hợp nhất thông qua các phương pháp và công cụ khác nhau Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn Trong đó: + Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động có sẵn trong ngành Quá trình tuyển

mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của hoạt động tuyển chọn Trong thực tế

có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn do thiếu thông tin về tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số ứng viên thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Hoạt động tuyển mộ mà ngành PT - TH tiến hành có ảnh hưởng to lớn đến chất lượng

27

nguồn nhân lực trong ngành, tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nguồn nhân lực PT – TH khác như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động, lương thưởng đãi ngộ…

+ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa và các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút ở quá trình tuyển

mộ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhất nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất và phải dựa trên các căn cứ sau: (i) Phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; (ii) Phải tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt Tuyển được những người có tính kỷ luật, trung thực, gắn bó với ngành

* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội kiến thức, kĩ năng, khả năng cần thiết liên quan đến công việc trong ngành PT - TH để mọi người có thể thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của bản thân Đào tạo không phải

là quá trình một chiều mà là quá trình hai chiều, và hai chiều này có mối liên

hệ chặt chẽ với nhau

Hoạt động đào tạo có thể là đào tạo mới: đào tạo cho những người chưa

có kiến thức, chuyên môn, kĩ năng về phát thanh, truyền hình; đào tạo lại: đào tạo cho những người đã có kiến thức chuyên môn, kĩ năng về phát thanh, truyền hình nhưng do phải chuyển sang công việc khác hoặc do yêu cầu công việc nên kiến thức cũ không đáp ứng được; hoặc tự đào tạo: tự người học trang bị những kiến thức, kĩ năng, học hỏi kinh nghiệm để thực hiện tốt nhiệm vụ

Đào tạo có ba đặc điểm quan trọng Thứ nhất, đào tạo phải có thời gian Hoạt động đào tạo phải đi trước các và phải có kế hoạch Thứ hai, đào tạo

28

phải có chi phí Trong nền kinh tế thị trường, chi phí đào tạo ngày càng cao, cho nên ngành cần có sự tính toán, chuẩn bị nguồn vốn, quỹ trước khi tiến hành hoạt động đào tạo Thứ ba, rất khó đánh giá hiệu quả của đào tạo một cách chính xác Hiệu quả đào tạo được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa kết quả mà đào tạo mang lại và chi phí mà tổ chức bỏ ra Chi phí đào tạo dễ đánh giá, tuy nhiên kết quả đào tạo thì rất khó để có thể đánh giá được chính xác vì cần có thời gian

Phát triển nguồn nhân lực ngành PT - TH là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực của ngành ngày càng hợp lý Yếu tố chính quyết định đến sự phát triển chính là yếu tố chất lượng nguồn nhân lực trong ngành

* Tạo động lực cho người lao động

Việc tạo động lực cho người lao động được thể hiện ở việc xây dựng quy chế lương, thưởng và các đãi ngộ khác

Không chỉ riêng ngành PT - TH, bất cứ cơ quan nhà nước nào, bất cứ doanh nghiệp nào cũng coi đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra

Đãi ngộ của ngành PT - TH sẽ tác động rất lớn tới tâm lý của người lao động trong ngành Các chính sách đãi ngộ được áp dụng trong ngành PT - TH là:

- Chính sách tiền lương (theo quy định của nhà nước)

29

* Quy mô và cơ cấu NNL

Quy mô và cơ cấu NNL của một đơn vị hợp lý là yếu tố đầu tiên phản ánh kết quả hoạt động quản lý NNL Một nhà quản lý giỏi là người biết được đơn vị mình cần bao nhiêu người? Phân bổ số lượng đó vào các vị trí (cơ cấu) như thế nào để phát huy được tối ưu năng lực của mỗi nhân viên Trong đó:

- Quy mô NNL được tính bằng số lượng người làm việc Số lượng lao động cần thiết cho hoạt động của một đơn vị Đài không phải thể hiện ở chỗ nhiều hay ít, mà là thể hiện ở chỗ có hợp lý hay không Tức là, quy mô lao động phải tương ứng với khối lượng công việc, không thừa cũng không thiếu

- Cơ cấu NNL thể hiện khả năng của nhà quản lý trong việc bố trí công việc Nếu cơ cấu NNL hợp lý, có nghĩa đơn vị đã sử dụng tốt NNL của mình Một cơ cấu NNL hợp lý thì sẽ cho phép đảm bảo yêu cầu công việc một cách tốt nhất Cơ cấu đó không chỉ thể hiện ở tính hợp lý về số lượng NNL giữa các bộ phận, mà còn phải thể hiện tính hợp lý cả về giới tính, tuổi tác, trình độ đào tạo và chuyên môn kỹ thuật

Ngoài ra, hiệu quả quản lý về mặt đào tạo NNL còn được thể hiện ở số lượng CBNV hàng năm được cử đi học để nâng cao trình độ mọi mặt (chuyên môn kỹ thuật, tin học, ngoại ngữ, quản lý ), nhất là số người đi học các lớp chuyển giao công nghệ và cập nhật kiến thức về công nghệ mới, công nghệ hiện đại trong lĩnh vực PT – TH