III Thái độ ứng xử trong thực thi nhi ệm vụ
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG BAN
3.2.3.2. Sử dụng công chức
a. Tuân thủ các nguyên tắc trong sử dụng công chức
- Sử dụng công chức phải đúng quy định, bố trí sử dụng công chức đúng vị trí chức danh đã thi tuyển; bố trí công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, vị trí công tác, phù hợp với năng lực, sở trường của công chức.
- Phân công nhiệm vụ công chức theo bản “mô tả việc làm” của từng vị trí công việc đã được xây dựng và các nội dung công việc cụ thể, tiến hành kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với trách nhiệm của từng công chức nhằm nâng cao năng lực, thái độ làm việc của công chức chuyên môn.
b. Đổi mới phương pháp đánh giá, phân loại cán bộ, công chức
Đánh giá, phân loại công chức phải bám sát bản “mô tả việc làm”, phân công nhiệm vụ của của từng vị trí công việc, bám sát kết quả, chất lượng thực hiện các công việc được phân công của từng công chức để đánh giá xếp loại, tránh hiện tượng đánh giá chung chung theo định tính, cảm tình. Căn cứ kết quả đánh giá, phân loại và các quy định về quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ cần quan tâm đối với công chức có năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ.
c. Quy hoạch cán bộ theo khung năng lực
Để tạo động lực, cơ hội phát triển cho công chức chuyên môn các phòng, ban chuyên môn thuộc Quận, hiện nay UBND Quận đã thực hiện quy hoạch đối với chức danh Trưởng, phó các phòng, ban chuyên môn thuộc Quận theo khối (khối văn hoá xã hội – hành chính văn phòng; khối kinh tế; khối xây dựng đô thị - địa chính), theo quy trình:
- Giới thiệu, đề xuất từ các phòng, ban chuyên môn,
- Lấy phiếu giới thiệu của toàn thể cán bộ, công chức trong khối (thông qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm)
- Lấy ý kiến đánh giá của tập thể Ban thường vụ Quận uỷ (thông qua hình thức bỏ phiếu kín).
Tuy nhiên việc giới thiệu chủ yếu do cảm tính, đáp ứng yêu cầu chung, chứ chưa có hệ thống đánh giá năng lực công chức một cách hoàn chỉnh. Vì vậy, khung năng lực sẽ là công cụ hữu hiệu để giới thiệu những công chức chuyên môn có đủ năng lực vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt. Căn cứ vào năng lực hiện tại và dự báo khả năng phát triển của công chức, so sánh với tiêu chuẩn chức danh để lựa chọn đưa vào quy hoạch cho phù hợp.
d. Luân chuyển, điều động công chức
- Ngoài công tác quy hoạch cán bộ, để tạo động lực phát triển bản thân và nghề nghiệp cho công chức các phòng, ban chuyên môn của Quận cần chú trọng công tác luân chuyển, điều động công chức. Việc luân chuyển công chức phải được thực hiện công khai, minh bạch, công tâm, khách quan với mục tiêu bố trí công chức làm nhiều vị trí khác nhau để họ có điều kiện rèn luyện, biết sâu về nhiều lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận được vị trí cao hơn. Tuyệt đối không lợi dụng luân chuyển để loại bỏ, trù dập công chức có năng lực nhưng không thuộc ê kíp. Việc luyên chuyển cần phải xây dựng kế hoạch, thực hiện có lộ trình, quy trình luân chuyển. Khi triển khai thực hiện cần phải tuyên truyền sâu rộng tới toàn thể lãnh đạo và công chức để họ thông hiểu và thực hiện đồng thời tích luỹ các kiến thức, kỹ năng ở các vị trí công tác đã đảm nhận để có cơ hội được bổ nhiệm vào vị trí cao hơn.
e. Bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ
Bổ nhiệm cán bộ, công chức phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiểu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín.
Hiện nay, Quận Long Biên đã thực hiện bổ nhiệm cán bộ căn cứ vào quy hoạch đã được phê duyệt. Tuy nhiên, như đã trình bày ở trên, công tác quy hoạch chưa đánh giá bằng khung năng lực vì vậy việc bổ nhiệm cán bộ cũng cần phải dựa
vào khung năng lực để đánh giá năng lực công chức, cán bộ trước khi bổ nhiệm. Nếu cán bộ, công chức đáp ứng được thì mới tiến hành bổ nhiểm.
Cùng với việc bổ nhiệm cán bộ, công chức cần căn cứ vào khung năng lực, căn cứ vào quy hoạch. UBND Quận cũng cần xây dựng các nguyên tắc, tiêu chí miễn nhiệm cán bộ, công chức quản lý được bổ nhiệm nhưng không đáp ứng yêu cầu ở vị trí đảm nhận tạo cơ hội, điều kiện phát triển cho công chức có năng lực. Thực trạng hiện nay, có một số trường hợp công chức là lãnh đạo quản lý nhưng năng lực còn hạn chế, tư tưởng trì trệ, khi đã được ở vị trí lãnh đạo rồi có suy nghĩ là sẽ là lãnh đạo mãi vì vậy trây ì, không chủ động trong công việc, không đáp ứng yêu cầu đòi hỏi công việc song UBND Quận quyết liệt để thực hiện việc miễn nhiệm đối với công chức lãnh đạo thuộc đối tượng này. Vì vậy, Quận cần xây dựng các nguyên tắc, tiêu chí về việc miễn nhiệm công chức lãnh đạo không đáp ứng yêu cầu.