Đang tải... (xem toàn văn)
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà còn là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự sống còn đó đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động kém thì sản xuất cũng khơng hiệu quả. Thế nhưng các doanh nghiệp đơi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc. Điều này có thể gây hậu quả là nhân viên được tuyển dung khơng đáp ứng được u cầu mong muốn của cơng việc Do đó, việc tuyển dụng nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và q trình tuyển dụng nhân lực là một q trình quan trọng quyết định sự thành cơng hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn lao động Vì sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực của cơng ty nên em đã quyết định chọn đề tài “Cải thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Dược Hậu Giang” để làm chun đề chun sâu với hy vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần Dược Hậu Giang nhằm mục đích cải thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực giúp Cơng ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao động phù hợp, cần thiết để đạt được mục đích đề ra 3. Phạm vi nghiên cứu Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Dược Hậu Giang 4. Phương pháp nghiên cứu SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Chun đề áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phân tích, tổng hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ Cơng ty Cổ phần Dược Hậu Giang PHẦN NỘI DUNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm cơng tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để tìm được những người phù hợp với các u cầu đặt ra 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực Q trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức. Bởi vì, q trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc Tuyển dụng nhân sự khơng chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng khơng chỉ là cơng việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà còn là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Mơi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức) SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Uy tín của cơng ty; Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội; Các quan hệ với cơng đồn, các chính sách nhân sự và bầu khơng khí tâm lý trong tập thể lao động; Chi phí 1.3.2. Mơi trường bên ngồi (Các yếu tố thuộc về mơi trường) Các điều kiện về cung, cầu lao động; Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định 1.4. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước Quan hệ tương quan nhân tiêu khác xí nghiệp (quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản xuất…) Ý kiến dự báo của các chun gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc mơi trường bên ngồi tới vấn đề nhân sự Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng. Thơng thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau: Do cải tiến cơng nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc, vì vậy cần tuyển thêm người Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay khơng có người làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển cơng tác, bị sa thải kỷ luật 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.5.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực Làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên và thơng qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong q trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ chức đó 1.5.2. Lập kế hoạch tuyển dụng Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sang lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong q trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như: Thị trường lao động; Nguồn lao động; Mức độ phức tạp của cơng việc; Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; Kinh nghiệm của tổ chức trong cơng tác tuyển dụng 1.5.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng Về các nguồn nhân sự tuyển dụng: Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí cơng việc cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp khơng mất thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được cơng việc như cũ; kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp sẽ khơng thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bên ngồi doanh nghiệp: là sinh viên các Trường ĐH, CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngồi, doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào tạo, hướng dẫn… nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Về các hình thức tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng thơng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng (báo chí, truyền hình, mạng Internet…); Thơng qua sự giới thiệu; Thơng qua các trung tâm mơi giới và giới thiệu việc làm; Thơng qua các hội chợ việc làm; Tuyển dụng trực tiếp tại các Trường ĐH, CĐ 1.5.4. Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn,lao động phổ thơng tập trung ở các vùng nơng thơn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chun mơn sẽ tập trung trong các trường ĐH, CĐ, trung học ,dạy nghề… Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình. Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mơ kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất cơng nghệ) 1.5.5. Thơng báo tuyển dụng Q trình thơng báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình,các tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi cơng bố trên các phương tiện quảng cáo 1.5.6. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thơng qua cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử viên Phỏng vấn sơ để loại bớt ứng viên không đủ u cầu.Trong q trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên khơng có khả năng phù hợp với cơng việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng 1.5.7. Xem xét đơn xin việc SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiên trong q trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên khơng phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được u cầu cơ bản hay khơng. Vì vậy,cán bộ nhân sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ khơng chu đáo.Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theo mẫu chung hay mẫu do cơng ty tự thiết kế.Tuỳ từng cơng ty mà có thể họ có hoặc khơng có mẫu riêng 1.5.8. Kiểm tra trình độ của ứng cử viên Kiểm tra trình độ ứng viên bằng các phương pháp thi như sau: Thi viết; Thi vấn đáp; Thi trắc nghiệm; Phương pháp mơ tình huống; Phỏng vấn ứng cử viên 1.5.9. Kiểm tra lý lịch Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thơng tin mà ứng cử viên cung cấp cho các nhà tuyển dụng có chính xác hay khơng. Đồng thời thơng qua thẩm tra họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên Cơng ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo, người phụ trách, bạn bè đồng nghiệp để có thêm thơng tin về ứng cử viên 1.5.10. Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ Đây là khâu cuối cùng của quy trình tuyển dụng SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG 2.1 Tổng quan về Cơng ty 2.1.1. Giới thiệu chung Tên doanh nghiệp: Cơng ty Cổ phần Dược Hậu Giang Tên viết tắt: DHG PHARMA Trụ sở chính: 288 Bis Nguyễn Văn Cừ, P. An Hòa, Q. Ninh Kiều, TP. Cần Thơ Điện thoại: (0710). 3891433 – 3890802 – 3890074 Fax: 0710.3895209 Email: dhgpharma@dhgpharma.com.vn Website: www.dhgpharma.com.vn Mã số thuế: 1800156801 2.1.2. Q trình thành lập và phát triển Ngày thành lập: Tiền thân của Dược Hậu Giang là Xí nghiệp Dược phẩm 2/9, thành lập ngày 02/9/1974 tại Kênh 5 Đất Sét, xã Khánh Lâm (nay là xã Khánh Hòa), huyện U Minh, tỉnh Cà Mau Cổ phần hóa: Ngày 02/9/2004 vốn điều lệ ban đầu là 80 tỷ đồng Niêm yết: Ngày 21/12/2006, niêm yết 8.000.000 cổ phiếu trên sàn HOSE 1996: Năm đầu tiên sản phẩm người tiêu dùng bình chọn “Hàng Việt Nam chất lượng cao” (15 năm liền) Năm đầu tiên nhà máy đạt tiêu chuẩn GMP Năm đầu tiên DHG dẫn đầu ngành cơng nghiệp dược Việt Nam liên tục cho đến nay 2004: Cổ phần hóa 2006: Niêm yết cổ phiếu Trải qua 39 năm hình thành và phát triển, hiện nay DHG Pharma được cơng nhận là doanh nghiệp dẫn đầu ngành cơng SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền nghiệp dược Việt Nam. Đây là những yếu tố cần thiết giúp công ty vững bước trên con đường hội nhập 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong thời gian qua Doanh thu bán hàng của DHG liên tục tăng và luôn dẫn đầu ngành công nghiệp dược Việt Nam SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 2.1.5. Phương hướng hoạt động kinh doanh thời gian tới Cải thiện nhận thức về sức khỏe của tầng lớp trung lưu cũng như mức thu nhập ngày càng cao tại Việt Nam. Đẩy mạnh lợi thế cạnh tranh trong phân khúc khách hàng có mức thu nhập từ thấp đến trung bình. Danh mục TPCN và các sản phẩm từ dược liệu của cơng ty có tiềm năng tăng trưởng lớn trong tương lai 2.1.6. Đánh giá chung tình hình, mơi trường nội bộ đơn vị thực tập Thuận lợi: Dược Hậu Giang xác định con người là nguồn vốn q nhất để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp và cho xã hội. Vì vậy, cơng ty ln chú trọng xây dựng chính sách chăm sóc và thu hút lao động; trẻ hóa đội ngũ cán bộ Chính sách tiền lương được sử dụng như là đòn bẫy kinh tế quan trọng làm động lực thúc đẩy sáng tạo, kích thích người lao động tích cực làm việc, hồn thành tốt số lượng, chất lượng cơng việc được giao, tăng năng suất lao động, gia tăng sản lượng và thị phần, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty Tất cả nhân viên của DHG đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với luật lao động. Ngồi ra, Các chế độ ăn sáng, ăn trưa, ăn giữa ca, phụ cấp độc hại, bồi dưỡng ca 3 đều được thực hiện tốt tại cơng ty Ln tạo điều kiện để nhân viên phát triển và học hỏi được nhiều kinh nghiệm khi làm việc tại cơng ty Ln lắng nghe ý kiến và khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng sáng tạo, chia sẻ thơng tin và kiến thức Ln đưa ra những kế hoạch đào tạo, hỗ trợ nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân vừa giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa đạt những mục tiêu cá nhân của mình SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Khó khăn: Các cơng ty dược phẩm trong nước khác cũng sản xuất và cung cấp các sản phẩm tương tự như của DHG. Các cơng ty đối thủ nước ngồi thường có tiềm lực tài chính khá mạnh, cơng nghệ hiện đại hơn và khả năng tiếp cận thị trường quốc tế dễ dàng hơn so với các cơng ty trong nước. Người tiêu dùng và bác sĩ tại Việt Nam có xu hướng ưa chuộng thuốc ngoại hơn là thuốc sản xuất trong nước. 2.2. Thực trạng cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty 2.2.1. Cơng tác thu hút hồ sơ dự tuyển Phần lớn quản lý còn q trẻ có ít kinh nghiệm hoặc chưa có kinh nghiệm thực tế trong cơng tác tuyển dụng, chưa thu hút lượng lớn hồ sơ dự tuyển. Cơng việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên chỉ diễn ra tại văn phòng quản lý của Cơng ty mà tại các Chi nhánh lại khơng thường xun làm cơng việc đó. Riêng việc tuyển dụng nhân viên tại các Chi nhánh lại được giao cho các quản lý Chi nhánh tại đó đảm nhiệm và đứng đầu là quản lý trưởng và các quản lý còn lại. Thơng thường mỗi Chi nhánh sẽ có 5 nhân viên quản lý và khoảng từ 15 30 nhân viên còn lại Tại Chi nhánh quy trình tuyển dụng nhân viên được thực hiện một cách đơn giản so với tại văn phòng quản lý Cơng ty điều khác biệt ở chỗ đối tượng tuyển dụng ở các Chi nhánh cụ thể thì nhân viên được tuyển đa phần là các học sinh mới tốt nghiệp phổ thơng hoặc sinh viên mới ra trường (Chưa có kinh nghiệm) Thời gian nhận hồ sơ còn q ngắn thường là khoảng từ 35 ngày tùy theo u cầu nhân sự SVTH: Nguyễn Văn Trung 10 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Thơng báo tuyển dụng còn chưa rộng rãi, thơng báo nội bộ trước để tuyển những người thân và khi nguồn nội bộ khơng có mới thơng báo tuyển rộng rãi trên các kênh truyền thơng. 2.2.2. Hoạt động phỏng vấn Các ứng viên sẽ được phỏng vấn trực tiếp, mỗi lần phỏng vấn sẽ có 4 hoặc 5 ứng viên cùng một lúc và cùng trả lời các câu hỏi giống nhau Hình thức phỏng vấn kiểu tập trung này làm cho các ứng viên có những câu trả lời trùng hợp lựa chọn các ý hay của nhau làm người tuyển dụng khó phán đốn năng lực thật sự của từng người. Cơng ty lựa chọn hình thức phỏng vấn chưa phát huy được tính độc lập trong suy nghĩ và chưa làm rõ được quan điểm thực sự của ứng viên Những câu hỏi cho ứng viên trong khi phỏng vấn còn q đơn giản, chỉ mang tính chất thủ tục Khi quản lý tuyển dụng chưa đưa được ra những câu hỏi để tìm hiểu những khả năng của nhân viên như đưa ra các tình huống gặp thắc mắc phàn nàn của khách hàng để nhân viên đưa ra hướng giải quyết hoặc các tình huống khác với sản phẩm của Cơng ty Do người quản lý cũng chưa đào tạo bài bản về kỹ năng phỏng vấn và tuyển dụng nhân sự cũng gây ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của công tác tuyển dụng SVTH: Nguyễn Văn Trung 11 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG 3.1. Giải pháp 1: Lập kế hoạch thu hút hồ sơ dự tuyển 3.1.1. Mục tiêu của giải pháp Nhằm chú ý thu hút nhiều hồ sơ ứng tuyển sẽ có nhiều sự lựa chọn và cơ hội tìm kiếm nhân sự phù hợp với u cầu cơng việc và tình hình kinh doanh của Cơng ty 3.1.2. Nội dung của giải pháp Trong cơng tác tuyển dụng cần có sự quan tâm hơn nữa của Giám đốc và các Trưởng phòng. Bằng việc tăng thêm số người phụ trách mảng tuyển dụng nhằm hồn thành kế hoạch nhân sự vừa nhanh chóng lại đảm bảo chất lượng Phát huy tối đa hiệu quả của các kênh tuyển dụng: Đối với quản lý: Đó là các kênh giới thiệu các thành viên trong Chi Nhánh, thơng qua trang Web của Chi Nhánh hoặc thơng qua trang việc làm trên mạng Đối với nhân viên: Làm việc tại các Chi nhánh với lực lượng chủ yếu là sinh viên các trường lân cận các Chi nhánh ln là nguồn lực dồi dào và thích hợp với u cầu cơng việc tuy vậy cần tuyển chọn kỹ để tìm ra những nhân viên phù hợp với cơng việc SVTH: Nguyễn Văn Trung 12 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Tuyển chọn nhân viên nên tổ chức ở các Chi nhánh. Qua đó, Cơng ty có hướng lựa chọn ra những ứng viên sáng giá cho việc tuyển dụng quản lý Thơng báo tuyển dụng nên kéo dài thời gian tiếp nhận hồ sơ và thơng tin rộng rãi trên các phương tiện truyền thơng. Vừa có cơ hội tuyển được nguồn lực bên trong vừa có cơ hội tuyển được nguồn lực bên ngồi 3.1.3. Lợi ích của giải pháp Nếu làm tốt được giải pháp thu hút hồ sơ dự tuyển thì Chi Nhánh sẽ ln có một nguồn lao động dồi dào có nhiều lựa chọn những ứng viên phù hợp đảm nhiệm các chức vụ khác nhau, ở các bộ phận khác nhau Tạo điều kiện để tuyển chọn một đội ngũ lao động nhiệt tình nhất, trẻ trung nhất và làm việc với hiệu quả cao nhất 3.2. Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng hoạt động phỏng vấn 3.2.1. Mục tiêu của giải pháp Tạo điều kiện cho cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực được thực hiện tốt nhằm bù đắp những vị trí còn thiếu khi mở rộng kinh doanh hoặc khi có sự thay đổi nhân sự Tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo tiêu chuẩn và chất lượng phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Cơng ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ và góp phần nâng tầm thương hiệu cho Cơng ty Cổ phần Dược Hậu Giang 3.2.2. Nội dung của giải pháp Khi phỏng vấn cần có phòng riêng và phỏng vấn từng ứng viên sẽ có cách đánh giá các ứng viên chính xác nhất và tránh trường hợp phỏng vấn nhiều người cùng một lúc sẽ khó hơn trong việc đánh giá. Hình thức phỏng vấn theo nhóm đang được Cơng ty áp dụng chưa thực sự hiệu quả, chưa tuyển chọn được nhiều quản lý phù hợp với cơng việc. SVTH: Nguyễn Văn Trung 13 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Khi tuyển dụng cần có những u cầu cao hơn nữa và có cách thức tuyển dụng thay đổi cần có các câu hỏi trắc nghiệm để đánh giá khả năng của ứng viên với cơng việc Những dạng chắc nghiệm dưới đây có thể áp dụng phù hợp trong q trình tuyển chọn cán bộ quản lý cũng như khi tuyển chọn với nhân viên Sau đây là một số dạng trắc nghiệm: Trắc nghiệm về tâm lý bao gồm: tính cách, nhân cách của con người điều này ảnh hưởng tới việc thực hiện cơng việc Trắc nghiệm kiến thức tổng qt: Tìm hiểu kiến thức chun mơn, kiến thức bổ trợ khác nhằm phục vụ cho cơng việc cụ thể mà ứng viên dự tuyển Trắc nghiệm về vi tính về ngoại ngữ về tốc độ khả năng ứng biến và giải quyết tình huống xảy ra. Trình độ ngoại ngữ là u cầu rất cần thiết của cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Trắc nghiệm về động cơ làm việc và sự quan tâm tới cơng việc, trắc nghiệm này sẽ giúp đánh giá về sự nhiệt tình và cũng quyết định tới hiệu quả cơng việc Trắc nghiệm về tính trung thực ln là một u cầu cần thiết đối với mọi vị trí cơng việc. Khi tuyển dụng nhân sự tại Chi Nhánh cần chú ý tới những câu hỏi đề cập tới vấn đề kỷ luật lao động khi khơng có sự giám sát của lãnh đạo cấp trên. Thái độ của nhân viên đối với vấn đề tham ơ tiền bạc hay khơng thật thà trong cơng việc tất cả các trắc nghiệm này nhằm giúp người tuyển dụng dự đốn được những hành vi khơng trung thực của người dự tuyển Trắc nghiệm y học việc cần thiết nhằm tránh gây ảnh hưởng tới khách hàng và uy tín của cơng ty. Vì vậy ngồi việc đòi hỏi giấy SVTH: Nguyễn Văn Trung 14 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền khám sức khỏe Chi Nhánh cũng cần có người đi trực tiếp giám sát việc kiểm tra sức khoẻ để đảm bảo tính chính xác của kết quả Tuy vậy khi lựa chọn câu hỏi trắc nghiệm cần người có những am hiểu về cơng việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về cơng việc nhất là bản mơ tả cơng việc, bản u cầu cơng việc đối với người thực hiện cơng việc. Cũng khơng nên chỉ quan tâm đến kết quả trắc nghiệm mà xem nhẹ khâu thực hành, phải có sự đánh giá tổng qt Khi phỏng vấn tuyển chọn cần tìm hiểu điểm mạnh, điểm yếu có phù hợp với cơng việc hay khơng, những hiểu biết của ứng viên với Cơng ty Khi phỏng vấn cũng cần nêu rõ được cơ hội, thách thức cơng việc, điều kiện làm việc, mức lương khởi điểm để nắm được tâm lý của ứng viên Q trình tuyển chọn tạo cơ hội cho nhà tuyển chọn giới thiệu về Cơng ty đây cũng là hình thức quảng cáo rất hiệu quả làm cho ứng viên hiểu được những mặt mạnh ưu thế của Cơng ty Trong q trình phỏng vấn tại Cơng ty cần nêu rõ mục tiêu, cơ cấu quản lý, cơ cấu nhân sự tại các Chi nhánh và các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến việc làm từ đó ứng viên sẽ tự có những định hướng những hiểu biết ban đầu về cơng việc mà họ sắp đảm nhiệm Nên lựa chọn và có sự kết hợp các hình thức phỏng vấn sau đây: Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn theo u cầu của cơng việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Trong q trình phỏng vấn mọi câu hỏi đều được người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình SVTH: Nguyễn Văn Trung 15 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các thơng tin cần nắm. Tuy nhiên nó cũng có những nhược điểm là tính phong phú của thơng tin bị hạn chế. Cuộc phỏng vấn mang tính chất thụ động khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu hỏi. Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống được hiểu là q trình người hỏi u cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các cơng việc theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích cơng việc một cách chi tiết, cụ thể để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện cơng việc Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào cơng việc cụ thể mà u cầu các ứng viên phải trả lời theo các mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi được dựa trên sự phân tích cơng việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí làm việc. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho độ tin cậy cao và đúng đắn nhất và thường được áp dụng khá phổ biến hiện nay Phỏng vấn khơng có hướng dẫn: Phỏng vấn khơng có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người phỏng vấn khơng chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh cơng việc, người hỏi chỉ có định hướng trong cuộc phỏng vấn SVTH: Nguyễn Văn Trung 16 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thơng tin đa dạng và phong phú ở nhiều lĩnh vực, song muốn đạt được hiệu quả cao thì các cán phụ trách cơng tác tuyển dụng tại Chi Nhánh cần chú ý một số vấn đề sau: + Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu cơng việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết, rõ ràng và cụ thể tùy thuộc vào vị trí quản lý hoặc nhân viên tại Chi Nhánh + Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn + Q trình phỏng vấn nên chú ý nghe, khơng được cắt ngang câu trả lời, khơng thay đổi chủ đề một cách đột ngột, khơng đi vào lĩnh vực q xa với cơng việc cần tuyển sẽ dẫn đến việc kéo dài cuộc phỏng vấn mà khơng mang lại nhiều kết quả Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng được hiểu là hình thức phỏng vấn mà trong đó ngừơi phỏng vấn đưa ra các câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong muốn tìm kiếm tìm kiếm các ứng viên là tính kiên trì nhẫn lại, khả năng ứng xử với cơng việc trong thời gian eo hẹp và cơng việc có áp lực. Nó giúp Chi nhánh tìm ra được những người phù hợp vào những vị trí việc làm căng thẳng Sau khi phỏng vấn thì bước quan trọng tiếp theo là phải thẩm tra các thơng tin thu được bằng cách tìm hiểu tại các cơng ty những nơi ứng viên đó đã làm việc qua hoặc những địa chỉ cấp các văn bằng chứng chỉ trong hồ sơ ứng viên đó Một điều cần chú ý nữa là việc cho các ứng viên thăm quan cơng việc, nhằm cho họ hiểu hơn về cơng việc tạo điều kiện cho họ có những SVTH: Nguyễn Văn Trung 17 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền định hướng và chuẩn bị tâm lý cho một môi trường mới công việc mới trong tương lai để họ khỏi phải ngỡ ngàng khi bắt đầu công việc Quyết định tuyển dụng người sử dụng lao động cần ký kết hợp đồng và phải có đầy đủ các điều khoản về thời gian làm việc, thời gian thử việc, tiền lương, thưởng, thời gian làm thêm giờ hay một vài vấn đề khác có điều chỉnh thay đổi Chi nhánh hay Cơng ty cần thơng báo cụ thể và chi tiết cho các đối tượng liên quan Muốn thực hiện được những điều đã nêu trên đòi hỏi phải có sự phân chia cơng việc cho nhóm thành viên trong khi phỏng vấn tuyển dụng Nhóm tuyển dụng sẽ tùy vào sở trường và ưu thế của từng người mà sắp xếp ở các phòng phỏng vấn khác nhau. Người có sở trường nắm bắt tâm lý ứng viên thì chịu trách nhiệm mảng phỏng vấn sự trung thực, động cơ làm việc… Mọi hoạt động phải phối hợp nhịp nhàng để tránh gây ách tắc làm mất nhiều thời gian mà khơng có hiệu quả 3.2.3. Lợi ích của giải pháp Nếu thực hiện được những diều đã nêu giải pháp trên mới sàng lọc được những ứng viên thích hợp và những ứng viên khơng thích hợp sau khi phỏng vấn Lựa chọn được những ứng viên có trình độ, đáp ứng u cầu về sức khỏe, và thuận tiện cho cơng tác đào tạo về sau Chọn được những người phù hợp nhất trong rất nhiều ứng viên dự tuyển Sử dụng thời gian và chi phí cho hoạt động phỏng vấn một cách hiệu quả và tiết kiệm nhất Hoạt động phỏng vấn chính là những đánh giá bước đầu và quan trọng trong cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đó là cánh cửa để dẫn ứng SVTH: Nguyễn Văn Trung 18 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền viên đến với Chi Nhánh. Nếu hoạt động này được thực hiện tốt và mang lại hiệu quả cao nhất sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho những hoạt động tiếp theo như đào tạo, thử việc… vấn đề làm đúng ngay từ đầu sẽ tạo điều kiện thuận lợi những hoạt động tiếp theo KẾT LUẬN SVTH: Nguyễn Văn Trung 19 Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Như chúng ta đã biết, q trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Nó có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp Vì vậy, tuyển dụng nhân cần phãi tổ chức, doanh nghiệp chú trọng. Tuyển dụng không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng khơng chỉ là cơng việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà đây còn là một q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp Vì vậy Cơng ty Cổ phần Dược Hậu Giang cần có những chính sách điều chỉnh phù hợp để khắc phục những hạn chế trong khâu tuyển dụng nhân lực của mình, để thực hiện tầm nhìn "Vì một cuộc sống khỏe đẹp hơn" và sứ mệnh "Dược Hậu Giang ln ln cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao thỏa mãn ước vọng vì một cuộc sống khỏe đẹp hơn" Rất mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy, cố giáo để chuyên đề hoàn thiện hơn SVTH: Nguyễn Văn Trung 20 ... Ln đưa ra những kế hoạch đào tạo, hỗ trợ nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân vừa giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa đạt những mục tiêu cá nhân của mình SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực... tiên quyết và là khâu quan trọng trong q trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền... dụng, đào tạo, hướng dẫn… nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp SVTH: Nguyễn Văn Trung Chun đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Về các hình thức tuyển dụng nhân sự: