III Thái độ ứng xử trong thực thi nhi ệm vụ
2.4.3.2.Nguyên nhân từ đơn vị sử dụng công chức
* Công tác quản lý, sử dụng công chức quận Long Biên:
- Trước đây, khi công nghệ thông tin chưa được áp dụng rộng rãi trong công tác quản trị văn phòng thì các khâu quản lý công chức thường theo lối thủ công do đó rất luộm thuộm và chậm chạp. Sau này, quận đã áp dụng một số phần mềm quản lý vào công tác quản lý cán bộ, công chức việc quản lý hồ sơ khoa học và tiện dụng hơn.
- Trong công tác quản lý công chức trên địa bàn quận thực hiện việc đánh giá cán bộ, công chức thường kỳ vào cuối năm theo quy định để đánh giá một cách toàn diện từ lập trường tư tưởng đến công tác chuyên môn, nghiệp vụ, quan hệ xã hội..., nhưng trên thực tế cho thấy việc đánh giá này còn mang tính hình thức tồn tại phổ biến hiện tượng “bình quân chủ nghĩa“ ngoại trừ những người quá chây lười hoặc có sai sót nghiêm trọng, còn hầu như ai cũng đạt mức “ hoàn thành tốt nhiệm vụ”.
Hiện tượng trên là do các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và các phòng ban thuộc Quận nói riêng chưa có bản mô tả công việc và đi đôi với nó là bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Việc đánh giá, xếp loại công chức chung chung, chủ yếu dựa vào cảm tính. Đây là một trong những nguyên nhân làm hạn chế năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận.
- Công tác sử dụng công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận còn chưa thực sự phù hợp vẫn còn tình trạng công chức lãnh đạo chưa gương mẫu trong thực thi công việc, làm việc không hiệu quả, trách nhiệm bằng chuyên viên, vì vậy tạo cho công chức có suy nghĩ tiêu cực trong quá trình làm việc.
- Công tác thanh tra, kiểm tra công vụ chưa được thực hiện thường xuyên, hình thức kiểm tra chưa phù hợp. Kiểm tra để phát hiện và chấn chỉnh, xử lý các vấn đề bất cập, tồn tại hoặc sai phạm. Tuy nhiên chưa theo dõi được đến cùng kết quả của việc kiểm tra vì vậy dẫn đến việc kiểm tra còn mang tính hình thức, không hiệu quả.
* Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nhìn chung, hàng năm UBND quận đều có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ bằng các hình thức tổ chức tại cơ quan hoặc cử đi đào tạo. Kết quả cho thấy, việc này cũng có tác dụng phần nào nâng cao chất lượng công việc.
Nhưng những hình thức đào tạo này thường mang tính chất bù đắp vào lỗ hổng kiến thức, trình độ cũng như nghiệp vụ hơn là nâng cao năng lực cho công chức .
Đào tạo chưa thực sự gắn với quy hoạch, chưa gắn kết chặt chẽ với việc sử dụng, thậm chí còn trình trạng tự phát vẫn còn một số bộ phận công chức có quan niệm học chạy theo bằng cấp nên xảy ra tình trạng một người đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, không đảm bảo chất lượng học tập hoặc một số người đi học nâng cao nhưng chuyên ngành đào tạo không phù hợp với chuyên ngành trước đây đã học và không phù hợp với vị trí công việc đang đảm nhận.
Một bộ phận công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ.
2.4.3.3. Các yếu tố khác
- Chính sách pháp luật của Nhà nước không ổn định, thường xuyên có sự thay đổi, vì vậy chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban chuyên môn thuộc Quận có nhiều thay đổi, dẫn đến thay đổi tiêu chuẩn, yêu cầu đối với công chức thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của công chức thực hiện công việc có xu hướng ngày càng có khoảng cách.
- Sự thiếu đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới năng lực công chức HCNN nói chung và công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận nói riêng.
- Chính sách tiền lương không phù hợp, chưa tương xứng với nhiệm vụ, chưa đảm bảo cuộc sống của công chức là một trong những nguyên nhân trực tiếp ảnh hưởng tới động lực làm việc, khả năng cống hiến của công chức.
Kết luận chương 2
Chương này học viên nêu khái quát đặc điểm, tình hình phát triển kinh tế xã hội có ảnh hưởng tới năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận. Học viên cũng đã tiến hành phỏng vấn lãnh đạo UBND Quận, các phòng ban chuyên môn về yêu cầu về năng lực của công chức chuyên môn đến năm 2015, trên cơ sở đó xây dựng nên khung năng lực của công chức chuyên môn các phòng, ban thuộc Quận. Tiến hành điều tra, phân tích và đánh giá thực trạng năng lực của công chức chuyên môn của Quận, học viên đã rút ra những mặt mạnh và những tồn tại còn hạn chế về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp để nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận đáp ứng yêu cầu và định hướng đến năm 2015 ở chương III.
CHƯƠNG III