Quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình

Tính cấp thiết của đề tài Đối với Việt Nam, Phát thanh Truyền hình là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc cách mạng thông tin; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước. Đài Phát thanh & Truyền hình Thái Bình ( Đài PT-TH Thái Bình) là cơ quan trực thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Thái Bình thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Để thực hiện tốt chức năng, một vấn đề hết sức quan trọng đó là Đài Phát thanh & Truyền hình Thái Bình cần có một bộ máy tổ chức quản lý nhân sự hoạt động tốt, một sự quản lý phù hợp với kinh tế thị trường hiện nay. Quản trị nhân lực trong Đài là một vấn đề hết sức quan trọng. Cơ chế quản trị nhân sự của Đài một phần chịu sự quản lý của ủy ban nhân dân tỉnh Thái Bình theo cơ chế áp dụng cho các đơn vị sự nghiệp có thu, mặt khác lại có cơ chế quản lý riêng biệt như doanh nghiệp, điều đó một mặt hỗ trợ cơ chế thông thoáng cho Đài dần dần tự chủ về nhân sự nhưng cũng gặp phải nhiều khó khăn trong khâu tổ chức nhân sự của Đài. Hệ thống văn bản pháp quy về nhân sự đối với đơn vị hành chính sự nghiệp nói chung chưa được đầy đủ, toàn diện, còn bộc lộ nhiều hạn chế. Ngoài ra nó còn tạo điều kiện cho việc phát sinh tiêu cực trong quá trình triển khai. Do vậy việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì những lý do như sau: - Công tác quản trị sự hiện nay tại Đài PT- TH Thái Bình thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính chưa có tính chất chuyên nghiệp. - Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới cần phải có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị nhân sự hiện đại. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn Đề tài “Quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình” làm Luận văn tốt nghiệp.

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Lê Doãn Khải. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. TÁC GIẢ LUẬN VĂN LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình Xin trân trọng cảm ơn TS Lê Doãn Khải, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị Kinh doanh, Khoa Sau Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Công Đoàn trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu. MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT LUẬN VĂN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài 15 2. Tình hình nghiên cứu 16 3. Mục tiêu nghiên cứu 18 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 18 5. Phương pháp nghiên cứu 18 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 18 7. Kết cấu của luận văn 19 Chương 1 19 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 19 1.1. Các khái niệm cơ bản 19 1.2. Các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 22 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 22 1.2.2. Phân tích công việc 23 1.2.3.Tuyển dụng 24 1.2.4. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 29 1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực 31 1.2.6. Đánh giá và đãi ngộ 36 1.2.7. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực 42 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp 43 1.4. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 46 1.5. Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực từ một số nước trên thế giới 47 1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản 47 1.5.2. Kinh nghiệm của Singapore 48 1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 49 Chương 2 50 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH & TRUYỀN HÌNH TỈNH THÁI BÌNH 51 2.1. Khái quát về Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 51 2.1.1. Lịch sử hình thành – quy mô và cơ cấu tổ chức 51 2.1.2. Tình hình hoạt động tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 53 2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý 56 2.1.4. Thực trạng nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 60 2.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 63 2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 63 2.2.2. Công tác tuyển dụng tại Đài 65 2.2.3. Phân công, bố trí sử dụng lao động 69 2.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc và vấn đề đề bạt, bổ nhiệm trong Đài.71 2.2.5. Phân tích thực trạng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Đài 76 2.2.6. Thực trạng việc thực hiện đãi ngộ nhân sự tại Đài 80 2.3. Những kết quả đạt được và tồn tại trong công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 88 2.3.1. Kết quả đạt được 88 2.3.2. Tồn tại 89 Chương 3 91 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH & TRUYỀN HÌNH TỈNH THÁI BÌNH 91 3.1. Mục tiêu, Phương hướng phát triển của đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 91 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Đài 91 3.1.2. Phương hướng phát triển của Đài 92 3.1.3. Phương hướng hoàn thiện, nhiệm vụ của Đài 92 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 93 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện thu hút tuyển dụng, bố trí nhân sự 93 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 100 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện về duy trì nguồn nhân lực 108 3.2.4. Giải pháp cụ thể để hoàn thiện quản trị nhân lực Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 111 Để làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với Đài, ban lãnh đạo Đài cần quan tâm tạo ra một môi trường và điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán bộ công nhân viên đồng thời để kích thích và thu hút cũng như giữ chân người lao động giỏi 114 Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sạch sẽ, đầy đủ trang thiết bị và phương tiện làm việc…) sẽ tạo ra không khí làm việc chuyên nghiệp và độ thỏa mái nhất định tại nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu quả. Vì vậy, ban lãnh đạo Đài cần quan tâm, thiết lập và cố gắng duy trì một môi trường làm việc thật sự tiện nghi về cơ sở vật chất, không gian làm việc hiện đại 114 Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt các thông tin về công việc, hiểu được các mục tiêu của công việc, các mục tiêu chiến lược, cho họ thấy được triển vọng phát triển tương lai của Đài. Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc bắt đầu từ đâu, kết thúc thế nào và khúc mắc biết hỏi ai, trên cơ sở hoàn thiện và tuân thủ theo hệ thống ISO. Qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực hiện công việc một cách dể dàng, hoàn toàn chủ động được ở các khâu của công việc, hiểu và phối hợp tốt với nhau để tăng hiệu quả công việc và tránh những rũi ro không đáng có 114 Tạo môi trường và điều kiện làm việc tối đa cho người lao động luôn phát huy hết năng lực cá nhân, được tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng các mục tiêu chiến lược, nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của Đài và tạo cơ hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua đó Đài cũng có chính sách động viên khen thưởng kịp thời cho những ý tưởng sáng tạo mới mang lại lợi ích cho Đài 115 Đài tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng và hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo ra nhiều vị trí mở có cơ hội cho việc thăng tiến và phát triển nghề nghiệp lâu dài tại Đài. Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, luôn có sự thông cảm lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp và đồng nghiệp, làm cho mọi thành viên cảm nhận được như là một gia đình, trong đó chính mỗi người lao động không thể thiếu, như vậy không có lý do gì mà nhân viên không hài lòng với Đài 115 KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ 116 1. Kết luận 116 2. Kiến nghị 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO 119 Phụ lục 1: Cách xác định h1j, h2j,h3j 120 Phụ lục 2 121 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT: : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ công nhân viên CPI : Chỉ số giá tiêu dùng trong nước DNNN : Doanh nghiệp nhà nước NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TCHC : Tổ chức hành chính PT-TH : Phát thanh và Truyền hình NLĐ : Người lao động QTNL : Quản trị nhân lực PV : Phóng viên BTV : Biên tập viên HĐ : Hợp đồng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 1. Bảng Bảng 2.1: Cơ cấu lao động 2011 theo trình độ đào tạo 61 Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng tại Đài qua các năm 65 Bảng 2.3: Phân loại cán bộ trong Đài 69 Bảng 2.4: Phân loại cán bộ trong các phòng ban ( Đơn vị tính: Người ) 69 Bảng 2.5: Bảng mẫu kết quả thực hiện nhiệm của CBNV trong Đài 71 Bảng 2.6: Kết quả thực hiện nhiêm vụ của phòng Kỹ thuật 72 Bảng 2.7: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ CBCNV trong Đài 74 Bảng 2.8: Nhận xét về thăng tiến của CBCNV trong Đài 75 Qua bảng 2.8 cho ta thấy về đào tạo của Đài qua các năm 2009, 2010, 2011 có sự gia tăng đáng kể, nhu cầu cần đào tạo của Đài là tương đối cao và đành được sự quan tâm đặc biệt của Đài 77 Có thể nói công tác đào tạo, phát triển NNL được Đài quan tâm và hằng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đào tạo phát triển NNL chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề cho CBCNV và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, kiến thức về luật pháp, cho một bộ phận CBCNV. Trong nội dung chương trình đào tạo, có hình thức Đài tự đào tạo phục vụ cho việc thi nâng bậc. Công việc này do bộ phận đào tạo, trực thuộc Phòng TCHC đảm trách. Hàng năm các CBCNV đến kỳ thi nâng bậc được tổ chức bồi huấn, đào tạo nhằm ôn luyện lại kiến thức (cả lý thuyết lẫn thực hành) để chuẩn bị cho kỳ thi nâng bậc và qua đây cũng giúp họ cũng cố và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Ngoài ra, thỉnh thoảng Đài cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ do các chuyên viên giàu kinh nghiệm đảm trách và/hoặc mời các giảng viên có uy tín phụ trách lớp học. Nếu CBCNV được Đài gửi đi đào tạo hoặc người lao động tự đi học được Đài hỗ trợ học phí thì sau thời gian theo học phải báo cáo kết quả học tập về Đài. Tất cả các trường hợp đào tạo nêu trong Bảng 2.9 đều được hưởng lương trong thời gian đi học 77 Bảng 2.9: Các hình thức đào tạo của Đài 77 Bảng 2.10: Chi phí đào tạo của Đài 79 Bảng 2.11: Nhận xét về Đào tạo của CBCNV trong Đài 80 Bảng 2.12: Hệ số lương chức danh tại Đài 83 Bảng 2.14: Nhận xét về lương của CBCNV trong Đài 85 Bảng 2.15: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu 87 Bảng 2.16: Phân loại tiền thưởng, phúc lợi 87 Bảng 2.17: Thu nhập của người lao động qua các năm tại Đài (chỉ tính tiền lương, thưởng) 88 Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực 102 Bảng 3.2: Xác định năng lực cho từng vị trí “Cán bộ lãnh đạo” 103 Bảng 3.3 : Xác định năng lực cho vị trí “Kỹ sư kỹ thuật” 105 Bảng 3.4: Năng lực cần đào tạo bổ sung 106 2. Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Các bước tuyển dụng ( nguồn : “Quản trị nhân lực” Trần Kim Dung ). 26 Sơ đồ 1.2: Đãi ngộ vật chất (nguồn: Quản trị nhân lực. Nguyễn Hữu Thân) 40 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức ( Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính ) 58 Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại Đài 67 ( Nguồn: Phòng TC - HC ) 67 Sơ đồ 3.1: Quy trình đề xuất (Nguồn: Tổng hợp đề xuất của tác giả ) 94 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Đối với Việt Nam, Phát thanh Truyền hình là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc cách mạng thông tin; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước. Đài Phát thanh & Truyền hình Thái Bình ( Đài PT-TH Thái Bình) là cơ quan trực thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Thái Bình thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Để thực hiện tốt chức năng, một vấn đề hết sức quan trọng đó là Đài Phát thanh & Truyền hình Thái Bình cần có một bộ máy tổ chức quản lý nhân sự hoạt động tốt, một sự quản lý phù hợp với kinh tế thị trường hiện nay. Quản trị nhân lực trong Đài là một vấn đề hết sức quan trọng. Cơ chế quản trị nhân sự của Đài một phần chịu sự quản lý của ủy ban nhân dân tỉnh Thái Bình theo cơ chế áp dụng cho các đơn vị sự nghiệp có thu, mặt khác lại có cơ chế quản lý riêng biệt như doanh nghiệp, điều đó một mặt hỗ trợ cơ chế thông thoáng cho Đài dần dần tự chủ về nhân sự nhưng cũng gặp phải nhiều khó khăn trong khâu tổ chức nhân sự của Đài. Hệ thống văn bản pháp quy về nhân sự đối với đơn vị hành chính sự nghiệp nói chung chưa được đầy đủ, toàn diện, còn bộc lộ nhiều hạn chế. Ngoài ra nó còn tạo điều kiện cho việc phát sinh tiêu cực trong quá trình triển khai. Do vậy việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì những lý do như sau: - Công tác quản trị sự hiện nay tại Đài PT- TH Thái Bình thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính chưa có tính chất chuyên nghiệp. - Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới cần phải có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị nhân sự hiện đại. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn Đề tài “ ” làm Luận văn tốt nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu Quản trị nhân lực là một phần không thể thiếu trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có một bộ máy tổ chức quản lý nhân sự tốt vững vàng sẽ giúp doanh nghiệp phát triển và luôn đảm bảo cho việc thực hiện công việc đúng mục tiêu, lý tưởng. Do đó, vấn đề quản trị nhân sự đã được một số hội thảo, sách, báo, tạp chí … đề cập với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau, có thể thống kê một số tài liệu như sau: - TS Nguyễn Hữu Thân (2008), xuất bản giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội. - TS Nguyễn Ngọc Quân (2002) đã nói về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. , NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. - TS Lê Thanh Hà phân tích về  (2003). Chương trình đào tạo và bồi dưỡng 1000 giám đốc. - TS Đỗ Văn Năm phân tích về vấn đề thu hút nhân tài (2006),  ! "#$, NXB Trẻ. - TS. Nguyễn Thanh, đã đưa ra các số liệu để thấy rõ rằng quy mô dân số đông, lực lượng lao động dồi dào trong bài: %&'!()!)!*( +,-+,."/!, Nhà xuất bản (NXB) Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005. - GS-TS. Nguyễn Thiện Nhân, giải đáp câu hỏi về nguồn nhân lực hiện nay01 ,2'!(3!4(&5",,67((& '!!+89:, Diễn đàn Doanh nghiệp, 2007. - Nguyễn Hữu Dũng (2003), ;<=)'!>?@,, Nhà xuất bản Lao động – xã hội, Hà Nội. - Xuân Hòa – Ngọc Toàn (2008), AB7'!C!."D!,, nói về cuộc gặp gỡ, trao đổi giữa anh Võ Văn Thưởng – Bí thư thứ nhất Trung ương Đoàn với các bạn thanh niên, sinh viên Việt Nam hiện đang ở Anh, Ba Lan và Nga trong cuộc gặp gỡ với đại diện lưu học sinh, thanh niên, kiều vào, doanh nhân trẻ Việt Nam đang học tập, làm việc tại Vương quốc Anh để tìm hiểu về đời sống, sinh hoạt học tập, làm việc của các bạn; qua đó lắng nghe tâm tư, nguyện vọng, góp ý của các bạn nhằm đưa ra những hình thức thích hợp để kết nối thanh niên, sinh viên ở nước ngoài hướng về cộng đồng, hướng về tổ quốc; cùng nhau chia sẻ thông tin, sử dụng có hiệu quả những kinh nghiệm, kiến thức của nhau để góp phần cho sự phát triern của đất nước và của mỗi cá nhân, Tienphong.vn. [...]... được các nhà lãnh đạo Đài quan tâm 7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần dẫn nhập và kết luận gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm... đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài PT – TH Thái Bình Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi - Định hướng phát triển của Đài và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là nhân lực của Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình Đài PT-TH Thái Bình là đơn vị sự nghiệp có thu, tự chủ một phần... quản trị nhân lực nhưng hầu như chưa có đề tài hay công trình nào nghiên cứu vấn đề quản trị nhân lực (QTNL) trên cơ sở gắn với tình hình hoạt động tại Đài PT-TH Thái Bình 3 Mục tiêu nghiên cứu - Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân lực Nêu lên kinh nghiệm của một số nước tiên tiến về công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực. .. năng lực quản trị Ðào tạo và nâng cao năng lực quản trị là sự cố gắng để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của nhà quản trị ở các cấp Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền. .. biên chế, chịu sự quản lý của ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Thái Bình Do vậy trên thực tế Đài có cơ chế quản lý và sử dụng lao động như một doanh nghiệp, điều đó một mặt hỗ trợ cơ chế thông thoáng cho Đài dần tự chủ về nhân sự Đây chinh là cơ sở để tác giả luận văn vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích tình hình QTNL Đài Phát thanh và Truyền hình Thái Bình giai đoạn 2006... việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” [15,tr.30] Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL: - Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị NNL được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân. .. bên cạnh đó các Đài này cũng tham gia nhiều loại hình khác nhằm làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Với cách thức quản lý con người tại Đài PT-TH Thái Bình không những tỏ ra nhiều bất cập ở hiện tại mà thậm chí sẽ không còn phù hợp nữa trong những định hướng phát triển ở tương lai Nội dung Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho Đài PT-TH Thái Bình đáp ứng được... trò của phòng quản trị NNL ngày càng có vị trí quan trọng đặc biệt và đã trở thành một bộ phận quyết định hoàn toàn về chiến lược quản trị và phát triển NNL của doanh nghiệp Như vậy Quản trị nhân lực là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” hay Quản trị nhân sự là tất... hiệu quả công việc - Bố trí và sử dụng nhân lực giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai Thông qua việc bố trí và sử dụng nhân sự, ban lãnh đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhân viên để có kế hoạch bổ sung, đầo tạo và phát triển nhân sự 1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực đều có mục đích giúp NLĐ tiếp thu... chức [1, tr25] - Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự Quản trị NNL có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn . cho Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 49 Chương 2 50 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH & TRUYỀN HÌNH TỈNH THÁI BÌNH 51 2.1. Khái quát về Đài Phát thanh & Truyền. trạng nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 60 2.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình 63 2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Thái Bình Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.