nâng cao phát triển hệ thống nguồn nhân lực

nâng cao phát triển hệ thống nnl I. Mục tiêu của môn học 1. Mục tiêu chung Môn học trang bị cho ngời học hiểu biết về những nội dung của việc nâng cao năng lực phát triển hệ thống nhân lực trong một tổ chức (một doanh nghiệp). Trên cơ sở đó, ngời học có thể đánh giá về tình hình (hiện trạng) hệ thống nhân lực ở đơn vị công tác của bản thân (hoặc ở đơn vị mà ngời học hiểu biết) và đa ra những giải pháp nâng cao năng lực phát triển hệ thống nhân lực một cách có hiệu quả. 2. Mục tiêu cụ thể. Học xong môn học, ngời học (học viên cao học) có đợc: Kiến thức - Xây dựng một quan niệm mới về quản trị nguồn nhân lực, phân biệt đợc sự khác nhau giữa quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân sự mà ở đây tập trung giải quyết các vấn đề về năng lực và động cơ lao động là sự khác biệt lớn nhất giữa quản lí nguồn nhân lực và quản lý nhân sự. - Hiểu biết về việc xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực trong tổ chức một cách có hệ thống đó là việc xây dựng nguồn nhân lực dựa vào năng lực. Kỹ năng: - Thành thạo việc đánh giá các yếu tố cấu thành của quản lí nguồn nhân lực, đánh giá hoạt động của bộ phận quản lí nguồn nhân lực. Thái độ: Ngời học xác định đợc trách nhiệm của ngời cán bộ (chuyên viên - nhà quản lí - quản trị viên) làm công tác quản lí nguồn nhân lực trong việc nâng cao, phát triển hệ thống nhân lực. II. Tóm tắt nội dung môn học Môn học đề cập đến việc quản lí năng lực (năng lực làm việc, phát triển) yếu tố trọng tâm trong hoạt động quản lí nguồn nhân lực. Các nội dung cụ thể cần xem xét. + Tổng quan về quản lí nhân sự và quản lí nguồn nhân lực. + ảnh hởng của chiến lợc kinh tế đối với quản lí nguồn nhân lực. + Các yếu tố cấu thành của quản lí nguồn nhân lực. + Hoạt động của bộ phận quản lí nguồn nhân lực + Thành lập đội ngũ nhân lực + Mô tả năng lực làm việc ở một số cấp độ việc làm. III. Nội dung chi tiết của môn học thể hiện qua các ch- ơng sau: 1 Chơng I Tổng quan về quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực I. Từ quản trị nhân sự đến quản trị nguồn nhân lực (1) (2) 1. Nhân lực - nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực a. Nhân lực - nguồn nhân lực. Nhân lực đợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngời đợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đợc xem là sức lao động của con ngời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngời lao động làm việc trong doanh nghiệp. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng đợc hình thành bởi các thành viên là con ngời hay nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và đợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Còn sức lao động đợc hiểu là toàn bộ thể lực và trí lực của mỗi con ngời biểu hiện thành sức lao động của mỗi ngời lao động. - Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính. - Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngời. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá đối với hoạt động của các nhà quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trờng xung quanh. b. Vai trò của nguồn nhân lực. + Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống Giá trị của con ngời đối với xã hội chủ yếu thể hiện ở năng lực lao động của con ngời. Năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khoẻ mạnh. Do đó, một con ngời có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có phải là một con ngời có cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trờng tổ chức và văn hoá doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. + Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Chỉ có con ngời mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra đợc quá trình sản xuất kinh doanh đó. Không (1) CHISTIAN BATAL - Quản lý NVL trong khu vực Nhà nớc NXB Chính trị Quốc Gia 2002 (2) Hà Văn Hội - QTNL trong doanh nghiệp NXB Bu điện 2007 2 có những con ngời làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp không thể nào đạt tới mục tiêu. + Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lợc: Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngời ngày càng chiếm vị trí quan trọng. + Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngời là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con ngời. 2. Từ quản trị nhân sự đến quản trị nguồn nhân lực. a. Khái niệm quản trị nhân lực - quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management). Trong thực tế thuật ngữ quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực đều đợc hiểu giống nhau về bản chất và đợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. ở góc độ tổ chức quá trình lao động: "Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, h- ớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tợng lao động, năng l- ợng) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngời". Với t cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: quản trị nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồi lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì "Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nh cung cấp các tiện nghi cho ngời lao động trong các tổ chức". Tựu chung lại, quản trị nhân lực đợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nh: tuyển ngời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lơng, bồi dỡng, đánh giá chất lợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản trị nhân lực lấy giá trị con ngời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngời với công việc, giữa ngời với ngời và giữa ngời với doanh nghiệp. Khai thác và quản trị nhân lực cần đạt đợc kết quả nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của ngời lao động đối với doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời cũng phải đáp ứng nhu cầu của ngời lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho họ làm cho mọi ngời thoả mái trong công việc. 3 Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực đợc hiểu nh sau: "Quản trị nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì, phát triển một lực lợng lao động sao cho phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức (doanh nghiệp) cả về mặt số lợng và chất lợng". Nói cách khác: "Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cờng sự đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức (doanh nghiệp) đồng thời cố gắng đạt đợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân". b. Sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới về quản trị nhân lực. Từ cuối những năm 70 thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trờng cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con ngời trong một tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên theo cách truyền thống nh trớc đây nữa. Trên cơ sở lý luận và đặc trng chủ yếu của khái niệm về quản trị nhân bản chủ nghĩa. Khái niệm này dần dần nổi bật vào những năm 80 của thế kỷ thứ XX. Khái niệm quản trị nhân sự truyền thống không còn thích hợp nữa. Toàn bộ quan niệm, hình thức, nội dung, phơng phápcủa quản trị bắt đầu chuyển đổi hẳn thành quản trị nguồn nhân lực. Hình thức quản trị này không phải chỉ thay đổi về tên gọi với quản trị nhân sự truyền thống mà khác nhau về bản chất. Sử dụng hình thức quản tri này mang lại lợi ích rất lớn cho doanh nghiệp. Những khác nhau chủ yếu giữa quản trị nhân lực hiện đại với quản trị nhân sự truyền thống: - Sự khác biệt quan trọng thứ nhất là: + Quản trị nhân sự (Personnel Management): Truyền thống quản lý con ngời về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lơng, nghỉ phép, nghỉ lễ, hu trínhằm mục đích quản lý con ngời. + Quản trị nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị nhân sự truyền thống. Quản trị nhân lực theo quan điểm hiện đại chuyển từ công việc nắm cán bộ, công nhân viên có tính sự vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức và nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức. Do đó, quản trị nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lợc, tính hoàn chỉnh và phát triển lâu dài. - Sự khác biệt quan trọng thứ hai giữa quản trị nhân lực hiện đại với quản trị nhân sự truyền thống là: + Quản trị nhân sự truyền thống thiên về quản lý cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối. Hoạt động này đợc cấu thành bởi các hoạt động cổ điển nh tuyển dụng, đánh giá, thuyên chuyển, bổ nhiệmnó thực hiện mà không tính đến nhu cầu của tổ chức cũng nh nhu cầu của đội ngũ nhân viên. + Quản trị nhân lực hiện đại coi con ngời là nguồn lực hàng đầu của tổ chức, rất chú trọng việc khai thác nguồn lực này. Hiện nay, việc đào tạo và giáo dục thờng xuyên đối với nguồn nhân lực ngày càng đợc coi trọng. Đầu t cho việc này ngày một tăng cao. 4 Nhiều doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới đã đầu t xây dựng trờng bồi dỡng, đào tạo nghiệp vụ riêng nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình. Nội dung bồi d- ỡng, đào tạo nghiệp vụ ngày càng rộng. Số ngời đợc bồi dỡng và đào tạo tăng nhanh. Phơng thức khai thác nguồn nhân lực cũng đa dạng, phong phú. Ngoài ra, các tổ chức rất chú trọng việc sử dụng có hiệu quả đối với cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp. - Sự khác nhau quan trọng thứ ba giữa quản trị nhân lực hiện đại với quản trị nhân sự truyền thống là. + Trớc kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại nh một bộ phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự. + Còn quản trị nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức năng quản lý mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuối cùng của khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ chức. Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động, bố trí, động viên khích lệ, có thù lao thởng, phạt, nâng cao tính tích cực lao động của họ, phát huy u thế tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Về mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản lý thì quản lý nhân lực cũng đạt hiệu quả cao hơn nhiều so với quản lý nhân sự truyền thống. - Sự khác nhau quan trọng thứ t giữa quản trị nhân lực hiện đại với quản trị nhân sự truyền thống là: Quản trị nhân lực hiện đại tiến hành việc quản lý con ngời theo quan điểm nhân văn. Quản trị nhân lực hiện đại coi ngời lao động là "Ngời xã hội", khác với quản trị nhân lực truyền thống coi ngời lao động là "Ngời kinh tế". Quản lý nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ chức là thoả mãn nhu cầu phát triển tự thân của ngời cán bộ, công nhân viên. Bằng hình thức quản lý nh vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "Nhân cách hoá", chú ý đến tâm lý, hành vi, động cơ làm việc của ngời lao động và luôn tìm cách nâng cao chất lợng cuộc sống của họ. Quản trị nhân lực hiện đại cũng hạn chế đến mức thấp nhất sự khống chế và giám sát khắt khe đối với ngời lao động, đồng thời giúp đỡ và t vấn cho họ, giúp cho mỗi cá nhân đều trởng thành và phát triển trong tổ chức. Ví dụ cho ngời lao động đi bồi dỡng đào tạo để tạo cơ hội phát triển, giúp cho ngời lao động có phơng pháp làm việc tốt hơn, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, từ đó nâng cao thu nhập cho ngời lao động. - Ngoài những nội dung mà quản trị nhân sự truyền thống thực hiện, quản trị nhân lực là nhằm mục đích tìm kiếm sự hoà hợp giữa nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm việc khác nhau. Nguồn nhân lực tơng ứng với các nhân viên thực sự đảm đơng các công việc cụ thể. Việc phân công công việc và vị trí các công việc trong doanh nghiệp cho ngời lao động, sẽ có hai trờng hợp xảy ra: Khi trình độ cá nhân cao hơn yêu cầu của công việc đòi hỏi: nhân viên sẽ rơi vào tình trạng nh m chán, thiếu động cơ làm việc, hiệu suất công tác thấp. 5 Khi trình độ cá nhân thấp hơn yêu cầu của công việc đòi hỏi: do thiếu trình độ, kiến thức và kỹ năng cần thiết, nhân viên không thể đạt đợc kết quả mong muốn. Qúa trình tìm kiếm sự hoà hợp giữa nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đợc thực hiện trên hai phơng diện: - Phơng diện định lợng: giải quyết vấn đề biên chế, bằng cách cố gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế. - Phơng diện định tính: giải quyết vấn đề động cơ và năng lực làm vịêc bằng cách giảm thiểu sự không phù hợp giữa năng lực và yêu cầu của công việc, hoà hợp động cơ làm việc và nhu cầu lao động của nhân viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tơng lai. Tóm lại, khai thác và quản lý nhân lực hiện đại có tính chiến lợc và chủ động hơn nhiều so với quản lý nhân sự truyền thống. II. Chính sách và mô hình quản lý nguồn nhân lực (3) 1. Quá trình phát triển t tởng quản lý nguồn nhân lực. Trong lịch sử quản lý của các nớc phát triển ở phơng Tây, có thể nói trờng phái quản lý một cách khoa học cổ điển do Taylor đại diện và khoa học tâm lý công nghiệp trong thời kỳ sơ khai của nó là giai đoạn khởi đầu của khoa học quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn này, trung tâm của quản lý là thông qua phơng pháp làm việc khoa học để nâng cao năng suất lao động. Vào cuối thế kỷ 19, do dân số tăng nhanh, thị trờng đợc mở rộng nên nhu cầu hàng hoá tăng lên, đòi hỏi phát triển sản xuất với tốc độ cao. Trong bối cảnh đó, việc sử dụng máy móc thay cho sức ngời và nâng cao năng suất lao động trở thành vấn đề quan trọng nhất của quản lý. Mặc dầu những biện pháp quản lý lúc đó đã hạ thấp nhân phẩm của con ngời nhng năng suất lao động đã tăng lên 300%, tạo ra cuộc cách mạng công nghiệp huy hoàng trong lịch sử. Taylor cho rằng quản lý một cách khoa học là một cuộc cách mạng sâu sắc về tâm lý. Hạt nhân của cuộc cách mạng đó là dùng phơng pháp "khoa học" để thay thế cho phơng pháp pháp "kinh nghiệm". Quản lý nhân sự là giai đoạn thứ hai của lịch sử quản lý nguồn nhân lực. Do sự phát triển về kinh tế, xã hội và văn hoá, phơng pháp quản lý lao động cổ điển không còn thích hợp nữa. Một chế độ quản lý nhân sự tơng đối hoàn chỉnh đã đợc xây dựng với những t tởng quản lý nhân sự có hệ thống và một số mô hình quản lý nhân sự. Những mô hình quản lý này chủ yếu lấy "công việc" làm trung tâm. Thí dụ, lúc tuyển dụng nhân viên, nhà quản lý nhấn mạnh sự thích ứng của nhân viên đó với công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích của nhân viên. Nói tóm lại là xuất phát từ yêu cầu công việc để quyết định việc tuyển dụng, còn tiêu chuẩn trả lơng thì căn cứ vào đặc trng của công việc. T tởng và phơng pháp quản lý này đã phát huy đợc hiệu quả trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội lúc đó. Nhng cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, thời đại tin học đã đặt ra cho công tác quản lý những yêu cầu cao hơn. Trong thời đại này, tính năng động của con ngời trong công việc trở nên quan trọng hơn đối với hiệu suất và chất l- ợng công tác. T tởng quản lý nguồn nhân lực đã nảy sinh chính từ yêu cầu đó. T tởng (3) Phơng pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, biên soạn: Lê Anh Cờng - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai - NXB Lao động xã hội - Hà Nội (2005) 6 quản lý này "lấy con ngời làm trung tâm" và nhấn mạnh sự tơng thích giữa "con ngời" và "công việc", tạo thành mối liên hệ hữu cơ giữa phát triển của con ngời và sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, thời đại quản lý nguồn nhân lực còn đợc gọi là thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con ngời. ở Việt Nam, cho đến nay quản lý nguồn nhân lực vẫn là một cụm từ mới lạ đối với nhiều ngời. Họ cha phân biệt đợc sự khác nhau giữa việc quản lý nguồn nhân lực với việc quản lý lao động. Đây không chỉ là sự khác nhau về từ ngữ mà là sự thay đổi về t tởng, lý luận và phơng pháp. Do đó, mỗi cán bộ quản lý cần phải thích ứng với sự phát triển về kinh tế, xã hội, văn hoá, tiếp thu một cách có hệ thống t tởng, lý luận và phơng pháp quản lý mới. 2. Quan niệm về nhân tài trong điều kiện kinh tế thị trờng Kinh tế thị trờng là một hệ thống các loại thị trờng hợp thành. Nó bao gồm: thị tr- ờng sản phẩm, thị trờng vốn, thị trờng kỹ thuật, thị trờng lao động. Quản lý nguồn nhân lực là công việc gắn liền với thị trờng lao động. Nhiều năm nay, do chúng ta không thừa nhận sức lao động mang thuộc tính hàng hoá nên trong việc xác định chính sách nhân sự và quản lý con ngời, đã có những việc làm trái với quy luật cơ bản của quản lý. Quan điểm coi sức lao động là hàng hoá, nhìn bề ngoài thì không có gì quan trọng, nhng lại rất có ý nghĩa trong công tác quản lý. Phơng pháp quản lý bắt nguồn từ chính sách quản lý, chính sách quản lý lại bắt nguồn từ t tởng quản lý. Trong điều kiện kinh tế thị trờng, sức lao động là hàng hoá. Do đó, ngời lao động có quyền yêu cầu ng- ời sử dụng lao động trả giá đúng mức cho sức lao động của họ. Điều đó đòi hỏi chúng ta phải đặt vấn đề quyền dùng ngời của doanh nghiệp và quyền lựa chọn chỗ làm việc của ngời lao động là hai vấn đề cùng tồn tại song song. Trong điều kiện kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa, ngời lao động còn là ngời sở hữu t liệu sản xuất. Nhng quan hệ sở hữu này không làm cho họ có quyền chi phối một cách trực tiếp những t liệu sản xuất cụ thể nào. Do vậy, cá nhân ngời lao động thờng không coi quyền sở hữu này là quyền sở hữu thực sự. Xét trên góc độ này, ngời lao động thuộc về toàn xã hội chứ không phải thuộc về một doanh nghiệp nào. Mặt khác, ý thức là ông chủ doanh nghiệp không thể hình thành một cách tự phát. Đặc biệt, quan hệ giữa ngời lao động với doanh nghiệp là quan hệ hợp đồng nên khá linh hoạt. Vì vậy, nếu doanh nghiệp muốn giữ những ngời lao động giỏi thì phải làm cho họ hài lòng, phải có chính sách thoả đáng để thu hút họ. Nhân tài mà chúng ta đề cập ở đây là những ngời lao động giỏi hoặc những ngời lao động mà xã hội thiếu. Khái niệm nhân tài trong từng ngành, trong từng doanh nghiệp cũng không giống nhau. Bí quyết để thu hút, lu giữ nhân tài là ở chỗ thừa nhận và thể hiện giá trị của nhân tài. Chính sách nhân sự giữ vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc cạnh tranh để thu hút nhân tài. Trong mấy năm gần đây, tình trạng thất thoát nhân tài đang đe doạ sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nhà nớc. Nguyên nhân căn bản là các doanh nghiệp nhà nớc không phát huy đợc giá trị của nhân tài. Nếu tình hình này không đợc nhanh chóng thay đổi thì khả năng tồn tại của các doanh nghiệp nhà nớc sẽ bị suy giảm mạnh. Trên góc độ vĩ mô, sự chuyển dịch lao động giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác là một việc tốt. Nhng đối với mỗi doanh nghiệp, sự thất thoát nhân tài sẽ dẫn đến những tổn thất to lớn. Đặc biệt là, trong điều kiện thể chế phát luật cha đợc 7 kiện toàn, sự thất thoát nhân tài sẽ đi kèm sự thất thoát về bí quyết kỹ thuật, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, khiến cho năng lực của đối thủ cạnh tranh tăng lên, thị phần của doanh nghiệp bị thu hẹp. Trong thực tế, có rất nhiều ví dụ minh chứng cho hiện tợng này. Quá trình cải cách thể chế kinh tế theo chiều sâu đang đặt ra một vấn đề là: do nhà ở trở thành hàng hoá, vấn đề bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đợc xã hội hoá, việc ký kết hợp đồng lao động trở thành phổ biến. Do đó, lu giữ những ngời lao động giỏi đã trở thành vấn đề cần đợc xem xét một cách nghiêm túc. Nh trên đã nói, việc xây dựng một chính sách nhân sự mang tính cạnh tranh là một nhiệm vụ cấp bách. Hạt nhân của chính sách nhân sự đó là coi trọng năng lực nhân viên. Điều này không chỉ là một quan niệm mà có những nội dung thiết thực. Nó đợc thể hiện ở tất cả các khâu của công tác quản lý nh tuyển dụng, thăng cấp, kiểm tra thành tích, phân phối tiền lơng, đào tạo, phát triển, bảo hiểm phúc lợi. Thông qua các chính sách đó, ngời lao động đợc động viên không ngừng vơn lên. Do đó, doanh nghiệp phải coi việc tăng cờng thể chế quản lý vi mô là một nhiệm vụ quan trọng để thực hiện chế độ doanh nghiệp hiện đại. Nhng trong quá trình cạnh tranh vẫn phải tuân theo quy tắc nhất định. Đó là chế độ quản lý. Chế độ quản lý là sự thể hiện của nguyên tắc quản lý. Đó là những chuẩn mực hành vi mà mọi ngời buộc phải thực hiện. Chế độ quản lý thể hiện trình độ quản lý tổng hợp của một doanh nghiệp. Chế độ quản lý càng cụ thể, chi tiết và đợc chấp hành càng triệt để thì hoạt động của doanh nghiệp càng quy củ. Nếu không có chế độ thì công tác quản lý thì trở nên tuỳ tiện, không thể đạt đợc tính công khai và sẽ trở thành vô hiệu, thậm chí có khi làm hỏng việc. Vì vậy, có thể thấy rằng, quan niệm nhân tài phải đợc thể hiện thành một chế độ quản lý hữu hiệu mới có thể thu hút, lu giữ, đào tạo đợc ngày càng nhiều nhân tài. 3. Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực. Có nhiều tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, nhng doanh nghiệp thờng sử dụng ba tiêu chuẩn chủ yếu là: - Hiệu quả công việc; - Sự hài lòng của công nhân viên; - Chi phí lao động hợp lý. Trong quản lý, ba tiêu chuẩn này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn nhau ở mức độ nào đó. Thí dụ năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của công nhân viên tăng lên nhng giá thành sẽ cao và thị phần sẽ giảm. Nếu năng suất cao, chi phí lao động thấp thì giá thành giảm, thị phần tăng nhng mức độ hài lòng của công nhân viên giảm, một số công nhân viên sẽ bỏ việc để đi làm nơi khác và cuối cùng ảnh hởng đến năng suất. Do đó, trong quản lý, cần làm thế nào để ba mặt đó đợc giải quyết hài hoà, cân đối. * Để nâng cao mức độ hài lòng của công nhân viên, cần chú ý: - Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân; - Xây dựng quan hệ tốt giữa ngời với ngời; - áp dụng phơng thức quản lý có sự tham gia của công nhân viên; 8 - Duy trì quan hệ lao động hoả thuận. * Để kiểm soát một cách hữu hiệu chi phí lao động, cần chú ý: - Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận; - Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc hoặc mỗi chức vụ; - Lựa chọn những ngời làm việc phù hợp với yêu cầu chuyên môn; - Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả. * Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý: - Thiết kế công việc một cách hợp lý; - Lựa chọn phơng pháp làm việc hữu hiệu; - Xác định khối lợng công việc bình quân hàng ngày; - Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh; - Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu. 4. Lựa chọn chính sách quản lý nguồn nhân lực 4.1. Nhân tố chủ yếu cần cân nhắc khi vạch chính sách nhân sự Chính sách nhân sự là sự thể hiện một cách tổng hợp quan niệm quản lý nguồn nhân lực, thể hiện những nguyên tắc quản lý nhất định. Khi hoạch định chính sách nhân sự, doanh nghiệp cần chú ý những nhân tố sau đây: Nhân tố khách quan Những nhân tố khách quan ảnh hởng đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp bao gồm: chính sách lao động của nhà nớc, tình hình thị trờng lao động, tình hình phát triển khoa học kỹ thuật, truyền thống văn hoá, quan niệm giá trị của xã hội. Chính sách lao động là những văn bản pháp luật của nhà nớc về việc làm, quản lý lao động mà doanh nghiệp phải tuân theo. Thí dụ, những quy định của nhà nớc về tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, bảo hiểm, tiền lơng, đào tạo, ảnh hởng của thị trờng lao động đối với chính sách nhân sự của doanh nghiệp chủ yếu đợc thể hiện ở quan hệ cung cầu về lao động. Đối với những loại lao động đặc biệt mà cung không đủ cầu thì doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự thích hợp để thu hút và lu giữ họ. Nếu cung lớn hơn cầu thì chính sách nhân sự của doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh. ảnh hởng của khoa học kỹ thuật đối với chính sách nhân sự của doanh nghiệp là ảnh hởng gián tiếp. Nó phát huy tác dụng thông qua yêu cầu về tố chất nhân viên kết hợp với tình hình cung cầu trên thị trờng lao động. Thí dụ, đối với những lao động kỹ thuật mà doanh nghiệp cần đến hoặc sẽ cần đến, nhng trên thị trờng lao động không có sẵn thì doanh nghiệp phải có chính sách bảo vệ, lu giữ để họ khỏi bỏ đi nơi khác. Đối với những lao động mà thị trờng có sẵn thì doanh nghiệp không nên tổ chức tự đào tạo để tiết kiệm chi phí. ảnh hởng của các quan niệm giá trị trong xã hội đối với con ngời hiện nay cũng là những điều cần tính đến. Bởi vì khi những quan niệm giá trị trong xã hội đã hình thành thì chúng ta khó có thể thay đổi chúng. Ví dụ, quan điểm của lớp trẻ hiện nay 9 trong việc chọn nghề, thái độ của họ trong việc thuyên chuyển công tác. Do đó, khi hoạch định chính sách nhân sự, chúng ta phải thừa nhận thực tế đó. Đồng thời, cũng phải xét đến truyền thống văn hoá và ảnh hởng của nó đối với công tác quản lý. Nhân tố nội bộ Nhân tố này chủ yếu bao gồm tình trạng nguồn nhân lực, cơ sở của quản lý, phong cách quản lý và xu hớng giá trị của cán bộ quản lý cao cấp. Về tình trạng nguồn nhân lực và sự thích ứng của nó với cơ sở vật chất của doanh nghiệp (thích ứng hay không thích ứng). Nếu cơ sở vật chất của doanh nghiệp mang tính cố định cao, ít có khả năng thay đổi và tình trạng nguồn nhân lực đã phù hợp với nhu cầu tổng thể thì cần phải thực hiện một chính sách nhân sự ổn định. Nhng nếu tình hình không nh vậy thì cần áp dụng một chính sách nhân sự có đủ điều chỉnh khi cần thiết. Cơ sở quản lý là điều kiện quan trọng để thực thi chính sách nhân sự. Khi cơ sở quản lý tơng đối yếu thì trong chính sách nhân sự phải chú ý trớc tiên đến việc quy phạm hoá công tác quản lý. Việc hoạch định chính sách quản lý cần phải dành chỗ để điều chỉnh trong tơng lai. Đồng thời cũng phải xét đến phong cách quản lý, xu hớng giá trị của ngời quản lý cấp cao. Nhân tố tổng hợp Trong loại nhân tố này, điều quan trọng nhất là chiến lợc kinh doanh và quy hoạch phát triển của doanh nghiệp. Chiến lợc kinh doanh và quy hoạch phát triển của doanh nghiệp phải đợc hoạch định trong những điều kiện khách quan và chủ quan của doanh nghiệp, phản ánh t tởng kinh doanh của doanh nghiệp. Chính sách nhân sự phải phục vụ chiến lợc kinh doanh ấy. Ví dụ, chiến lợc kinh doanh xác định quy mô sản xuất, tình trạng kỹ thuật, quy trình công nghệ và từ đó cũng xác định nhu cầu nhân lực và phơng thức quản lý. 4.2. Các chính sách nhân sự có thể lựa chọn. Có rất nhiều loại hình chính sách nhân sự và tiêu chuẩn phân loại cũng khác nhau. Nhng nói chung có thể chia làm 3 loại: loại khế ớc lao động, loại khai thác tài nguyên và loại quyền biến. Với những chính sách nhân sự khác nhau, quy luật quản lý và đặc điểm quản lý cũng rất khác nhau. Điều cần lu ý là việc phân loại chính sách nhân sự là do con ngời đặt ra, các đặc điểm của nó không phải là tuyệt đối nên không thể sao chép một cách cứng nhắc. 4.2.1. Loại khế ớc lao động Đặc điểm của loại hình này là quan hệ giữa ngời lao động và doanh nghiệp đợc xác định bằng hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định, việc điều chỉnh quan hệ giữa "ngời" và "việc" trong nội bộ doanh nghiệp phảidựa vào thị trờng lao động bên ngoài. Điều đó đòi hỏi phải có một thị trờng lao động tơng đối phát triển (mức độ phát triển của thị trờng lao động đợc thể hiện ở cờng độ làm việc của sức lao động). Hiện nay, phần lớn các nớc Âu Mỹ áp dụng chính sách này. Nhng chính sách quản lý này hơi thiên về hiệu quả sử dụng trong thời gian ngắn nên ở mức độ nhất định sẽ ảnh hởng đến tiềm lực phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Một là, khi sử dụng chính sách nhân sự này, cần mang lại cho những ngời có năng lực nhiều lợi ích để thu hút và lu giữ họ. Nếu không làm nh vậy thì không thể hiện đợc giá trị của nhân tài. 10 [...]... phối các hoạt động nhân lực Phối hợp quản lý nhân lực và chiến lợc kinh tế Chức năng nhân lực hệ thống quản lý chính sách đãi ngộ Thiết kế hệ thống quản lý nhân lực Thiết kế đội ngũ nhân lực (kinh nghiệm, mức lơng) Quản lý nhân lực mặt tâm lý củng cố các mối quan hệ Điều phối hoạt động quản lý 28 Chơng III Các yếu tố cấu thành của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động... sản, nguồn vốn nhân lực khó nhận biết, khó đánh giá Đồng thời có sự quan tâm chăm sóc và đặc biệt là phải biết cách liên kết các mối quan hệ trong hệ thống nhân sự 6 Phác họa sơ đồ chiến lợc quản lý nhân lực Từ bớc 1 đến bớc 5 hớng dẫn phơng thức phát triển đội ngũ nhân lực và thiết lập nền tảng cơ bản để xây dựng và củng cố các mối quan hệ trong công ty Bớc 6 sẽ là bớc thực sự thiết kế hệ thống nhân lực: ... kinh tế của doanh nghiệp và hệ thống quản lí nguồn nhân lực I Xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực hỗ trợ hiệu quả cho chiến lợc kinh tế của doanh nghiệp 1 Quan hệ giữa chiến lợc kinh tế và chiến lợc quản lí nguồn nhân lực (SHRM -Strategic Human Resources Management) Nhân lực luôn đợc xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có công nghệ hiện đại, chất lợng dịch... để quản lý và lãnh đạo nhân sự Khi đã hình thành hệ thống nhân sự ổn định, sự t ơng quan giữa ban lãnh đạo và các nhân viên công ty sẽ hình thành rõ nét Qua việc khéo léo quản lý nguồn nhân lực, công ty có thể thực hiện chiến lợc kinh tế một cách hiệu quả Để vận dụng nguồn nhân lực vào hệ thống kinh doanh sản xuất, các nhà doanh nghiệp phải tìm hiểu mối liên hệ giữa nguồn nhân lực và kế hoạch chiến... tính năng và giá trị của nguồn nhân lực càng có nhiều u điểm bấy nhiêu 25 7 Hoạch định và phát triển nhân lực Một khi hệ thống nhân lực đã phát triển theo sơ đồ nh đã nêu trên, ta sẽ có đợc một hệ thống nhân lực vững chắc và lấy đó làm công cụ thực hiện chiến lợc kinh tế Trong trờng hợp phải tổ chức một đội ngũ nhân lực đáp ứng cho nhu cầu chiến lợc cấp bách, ban lãnh đạo sẽ phải đối mặt với nhiều vấn... yêu cầu ta phải nhận thức 23 hoạt động của đội ngũ nhân lực mà còn phải làm quen với một số hình thái mới mẻ trong công tác quản lý nhân lực Để nhận biết hoạt động của đội ngũ nhân lực một cách chính xác, ta cần phát triển hệ thống phân bố nhân lực Việc này có thể làm theo hai hớng Trớc hết ta phải xác định đúng đắn hoạt động chính yếu của hệ thống nhân lực Việc này đòi hỏi ta phải hiểu đợc yếu tố quan... những ràng buộc, các nguồn lực cần tính đến trong mọi hoạt động quản lý nguồn nhân lực; làm quen với các công cụ quản lý nguồn nhân lực I Các giai đoạn của hoạt động quản lý nguồn nhân lực Trớc hết, chúng ta cần phân biệt hai giai đoạn của hoạt động quản lý nguồn nhân lực với những nội dung chủ yếu của chúng 1 Giai đoạn nghiên cứu, quyết định Nhiệm vụ của giai đoạn này là nghiên cứu hệ thống việc làm, thông... tố hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Việc này thực sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của chiến lợc kinh tế Để từ đó chúng ta rút ra đợc bài học bổ ích: + Quan tâm nhiều hơn nữa đối với đội ngũ nhân viên để giữ họ làm việc lâu dài cho công ty + Cải tiến và phác thảo nhiều kế hoạch mới mẻ + Phát triển nhân lực và năng lực dới mọi hình thức + Không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên... nhân lực Ví dụ ở hoạ đồ trên mô tả việc phân bố đội ngũ nhân lực nhng đó chỉ là một trong số những cách tiêu biểu Một yếu tố khá quan trọng nữa là ta cần xác định rõ cá nhân hoặc đội ngũ nắm giữ vai trò chỉ đạo, những nhân viên nòng cốt có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân lực và trong sản xuất Họa đồ tiếp theo minh hoạ các bớc xây dựng và phát triển hệ thống quản lý tài chính và nhân lực. .. giá nguồn nhân lực Nh vậy việc định giá trị nguồn nhân lực không bắt buộc phải dựa trên toàn bộ các hoạt động công ty hoặc nh nhiều ngời lầm tởng họ cho đây là một vấn đề trừu tợng, không thể ớc lợng hoặc đánh giá Thực ra, bất kỳ một lực lợng nào trong sản xuất sinh lợi nhuận đều có giá trị nhất định Đồng thời hệ thống quản lý nhân lực càng tinh tế bao nhiêu thì tính năng và giá trị của nguồn nhân lực . trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực I. Từ quản trị nhân sự đến quản trị nguồn nhân lực (1) (2) 1. Nhân lực - nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực a. Nhân lực - nguồn nhân lực. Nhân. công tác quản lí nguồn nhân lực trong việc nâng cao, phát triển hệ thống nhân lực. II. Tóm tắt nội dung môn học Môn học đề cập đến việc quản lí năng lực (năng lực làm việc, phát triển) yếu tố trọng. nâng cao phát triển hệ thống nnl I. Mục tiêu của môn học 1. Mục tiêu chung Môn học trang bị cho ngời học hiểu biết về những nội dung của việc nâng cao năng lực phát triển hệ thống nhân lực