1.2.2.1. Khái niệm và đặc điểm quản lý nguồn nhân lực phát thanh-truyền hình
* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực PT – TH
Quản lý NNL của một tổ chức là tất cả các công việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển đánh giá NNL mà tổ chức thực hiện để nhằm đem lại hiệu quả cao trong hoạt động của mình. Theo đó, Quản lý NNL PT – TH là sự kết hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển và tạo động lực cho đội ngũ CBNV đang làm việc trong lĩnh vực PT - TH
* Đặc điểm quản lý NNL trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình
Đội ngũ nguồn nhân lực PT - TH không chỉ đòi hỏi về trình độ chuyên môn cao mà còn đòi hỏi về phẩm chất nghề nghiệp, đạo đức, chính trị rất là lớn cho nên cần vô cùng chú ý đến đặc thù của ngành để thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực. Về cơ bản, công tác quản lý nguồn nhân lực trong ngành PT - TH cũng giống với công tác quản lý nguồn nhân lực ở các ngành nghề, lĩnh vực khác. Tuy nhiên, do PT - TH là một ngành sản xuất vật chất đặc biệt mang tính sáng tạo nghệ thuật, tạo ra sản phẩm “hàng hóa đặc biệt” cho ngƣời tiêu dùng, mang tính phổ cập đại chúng và thể hiện sự bình đẳng tự
20
do trong việc tiếp nhận của các công dân trong xã hội, nên hoạt động quản lý NNL trong lĩnh vực này cũng có những đặc điểm riêng. Cụ thể là:
Thứ nhất, lao động PT - TH là lực lƣợng sáng tạo, đòi hỏi các nhà quản lý phải có nghệ thuật để phát huy tối đa khả năng sáng tạo của họ.
Nói đến PT - TH là nói đến sự gắn kết chặt chẽ, hài hòa giữa yếu tố kỹ thuật và sự sáng tạo của con ngƣời. Không có sức sáng tạo của con ngƣời thì sản phẩm truyền hình sẽ tẻ nhạt vô vị. Ngƣợc lại, không có đầy đủ máy móc thiết bị sẽ hạn chế đáng kể sự thể hiện những ý tƣởng sáng tạo của ngƣời làm chƣơng trình phát, thanh truyền hình. Tuy nhiên cũng khẳng định rằng: với điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật nhất định, nhân tố quyết định cho một chƣơng trình hay hoặc dở vẫn là nhân tố con ngƣời. Sản phẩm của phát thanh hay truyền hình đều là kết quả của nhiều loại hình lao động cụ thể, phân công và hợp tác lao động mang tính tập thể cao, nhiều tính sáng tạo từ ý tƣởng về đề tài, soạn thảo đề cƣơng kịch bản, thu thập tin tức tƣ liệu, xây dựng đề cƣơng, phân cảnh, ghép nhạc, lồng tiếng… đến quy trình sản xuất hoàn thiện một sản phẩm. Chất lƣợng của mỗi một chức danh tham gia sản xuất một loại sản phẩm đều có ảnh hƣởng chung tới chất lƣợng của chƣơng trình. Điểm khác biệt của sản phẩm PT - TH với nhiều sản phẩm khác là muốn tiêu dùng phải sử dụng các phƣơng tiện kỹ thuật (đọc hình, truyền dẫn, phát sóng, máy thu hình… ) mới có thể thụ hƣởng giá trị sử dụng của nó.
Thứ hai, do sản phẩm của lao động trong lĩnh vực PT – TH là kết tinh sự sáng tạo của ngƣời lao động, không thể đo lƣờng giá trị của nó một cách trực tiếp đƣợc, vậy nên việc đánh giá hao phí lao động của họ là rất khó chính xác. Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải có sự đánh giá khách quan khi xem xét giữa giá trị và giá trị sử dụng của sản phẩm phát thanh, truyền hình. Trên thực tế, có những sản phẩm chƣơng trình PT - TH mà thời gian trực tiếp để sản xuất ra nó không nhiều, nhƣ khi đƣa lên sóng thì lại có tác động, ảnh hƣởng
21
rất lớn đến công chúng - ngƣời tiêu dùng có nhu cầu về sản phẩm đó. Không thể đánh giá chỉ bằng việc đánh giá thời gian trực tiếp để sáng tạo ra sản phẩm trong lĩnh vực PT - TH. Bởi lao động nghệ thuật, lao động kỹ thuật là lao động phức tạp, chứa đựng bao lao động cụ thể, ẩn chứa trong nó thời gian lao động, học tập, rèn luyện, vốn sống, kinh nghiệp thành công, thất bại của nghề nghiệp. Lao động trong ngành PT - TH có đặc đặc thù riêng: vừa mang tính chất lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, vừa mang đặc trƣng của lao động nghệ thuật, lao động phức tạp.
Thứ ba, do địa bàn hoạt động của nhân lực PT – TH trải rộng trên nhiều địa bàn cả trong và ngoài nƣớc, nhất là đối với lực lƣợng phóng viên, khiến cho hoạt động của họ nhiều khi vƣợt ra ngoài tầm kiểm soát của các nhà quản lý. Vì vậy, những ngƣời làm công tác quản lý họ không chỉ có trình độ chuyên môn cao mà còn phải có nghệ thuật quản lý.
1.2.2.2. Sự cần thiết phải quản lý NNL phát thanh - truyền hình
Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động hết sức cần thiết đối với mọi cơ quan, đơn vị trong tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội. Đối với lĩnh vực PT - TH, do là lĩnh vực nhạy cảm nên hoạt động quản lý NNL tại đây càng cần thiết hơn. Điều đó là xuất phát từ các lý do chủ yếu sau:
Thứ nhất, do phạm vi ảnh hƣởng của PT – TH tới xã hội rất lớn, nên chỉ cần một sai sót nhỏ của những ngƣời làm truyền hình sẽ gây nên một hậu quả lớn.
Ngành PT - TH luôn là một chiến tuyến quan trọng, có một phạm vi ảnh hƣởng lớn lao tới đời sống xã hội. Trong những thập kỷ cuối thế kỷ trƣớc, truyền thanh, truyền hình Việt Nam ( nay gọi là PT – TH ) Việt Nam chỉ có một số ít kênh chính thống của Trung ƣơng, nhƣng giờ đây, nó đã trở thành một hệ thống, một mạng lƣới đa dạng, có đến hàng trăm đơn vị, nhiều tầng cấp (trung ƣơng, khu vực, tỉnh, thành phố...) nhiều chủng loại (các kênh chính
22
thống, các kênh truyền hình cáp, các kênh kỹ thuật số, các kênh truyền hình liên kết sản xuất, kênh công nghệ HD, 3D…). Không ít các tập đoàn kinh tế đã hợp tác cùng đầu tƣ sản xuất vào lĩnh vực PT - TH. Vì vậy, chỉ cần một sơ suất nhỏ của phóng viên, hoặc biên tập viên, hay phát thanh viên đều dẫn đến một hậu quả lớn cả về chính trị, kinh tế, xã hội, nhất là chính trị.
Thứ hai, do yêu cầu khắc phục những khó khăn về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của quy trình sản xuất theo công nghệ hiện đại, dần số hóa từ khâu quay phim, biên tập, dựng hình, xử lý hậu kỳ đến lập lịch, truyền dẫn, phát sóng.
Yêu cầu của quy trình này là tất cả kỹ thuật viên khối sản xuất tiền kỳ và hậu kỳ đều phải sử dụng thành thạo công nghệ thông tin, đáp ứng yêu cầu nhanh, chính xác của các chƣơng trình.
Nội dung của PT - TH ngày càng phong phú và hấp dẫn, tính tƣơng tác của các chƣơng trình ngày càng nâng cao, đòi hỏi ngƣời làm công tác PT - TH cũng phải nâng cao một bƣớc về bản lĩnh và nghiệp vụ, đáp ứng nhu cầu của khán thính giả.
Thứ ba, do yêu cầu của việc tuyên truyền đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc phải trung thành, chính xác và thuyết phục.
Có thể thấy, truyền hình là kênh thông tin tuyên truyền hiệu quả, bổ ích và hấp dẫn nhất, vì vậy nó cũng phục vụ đắc lực nhất cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc và hội nhập quốc tế. vì vậy, quản lý NNL PT – TH có vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho NNL tham gia hoạt động trong lĩnh vực PT - TH để đáp ứng với xu thế phát triển của khoa học công nghệ PT - TH trên thế giới và giải pháp, lộ trình chuyển đổi công nghệ tại Việt Nam phù hợp theo quy hoạch định hƣớng
Thứ tư, do yêu cầu của việc đáp ứng NNL đủ về số lƣợng, cao về chất lƣợng cho các chƣơng trình phát sóng PT - TH
23
Hiện nay, vấn đề đang gây khó khăn lớn cho nhiều đơn vị PT - TH là sự bất cập giữa NNL hiện có với đòi hỏi của sự phát triển nhanh chóng trong lĩnh vực PT – TH. Nói cách khác, việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngành báo hình đã không đáp ứng kịp nhu cầu phát triển của ngành truyền thông này. Sự thiếu hụt nhân lực dẫn đến tình trạng sử dụng chắp vá những ngƣời không có năng lực tác nghiệp các chƣơng trình truyền thông; vận động những nhà báo về hƣu đã quá nhiều tuổi đến ký hợp đồng, hay mời những cán bộ nhân viên đang làm việc ổn định ở các cơ quan truyền thông báo giấy, báo điện tử đến làm thêm từng việc trong chuỗi sản xuất báo hình.
Không những thế, có những trƣờng hợp các đơn vị PT – TH mới thành lập dùng tài chính lôi kéo nhiều nhân viên cốt cán của những cơ quan truyền thông nhà nƣớc về làm việc hẳn cho mình. Thi thoảng cũng có tranh chấp nhân sự một cách không bình thƣờng giữa các đơn vị truyền thông khác nhau.
Thứ năm, do yêu cầu của hội nhập trong lĩnh vực PT – TH.
Chiến lƣợc phát triển thông tin đối ngoại giai đoạn 2011-2020 đã xác định rõ: Thông tin đối ngoại là một bộ phận rất quan trọng trong công tác tuyên truyền và công tác tƣ tƣởng của Đảng ta; là nhiệm vụ thƣờng xuyên, lâu dài”. Thực chất, đây chính là vấn đề của truyền thông quốc tế của Việt Nam trong xu thế hội nhập với thế giới. Để hội nhập hiệu quả, sự quản lý NNL PT – TH là không thể thiếu, nhằm trang bị kiến thức cơ bản và cập nhật về công nghệ, góp phần phát triển nguồn nhân lực trong việc khai thác, vận hành của các đài phát thanh, truyền hình cả ở trung ƣơng và địa phƣơng trong xu hƣớng phát triển của công nghệ số
1.2.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong ngành phát thanh - truyền hình * Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực trong ngành PT - TH, hay còn gọi là kế hoạch hóa nguồn nhân lực, là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
24
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của ngành và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong chiến lƣợc nguồn nhân lực mà ngành PT – TH đề ra. Khi mà lực lƣợng lao động đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của ngành PT - TH so với các ngành khác thì hoạch định nguồn nhân lực cũng có vai trò quan trọng nhƣ lập kế hoạch về vốn và các nguồn tài chính.
Hoạch định nguồn nhân lực cũng giống nhƣ quá trình ngành PT - TH xây dựng các chiến lƣợc nguồn nhân lực và thiết lập các chƣơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lƣợc nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của hoạch định nguồn nhân lực là giúp cho những ngƣời đứng ở vị trí lãnh đạo của ngành chủ động thấy trƣớc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai, nhận rõ các hạn chế cũng nhƣ cơ hội phát triển của nguồn nhân lực PT - TH.
Nếu nhƣ ngành PT - TH thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực thì sẽ tạo tiền đề vững chắc cho việc thực hiện hoạt động biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thuận lợi. Ví dụ, để tuyển mộ những ngƣời lao động mới làm việc ở các vị trí khác nhau trong ngành, những ngƣời làm công tác hoạch định nhân lực cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển, tuyển bao nhiêu ngƣời, khi nào…
* Phân tích công việc
Giống nhƣ bất cứ một ngành nào khác, phân tích công việc trong lĩnh vực PT – TH cũng là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có nhiệm vụ trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, những máy móc thiết bị công cụ cần sử dụng,
25
những mối quan hệ trong công việc, những yêu cầu của công việc đối với ngƣời lao động: về kĩ năng, kiến thức, trình độ…
Phân tích công việc trong ngành PT - TH là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng, giúp ngƣời lãnh đạo ngành xác định đƣợc các kì vọng của mình đối với cán bộ nhân viên và cán bộ nhân viên hiểu đƣợc điều này, nhờ đó cán bộ nhân viên ngành sẽ nắm đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm công việc của họ. Dựa vào phân tích công việc, ngƣời quản lý sẽ có các tiêu chuẩn cụ thể để đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự chính xác nhƣ quyết định về tuyển dụng, đề bạt, thù lao…
Trong xu thế ngày nay, công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của ngƣời lao động, phân tích công việc ngày càng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức nói chung và trong ngành PT – TH nói riêng. Cũng giống nhƣ hoạt động phân tích công việc trong các doanh nghiệp, kết quả của quá trình phân tích công việc trong ngành PT - TH cũng gồm 3 bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Trong đó, mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc mà các vị trí chức danh trong ngành phải đảm nhiệm. Bản mô tả công việc thƣờng gồm 3 nội dung: Phần xác định, giới thiệu về công việc (tên công việc, chức danh, thuộc phòng ban nào, ngƣời quản lý trực tiếp, ngƣời dƣới quyền (nếu có), mã số công việc (nếu có), mục đích hoặc chức năng công việc). Phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: là phần tƣờng thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ ngƣời lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm nhƣ thế nào, tại sao phải
26
thực hiện các trách nhiệm đó. Phần nêu ra các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trƣờng vật chất (các máy móc, công cụ, trang thiết bị cần sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phƣơng tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan). Bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trƣng về tinh thần và thể lực và một số yêu cầu khác đối với cán bộ nhân viên ngành. Các yêu cầu của công việc có thể đƣợc viết gộp trong bản mô tả công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu của công việc về số lƣợng và chất lƣợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc nêu ra trong bản mô tả công việc. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣợc thể hiện dƣới các hình thức khác nhau đối với các công việc khác nhau.
* Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên nộp hồ sơ vào các vị trí trong còn trống trong ngành PT - TH, sau đó chọn lọc ra những ứng viên có phù hợp nhất thông qua các phƣơng pháp và công cụ khác nhau. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó:
+ Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động có sẵn trong ngành. Quá trình tuyển