1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Tiểu luận chuyên đề Quản trị nhân lực: Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ  phần Dược Hậu Giang

20 179 1

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 20
Dung lượng 509,32 KB

Nội dung

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà còn là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.

Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề  sống còn  của các doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự  sống còn đó đòi hỏi   rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng  đầu. Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến  đâu mà chất lượng lao động kém thì sản xuất cũng khơng hiệu quả. Thế  nhưng các doanh nghiệp đơi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những hồ sơ, câu   trả  lời phỏng vấn của người xin việc. Điều này có thể  gây hậu quả  là nhân   viên được tuyển dung khơng đáp  ứng được u cầu mong muốn của cơng   việc Do đó, việc tuyển dụng nhân sự  trong tổ  chức nhằm đạt hiệu quả  tối ưu là vấn đề  phải được quan tâm hàng đầu và q trình tuyển dụng nhân  lực là một q trình quan trọng quyết định sự thành cơng hay thất bại của tổ  chức trong việc sử dụng nguồn lao động Vì sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực của cơng ty nên em  đã quyết định chọn đề  tài  “Cải thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại  Cơng ty Cổ  phần Dược Hậu Giang” để  làm chun đề  chun sâu với hy  vọng có thể  vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào  trong thực tiễn 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên   cứu   công   tác   tuyển   dụng   nhân   lực     Cơng   ty   Cổ   phần  Dược Hậu Giang nhằm mục đích cải thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực giúp  Cơng ty củng cố  và duy trì được nguồn nhân lực có số  lượng và chất lượng   lao động phù hợp, cần thiết để đạt được mục đích đề ra 3. Phạm vi nghiên cứu Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ  phần Dược Hậu   Giang 4. Phương pháp nghiên cứu SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Chun đề  áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phân tích,  tổng hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ  Cơng ty Cổ  phần Dược Hậu  Giang PHẦN NỘI DUNG 1. CƠ  SỞ  LÝ LUẬN VỀ  CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN  LỰC 1.1. Khái niệm cơng tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ  lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng   cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để  tìm được những người phù hợp với các u cầu đặt ra 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực Q trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý  nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.  Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh  doanh và đối với các tổ chức. Bởi vì, q trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các  nhà tổ chức có được những con người có kỹ  năng phù hợp với sự  phát triển   của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được  các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt   hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc Tuyển dụng nhân sự  khơng chỉ  là nhiệm vụ  của phòng tổ  chức và   cũng khơng chỉ  là cơng việc đơn giản bổ  sung người lao  động cho doanh   nghiệp mà còn là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có  sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải có sự định  hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Mơi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức) SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Uy tín của cơng ty; Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội; Các quan  hệ  với cơng đồn, các chính sách nhân sự  và bầu khơng khí tâm lý trong tập   thể lao động; Chi phí 1.3.2. Mơi trường bên ngồi (Các yếu tố thuộc về mơi trường) Các điều kiện về  cung, cầu lao động; Sự  cạnh tranh của các doanh  nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số nghề  nhất định 1.4. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân  sự trong những năm trước Quan   hệ   tương   quan     nhân           tiêu   khác     xí  nghiệp  (quy  mô  sản   xuất  lao   động,  tốc  độ   áp  dụng  KHCN  mới   vào  sản   xuất…) Ý kiến dự báo của các chun gia khi phân tích  ảnh hưởng của các  biến đổi thuộc mơi trường bên ngồi tới vấn đề nhân sự Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có,  ta có thể  tính được số  lượng cần tuyển dụng. Thơng thường nhu cầu tuyển  dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau: ­ Do cải tiến cơng nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược   mà tăng số nơi làm việc, vì vậy cần tuyển thêm người ­ Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay khơng có người  làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển cơng tác, bị sa thải kỷ luật 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.5.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực Làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên  và thơng qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện   tiên quyết và là khâu quan trọng trong q trình tuyển chọn và sử  dụng nhân  viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của   SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   tổ  chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của  tổ chức đó 1.5.2. Lập kế hoạch tuyển dụng Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ  sang lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ  lệ  sang lọc giúp cho các tổ  chức quyết   định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị  trí cần tuyển. Các tỷ  lệ  sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước  trong q trình tuyển dụng và số  người sẽ  được chấp nhận vào bước tiếp   theo Tỷ  lệ  sàng lọc có  ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người  dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta   cần phải căn cứ  vào một số  yếu tố  để  xác định như: Thị  trường lao động;   Nguồn lao động; Mức độ phức tạp của cơng việc; Tâm lý chọn nghề của tập  thể người lao động; Kinh nghiệm của tổ chức trong cơng tác tuyển dụng 1.5.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng Về các nguồn nhân sự tuyển dụng:  Nguồn nhân lực từ  trong doanh nghiệp: là những người đang làm  việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí cơng việc   cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ  về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi  lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp khơng mất thời gian đào tạo,chi  phí tuyển dụng và vẫn duy trì được cơng việc như  cũ; kích thích được tinh   thần, khả  năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử  dụng nguồn nhân  lực này,doanh nghiệp sẽ khơng thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực Nguồn   nhân lực bên ngồi doanh nghiệp: là sinh viên các Trường   ĐH, CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự  do hay những lao động   đang làm việc trong các tổ  chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này,  doanh nghiệp có nhiều sự  lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn   hơn. Khi  tuyển dụng từ  bên ngồi, doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển  dụng, đào tạo, hướng dẫn… nguồn nhân lực này sẽ  làm thay đổi chất lượng   lao động của doanh nghiệp SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Về các hình thức tuyển dụng nhân sự:  Tuyển dụng thơng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng  (báo chí, truyền hình, mạng Internet…); Thơng qua sự  giới thiệu; Thơng qua  các trung tâm mơi giới và giới thiệu việc làm; Thơng qua các hội chợ  việc   làm; Tuyển dụng trực tiếp tại các Trường ĐH, CĐ 1.5.4. Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn  lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn,lao động phổ  thơng tập trung ở  các   vùng nơng thơn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chun mơn sẽ tập trung trong   các trường ĐH, CĐ, trung học ,dạy nghề… Doanh nghiệp cũng phải lên được   thời gian dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình. Kế  hoạch thời  gian tuyển dụng phải căn cứ  vào mục tiêu của tổ  chức đã xây dựng tương   ứng (quy mơ kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất cơng nghệ) 1.5.5. Thơng báo tuyển dụng Q trình thơng báo tuyển dụng có vị  trí quan trọng,nó được  quyết   định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình,các tổ  chức cần  cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi cơng bố trên các phương tiện   quảng cáo 1.5.6. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Ở  bước này thì cán bộ  nhân sự  thường đánh giá  ứng cử  viên thơng  qua cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng   cử viên Phỏng   vấn   sơ       để   loại   bớt     ứng   viên   không   đủ   u  cầu.Trong q trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên khơng có  khả  năng phù hợp với cơng việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ  ngay,tuy   nhiên để  ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một  cách kỹ lưỡng 1.5.7. Xem xét đơn xin việc SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Xét hồ  sơ  xin việc hay sàng lọc hồ  sơ  là thực hiện bước đánh giá  đầu tiên trong q trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử  viên khơng phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ  sơ  chỉ  dừng lại  ở  mức kiểm tra xem  ứng cử viên có đáp  ứng được u cầu cơ  bản hay khơng.  Vì vậy,cán bộ nhân sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên  rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ khơng chu đáo.Hồ  sơ  xin việc của  ứng viên có   thể  theo mẫu chung hay mẫu do cơng ty tự  thiết kế.Tuỳ  từng cơng ty mà có  thể họ có hoặc khơng có mẫu riêng 1.5.8. Kiểm tra trình độ của ứng cử viên Kiểm tra trình độ   ứng viên bằng các phương pháp thi như  sau: Thi  viết;   Thi   vấn   đáp;   Thi   trắc   nghiệm;   Phương   pháp   mơ     tình   huống;  Phỏng vấn ứng cử viên 1.5.9. Kiểm tra lý lịch Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thơng tin mà ứng cử viên cung  cấp cho các nhà tuyển dụng có chính xác hay khơng. Đồng thời thơng qua  thẩm tra họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên Cơng ty có thể  liên lạc với cơ  sở  đào tạo, người phụ  trách, bạn bè  đồng nghiệp để có thêm thơng tin về ứng cử viên 1.5.10. Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ Đây là khâu cuối cùng của quy trình tuyển dụng SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền    2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY   CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG 2.1 Tổng quan về Cơng ty 2.1.1. Giới thiệu chung Tên doanh nghiệp: Cơng ty Cổ phần Dược Hậu Giang Tên viết tắt: DHG PHARMA Trụ  sở  chính: 288 Bis Nguyễn Văn Cừ, P. An Hòa, Q. Ninh Kiều,  TP. Cần Thơ Điện thoại: (0710). 3891433 – 3890802 – 3890074 Fax: 0710.3895209 Email:    dhgpharma@dhgpharma.com.vn  Website: www.dhgpharma.com.vn Mã số thuế: 1800156801 2.1.2. Q trình thành lập và phát triển Ngày thành lập: Tiền thân của Dược Hậu Giang là Xí nghiệp Dược  phẩm 2/9, thành lập ngày 02/9/1974 tại Kênh 5 Đất Sét, xã Khánh Lâm (nay là   xã Khánh Hòa), huyện U Minh, tỉnh Cà Mau Cổ  phần hóa: Ngày 02/9/2004 vốn điều lệ  ban đầu là 80 tỷ  đồng Niêm yết: Ngày 21/12/2006, niêm yết 8.000.000 cổ phiếu trên sàn HOSE 1996:   Năm   đầu   tiên   sản   phẩm     người   tiêu   dùng   bình   chọn  “Hàng Việt Nam chất lượng cao” (15 năm liền) Năm đầu tiên nhà máy đạt   tiêu chuẩn GMP Năm đầu tiên DHG dẫn đầu ngành cơng nghiệp dược Việt   Nam liên tục cho đến nay 2004: Cổ phần hóa 2006: Niêm yết cổ  phiếu Trải qua 39 năm hình thành và phát triển,  hiện nay DHG Pharma được cơng nhận là doanh nghiệp dẫn đầu ngành cơng  SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   nghiệp dược Việt Nam. Đây là những yếu tố  cần thiết giúp công ty vững  bước trên con đường hội nhập 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong thời gian qua Doanh thu bán hàng của DHG liên tục tăng và luôn dẫn đầu ngành  công nghiệp dược Việt Nam SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   2.1.5. Phương hướng hoạt động kinh doanh thời gian tới Cải thiện nhận thức về  sức khỏe của tầng lớp trung lưu cũng như  mức thu nhập ngày càng cao tại Việt Nam.  Đẩy mạnh lợi thế  cạnh tranh trong phân khúc khách hàng có mức  thu nhập từ thấp đến trung bình.  Danh mục TPCN và các sản phẩm từ dược liệu của cơng ty có tiềm   năng tăng trưởng lớn trong tương lai 2.1.6. Đánh giá chung tình hình, mơi trường nội bộ đơn vị  thực  tập Thuận lợi: Dược Hậu Giang xác định con người là nguồn vốn q nhất để  tạo  ra giá trị cho doanh nghiệp và cho xã hội. Vì vậy, cơng ty ln chú trọng xây  dựng chính sách chăm sóc và thu hút lao động; trẻ hóa đội ngũ cán bộ  Chính sách tiền lương được sử  dụng như  là đòn bẫy kinh tế  quan   trọng làm động lực thúc đẩy sáng tạo, kích thích người lao động tích cực làm  việc, hồn thành tốt số  lượng, chất lượng cơng việc được giao, tăng năng  suất lao động, gia tăng sản lượng và thị  phần, tăng hiệu quả  sản xuất kinh  doanh của cơng ty Tất cả nhân viên của DHG đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù  hợp với luật lao động. Ngồi ra, Các chế độ ăn sáng, ăn trưa, ăn giữa ca, phụ  cấp độc hại, bồi dưỡng ca 3 đều được thực hiện tốt tại cơng ty Ln tạo điều kiện để  nhân viên phát triển và học hỏi được nhiều  kinh nghiệm khi làm việc tại cơng ty Ln lắng nghe ý kiến và khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng  sáng tạo, chia sẻ thơng tin và kiến thức Ln đưa ra những kế hoạch đào tạo, hỗ trợ nhân viên xây dựng kế  hoạch phát triển cá nhân vừa giúp nhân viên phát triển nghề  nghiệp vừa đạt  những mục tiêu cá nhân của mình SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Khó khăn: Các cơng ty dược phẩm trong nước khác cũng sản xuất và cung cấp  các sản phẩm tương tự như của DHG.  Các cơng ty đối thủ  nước ngồi thường có tiềm lực tài chính khá  mạnh, cơng nghệ  hiện đại hơn và khả  năng tiếp cận thị  trường quốc tế  dễ  dàng hơn so với các cơng ty trong nước.  Người tiêu dùng và bác sĩ tại Việt Nam có xu hướng  ưa chuộng   thuốc ngoại hơn là thuốc sản xuất trong nước.  2.2. Thực trạng cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty 2.2.1. Cơng tác thu hút hồ sơ dự tuyển  Phần lớn quản lý còn q trẻ  có ít kinh nghiệm hoặc chưa có kinh  nghiệm thực tế  trong cơng tác tuyển dụng, chưa thu hút lượng lớn hồ  sơ  dự  tuyển.  Cơng việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên chỉ diễn ra tại văn phòng  quản lý của Cơng ty mà tại các Chi nhánh lại khơng thường xun làm cơng  việc đó.  Riêng việc tuyển dụng nhân viên tại các Chi nhánh lại được giao   cho các quản lý Chi nhánh tại đó đảm nhiệm và đứng đầu là quản lý trưởng   và các quản lý còn lại. Thơng thường mỗi Chi nhánh sẽ  có 5 nhân viên quản   lý và khoảng từ 15­ 30 nhân viên còn lại Tại Chi nhánh quy trình tuyển dụng nhân viên được thực hiện một  cách đơn giản so với tại văn phòng quản lý Cơng ty điều khác biệt ở chỗ đối  tượng tuyển dụng  ở các Chi nhánh cụ  thể  thì nhân viên được tuyển đa phần  là các học sinh mới tốt nghiệp phổ thơng hoặc sinh viên mới ra trường (Chưa  có kinh nghiệm) Thời gian nhận hồ  sơ  còn q ngắn thường là khoảng từ  3­5 ngày   tùy theo u cầu nhân sự SVTH: Nguyễn Văn Trung 10 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Thơng báo tuyển dụng còn chưa rộng rãi, thơng báo nội bộ trước để  tuyển những người thân và khi nguồn nội bộ  khơng có mới thơng báo tuyển  rộng rãi trên các kênh truyền thơng.  2.2.2. Hoạt động phỏng vấn Các  ứng viên sẽ  được phỏng vấn trực tiếp, mỗi lần phỏng vấn sẽ  có 4 hoặc 5  ứng viên cùng một lúc và cùng trả  lời các câu hỏi giống nhau   Hình thức phỏng vấn kiểu tập trung này làm cho các  ứng viên có những câu  trả lời trùng hợp lựa chọn các ý hay của nhau làm người tuyển dụng khó phán  đốn năng lực thật sự của từng người.  Cơng ty lựa chọn hình thức phỏng vấn chưa phát huy được tính độc  lập trong suy nghĩ và chưa làm rõ được quan điểm thực sự của ứng viên Những câu hỏi cho  ứng viên trong khi phỏng vấn còn q đơn giản,  chỉ mang tính chất thủ tục Khi quản lý tuyển dụng chưa đưa được ra những câu hỏi để  tìm   hiểu những khả năng của nhân viên như đưa ra các tình huống gặp thắc mắc  phàn nàn của khách hàng để nhân viên đưa ra hướng giải quyết hoặc các tình  huống khác với sản phẩm của Cơng ty Do người  quản  lý   cũng  chưa     đào  tạo bài  bản về   kỹ  năng  phỏng vấn và tuyển dụng nhân sự  cũng gây  ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả  của công tác tuyển dụng SVTH: Nguyễn Văn Trung 11 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền     GIẢI   PHÁP   CẢI   THIỆN   CÔNG   TÁC   TUYỂN   DỤNG  NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG 3.1. Giải pháp 1: Lập kế hoạch thu hút hồ sơ dự tuyển  3.1.1. Mục tiêu của giải pháp Nhằm chú ý thu hút nhiều hồ sơ ứng tuyển sẽ có nhiều sự lựa chọn   và cơ  hội tìm kiếm nhân sự  phù hợp với u cầu cơng việc và tình hình kinh   doanh của Cơng ty 3.1.2. Nội dung của giải pháp Trong cơng tác tuyển dụng cần có sự  quan tâm hơn nữa của Giám  đốc và các Trưởng phòng. Bằng việc tăng thêm số  người phụ  trách mảng   tuyển dụng nhằm hồn thành kế hoạch nhân sự vừa nhanh chóng lại đảm bảo   chất lượng Phát huy tối đa hiệu quả của các kênh tuyển dụng:  Đối với quản lý: Đó là các kênh giới thiệu các thành viên trong Chi   Nhánh, thơng qua trang Web của Chi Nhánh hoặc thơng qua trang việc làm  trên mạng Đối với nhân viên: Làm việc tại các Chi nhánh với lực lượng chủ  yếu là sinh viên các trường lân cận các Chi nhánh ln là nguồn lực dồi dào   và thích hợp với u cầu cơng việc tuy vậy cần tuyển chọn kỹ  để  tìm ra   những nhân viên phù hợp với cơng việc SVTH: Nguyễn Văn Trung 12 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Tuyển chọn nhân viên nên tổ chức ở các Chi nhánh. Qua đó, Cơng ty   có hướng lựa chọn ra những ứng viên sáng giá cho việc tuyển dụng quản lý Thơng báo tuyển dụng nên kéo dài thời gian tiếp nhận hồ  sơ  và  thơng tin rộng rãi trên các phương tiện truyền thơng. Vừa có cơ  hội tuyển   được nguồn lực bên trong vừa có cơ hội tuyển được nguồn lực bên ngồi 3.1.3. Lợi ích của giải pháp Nếu làm tốt được giải pháp thu hút hồ sơ dự tuyển thì Chi Nhánh sẽ  ln có một nguồn lao động dồi dào có nhiều lựa chọn những  ứng viên phù  hợp đảm nhiệm các chức vụ khác nhau, ở các bộ phận khác nhau Tạo điều kiện để tuyển chọn một đội ngũ lao động nhiệt tình nhất,   trẻ trung nhất và làm việc với hiệu quả cao nhất 3.2. Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng hoạt động phỏng vấn 3.2.1. Mục tiêu của giải pháp Tạo điều kiện cho cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực được thực  hiện tốt nhằm bù đắp những vị trí còn thiếu khi mở rộng kinh doanh hoặc khi   có sự thay đổi nhân sự Tuyển dụng nguồn nhân lực  đảm bảo tiêu chuẩn và chất lượng   phục vụ  cho hoạt động kinh doanh của Cơng ty, nâng cao chất lượng sản  phẩm, chất lượng dịch vụ và góp phần nâng tầm thương hiệu cho Cơng ty Cổ  phần Dược Hậu Giang 3.2.2. Nội dung của giải pháp  Khi phỏng vấn cần có phòng riêng và phỏng vấn từng  ứng viên sẽ  có cách đánh giá các ứng viên chính xác nhất và tránh trường hợp phỏng vấn   nhiều người cùng một lúc sẽ  khó hơn trong việc đánh giá. Hình thức phỏng  vấn theo nhóm đang được Cơng ty áp dụng chưa thực sự  hiệu quả, chưa  tuyển chọn được nhiều quản lý phù hợp với cơng việc.  SVTH: Nguyễn Văn Trung 13 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Khi tuyển dụng cần có những u cầu cao hơn nữa và có cách thức   tuyển dụng thay đổi cần có các câu hỏi trắc nghiệm để  đánh giá khả  năng  của ứng viên với cơng việc Những dạng chắc nghiệm dưới đây có thể  áp dụng phù hợp trong   q trình tuyển chọn cán bộ  quản lý cũng như  khi tuyển chọn với nhân  viên Sau đây là một số dạng trắc nghiệm: ­ Trắc nghiệm về  tâm lý bao gồm: tính cách, nhân cách của con   người điều này ảnh hưởng tới việc thực hiện cơng việc ­ Trắc nghiệm kiến thức tổng qt: Tìm hiểu kiến thức chun mơn,  kiến thức bổ  trợ  khác nhằm phục vụ  cho cơng việc cụ  thể  mà  ứng viên dự  tuyển ­ Trắc nghiệm về vi tính về ngoại ngữ về tốc độ khả năng ứng biến  và giải quyết tình huống xảy ra. Trình độ ngoại ngữ là u cầu rất cần thiết   của cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng ­ Trắc nghiệm về  động cơ  làm việc và sự  quan tâm tới cơng việc,  trắc nghiệm này sẽ giúp đánh giá về sự nhiệt tình và cũng quyết định tới hiệu  quả cơng việc ­ Trắc nghiệm về tính trung thực ln là một u cầu cần thiết đối  với mọi vị trí cơng việc. Khi tuyển dụng nhân sự tại Chi Nhánh cần chú ý tới  những câu hỏi đề  cập tới vấn đề  kỷ  luật lao động khi khơng có sự  giám sát  của lãnh đạo cấp trên. Thái độ của nhân viên đối với vấn đề tham ơ tiền bạc  hay khơng thật thà trong cơng việc tất cả  các trắc nghiệm này nhằm giúp  người tuyển dụng dự  đốn được những hành vi khơng trung thực của người   dự tuyển ­   Trắc   nghiệm   y   học     việc     cần   thiết   nhằm   tránh   gây   ảnh  hưởng tới khách hàng và uy tín của cơng ty. Vì vậy ngồi việc đòi hỏi giấy  SVTH: Nguyễn Văn Trung 14 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   khám sức khỏe Chi Nhánh cũng cần có người đi trực tiếp giám sát việc kiểm   tra sức khoẻ để đảm bảo tính chính xác của kết quả Tuy vậy khi lựa chọn câu hỏi trắc nghiệm cần người có những am  hiểu về  cơng việc hoặc đã nghiên cứu kỹ  về  cơng việc nhất là bản mơ tả  cơng việc, bản u cầu cơng việc đối với người thực hiện cơng việc. Cũng  khơng nên chỉ quan tâm đến kết quả trắc nghiệm mà xem nhẹ khâu thực hành,  phải có sự đánh giá tổng qt Khi phỏng vấn tuyển chọn cần tìm hiểu điểm mạnh, điểm yếu có  phù hợp với cơng việc hay khơng, những hiểu biết của ứng viên với Cơng ty Khi phỏng vấn cũng cần nêu rõ được cơ  hội, thách thức cơng việc,  điều kiện làm việc, mức lương khởi điểm để nắm được tâm lý của ứng viên Q trình tuyển chọn tạo cơ hội cho nhà tuyển chọn giới thiệu về  Cơng ty đây cũng là hình thức quảng cáo rất hiệu quả làm cho ứng viên hiểu   được những mặt mạnh ưu thế của Cơng ty Trong q trình phỏng vấn tại Cơng ty cần nêu rõ mục tiêu, cơ  cấu   quản lý, cơ  cấu nhân sự  tại các Chi nhánh và các chính sách về  nhân sự, các  cơ hội thăng tiến việc làm từ đó ứng viên sẽ  tự có những định hướng những  hiểu biết ban đầu về cơng việc mà họ sắp đảm nhiệm Nên lựa chọn và có sự kết hợp các hình thức phỏng vấn sau đây: ­ Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được   thiết kế sẵn theo u cầu của cơng việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các   câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để  người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả  lời  của người xin việc. Trong q trình phỏng vấn mọi câu hỏi đều được người  phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và  xác định câu trả lời đúng nhất của mình SVTH: Nguyễn Văn Trung 15 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ  yếu các thơng tin cần nắm. Tuy nhiên nó cũng có những nhược điểm là tính   phong phú của thơng tin bị hạn chế. Cuộc phỏng vấn mang tính chất thụ động  khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị  giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như cuộc nói chuyện với máy ghi  âm hay trả lời theo phiếu hỏi.  ­ Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống được hiểu là q trình người hỏi u cầu  các  ứng viên phải trả lời về   ứng xử hay cách thực hiện, xử  lý các cơng việc  theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những   người phỏng vấn đặt ra Đối với phương pháp này thì vấn đề  quan trọng là đưa ra được các  tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân  tích cơng việc một cách chi tiết, cụ thể để xác định các đặc trưng cơ bản và   các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện cơng việc ­ Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào cơng việc cụ  thể mà u cầu các ứng viên phải trả lời theo các mục tiêu xác định từ trước   Các câu hỏi được dựa trên sự phân tích cơng việc một cách kỹ lưỡng để  xác  định các mục tiêu cho các vị  trí làm việc. Phương pháp phỏng vấn theo mục   tiêu là phương pháp cho độ tin cậy cao và đúng đắn nhất và thường được áp  dụng khá phổ biến hiện nay ­ Phỏng vấn khơng có hướng dẫn: Phỏng vấn khơng có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người phỏng  vấn khơng chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để  cho các ứng viên trao  đổi một cách thoải mái xung quanh cơng việc, người hỏi chỉ  có định hướng  trong cuộc phỏng vấn SVTH: Nguyễn Văn Trung 16 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thơng tin đa dạng   và phong phú ở nhiều lĩnh vực, song muốn đạt được hiệu quả cao thì các cán   phụ  trách cơng tác tuyển dụng tại Chi Nhánh cần chú ý một số  vấn đề  sau: + Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu cơng việc   của các vị  trí cần tuyển người một cách chi tiết, rõ ràng và cụ  thể  tùy thuộc  vào vị trí quản lý hoặc nhân viên tại Chi Nhánh + Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn + Q trình phỏng vấn nên chú ý nghe, khơng được cắt ngang câu trả  lời, khơng thay đổi chủ  đề  một cách đột ngột, khơng đi vào lĩnh vực q xa  với cơng việc cần tuyển sẽ dẫn đến việc kéo dài cuộc phỏng vấn mà khơng   mang lại nhiều kết quả ­ Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng được hiểu là hình thức phỏng vấn mà trong  đó ngừơi phỏng vấn đưa ra các câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều   nét của sự chất vấn, hoặc cường độ  hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong   muốn tìm kiếm tìm kiếm   các  ứng viên là tính kiên trì nhẫn lại, khả  năng  ứng xử với cơng việc trong thời gian eo hẹp và cơng việc có áp lực. Nó giúp  Chi nhánh tìm ra được những người phù hợp vào những vị  trí việc làm căng   thẳng Sau khi phỏng vấn thì bước quan trọng tiếp theo là phải thẩm tra các  thơng tin thu được bằng cách tìm hiểu tại các cơng ty những nơi  ứng viên đó  đã làm việc qua hoặc những địa chỉ  cấp các văn bằng chứng chỉ  trong hồ sơ  ứng viên đó Một điều cần chú ý nữa là việc cho các  ứng viên thăm quan cơng  việc, nhằm cho họ  hiểu hơn về  cơng việc tạo điều kiện cho họ  có những   SVTH: Nguyễn Văn Trung 17 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   định hướng và chuẩn bị tâm lý cho một môi trường mới công việc mới trong  tương lai để họ khỏi phải ngỡ ngàng khi bắt đầu công việc Quyết định tuyển dụng người sử  dụng lao  động cần ký kết hợp   đồng và phải có đầy đủ  các điều khoản về  thời gian làm việc, thời gian thử  việc, tiền lương, thưởng, thời gian làm thêm giờ hay một vài vấn đề  khác có  điều chỉnh thay đổi Chi nhánh hay Cơng ty cần thơng báo cụ  thể  và chi tiết   cho các đối tượng liên quan Muốn thực hiện được những điều đã nêu   trên đòi hỏi phải có sự  phân chia cơng việc cho nhóm thành viên trong khi phỏng vấn tuyển dụng Nhóm tuyển dụng sẽ  tùy vào sở  trường và  ưu thế  của từng người   mà sắp xếp  ở các phòng phỏng vấn khác nhau. Người có sở trường nắm bắt   tâm lý ứng viên thì chịu trách nhiệm mảng phỏng vấn sự trung thực, động cơ  làm việc…  Mọi hoạt động phải phối hợp nhịp nhàng để  tránh gây ách tắc làm  mất nhiều thời gian mà khơng có hiệu quả 3.2.3. Lợi ích của giải pháp Nếu thực hiện được những diều đã nêu giải pháp   trên mới sàng  lọc được những  ứng viên thích hợp và những  ứng viên khơng thích hợp sau   khi phỏng vấn Lựa chọn được những ứng viên có trình độ, đáp ứng u cầu về sức  khỏe, và thuận tiện cho cơng tác đào tạo về sau Chọn được những người phù hợp nhất trong rất nhiều  ứng viên dự  tuyển Sử  dụng thời gian và chi phí cho hoạt động phỏng vấn một cách  hiệu quả và tiết kiệm nhất Hoạt động phỏng vấn chính là những đánh giá bước đầu và quan  trọng trong cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đó là cánh cửa để  dẫn  ứng  SVTH: Nguyễn Văn Trung 18 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   viên đến với Chi Nhánh. Nếu hoạt động này được thực hiện tốt và mang lại   hiệu quả cao nhất sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho những   hoạt động tiếp theo như đào tạo, thử việc… vấn đề làm đúng ngay từ đầu sẽ  tạo điều kiện thuận lợi những hoạt động tiếp theo KẾT LUẬN SVTH: Nguyễn Văn Trung 19 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Như  chúng ta đã biết, q trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp  cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một  cách đúng đắn nhất. Nó có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh   doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp Vì   vậy,   tuyển   dụng   nhân     cần   phãi       tổ   chức,   doanh   nghiệp chú trọng. Tuyển dụng không chỉ  là nhiệm vụ  của phòng tổ  chức và  cũng khơng chỉ  là cơng việc đơn giản bổ  sung người lao  động cho doanh   nghiệp mà đây còn là một q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi  hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải  có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp Vì vậy Cơng ty Cổ phần Dược Hậu Giang cần có những chính sách  điều chỉnh phù hợp để khắc phục những hạn chế trong khâu tuyển dụng nhân   lực của mình, để thực hiện tầm nhìn "Vì một cuộc sống khỏe đẹp hơn" và sứ  mệnh "Dược Hậu Giang ln ln cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng   cao thỏa mãn ước vọng vì một cuộc sống khỏe đẹp hơn" Rất mong được sự  quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy, cố  giáo  để chuyên đề hoàn thiện hơn     SVTH: Nguyễn Văn Trung 20 ... Ln đưa ra những kế hoạch đào tạo, hỗ trợ nhân viên xây dựng kế  hoạch phát triển cá nhân vừa giúp nhân viên phát triển nghề  nghiệp vừa đạt  những mục tiêu cá nhân của mình SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực... tiên quyết và là khâu quan trọng trong q trình tuyển chọn và sử  dụng nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của   SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền... dụng, đào tạo, hướng dẫn… nguồn nhân lực này sẽ  làm thay đổi chất lượng   lao động của doanh nghiệp SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền   Về các hình thức tuyển dụng nhân sự: 

Ngày đăng: 14/01/2020, 02:46

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w