Bất bình lao động luôn là một trong những vấn đề quan trọng đối với quan hệ lao động của bất cứ doanh nghiệp nào. Bất bình lao động ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải tìm cách giảm thiểu chi phí để giảm giá thành, tang sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, mặt khác phải xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho người lao động để thu hút gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp. Để có thể giải quyết đồng thời 2 vấn đề này là hết sức khó khăn vì thế nhiều doanh nghiệp đã lờ đi quyền lợi của người lao động, dẫn đến gia tăng tình trạng bất bình trong doanh nghiệp hiện nay. Chính vì những lý do trên nên em quyết định chọn đề tài bất bình lao động trong doanh nghiệp đồng thời cũng xin đưa ví dụ thực tế để phân tích sau đó đưa ra các biện pháp khắc phục.
Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN A: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .2 I Khái niệm, phân loại nguyên nhân bất bình người lao động Khái niệm 2 Phân loại .2 Nguyên nhân bất bình 3.1 Nhóm nguyên nhân xuất phát từ nội tổ chức .2 3.2 Các nguyên nhân từ phía người lao động 3.3 Các nguyên nhân xuất phát từ bên tổ chức II Nguyên tắc giải bất bình Người quản lý trực tiếp (người phụ trách) Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao) III Quá trình giải bất bình Ghi nhận bất bình .4 Các bước giải bất bình .4 Thủ tục bất bình .5 Phạm vi giải bất bình 5 Vì phải giải bất bình PHẦN B: THỰC TRẠNG BẤT BÌNH TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HÀ NỘI HANOSIMEX I Tổng quan công ty Lịch sử hình thành phát triển .7 Ngành nghề kinh doanh .7 Cơ cấu tổ chức 3.1 Các phòng ban chức 3.2 Các công ty thành viên .8 Thành tích đạt được: II Hệ thống sách Biên chế nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thù lao lao động An toàn lao động kỷ luật lao động 11 2.1 An toàn lao động 11 2.2 Kỷ luật lao động .12 III Thực trạng bất bình cơng ty 12 Thực trạng mức độ bất bình cơng ty hanosimex .12 Nguyên nhân bất bình 13 2.1 Các nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp tổ chức: 14 2.2 Nguyên nhân từ phía người lao động .16 2.3 Các nguyên nhân xuất phát từ bên tổ chức 16 IV Một số giải pháp khắc phục cải thiện bất bình lao động cơng ty 16 KẾT LUẬN 18 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 20 SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam LỜI MỞ ĐẦU Bất bình lao động vấn đề quan trọng quan hệ lao động doanh nghiệp Bất bình lao động ảnh hưởng khơng nhỏ tới hiệu hoạt động doanh nghiệp: suất lao động, quan hệ lao động đời sống người doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh ngày khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp mặt phải tìm cách giảm thiểu chi phí để giảm giá thành, tang sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, mặt khác phải xây dựng nhiều sách đãi ngộ cho người lao động để thu hút gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp Để giải đồng thời vấn đề khó khăn nhiều doanh nghiệp lờ quyền lợi người lao động, dẫn đến gia tăng tình trạng bất bình doanh nghiệp Chính lý nên em định chọn đề tài bất bình lao động doanh nghiệp đồng thời xin đưa ví dụ thực tế để phân tích sau đưa biện pháp khắc phục SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam PHẦN A: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I Khái niệm, phân loại nguyên nhân bất bình người lao động Khái niệm Bất bình người lao động hiểu khơng đồng ý, không thỏa mãn người lao động người quản lý lao động ( người sử dụng lao động) vấn đề liên quan tới tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện lao động, vấn đề bố trí lao động… Bất bình ảnh hưởng đến suất lao động, hiệu làm việc tổ chức cần xây dựng hệ thống giải pháp nhằm giải quyết, giảm thiểu bất bình doanh nghiệp Phân loại Có loại bất bình - Bất bình rõ ràng : bất bình có ngun nhân đáng, kiện bộc lộ, người lao động tranh luận cách trực tiếp người quản lý - Bất bình tưởng tượng: bất bình tồn suy nghĩ lời đàm tiếu truyền miệng, sai lệch với thực tế - Bất bình im lặng: bất bình hình thành có ngun nhân rõ ràng (có thể ngun nhân sai) khơng nói - Bất bình bày tỏ: bất bình người lao động có điều khơng hài lịng bày tỏ ln, khơng giấu lịng Ngun nhân bất bình 3.1 Nhóm ngun nhân xuất phát từ nội tổ chức - Do sách khơng rõ ràng - Có sách rõ ràng không truyền bá rộng rãi làm cho người lao động hiểu sai vấn đề - Phong cách lãnh đạo khơng hợp lý - Do bố trí cơng việc không hợp lý, không phù hợp với khả năng, sở trường,… người lao động - Có thể cơng đồn hoạt động khơng cách SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B Đề án môn học Quản trị nhân lực - GVHD: Nguyễn Hồ Nam Do điều kiện lao động an toàn lao động không quan tâm mức 3.2 Các nguyên nhân từ phía người lao động Do khác biệt trình độ, hiểu biết xã hội, tính cách lối sống, ý thức, người dễ bị lôi kéo hay khó bị lơi kéo, có quan điểm sống khơng có quan điểm sống… 3.3 Các ngun nhân xuất phát từ bên tổ chức Những tuyên truyền kinh tế, trị khơng đáng gây hoang mang dao động cho người lao động, làm người lao động hiểu sai doanh nghiệp suy nghĩ khác doanh nghiệp, dẫn đến bất bình II Nguyên tắc giải bất bình Người quản lý trực tiếp (người phụ trách) Người quản lý trực tiếp người chịu trách nhiệm giải bất bình phận phân quyền quản lý, họ phải: - Hiểu nhân viên quyền (thái độ, tính cách, giới tính…) - Tạo chế mở giúp nhân viên có phàn nàn dễ giải tỏa - Khi lắng nghe lời phàn nàn người lao động phải tỏ thái độ quan tâm, tôn trọng người lao động - Đi tìm hiểu, phát phân tích ngun nhân dẫn đến bất bình người lao động, từ giải kịp thời, ngăn chặn lan tràn sang nhân viên khác Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao) Người lãnh đạo cấp cao người chịu trách nhiệm cao vấn đề bất bình Họ phải: - Xây dựng quy chế giải bất bình, với tư vấn phận chuyên trách nguồn nhân lực - Xây dựng sách hoan nghênh người có bất bình mà bày tỏ bất bình từ phận ban đầu - Phải ln ln hiểu rõ ngun nhân bất bình tìm giải pháp giải bất bình nhanh nhằm ngăn chặn lan tràn bất bình doanh SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam nghiệp Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải đảm bảo thực vấn đề sau: - Thiết lập trì quan hệ chặt chẽ nhà quản lý trực tiếp lãnh đạo cấp cao việc thiết lập quy trình giải bất bình cách thống khoa học - Trực tiếp tiến hành điều tra nguyên nhân (nếu cần) để xây dựng giải pháp xử lý tình bất bình doanh nghiệp cách thỏa đáng III Quá trình giải bất bình Ghi nhận bất bình Bước 1: Lắng nghe bày tỏ phàn nàn người lao động Bước 2: Bình tĩnh để tìm cách kiềm chế thái độ bộc phát người lao động Bước 3: Khi phát cao trào đạt đến mức độ định, cần tìm cách kiềm chế giải tỏa bất bình Các bước giải bất bình Bước 1: Kiểm tra, xác định rõ tính chất bất bình tới mức rõ ràng Bước 2: Tiến hành thu thập thơng tin liên quan đến bất bình thơng tin bao gồm: - Bất bình với - Bất bình xảy - Hồn cảnh xảy bất bình - Lý giải bất bình lại xảy Bước 3: Xây dựng giải pháp thử nghiệm để xử lý tình bất bình Bước 4: Thu thập thơng tin phản hồi điều chỉnh giải pháp cho hợp lý Bước 5: Lựa chọn giải pháp tốt tiến hành áp dụng rộng rãi Bước 6: Theo sát tiến trình giải bất bình để thu thập thơng tin, để từ có điều chỉnh kịp thời thấy cần thiết SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam Thủ tục bất bình Đây q trình, người quản lý trực tiếp, người lao động công đồn phân tích, thảo luận phàn nàn với mục đích xác định chế có hiệu giải pháp Thủ tục giải bất bình phải tạo điều kiện cho người lao động bày tỏ, người quản lý tiếp thu tìm cách xử lý thích hợp Mục đích thủ tục giải bất bình bảo vệ quyền dân chủ nghề nghiệp người lao động, thiết lập hài hòa quan hệ lao động Thủ tục giải bất bình thơng thường ký, quy định thỏa ước lao động tập thể bảng thông tin, website doanh nghiệp Thủ tục giải bất bình phải thể được: - Thiết lập hệ thống kiểm tra thực thi hiệu lực hợp đồng lao động - Tạo kênh để người lao động trao đổi thơng tin tới người quản lý trực tiếp - Tạo cho người lao động tìm kiếm phân xử khắc phục bất bình với ủng hộ tập thể cơng đoàn - Thủ tục nhằm cải thiện hiệu doanh nghiệp sở bất bình giải tỏa kịp thời , từ tạo động lực thúc đẩy hành vi lao động tích cực người lao động - Xúc tiến quan hệ hài hòa người lao động với người sử dụng lao động Phạm vi giải bất bình Bước 1: Người lao động chuyển bất bình tới người quản lý trực tiếp Giới hạn thời gian ngày thỏa thuận mức Bước 2: Nếu khơng đạt giải hay điều chỉnh nào, người quản lý trực tiếp trao đổi với người quản lý phận uỷ ban bất bình cơng đoàn, chuyển trường hợp đến người quản lý doanh nghiệp quản lý khu vực công ty Bước 3: Nếu không đạt giải bước sau SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam chuyển trường hợp đến chủ tịch cơng đồn địa phương người đại diện Liên đồn toàn quốc chuyển lên người phụ trách chung công ty người quản lý quan hệ lao động Bước 4: Nếu không giải bước trở thành tranh chấp lao động, xem xét hội đồng hòa giải lao động sở trước chuyển tiếp đến tòa án lao động để giải lần cuối Vì phải giải bất bình Bất bình lao động ảnh hưởng tới tâm lý làm việc, thái độ làm việc người lao động, cụ thể: - Tâm lý làm việc người lao động không thoải mái, người lao động khơng tập trung hồn tồn vào cơng việc, khí làm việc giảm, nhịp độ lao động giảm, khơng theo kịp tiến độ dây chuyền sản xuất làm chất lượng sản phẩm khơng đảm bảo - Khi có bất bình người lao động thờ với cơng việc làm việc với thái độ làm việc chống đối Trách nhiệm công việc tổ chức bị giảm sút - Người lao động có thái độ hoài nghi niềm tin vào người lãnh đạo, với tổ chức; làm cho bầu khơng khí doanh nghiệp trở nên ngột ngạt, nặng nề, ảnh hưởng đến tâm lý người xung quanh - Khi có bất bình, người lao động dễ rơi vào tình trạng “giận cá chém thớt”, điều ảnh hưởng không nhỏ tới mối quan hệ đồng nghiệp thành viên doanh nghiệp Những bất bình dây chuyền ảnh hưởng không nhỏ tới nhiều mặt tổ chức Nói tóm lại, bất bình ảnh hưởng lớn tới mặt doanh nghiệp, ví dụ suất lao động, hiệu làm việc, quan hệ lao động đời sống người doanh nghiệp; cần phải giải bất bình SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam PHẦN B: THỰC TRẠNG BẤT BÌNH TẠI TỔNG CƠNG TY DỆT MAY HÀ NỘI HANOSIMEX I Tổng quan cơng ty Lịch sử hình thành phát triển Ký kết hợp đồng xây dựng TECHNO – IMPORT 7/4/1978 2/1979 21/11/1984 30/4/1991 VIETNAM hãng UNIONMATEX (CHLB Đức) Cơng trình khởi cơng xây dựng Nhà máy Sợi Hà Nội thức vào hoạt động Đổi tên Nhà máy Sợi Hà Nội thành Xí nghiệp Liên Hợp Sợi Dệt Kim Hà Nội Tên giao dịch quốc tế: HANOSIMEX 19/6/199 Đổi tên Xí nghiệp Liên hợp Sợi - Dệt Kim Hà Nội thành Công 28/2/2000 ty Dệt Hà Nội Đổi tên Công ty Dệt Hà Nội thành Công ty Dệt May Hà Nội Là giai đoạn tiếp tục phát triển không ngừng xu hội 2000 đến 2005 nhập kinh tế quốc tế, chuyển đổi mơ hình doanh nghiệp mở 2005 đến rộng hoạt động kinh doanh Tập trung cho việc triển khai thực mơ hình “Cơng ty mẹ Cơng ty ” thực cổ phần hố Cơng ty thành viên Ngành nghề kinh doanh - Chuyên sản xuất – kinh doanh – xuất nhập hàng dệt may gồm: Các loại nguyên liệu bông, xơ, sợi, vải dệt kim sản phẩm may mặc dệt kim, vải denim sản phẩm may mặc dệt thoi; loại khăn bông, thiết bị phụ tùng, động cơ, vật liệu, điện tử, hóa chất, thuốc nhuộm, mặt hàng tiêu dùng khác - Kinh doanh kho vận, vận tải, văn phòng, nhà xưởng, kinh doanh nhà hàng, khách sạn, siêu thị, dịch vụ vui chơi giải trí Cơ cấu tổ chức 3.1 Các phòng ban chức - Phịng điều hành máy - Trung tâm cơng nghệ thơng tin - Phịng quản trị hành SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B Đề án môn học Quản trị nhân lực - Phòng kinh doanh - Phòng xuất nhập - Phòng kế tốn tài - Phịng điều hành sợi - Phòng nhân - Phòng đời sống - GVHD: Nguyễn Hồ Nam Phịng y tế 3.2 Các cơng ty thành viên - Công ty cổ phần thời trang Hanosimex - Nhà máy sợi - Các nhà máy may - Trung tâm dệt kim Phố Nối - Công ty cổ phần điện Hanosimex - Công ty cổ phần dệt Hà đông - Công ty cổ phần may Đông Mỹ - Siêu thị Vinatex Hà Đông - Công ty cổ phần thương mại Hải phịng – Hanosimex - Cơng ty cổ phần dệt may Hồng Thị Loan Thành tích đạt được: - Đơn vị Anh hùng Lao động thời kỳ đổi - Huân chương Độc lập Hạng Ba (Năm 2000) - Huân chương Lao động Hạng Nhất (Năm 1994) - Huân chương Chiến công Hạng Ba (Năm 1996) - Huân chương Lao động Hạng Nhì (Năm 1992-1997-2004) - Huân chương Lao động Hạng Ba (Năm 1990-1995-1996-2000) - 10 Bằng khen Thủ tướng Chính phủ - Hàng trăm Cờ thưởng, Bằng khen Bộ, Ngành Thành phố II Hệ thống sách Biên chế nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam Lao động yếu tố quan trọng q trình sản xuất, định đến suất lao động chất lượng sản phẩm Dù máy móc thiết bị có đại đến đâu mà thiếu yếu tố người khó hoạt động Vì cơng ty quan tâm phân tích tình hình sử dụng lao động, bố trí lao động dựa yêu cầu tình hình sản xuất kinh doanh công ty lực cán công nhân viên nhằm đảm bảo người việc, khai thác tối đa lực cán công nhân viên Hiện công ty quan tâm đến vấn đề đào tạo công nhân, trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để hồn thành cơng việc Hàng năm công ty cử hàng trăm công nhân viên học trường cao đẳng công nghiệp nhẹ, làm hồ sơ cho hàng chục cán công nhân viên học chức trường đại học đại học Kinh tế Quốc dân, đại học Bách khoa … Ngồi cơng ty thường tổ chức thi tay nghề nhằm khuyến khích động viên người lao động nâng cao tay nghề Những năm gần đây, công ty đầu tư nhiều vào dây chuyền sản xuất đại tự động hóa nên có phận người lao động bị sa thải, đồng thời số lao động không đảm bảo lực sức khỏe bị sa thải chuyển làm công việc khác Bảng 1: Tình hình lực lượng lao động Tổng công ty Dệt may Hà Nội Năm Bộ phận Bộ số lao 2010 2011 2012 2013 Tổng Nam hành phận động 6206 5380 5000 4800 376 357 324 311 sxtt 5830 5023 4676 4489 1826 1537 1315 1226 Nữ 4380 3843 3685 3574 Trình độ học vấn Đại CĐ, LĐPT học TC 325 341 355 366 387 396 415 432 (ước tính) (Nguồn: phịng nhân sự) Thù lao lao động Bảng 2: Bảng phân bậc thang lương năm 2012 SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 5494 4643 4230 4002 Đề án môn học Quản trị nhân lực Thang lương Lao động phổ thông trung cấp Nhân viên chuyên môn Bậc GVHD: Nguyễn Hồ Nam Lương Phụ cấp sản xuất kinh Tổng lương 1.410.000 1.460.000 1.530.000 1.610.000 1.700.000 1.800.000 1.910.000 1.946.000 2.435.000 3.175.000 3.875.000 4.975.000 5.750.000 730.000 750.000 780.000 820.000 870.000 930.000 1.000.000 doanh 680.000 710.000 750.000 790.000 830.000 870.000 910.000 796.000 835.000 980.000 1.110.000 1.975.000 2.300.000 1.150.000 1.600.000 2.195.000 2.765.000 3.000.000 3.450.000 (Nguồn: phòng nhân sự) Phụ cấp sản xuất kinh doanh phụ cấp công ty trả cho người lao động trường hợp hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đạt kết cao, công ty trả cho người lao động nhằm khuyến khích tinh thần làm việc khẳng định đóng góp tồn thể người lao động vào kết chung doanh nghiệp Ngoài Hanosimex cịn có loại phụ cấp khác dành cho người lao động dạng trợ cấp tiền ăn, bồi dưỡng quay ca, bồi dưỡng tăng ca, làm thêm vào ngày nghỉ, ngày lễ năm Doanh nghiệp trả lương cho công nhân sản xuất trực tiếp chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, cụ thể: - Công nhân dệt: Sản lượng (kg bông/ca) 2000 - 3000 3001 - 3500 3501 - 4000 4001 - 4500 4501 - 5000 Thu nhập tiền công/ca(đồng) 45.000 50.000 55.000 60.000 65.000 SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 10 Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam > 5000 70.000 - Công nhân may: (quy số áo/ca) Sản lượng (chiếc/ca) 10 - 15 15 - 20 21 - 25 26 - 30 31 - 35 36 trở lên Chính sách nâng lương Thu nhập tiền cơng/ca(đồng) 60.000 70.000 80.000 90.000 100.000 110.000 - Công nhân dệt, may Thời gian thi nâng bậc Bậc lên bậc năm Bậc lên bậc năm Bậc lên bậc năm Bậc lên bậc 5 năm Bậc lên bậc năm Bậc lên bậc năm - Công nhân phục vụ Thời gian thi nâng bậc Bậc lên bậc năm Bậc lên bậc năm Bậc lên bậc năm Bậc lên bậc 5 năm Bậc lên bậc năm Quy định: năm cuối trước kỳ thi đạt 24 tháng loại A 22 tháng đạt loại A+2 Dự thi nâng bậc lương từ bậc trở lên phải có đề xuất ý tưởng, sáng kiến cải tiến kỹ thuật công nhân áp dụng vào thực tế sản xuất Nếu thi trượt sáng kiến bảo lưu vịng năm An tồn lao động kỷ luật lao động 2.1 An toàn lao động • Hanosimex áp dụng sách trách nhiệm xã hội theo tiêu chuẩn SA 8000, nêu rõ: Tuân thủ yêu cầu trách nhiệm xã hội nghĩa vụ, SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 11 Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam quyền lợi người, tạo nguồn lực phát triển công ty bền vững • Các nội quy bảo vệ tài sản công ty, nội quy vào xưởng dệt, xưởng may nhà máy, nội quy phòng cháy chữa cháy, quy trình chữa cháy chỗ niêm yết cửa vào xưởng, nhà máy đảm bảo cán công nhân viên nắm rõ thực nghiêm chỉnh 2.2 Kỷ luật lao động Hanosimex nghiêm cấm tất hành vi: • Quấy rối tình dục tượng sách người lao động nơi làm việc • Trừng phạt tiết lộ thông tin khiếu nại người khiếu nại • Phân biệt đối xử chủng tộc, sắc tộc, tơn giáo, màu da, giới tính, tuổi tác, quốc tịch, tình trạng nhân đặc điểm khác bảo vệ pháp luật • Tiết lộ bí mật kinh doanh thơng tin độc quyền Tổng công ty Các nội dung công bố rộng rãi tới người lao động, kèm theo hình thức kỷ luật tương ứng vi phạm III Thực trạng bất bình cơng ty Thực trạng mức độ bất bình cơng ty hanosimex Nằm tình hình chung ngành , Hanosimex chưa xảy đình cơng năm trở lại đây, nhiên nội người lao động có nhiều bất bình mà nguyên nhân khác mà công nhân không dám nói Theo thống kê điều tra 79.2% lao động có bất bình Trong số đó, 80% số cơng nhân có bất bình khơng nói bất bình mình, cịn lại khoảng 20% có nói khơng giải quyết, ban lãnh đạo nói có giải nân na kéo dài thời gian giải quyết, biện lý để không giải Theo điều tra thực tế doanh nghiệp, năm gần đây, tình trạng luân chuyển tổng số lao động có xu hướng giảm dần Bảng tỷ lệ biến động lao động Tổng công ty Dệt may Hà Nội Hanosimex Năm 2010 2011 2012 Ước tính 2013 SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 12 Đề án môn học Quản trị nhân lực Tổng số lao động doanh GVHD: Nguyễn Hồ Nam 6206 5380 5000 4800 6,5% 7,4% 22% 10% 25,4% 24,5% 34% 38% nghiệp Biến động tăng lao động (do tuyển mới) Biến động giảm lao động (do việc, chuyển việc) Ngày có người muốn gắn bó với cơng ty hơn, điều thể bảng thâm niên làm việc người lao động công ty Thâm niên làm việc lao động công ty Thâm niên làm việc Đơn vị (%) Từ – năm 11.2 Từ – năm 14.36 Từ – năm 39.02 Trên năm 35.42 Theo tỷ lệ định chuẩn ngành Dệt May, tỷ lệ lao động gián tiếp tổng số lao động yêu cầu khoảng 10% Trong theo số liệu thống kê cho thấy lao động có trình độ cao đẳng trở lên cơng ty có tỷ lệ dao động từ 3,5% đến 3,9% Điều cảnh báo trình độ cán quản lý cơng ty chưa cao Mức độ bất bình xảy cao gần ngày có Tần suất (số lần tuần) Tỷ lệ (%) 1-3 lần 68.75 lần 14.58 Trên lần 16.67 Nguyên nhân bất bình SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 13 Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam 2.1 Các nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp tổ chức: Nguồn gốc bất bình người lao động doanh nghiệp nhiều phần thuộc phía doanh nghiệp, tổ chức.Theo số liệu điều tra công ty nguyên nhân bất bình nhân tố sau Nguyên nhân Tiền lương Điều kiện lao động Phong cách lãnh đạo người lãnh đạo Hệ thống sách Đánh giá thực cơng việc Khác (các định nhân sự, hoạt động cơng đồn ) Tỉ lệ (%) 57.89 15.79 42.10 18.42 20.72 16.17 Tiền lương: Tiền lương yếu tố nhạy cảm,nếu không đáp ứng cách thỏa đáng hợp lý gây nhiều bất ổn người lao động.Như biêt sách cơng ty tăng cường đảm bảo ổn định sống người lao động công ty với mức lương thỏa đáng/,nhưng thực tế công ty không làm vậy( chủ yếu xảy người lao động sản suất trực tiếp),thậm chí cơng ty cịn cố gắng làm giảm chi phí sản xuất cách giảm chi phí tiền lương.Trong lần phải làm tăng ca,mỗi người lao động phải tăng thêm ca,cả ca đêm,nhưng tiền lương trả cho lao đông vãn mức đơn giá bình thường Mức độ cơng Mức độ thỏa đáng Mức độ phù hợp với mặt 22.9% 25% 41.6% + Thực tế cho thấy mà cơng ty đặt mức sản phẩm có thưởng, cơng ty đặt mức mà khơng có người lao động đạt + đạt mức , họ lại đặt mức sản lượng ca cao để công nhân không đạt Điều kiện lao động: Trong việc trang bị dụng cụ bảo hộ lao động thực công ty SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 14 Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam chưa thực đảm bảo dụng cụ bảo hộ cần thiết cho cơng nhân có không đầu đủ, đảm bảo chất lượng tiêu chuẩn cho phép Đối với cơng nhân dệt may cơng ty phát cho họ dụng cụ trang, găng tay Dụng cụ bảo hộ lao động Có khơng đầy đủ Đầy đủ Khơng có Tỷ lệ (%) 43.75 54.17 2.08 Hơn nữa, việc kiểm tra giám sát bảo hộ lao động, có 45.83 % cơng nhân cho giám sát định kì, 29.16% cơng nhân cho kiểm tra thường xun, cịn lại 25.01 cơng nhân nói kiểm tra đột xuất, khơng có kế hoạch cụ thể Như vậy, chế độ kiểm giám sát an toàn lao động thực tương đối tốt., bảo vệ an tồn cho cơng nhân Cách quản lý người quản người lãnh đạo: Cách mà người quản lý tác động lớn tới thái độ,năng suất lao động người lao động bất bình người lao động công ty nguồn gốc phần phong cách lãnh đạo cấp quản lý, hầu hết cơng nhân bất bình cách lãnh đạo, điều hành người quản lý thấy người quản lý khó gần nóng tính, có phần độc đốn Hệ thống sách cơng ty: hỏi hệ thống sách cơng ty, cơng nhân nói chưa biết đầy đủ mơ hồ Các nguyên nhân khác: + Đánh giá thực công việc: công ty trả lương theo sản phẩm, công nhân biết họ tính lương theo số lượng sản phẩm họ đạt được, có tiêu chí rõ ràng + Đời sống vật chất : Lao động công ty chủ yếu lao động di cư từ vùng khác đến đa phần số họ phải sống nhờ nhà người quen tự thuê nhà để phần lớn công nhân xuất thân từ hộ làm nông nghiệp + Thời làm việc: Do thiếu hụt lao động nên công nhân phải làm việc với thời gian dài, kiệt sức khơng cịn thời gian sức lực để tụ tập SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 15 Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam vui với bạn bè, tìm bạn trai mở rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya + Hoạt động Cơng Đồn: cơng ty có tổ chức hoạt động cơng đồn cố gắng bảo vệ quyền lợi công ty, chưa phổ biến rộng rãi, cịn chưa đảm bảo quyền lợi cơng nhân Hoạt động mạnh 43.75% Hoạt động cơng đồn mang tính 56.25% hình thức 2.2 Ngun nhân từ phía người lao động Công nhân công ty hầu hết người trẻ tuổi, học vấn thấp, chủ yêu học xong trung học sở, mục đích nghề nghiệp họ chưa có nên hầu hết họ cảm thấy khơng muốn hiểu rõ cơng ty, họ cho họ muốn hiểu thêm không Hơn nữa, trình độ hiểu biết cịn thấp Do vậy, họ cịn chưa hiểu hết khó khăn cơng ty, ví dụ việc di chuyển địa điểm làm việc công ty nay, hầu hết công nhân không muốn đồng cam cộng khổ công ty , không muốn di dời, công ty phát phiếu điều tra cho công nhân để điều tra xem cơng nhân có muốn làm việc tiếp sau cơng ty di dời hay khơng, 90% cơng nhân muốn chấm dứt hợp đồng Ban lãnh đạo công ty đau đầu việc này, họ nói người lao động khơng hiểu khó khăn mà ngành dệt may nói chung, Hanosimex nói riêng gặp phải, việc bồi thường cho công nhân sau di dời điều tranh cãi công ty 2.3 Các nguyên nhân xuất phát từ bên tổ chức Phản ứng công nhân nghe thơng tin cơng ty từ bên ngồi Tin chia sẻ Phớt lờ Lo lắng Phản bác 18.75% 47.92% 16.67% 16.66% IV Một số giải pháp khắc phục cải thiện bất bình lao động cơng SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 16 Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam ty Trước thực tế bất bình Tổng cơng ty Dệt may Hanosimex nay, em có đề xuất số giải pháp sau: - Xây dựng lộ trình tăng lương hợp lý cho người lao động - Tiến hành định mức lao động công khai, đảm bảo định mức phù hợp với lực người lao động người lao động có khả thực - Kèm theo đó, xây dựng hệ thống trả lương theo sản phẩm có thưởng phù hợp, cơng bố cơng khai đảm bảo thực thời gian đủ dài để tạo lòng tin tinh thần làm việc tốt cho người lao động - Có sách hỗ trợ nhiều cho người lao động làm việc ca đêm, tăng ca, quay ca (bữa ăn đêm xưởng, tăng nghỉ…) - Có tính tốn kế hoạch sản xuất cụ thể hàng tháng kèm theo kế hoạch phân cơng bố trí lao động hợp lý nhằm hạn chế tối đa việc công nhân phải làm việc tăng ca, quay ca - Tổ chức học tập nội quy quy định cho toàn thể cán công nhân giám sát chặt chẽ việc thực hiện, đưa vào nề nếp, quy đại - Làm công tác tư tưởng với toàn thể người lao động đội ngũ cán quản lý, giám sát tồn cơng ty nhằm xây dựng chế mở, khuyến khích người lao động bày tỏ bất bình tìm biện pháp khắc phục - Bố trí cán vị trí cơng tác sở trưởng phù hợp với lực họ, làm tăng hiệu công tác người cơng ty - Có biện pháp thưởng phạt nghiêm minh để khuyến khích tinh thần làm việc, đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm người lao động - Tích cực xây dựng văn hóa cơng ty ngày mạnh, thắt chặt đồn kết, hiểu biết giúp đỡ lẫn cán cơng nhân tồn cơng ty - Thường xun cập nhật tìm hiểu tình hình trả lương thưởng mặt chung công ty tương tự thị trường để từ xây dựng bổ sung chế độ sách lương thưởng hợp lý phù hợp SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 17 Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam KẾT LUẬN Chúng ta phải chấp nhận điều bất bình lao động khơng thể tránh khỏi doanh nghiệp nay, để phát giải ổn thỏa, hợp lý bất bình người lao động khơng phải điều đơn giản nhà quản trị Mong với giải pháp nêu áp dụng đem lại hiệu cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đứng vững phát triển thị trường Trên đề án em chủ đề bất bình lao động, chắn khơng tránh khỏi sai sót em mong thầy chỉnh sửa hướng dẫn thêm để em hoàn thiện Cảm ơn thầy theo dõi đề án SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 18 Đề án môn học Quản trị nhân lực SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 19 GVHD: Nguyễn Hồ Nam Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Văn Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên Các thông tin internet, web công ty hanosimex Tài liệu Tổng công ty Dệt may Hà Nội Hanosimex Số liệu điều tra, thu thập Web cơng ty http://www.hanosimex.com.vn/news.asp?catid=1 SV: Nguyễn Chí Trung - Lớp: Quản trị nhân lực 53B 20 .. .Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam LỜI MỞ ĐẦU Bất bình lao động ln vấn đề quan trọng quan hệ lao động doanh nghiệp Bất bình lao động ảnh hưởng khơng nhỏ tới hiệu hoạt động doanh. .. Lớp: Quản trị nhân lực 53B Đề án môn học Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Hồ Nam PHẦN A: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I Khái niệm, phân loại nguyên nhân bất bình người lao động Khái niệm Bất bình người lao động. .. người lao động người quản lý lao động ( người sử dụng lao động) vấn đề liên quan tới tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện lao động, vấn đề bố trí lao động? ?? Bất bình ảnh hưởng đến suất lao động,