Đề án môn học quản trị nhân lực: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng nông nhiệp và phát triển nông thôn Bắc Hà Nội

Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước khi trở thành thành viên chính thức của WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện ở cả trong và ngoài nước, trong đó có yếu tố chất lượng nguồn nhân lực . Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam nói chung và NHNNPTNT chi nhánh Bắc Hà Nội nói riêng cũng không phải là trường hợp ngoại lệ. Đối với mọi doanh ngiệp ,nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực chính, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn lực mang tính chiến lược. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực luôn là hoạt động quan trọng và cấp thiết. Công tác đào tạo được NHNNPTNT Việt Nam xác định nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của Ngân hàng. NHNNPTNT chi nhánh Bắc Hà Nội thực hiện sự chỉ đạo của ban lãnh đạo NHNNPTNT Việt Nam đã tập trung cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, điều chỉnh chương trình, nội dung đào tạo để phù hợp với định hướng chiến lược kinh doanh. Tuy nhiên công tác này vẫn còn bộc lộ một số nhược điểm cần được khắc phục như: qui trình đào tạo chưa được xây dựng cụ thể; đào tạo gắn với nhu cầu ngắn hạn, thiếu đâu bù đó; lao động sau đào tạo chưa tạo ra những thay đổi và đóng góp lớn cho tổ chức. Xuất phát từ thực tế trên, em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng nông nhiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Bắc Hà Nội” để đóng góp một vài ý kiến cá nhân cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây.

Đề án môn học quản trị nhân lực LỜI MỞ ĐẦU Tên đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng nông nhiệp phát triển nông thôn Bắc Hà Nội Tính cấp thiết đề tài: Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế đất nước trở thành thành viên thức WTO, ngân hàng thương mại Việt Nam phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện ngồi nước, có yếu tố chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng nông nghiệp phát triển nơng thơn Việt Nam nói chung NHNN&PTNT chi nhánh Bắc Hà Nội nói riêng khơng phải trường hợp ngoại lệ Đối với doanh ngiệp ,nguồn nhân lực coi nguồn lực chính, tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn lực mang tính chiến lược Do đó, đào tạo nguồn nhân lực hoạt động quan trọng cấp thiết Công tác đào tạo NHNN&PTNT Việt Nam xác định nằm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu kinh doanh phục vụ cho phát triển bền vững Ngân hàng NHNN&PTNT chi nhánh Bắc Hà Nội thực đạo ban lãnh đạo NHNN&PTNT Việt Nam tập trung cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, điều chỉnh chương trình, nội dung đào tạo để phù hợp với định hướng chiến lược kinh doanh Tuy nhiên công tác bộc lộ số nhược điểm cần khắc phục như: qui trình đào tạo chưa xây dựng cụ thể; đào tạo gắn với nhu cầu ngắn hạn, thiếu đâu bù đó; lao động sau đào tạo chưa tạo thay đổi đóng góp lớn cho tổ chức Xuất phát từ thực tế trên, em chọn nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng nông nhiệp phát triển nông thôn chi nhánh Bắc Hà Nội” để đóng góp vài ý kiến cá nhân cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án môn học quản trị nhân lực Mục tiêu mục đích nghiên cứu: Mục đích: Hệ thống hố sở lí luận qui trình đào tạo NNL Góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực NHNN&PTNT Bắc Hà Nội Mục tiêu: tìm ưu, nhược điểm, biện pháp khắc phục nhược điểm đào tạo NNL NHNN&PTNT Bắc Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể qui trình đào tạo xây dựng thực từ năm 2007 đến 2009 NHNN&PTNT chi nhánh Bắc Hà Nội Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin: quan sát, vấn, tra cứu tài liệu Phương pháp xử lý thơng tin: phân tích tổng hợp, so sánh, đánh giá Kết cấu đề tài: Nội dung đề tài gồm ba phần: Chương 1: Cơ sở lí luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực NHNN&PTNT Bắc Hà Nội Chương 3: Một số biện pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực NHNN&PTNT Bắc Hà Nội Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án môn học quản trị nhân lực NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm Nhân lực toàn khả thể lực, trí lực tâm lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người-một nguồn lực quí giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Nguồn nhân lực hiểu cách chung nguồn lực người, khả lao động xã hội Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất người lao động làm việc cho doanh nghiệp chịu quản lí doanh nghiệp Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, nhhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu 1.2 Mục tiêu lợi ích việc đào tạo NNL doanh nghiệp Mục tiêu Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có, nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nâng cao kiến thức, kĩ giúp người lao động thực tốt chức năng, nhiệm vụ , với tinh thần tự giác thái độ tốt Lợi ích Đối với doanh nghiệp, việc đào tạo NNL phù hợp với nhu cầu mục tiêu doanh nghiệp đem lại cho doanh nghiệp lợi ích đáng kể nâng cao suất lao động hiệu chất lượng thực công việc, từ nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tăng sản lượng, tiết kiệm thời gian chi phí Ngoài đào tạo Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án mơn học quản trị nhân lực NNL cịn giúp giảm bớt giám sát, nâng cao tính ổn định động tổ chức, trì nâng cao chất lượng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kĩ thuật quản lý vào doanh nghiệp Và, với đội ngũ nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp nâng cao hình ảnh thương trường, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp 1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: -  Đào tạo công việc: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Kèm cặp bảo Luân chuyển thuyên chuyển công việc  Đào tạo ngồi cơng việc: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Cử học trường quy Các giảng, hội nghị hội thảo Đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính Đào tạo từ xa Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Mơ hình hố hành vi Đào tạo kĩ xử lí cơng văn, giấy tờ 1.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án môn học quản trị nhân lực Sơ đồ 1.1: Mơ hình qui trình đào tạo phát triển NNL Xác định nhu cầu hiệu Thiết kế/ Thực Đánh giá Phân P tích nhu cầu Xác định nhu cầu ưu tiên Xác định mục tiêu chương trình Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá Lựa chọn người đào tạo/giáo viên Xây dựng khung chương trình Thiết kế hệ thống đánh giá Lựa chọn phương pháp Chuẩn bị sở vật chất Thực đánh giá Ấn định lịch học thời gian Thực chương trình Giải thích kết đánh giá 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.4.1.1 Các hoạt động giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo 1.4.1.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách kiến thức, kĩ năng, thái độ yêu cầu với kiến thức, kĩ năng, thái độ có người quản lí lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo việc làm quan trọng mà tổ chức cần phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích tổ chức khả đối tượng để có kết tốt Để xác định nhu Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án môn học quản trị nhân lực cầu đào tạo cần tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo ba cấp độ phân tích sau:  Phân tích doanh nghiệp Xem xét hợp lí hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thờ gian, tài chính, chuyên gia) tổ chức cúng ủng hộ lãnh đạo hoạt động đào tạo tổ chức Trên vào cấu tổ chức kế hoạch nhân lực tổ chức xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kĩ cần đào tạo Việc phân tích doanh nghiệp lien quan tới ba vấn đề: - Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp - Phân tích nhu cầu NNL doanh nghiệp - Phân tích hiệu suất doanh nghiệp  Phân tích cơng việc nhiệm vụ Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng kiến thức, kĩ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động nhắm giúp họ hồn thành cơng việc tốt Gồm nội dung: - Mô tả chi tiết công việc - Tiêu chuẩn thực công việc - Yêu cầu công việc với người thực  Phân tích nhu cầu nhân viên Nhu cầu đào tạo cá nhân=hiệu thành tích cần đạt tương lai - hiệu thành tích cơng tác thực tế Phương pháp sử dụng để phân tích : - Sát hạch đánh giá hiệu thành tích người lao động - So sánh hiệu thành tích với tiêu chuẩn - Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án môn học quản trị nhân lực - Phân tích mức độ khoảng cách 1.4.1.1.2 Xác định thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu với cấp độ giúp xác định nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, tổ chức cần ưu tiên giải nhu cầu trước, nhu cầu sau Việc xếp nhu cầu đào tạo theo thứ tự ưu tiên giúp phân bổ nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời đòi hỏi doanh nghiệp kỹ nhân viên 1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo  Điều tra vấn: dùng câu hỏi chuẩn bị sẵn để điều tra nhu cầu đào tạo  Phân tích tư liệu : sử dụng văn tư liệu liên quan đến mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp; kế hoạch hoá NNL, thông tin NNL; mô tả công việc để phân tích nhu cầu đào tạo  Quan sát trường : quan sát hành vi, cách thực công việc thực tế người lao động trực tiếp nơi làm việc để đánh giá nhu cầu đào tạo  Trưng cầu ý kiến: thu thập ý kiến người liên quan để biết nhu cầu đào tạo nhân viên 1.4.2 Thiết kế thực chương trình đào tạo 1.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Bao gồm: kĩ cụ thể cần đào tạo trình độ, kĩ có sau đào tạo; Số lượng cấu học viên; Thời gian đào tạo Khi xác định mục tiêu nên tuân thủ theo nguyên tắc SMART ( Specific, Measurable, Achievable, Timebound), tức phải đáp ứng tính: - Cụ thể Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án môn học quản trị nhân lực - Đo lường - Có thể đạt - Có liên quan - Hạn định thời gian hợp lí 1.4.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo Chất lượng giảng dạy giáo viên nhân tố quan trọng định chất lượng đào tạo học viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê ( giảng viên trường Đại học, trung tâm đào tạo…) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tạo doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận với kiến thức đồng thời không bị xa rời với thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần tập huẩn để nắm rõ mục tiêu chương trình đào tạo khung 1.4.2.3 Xây dựng chương trình khung Chương trình khung hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kĩ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Một chương trình khung cần xác định : - Những nội dung bị bỏ quên - Sự phối hợp hoạt động - Lựa chọn cách thức đào tạo - Lựa chọn phát triển phương pháp đào tạo dựa theo kinh nghiệm - Thời gian kế hoạch cho hoạt động 1.4.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy Để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp cho chương trình đào tạo cụ thể cần phải xem xét yếu tố: Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án môn học quản trị nhân lực      Mục tiêu chương trình Thời gian khả tài Sự sẵn có nguồn lực khác Đặc điểm sở thích người đào tạo Đặc điểm, tính chất công việc 1.4.2.5 Chuẩn bị sở vật chất, thông tin đào tạo  Cơ sở vật chất bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung địa điểm lớp học, bàn ghế, sổ điểm danh, dụng cụ dạy học, giáo trình tài liệu liên quan,…  Thơng báo chương trình: thơng báo cho người học mục tiêu, mục đích chương trình, thời gian, địa điểm tiêu chuẩn tham gia,…Người lãnh đạo gửi thông báo tới người học nhiều cách gửi văn bán, email, fax, 1.4.2.6 Ấn định lịch học thời gian Việc lựa chọn thời gian đào tạo: cần xem xét kĩ đến khả tham dự đầy đủ hay không buổi học học viên, sở hạ tầng thiết bị có sử dụng triệt để không, đảm bảo thời gian giáo viên đào tạo hay khơng 1.4.2.7 Thực chương trình đào tạo Đây giai đoạn tiến hành đào tạo thực tế Người giám sát cần giám sát tiến độ phản ứng học viên, kiểm tra đôn đốc dạy học, thử đánh giá hiệu việ thiết kế chuyển giao bắt đầu đào tạo điều chỉnh suốt thời gian cần thiết Trong trình khoá học diễn ra, cán phụ trách đào tạo cần:  Theo dõi trình giảng dạy học tập: Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy giáo viên thời gian, nội dung, phương pháp truyền đạt Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án môn học quản trị nhân lực Theo dõi tình thần, thái độ học tập học viên có can thiệp kịp thời cần để đảm bảo chất lượng khóa học  Kết thúc khóa đào tạo, cán phụ trách cần cấp chứng giấy chứng nhận cho học viên, khen thưởng, kỷ luật vào tinh thần kết học tập học viên qui định chế độ khen thưởng, kỉ luật 1.4.3 Đánh giá hiệu đào tạo 1.4.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá Có nhiều mơ hình đánh giá khác nhau, mơ hình lại sử dụng tiêu chí khác Nhà quản lý cần tìm thước đo phù hợp nhằm đánh giá hiệu đào tạo cách xác Các mơ hình tiêu chí đánh giá hiệu đào tạo: - Kirkpatrick(1967,1987): phản hồi, lĩnh hội, thay đổi hành vi, kết - CIPP(Galvin,1983): điều kiện, đầu vào, trình, kết - CIRO(Warr et al.,1970): điều kiện, đầu vào, phản hồi, đầu - Brikerhoff(1987): xác định mục tiêu, thiết kế chương trình, thực chương trình, đầu thể ngay, đầu trung gian, ảnh hưởng thích đáng Trong số mơ hình này, mơ hình đánh giá cấp độ Kirkpatrick xem mô hình tiếng nhất, cơng nhận sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt việc đào tạo doanh nghiệp: Cấp độ 1- phản hồi: học viên có hài lịng với khóa học hay khơng Cấp độ 2- lĩnh hội: học viên học từ khóa học Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 10 Đề án môn học quản trị nhân lực Cấp độ 3- thay đổi hành vi: học viên có ứng dụng từ khóa học vào cơng việc họ khơng sau khóa học họ có nâng cao hiệu cơng việc khơng Cấp độ 4- kết quả: chương trình đào tạo có ảnh hưởng tổ chức 1.4.3.2 Thiết kế việc đánh giá    Thiết kế đo lường sau: Đào tạo  Đánh giá Thiết kế đo lường trước- sau : Đánh giá  Đào tạo  Đánh giá Thiết kế đo lường trước- sau với nhóm kiểm soát, so sánh thay đổi khác biệt nhóm đào tạo khơng đào tạo : Nhóm 1: Đánh giá  Đào tạo  Đánh giá Nhóm 2: Đánh giá  Khơng đào tạo  Đánh giá 1.4.3.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá Ứng với cấp độ mơ hình đánh giá Kirkpatrick có phương pháp thu thập phân tích thơng tin phù hợp quan sát, vấn, điều tra qua bảng hỏi, thi, kiểm tra sau đào tạo hay phân tích tình hình vận hành doanh nghiệp tong qua xem xét tình hình lưu động nhân viên, sức hấp dẫn doanh nghiệp, hiệu suất làm việc nhân viên CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN&PTNT CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI 2.1 Những đặc điểm cơng ty có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực: 2.1.1 Giới thiệu sơ lược NHNN&PTNT chi nhánh Bắc Hà Nội: Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 11 Đề án môn học quản trị nhân lực NHNN&PTNT Bắc Hà Nội chi nhánh trực thuộc NHNN&PTNT Việt Nam, thành lập theo định số 342/HĐQT-TCCB ngày 05/09/2001 khai trương hoạt động kinh doanh ngày 6/11/2001 Địa điểm giao dịch: 217 Đội Cấn, Ba Đình, Hà Nội Hoạt động lĩnh vực Ngân hàng- Tài chính, NHNN&PTNT Bắc Hà Nội cung cấp sản phẩm dịch vụ tài chính, ngân hàng Nhà nước NHNN&PTNT Việt Nam cho phép 2.1.2 Đặc điểm lao động:  Cơ cấu lao động: - Năm 2009, NHNN&PTNT Bắc Hà Nội có 152 người lao động biên chế, hầu hết có trình độ chun mơn nghiệp vụ định, có 96 nữ 56 nam Tỉ lệ nữ giứo cao tình trạng chung ngành ngân hàng đem lại bất lợi cho công tác đào tạo không xếp, bố trí thời gian cử cán học cách hợp lí - Về trình độ lao động : Bảng 2.1 Bảng phân chia lao động theo trình độ (Đơn vị: người) Chỉ tiêu 2007 2008 2009 Số Tỉ Số Tỉ Số Tỉ lượng trọng lượng trọng lượng trọng (%) (%) (%) Trên Đại học 3.5 5.6 5.3 Đại học 96 84.2 100 79.4 108 71.1 Dưới Đại học 14 12.3 19 15 36 23.6 Tổng 114 100 126 100 152 100 Số lượng CBCNV ngân hàng tăng lên qua năm cho thấy qui mô ngân hàng ngày mở rộng Số lao động có trình độ Đại học đại học chiếm tỉ lệ cao Tuy nhiên năm từ 2007 đến 2009, chi nhánh có xu hướng tuyển nhiều lao động Đại học hơn, biểu qua tỉ trọng lao động trình độ Đại học giảm tỉ trọng lao động trình độ Đại học lại tăng lên Chi nhánh cần xem xét lại đề gánh nặng cho công tác đào tạo chi nhánh Ngồi đội ngũ cán chi nhánh có thời gian công tác lâu năm giảm, năm 2009 khoảng 37% ( khoảng 56 người) 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực NHNN&PTNT Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 12 Đề án môn học quản trị nhân lực Bắc Hà Nội: 2.2.1 Qui trình đào tạo 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo áp dụng chi nhánh chủ yếu dựa thông tin phản hồi cho yêu cầu, đề xuất chủ quan Trung tâm đào tạo NHNN&PTNT Việt Nam đơn vị gửi đến Với chương trình trụ sở tổ chức, Trung tâm đào tạo NHNN&PTNT Việt Nam có cơng văn xuống chi nhánh xem xét lựa chọn cử người học Chi nhánh có thơng qua hệ thống mơ tả cơng việc để phân tích nhiệm vụ cơng việc, tiêu chuẩn công việc với người thực kiến thức, kĩ cần có để xác định nhu cầu đào tạo Nhận xét: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa phân tích nhu cầu đào tạo theo cấp độ phân tích, cịn chung chung thụ động 2.2.1.2 Thiết kế thực chương trình  Thiết kế chương trình: • Lựa chọn phương pháp đào tạo: Các hình thức đào tạo NHNN&PTNT nay: - Đào tạo kĩ nghiệp vụ: loại hình đào tạo thường xuyên nhằm nâng cao kĩ nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kiến thức thay đổi chế, sách, qui trình nghiệp vụ - Đào tạo bản: đào tạo theo nội dung, chương trình bắt buộc theo tiêu chuẩn hố cán với đối tượng qui định theo tiêu chuẩn cán đương chức thuộc diện qui hoạch ngân hàng - Đào tạo nâng cao: đào tạo trình độ cao gắn với cấp Nhà nước công nhận nằm danh mục cấp quốc gia quốc tế công nhận - Hội thảo khoa học hình thức trao đổi kiến thức theo chủ đề xác định nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên sâu Nhận xét: việc phân định rõ hình thức đào tạo giúp việc đánh giá khóa đào tạo xác, phân bổ nguồn nhân lực hợp lý • Xác định mục tiêu chương trình: Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 13 Đề án môn học quản trị nhân lực Cung cấp, nâng cao, bổ sung kiến thức bản, kĩ năng, nghề nghiệp, ý thức kỉ luật tác phong công nghiệp, để hồn thành cơng việc theo tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp đến cao nằm chiến lược phát triển NNL, đáp ứng yêu cầu kinh doanh phục vụ cho phát triển bền vững ngân hàng • Đối tượng đào tạo: Cán bộ, nhân viên tất nghiệp vụ có loại đối tượng đối tượng cử đào tạo đối tượng tự đào tạo ngân hàng tạo điều kiện gắn với điều kiện nhằm xác định loại đối tượng, quyền lợi nghĩa vụ họ • Lựa chọn giảng viên: Căn vào nội dung đối tượng học tập, phận đào tạo bố trí giáo viên giảng dạy cho khoá đào tạo gồm: - Giảng viên kiêm chức: phải đạt đủ tiêu chuẩn qui định: trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên, chuyên môn giỏi có khả nghiên cứu tổng hợp Kinh nghiệm thực tế năm cơng tác ngành, phù hợp với nghiệp vụ giảng dạy, có uy tín, phẩm chất đạo đức, khả truyền đạt… Đã tham gia giảng dạy bồi dưỡng qua khoá đào tạo nghiệp vụ sư phạm, cấp chứng có thời hạn cấp lại đủ điều kiện Hiện số giảng viên kiêm chức chi nhánh người - Giảng viên th ngồi: Có thể từ trường Đại học, với ưu điểm khả sư phạm tốt, giảng khố dài hạn chi phí cao Hiện giảng viên chi nhánh chủ yếu thuê  Tổ chức khố đào tạo: • Tiếp nhận học viên: lập danh sách học viên, phổ biến mục đích, yêu cầu, nội quy lớp học • Khai giảng khóa đào tạo • Q trình học tập: theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giảng viên học viên thực u cầu khóa đào tạo • Kết thúc khóa đào tạo: cấp chứng giấy chứng nhận cho học viên, khen thưởng, kỷ luật dựa vào tinh thần kết học tập Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 14 Đề án môn học quản trị nhân lực học viên theo qui định chế độ khen thưởng, kỉ luật NHNN&PTNT • Thơng báo lưu trữ kết đào tạo 2.2.1.3 Đánh giá chương trình đào tạo Hiện chi nhánh NHNN&PTNT Bắc Hà Nội đánh giá kết đào tạo thường thông qua việc thu thập ý kiến người học khoá học, tổ chức thi sau đào tạo nghiệp vụ việc tổ chức thi có khó khăn địa điểm công việc bận rộn Với chương trình đào tạo bên ngồi cung cấp sở đào tạo tiến hành đánh giá luôn, cho học viên thi lấy chứng nên ngân hàng khơng tự tiến hành đánh giá Ngồi ra, cán quản lí kết hợp theo dõi hành vi, thái độ người đào tạo sau đào tạo Nhận xét: Chi nhánh chưa xây dựng mơ hình đánh giá hiệu đào tạo cụ thể Đánh giá dựa vào điểm kiểm tra điểm thi học viên cơng tác cịn nhiều khó khăn thực Xét theo mơ hình Kirkpatrick chi nhánh đánh giá đào tạo cấp độ Chi nhánh có đánh giá cấp độ thu thập ý kiến phản hồi học viên sau đào tạo việc không rõ ràng thường xuyên 2.2.2 Đánh giá thực tiễn công tác đào tạo phát triển NNL NHNN&PTNT Bắc Hà Nội: 2.2.2.1 Ưu điểm:  Về khâu xác định nhu cầu đào tạo: xây dựng hệ thống mô tả công việc để phục vụ việc xác định nhu cầu đào tạo  Về khâu thiết kế thực chương trình: Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 15 Đề án môn học quản trị nhân lực - Phân định rõ hình thức đào tạo giúp việc đánh giá khóa đào tạo xác, phân bổ nguồn nhân lực hợp lý - Việc lựa chọn đối tượng đào tạo qui định cụ thể chi tiết tạo điều kiện lựa chọn đối tượng phù hợp với tiêu chuẩn - Trong trình đào tạo, chuyên viên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc để điều chỉnh hỗ trợ học viên 2.2.2.2 Hạn chế:  Về qui trình đào tạo: - Vẫn cịn sơ sài Quy trình khơng chia thành giai đoạn lớn xác định nhu cầu, thiết kế/ thực hiện, đánh giá hiệu để thấy rõ mục đích bước để thực hiệu công việc - Chưa phân định rõ ràng trách nhiệm bên mà thu hút tồn cán bộ, nhân viên cơng ty  Về khâu xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa thông tin chủ quan, độ tin cậy thấp Việc xác định nhu cầu đào tạo chi nhánh chưa dựa việc phân tích nhu cầu theo cấp độ phân tích, quan tâm phân tích nhiệm vụ cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo  Về khâu thiết kế, thực chương trình: - Mục tiêu chương trình đào tạo cịn chung chung, khơng lượng hố - Giáo viên đào tạo chủ yếu thuê ngồi nên ảnh hưởng đến phù hợp kiến thức giảng dạy với thực tiễn doanh nghiệp, chi phí cao khơng tận dụng nguồn giáo viên kinh nghiệm cao có sẵn doanh nghiệp Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 16 Đề án môn học quản trị nhân lực - Nội dung đào tạo chủ yếu kiến thức chun mơn, thiếu khố đào tạo kĩ mềm, tin học phục vụ công việc, chưa chuyên sâu đào tạo ngắn hạn để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn  Về khâu đánh giá đào tạo: Chi nhánh chưa có mơ hình đánh giá đào tạo cụ thể Đối với đào tạo doanh nghiệp, chi nhánh không tiến hành đánh dựa vào kết đánh giá nơi đào tạo Với đào tạo doanh nghiệp việc đánh giá theo ý kiến học viên khoá đào tạo mang tính hình thức Về phương pháp đánh giá xét theo mơ hình đánh giá Kirkpatrick chi nhánh dừng lại cấp độ đánh giá 2, cấp độ thực Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 17 Đề án môn học quản trị nhân lực CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN&PTNT BẮC HÀ NỘI 3.1 Xây dựng chiến lược hoạt động nhân  Xây dựng chiến lược hoạt động nhân phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp Có chiến lược cho thời kì ngắn, trung dài hạn để giải tình trạng lúng túng, chắp vá, hiệu công tác đào tạo  Có sách thu hút giữ chân người tài: Trước sức ép cạnh tranh với phát triển ngày cao ngành ngân hàng, vấn đề cạnh tranh thu hút giữ chân người tài thực trở nên nóng bỏng Vì vậy, NHNN&PTNT Việt Nam chi nhánh Bắc Hà Nội cần trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, sách đãi ngộ, tạo dựng mơi trường làm việc tốt…để bảo tồn thu hút người tài  Đảm bảo chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu tổ chức: - Đối với cán cấp cao, cấp quản lí: cần có chiến lược phát triển đầu tư cho đào tạo cán chủ chốt - Đối với nhân viên chuyên môn nghiệp vụ: đào tạo trường Đại học cung cấp cho sinh viên kiến thức tổng quát, tảng Vì ngân hàng cần đào tạo lại chuyên sâu nghiệp vụ cho nhân viên họ vào làm 3.2 Hồn thiện qui trình đào tạo 3.2.1 Hồn thiện mơ hình qui trình đào tạo Ngân hàng chưa có mơ hình qui trình đào tạo cụ thể nên cơng tác đào tạo cịn lung túng, khơng rõ ràng bước cịn nhiều thiếu sót Vì vậy, em xin kiến nghị sử dụng mơ hình đào tạo David M.Harris & Randy L.Desimone ( Sơ đồ 1.1) Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 18 Đề án môn học quản trị nhân lực 3.2.2 Phân định rõ trách nhiệm bên công tác đào tạo  Đối với nhân viên: chủ động tự đánh giá thân để tự đề đạt yêu cầu đào tạo, tham gia tích cực vào hình thức đào tạo tổ chức  Đối với cán quản lý trực tiếp: thường xuyên theo dõi đánh giá xác lực nhân viên cấp dưới; tham gia kèm cặp, đánh giá phản hồi lại tiến nhân viên sau đào tạo; tham gia giảng dạy tạo điều kiện cho nhân viên tham gia loại hình đào tạo mà cơng ty tổ chức  Đối với cán phụ trách nhân chuyên viên đào tạo: xây dựng quy chế đào tạo hợp lý, tạo mơi trường tốt kích thích NLĐ học tập nâng cao kỹ năng; khơng ngừng hồn thiện quy trình đào tạo  Đối với cán quản lý cấp: tạo ngân sách chế hiệu cho hoạt động đào tạo; tham gia giảng dạy kèm cặp cán 3.2.3 Khâu xác định nhu cầu đào tạo  Việc xác định nhu cầu đào tạo cần trọng thực theo qui trình cụ thể Cần dựa việc phân tích nhu cầu qua ba cấp độ phân tích phân tích doanh nghiệp, nhiệm vụ nhu cầu nhân viên để xác định nhu cầu xác Ngoài nhu cầu đào tạo cần xác định dài hạn, tránh tình trạng thiếu đâu bù  Thăm dò nhu cầu đào tạo cá nhân : cần tạo chế dân chủ, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến chương trình đào tạo mà thấy cần Biết người học mong muốn để đưa phương pháp truyền đạt tốt nhất, nội dung giảng sát thực tế đào tạo có ý nghĩa với người học 3.2.4 Hồn thiện khâu thiết kế/Thực chương trình đào tạo Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 19 Đề án môn học quản trị nhân lực  Xác định mục tiêu chương trình đào tạo cụ thể, rõ ràng lượng hoá được, làm sở cho đánh giá kết đào tạo Cần xác định mục tiêu đào tạo dài hạn  Tăng cường sử dụng giảng viên nội bộ: bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức, có kế hoạch xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp cho ngân hàng từ số giảng viên kiêm chức Việc chủ động kế hoạch, kiểm soát chất lượng giảng dạy, nội dung giảng dạy phù hợp thực tiễn tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp so với việc thuê giảng viên bên  Nội dung đào tạo ngồi kiến thức chun mơn cần bổ sung them đào tạo kĩ mềm, tin học… để phục vụ tốt cho công việc 3.2.5 Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo NHNN&PTNT Việt Nam chi nhánh Bắc Hà Nội cần đánh giá đào tạo theo mơ hình cụ thể, mơ hình đánh giá cấp độ Kirkpatrick để đánh giá xác , làm sở hồn thiện cơng tác đào tạo ngân hàng Ngồi đánh giá phiếu khảo sát, cần phân tích hiệu đào tạo đánh giá định lượng: thời gian thu hồi chi phí đào tạo, tổng giá trị tại, tỷ lệ lợi ích Sau đánh giá, cần cung cấp thông tin phản hồi cho học viên, hồn thiện quy trình đào tạo Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 20 Đề án môn học quản trị nhân lực KẾT LUẬN Chất lượng nguồn nhân lực ln đóng vai trò quan trọng với doanh nghiệp thời kì đại hố, hội nhập phát triển mặt nay, yếu tố có vai trò định thành bại doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng NNL từ trở nên cấp thiết Xuất phát từ thực tiễn đòi hỏi đội ngũ NNL ngân hàng Việt Nam thực trạng công tác đào tạo NNL NHNN&PTNT chi nhánh Bắc Hà Nội em lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng nông nhiệp phát triển nông thôn Bắc Hà Nội” làm đề tài nghiênn cứu cho đề án Đề án góp phần làm rõ vấn đề sau: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận vê công tác đào tạo NNL Thứ hai, vận dụng lí thuyết để thấy thực trạng công tác đào tạo NNL NHNN&PTNT Bắc Hà Nội, tìm ưu điểm hạn chế công tác đào tạo từ năm 2007 đến 2009 Thứ ba, đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL NHNN&PTNT chi nhánh Bắc Hà Nội Cuối em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Thạc sĩ Nguyễn Đức Kiên hướng dẫn, giúp em hoàn thành đề án Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 21 Đề án môn học quản trị nhân lực DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng kết phương hướng, mục tiêu hoạt động đào tạo hệ thống NHNN&PTNT Việt Nam, 2007&2008 Bussiness Edge (2006) Đào tạo nguồn nhân lực “làm để khỏi phải ném tiền qua cửa sổ” NXB Trẻ David M.Harris & Randy L.Desimone.(2002) Human Resources Development & Trainning Rbode Island College Hà Văn Hội.(2003) Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1) Hà Nội NXB Bưu Điện Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm.(2004) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Lao động – xã hội Qui định công tác đào tạo hệ thống NHNN&PTNT Việt Nam, Trung tâm đào tạo NHNN&PTNT Việt Nam Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 22 Đề án môn học quản trị nhân lực DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên NHNN&PTNT Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Nguồn nhân lực NNL Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án môn học quản trị nhân lực MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU NỘI DUNG .3 KẾT LUẬN .21 DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT .23 Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) ... trạng công tác đào tạo NNL NHNN&PTNT chi nhánh Bắc Hà Nội em lựa chọn đề tài ? ?Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng nông nhiệp phát triển nông thôn Bắc Hà Nội? ??... tác đào tạo nguồn nhân lực NHNN&PTNT Bắc Hà Nội Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) Đề án môn học quản trị nhân lực NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm Nhân lực. .. trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực NHNN&PTNT Đỗ Thị Ngọc Diệp (CQ490321) 12 Đề án môn học quản trị nhân lực Bắc Hà Nội: 2.2.1 Qui trình đào tạo 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp