quản trị nhân sự công ty tnhh yang lin global việt nam

Nhìn chung ,quản trị doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp các hoạt động đượcthực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của người kháctrong cùng một tổ chức.. Khái niệm T

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH

YANG LIN GLOBAL VIỆT NAM

Ngành:

Chuyên ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : TS.TRƯƠNG QUANG DŨNG

Sinh viên thực hiện

MSSV: 0854010064

Lớp: 08DQD1

Thành Phố Hồ Chí Minh, 2012

Tôi xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn này là kết quả nghiên cứu và đúc kết củariêng tôi dưới sự hướng dẫn của thầy TS Trương Quang Dũng , không sao chép củabất kỳ ai

Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được đăngtải trên các bộ luật, sách báo, giáo trình, tạp chí và các trang web theo danh mục tàiliệu của luận văn Các thông tin này đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên tácphẩm, thời gian, địa điểm phát hành

Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế của nhà trường, tôi xin chịuhoàn toàn trách nhiệm

Sinh viên

Đinh Thị Dung

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên : MSSV : 0854010064 Đinh Thị Dung Lớp : 08DQD1 Khoá : 2008 - 2012

Chữ kí của GVHD

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Quản trị doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm 2

1.1.2.Các chức năng của quản trị doanh nghiệp 2

1.2 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm 4

1.2.2 Vai trò của quản trị nhân sự 4

1.2.3 Chức năng của quản trị nhân sự 5

1.3 Nội dung của quản trị nhân sự 1.3.1 Hoạch định và phân tích công việc 6

1.3.2 Tuyển dụng nhân sự 8

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.3.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 15

1.4 Những thách thức của quản trị nhân sự 16

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH YANG LIN GLOBAL VN 2.1 Giới thiệu về công ty 2.1.1 Lịch sử hình thành công ty 18

2.1.2 Chức năng các bộ phận trong công ty 19

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 21

2.1.4 Các ngành nghề kinh doanh của công ty 22

2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 23

2.2 Thực trạng quản trị nhân sự của công ty 2.2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân sự 2.2.1.1 Cơ cấu nhân sự 27

2.2.1.2 Phân bổ nhân sự 29

2.2.1.3 Quy trình tuyển dụng 31

2.2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự 2.2.2.1 Thực trạng đào tạo nhân sự 32

2.2.2.2 Thực trạng phát triển nhân sự 34

2.2.3 Thực trạng đãi ngộ nhân sự 2.2.3.1 Đãi ngộ vật chất 35

2.2.3.2 Đãi ngộ tinh thần 36

2.3 Đánh giá chung về tình hình quản trị nhân sự của công ty 2.3.1 Hoạch định và phân tích công việc 37

2.3.2 Tuyển dụng nhân sự 38

2.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 39

2.3.4 Đãi ngộ nhân sự 40

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong tương lai 3.1.1 Định hướng phát triển của công ty trong tương lai 41

3.1.2 Định hướng quản trị nhân sự trong tương lai 42

3.2 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự 3.2.1 Nhóm giải pháp về hoạch định và phân tích công việc 43

3.2.2 Nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân sự 44

3.2.3.Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự 46

3.2.4 Nhóm giải pháp về đãi ngộ nhân sự 50

KẾT LUẬN 54

TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

DANH SÁCH BẢNG , BIỂU ĐỒ

Danh sách bảng sử dụng trong bài :

1 Bảng 2.1 : Bảng doanh thu và chi phí qua các năm từ 2008 đến 2010

2 Bảng 2.2: Bảng doanh thu của công ty qua các năm 2008 đến 2010

3 Bảng 2.3: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

4 Bảng 2.4 : Bảng tổng hợp cơ cấu nhân sự của công ty từ năm 2008 đến 2011

5 Bảng 2.5 : Bảng phân bổ nhân sự của công ty từ năm 2009 đến 2011

6 Bảng 2.6 : Bảng thống kê kết quả tập huấn của nhân sự trong năm 2011

Danh sách biểu đồ sử dụng trong bài:

7 Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ thể hiện doanh thu và chi phí từ 2008 đến 2010

8 Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ thể hiện doanh thu công ty từ 2008 đến 2010

9 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện kết quả tập huấn nhân sự năm 2011

前 制 程 制 程 程 師 (12)

II

(1)

KHO AN

鑽 孔 孔

(2)

IN 印 刷

(3)

N 強 化

(8)

(2)

包 裝

(6)

裝 腳

(2)

端子 腳接 (1)

C V U

購 買 買

會 計 部 (1)

KTT N

購 買 買

會 計 部 (1)

KTV TÖ 物資

會計 部 (1)

出納 (1)

KHO 原物 倉管 (1)

守 (4)

PH VU (2)Ï

NHÂN SỰ THU MUA

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài:

Như chúng ta đã bi ết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân sự là quan trọng nhấttrong một tổ chức Nguồn nhân sự có vai trò rất lớn trong việc thành bại của một tổchức Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay khi mà luôn có những thay đổichóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chứcphải linh hoạt để thích ứng Do vậy, các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bịmột kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới Từ đó, chúng ta thấy rõnhu cầu cần thiết của tổ chức trong việc quản lý một đội ngũ nhân viên m ới thỏamãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay Đặc biệt là trong nền kinh tếViệt Nam đang mở cửa với nền kinh tế thế giới thì nhu cầu đó càng trở nên cấp thiếthơn bao giờ hết Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty Việt Nam có một nguồnnhân sự đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó là hòanhập vào nền kinh tế thế giới.Chính vì cảm thấy được tầm quan trọng và sự cần

thiết của công tác quản trị nhân sự nên tôi đã ch ọn đề tài “Quản trị nhân sự của

công ty TNHH Yang Lin Global Việt Nam” để tìm hiểu rõ hơn về công tác quản trị

nhân sự của công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Dựa trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác quảntrị nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đềxuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác quản trị nhân

sự, giúp cho công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài:

- Đối tượng nghiên cứu : Thực trạng của công tác quản trị nhân sự của công tyTNHH Yang Lin Global Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tài liệu cũng như thực trạng của công ty tronggiai đoạn 2008- 2011 và một số tư liệu của những năm trước đó có liên quan

4 Phương pháp nghiên cứu:

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phươngpháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn thuthập thông tin thực tế

5 Kết cấu đề tài của tôi gồm 3 chương :

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nhân sự

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự của công ty TNHH Yang Lin GlobalViệt Nam

Chương 3: Các giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự công ty

Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Quản tr ị doanh nghi ệp

1.1.1 Khái niệm

Theo Mary Parker Follett: “Quản trị doanh nghiệp là nghệ thuật đạt được mụcđích thông qua người khác”

Theo Koontz và O' Donnel: “Quản trị doanh nghiệp là thông qua nhiệm vụ của

nó, cho rằng nhiệm vụ cơ bản của quản trị là thiết kế và duy trì một môi trường màtrong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các

nhiệm vụ và các mục tiêu đã định"

Theo James Stoner và Stephen Robbín: “Quản trị doanh nghiệp là tiến trìnhhoạch định, tổ chức, lãnh đ ạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viêntrong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mụctiêu đã đề ra

Nhìn chung ,quản trị doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp các hoạt động đượcthực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của người kháctrong cùng một tổ chức

1.1.2 Các chức năng của quản trị:

 Hoạch định:

Là quá trình xác đ ịnh các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp đểthực hiện mục tiêu đó Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêuphát triển tương lai của doanh nghiệp Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinhdoanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạođiều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện Hoạch định là hoạt động quan trọngquyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai

 Tổ chức:

Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗinhân viên trong doanh nghiệp Tổ chức còn bao gồm việc uỷ nhiệm cho các cấpquản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mìnhmột cách có hiệu quả Đó là việc xác lập những khuôn mẫu và mối quan hệ tươngtác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận.Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trênnhững nguyên tắc và yêu cầu nhất định

 Lãnh đạo:

Là chỉ huy nhân tố con người sao cho tổ chức đạt đến mục tiêu Nó bao gồmviệc chỉ định đúng tài nguyên và cung cấp một hệ thống hỗ trợ hiệu quả Lãnh đ ạoyêu cầu kỹ năng giao tiếp cao và khả năng thúc đẩy mọi người Một trong nhữngvấn đề quyết định trong công tác lãnh đ ạo là tìmđư ợc sự cân bằng giữa yêu cầucủa nhân sự và hiệu quả sản xuất

Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp vàtạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hoá hiệu suất công việc Nó bao gồmviệc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng vàtạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầukhông khí làm việc thoải mái

 Kiểm tra :

Là chức năng để đánh giá chất lượng trong tiến trình thực hiện và chỉ ra sựchệch hướng có khả năng diễn ra hoặc đã diễn ra từ kế hoạch của tổ chức Mục đíchcủa chức năng này là để đảm bảo hiệu quả trong khi giữ vững kỷ luật và môi trườngkhông rắc rối Kiểm tra bao gồm quản lý thông tin, xác định hiệu quả của thành tích

và đưa ra những hành động tương ứng kịp thời

Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lượng hoá các kết quả đạt được, tiếnhành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục tiêu ấn định Việclượng hoá các thành quả đạt được bao gồm trong nó việc đánh giá công tác quản trị,kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và vềcác nghiệp vụ tài chính

Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt động kinhdoanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh.Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác độngqua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Trong các chức năng của quản trị doanh nghiệp thìhai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất không chỉ vì chúng quyếtđịnh đến tương lai và sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp mà cò vìhai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng dàithì chi phí trả cho sự khắc phục những sai sót ấy càng lớn

1.2.1 Khái niệm

Theo giáo sư người Mỹ Dimock :“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục

tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.

Còn theo giáo sư Felix Migro cho r ằng :“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt

động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tínhnghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức vàchứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnhhưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò của quản trị nhân sự

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quảntrị có vai tròđ ề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướngcho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xatrông rộng, có trình đ ộ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách

mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốthay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thểnói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chungđều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thànhquả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nàocũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng củachức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng cónhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân

sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là m ột trongnhững yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

1.2.3 Chức năng của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của mộtdoanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyếtđịnh kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy , quản trị nhân sự cócác chức năng rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Đó là:Thứ nhất là thu hút nguồn nhân lực để đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớiphẩm chất phù hợp cho công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc Nhómchức năng này gồm hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc và tuyểndụng nhân sự

Thứ hai là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực chonhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết Nhómchức năng này có các hoạt động như : hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năngthực hành chi công nhân Bồi dưỡng, nâng cao trình dộ nghiệp vụ, kỹ thuật côngnghệ cho cán bộ chuyên môn Đồng thời cập nhập phương pháp quản lý mới, hiệnđại cho cán bộ quản lý.

Thứ ba là kích thích động viên nhân viên và duy trì nguồn nhân lực Nhómchức năng này có các hoạt động như : xây dựng và quản lý hệ thống thang lương,bảng lương Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền thưởng, thăng tiến , kỷ luật,phúc lợi, phụ cấp Đồng thời đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Ba chức năng cơ bản trên có tầm quan trọng như nhau,có mối quan hệ chặtchẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhânlực

1.3.Nội dung của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổchức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động mộtcách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý,trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo vàphát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện các nội dung cơ bảnsau :

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

ĐÁNH GIÁ VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN VIỆC

1.3.1 Hoạch định và phân tích công việc

1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định

nhu cầu nguồn nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạtđộng nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên, cùng các phẩmchất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quảcao

 Ý nghĩa hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực có ý nghĩa r ất quan trọng trong công tác quản trịnhân sự Thứ nhất, giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực chodoanh nghiệp Thứ hai, doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân lực trong mọitình huống bất ngờ Thứ ba,tránh rủi ro trong sử dụng lao động Đồng thời, giúpcác nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động doanh nghiệp

 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:

Bước 1: Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài: Đó là chính sách của

Chính phủ, thị hiếu của người tiêu dùng, nhu cầu của thị trường, đối thủ cạnh tranh,

sự tiến bộ của khoa học công nghệ…

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: Bước

này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tạidoanh nghiệp Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:

 Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:

- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái

độ làm việc và các phẩm chất cá nhân

- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan

hệ công việc trong cơ cấu

- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,

kỷ luật …)

 Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên

- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp

- Phong cách quản lý

- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra

- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp

- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cân đối cung cầu : Chúng ta cần dự

báo xem nguồn nhân lực của công ty đủ , thừa hay thiếu lao động

Bước 4: Lập kế hoạch hành động và xây dựng chính sách nguồn nhân lực.

- Nếu công ty thừa lao động thì cần thực hiện các chính sách như : giảm giờlàm, vận động nghỉ phép, nghỉ chờ việc, vận động nghỉ hưu sớm hoặc là cho nghỉviệc khi cần thiết

- Nếu công ty thiếu lao động thì cần: vận động không nghỉ phép, kéo dài hợpđồng,tăng giờ làm, kí hợp đồng với công ty vệ tinh, thuê lao động tạm thời hoặc làtuyển thêm lao động mới

Bước 5: Lập và duyệt ngân sách : Sau khi xác định nhu cầu nhân lực thì cần có

kế hoạch tuyển dụng thêm hay tinh giảm lao động dư thừa, bố trí lại cơ cấu tổ chứcnhư thế nào cho phù hợp, đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên…

Bước 6: Kiểm tra, đánh giá các kế hoạch nhân sự : Xác định những sai lệch

giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch Sau đó phân tích nguyênnhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biệnpháp hoàn thiện

1.3.1.2 Phân tích công việc

 Khái niệm: Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền

hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định choviệc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất Phân tích côngviệc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức, doanhnghiệp để xây dựng bản công việc và bản tiêu chuẩn công việc

 Ý nghĩa:

Đối với nhà quản trị, phân tích công việc sẽ làm căn cứ để hoạch địnhnguồn nhân lực, để tuyển dụng nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên,đào tạo và phát triển, trả lương, trả thưởng và bố trí công việc đúng người

Đối với nhân viên, phân tích công việc sẽ giúp nhân viên nhanh chóng nắmbắt được yêu cầu công việc, tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh

họ mong muốn

 Quy trình phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc: Từ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở nh ư : các sơ đồ cơ

cấu tổ chức bộ máy quản lý, các văn bản chức năng, nhiệm vụ , quyền hạn của các

bộ phận, các biểu đồ quy trình, bản mô tả công việc…

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích

công việc: Nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tíchcác công việc tương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin: Tùy theo

mức độ chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài chính của doanhnghiệp chúng ta có thể lựa chọn các phương pháp sau:

-Phương pháp phỏng vấnPhương pháp trả lời bản câu hỏiPhương pháp quan sát

Bước 5: Xử lý thông tin.: Thông tin thu thập được để phân tích công việc cần

được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viênthực hiện công việc đó hoặc nhà quản trị trực tiếp công việc đó

Bước 6: Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Bản mô tả công việc là một văn bản liệt kê có hệ thống các trách nhiệm, bổnphận, nhiệm vụ phải hoàn thành và yêu cầu cũng như quyền lợi khác của một vị trílàm việc cụ thể

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cánhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng,

sở thích… của người thực hiện công việc.Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩncông việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạonhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động

Qua tìm hiểu bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, người lao động hiểu rõ tổchức tuyển dụng yêu cầu gì? Bản thân phải chuẩn bị thế nào (kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm…) ? Quan hệ công việc ra sao (ai phụ trách, tương tác với ai…)? Cócác nghĩa vụ và được hưởng các quyền lợi gì?

Với người sử dụng lao động, bản mô tả và tiêu chuẩn công việc giúp xác địnhmức độ cần thiết hay quan trọng của một vị trí công tác, định hướng và các tiêu chíchọn lọc một ứng viên phù hợp với công việc, lên kế hoạch bồi dưỡng và phát triển

kỹ năng, giám sát và đánh giá hiệu quả công việc, chăm sóc đội ngũ nhân sự…

1.3.2 Tuyển dụng nhân sự

 Khái niệm

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiềunguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanhnghiệp cần tuyển

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, vàcũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà

đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp

giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phùhợp của lãnh đạo doanh nghiệp.

Mục đích chủ yếu của tuyển dụng nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng ngườilao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vàođúng thời điểm để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

 Các nguồn lực tuyển dụng

Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trongdoanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

+ Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho

doanh nghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họđang đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tínhcách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn nguồn nhân lựcnày, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trìđược công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhânviên Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không tha y đổiđược chất lượng nguồn nhân lực

+ Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh

viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự dohay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộnglớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọnhơn Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đàotạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanhnghiệp

 Các hình thức tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khácnhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáotrên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâmmôi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụngtrực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng

- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là

hình thức tuyển dụng phố biến nhất Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụngtrên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào yêu cầu vàtính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợphoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau

- Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành

viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợpkhá nhanh chóng và cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp

- Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình

thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyêntrách về quản trị nhân sự Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới,giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phùhợp với doanh nghiệp

- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà

tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấuhiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn

- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử

người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn nhữngứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp

 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêuchuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận

cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin vềnội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thứctuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phảinộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cửviên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề

ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó cóthể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳngđịnh vấn đề.

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuấtsắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cửviên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số nănglực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiềuphương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý v ới từng ứng cử viên để giúp choviệc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình đ ộ học vấn, hiểu biết, thông minh, tưcách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuy ển dụng.Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiệncông việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp

lý cho doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếptheo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc kýhợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cầnghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chónglàm quen với công việc mới

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Khái niệm:

Đào tạo nguồn nhân lực : Là hoạt động làm cho con người trở thành người cónăng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho ngườilao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác củahọ

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự pháttriển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thựchiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đượcthực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trìnhđào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theokịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Là quá trình trang bị kiến thức

nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệmđược một công việc nhất định.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức cănbản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên

 Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển:

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn v ề công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao kh ả năng thích ứng của họ với các công việc trongtương lai

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và

đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh

nghiệp:

-Nâng cao năng suất lao động , hiệu quả thực hiện công việc

Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

-Nâng cao tính tự ổn định và năng động của tổ chức

Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Tạo cho người lao động có cách nhìn , cách tư duy mới trong công việccủa họ , là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

 Quy trình đào tạo và phát triển:

Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi

nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác địnhchính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

- Phân tích doanh nghiệp : Hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị độingũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiệp: Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết chonhân viên để thực hiện tốt cho công việc

- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các kỹ năng và cácđặc tính của nhân viên, đucợ sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo

Bước 2: Thiết kế chương trình/ tài liệu đào tạo.

- Chọn một chương trình huấn luyện phù hợp

- Thiết kế nội dung chương trình sát thực với mục đích , yêu cầu của doanhnghiệp

- Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, bài tập và các bài tập tìnhhuống

Bước 3: Tiến hành đào tạo: Thường sử dụng hai phương pháp sau:

- Đào tạo tại doanh nghiệp : Doanh nghiệp mở các lớp đào tạo, huấn luyệntại doanh nghiệp để kèm cặp, hướng dẫn nhân viên tại chỗ tức là người được huấnluyện sẽ học cách xử lý công việc trong lúc làm việc Người đào tạo sẽ hướng dẫn,giải thích cho công nhân toàn bộ công việc thông qua các thao tác mẫu để côngnhân thực hiện công việc từ tốc độ chậm đến nhanh Sau đó, để công nhân tự thựchiện công việc, khuyến khích họ đạt các tiêu chuẩn mẫu về số lượng , chất lượngcông việc

- Đào tạo ngoài doanh nghiệp : Doanh nghiệp cử nhân viên , cán bộ tham

dự các khóa học chuyên ngành như: hội thảo, trò chơi quản lý, huấn luyện theo môhình mẫu…Đào tạo ngoài doanh nghiệp là gửi người lao động đến cơ sở đào tạo cóthể tham gia các khóa học ngắn hạn, dài hạn hoặc tổ chức cho tham quan các doanhnghiệp khác ở trong nước và ngoài nước

Bước 4: Đánh giá và kiểm tra: Hiệu quả của chương trình đào t ạo thường

được đánh giá qua hai giai đoạn:

- Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

- Học viên áp dụng các kiến thức , kỹ năng đã h ọc hỏi được vào thực hiệncông việc như thế nào?

Có hai phương pháp để đánh giá: phương pháp định tính ( lấy phiếu thăm dò)

và phương pháp định lượng ( chi phí đào tạo, hiệu quả hoạt động và hiệu quả sửdụng lao động của doanh nghiệp)

 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân

Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con ngườihoàn toàn có năng ực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của

người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển

nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể

Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người trong

một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như

sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ

thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với

nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng gópcủa họ cho tổ chức

- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ

- Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người laođộng làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.

- Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

 Ổn định để phát triển

 Có những cơ hội thăng tiến

 Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến đucợ nhiềunhất

 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư

sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức cóhiệu quả nhất

1.3.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

 Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự

-Bù đắp và ghi nhận nỗ lực của nhân viên trong quá khứ

Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động

Duy trì sự cân bằng trong nội bộ doanh nghiệp

Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp

Kiểm soát được ngân sách

Thu hút được nhân viên mới

Giảm thiểu tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác

 Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ

Theo quan điểm của Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người côngnhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp cótính chất lương, tiền thưởng

Theo quan điểm của Nhật Bản: Tiền lương là thù lao cho lao động mà người sửdụng lao động chi trả cho công nhân

Tổ chức lao động quốc tế (ILO):Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất

luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp

luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miện g, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

Theo quan điểm cải cách tiền lương : Tiền lương là giá cả sức lao động, được

hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị trường

Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ theo R Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm

có hai phần: phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính

Phần thu nhập tài chính gồm hai mặt: Trực tiếp và gián tiếp Tài chính trực

tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng Tài chínhgián tiếp bao gồm: chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương khi vắng mặt

 Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhucầu về: sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động trongđiều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Khu vực hành chính

sự nghiệp: được xác định qua hệ thống thang, bảng lương Nhà Nước, để xếp vàomột bậc lương nhất định đòi hỏi cần phải có:

- Trình độ lành nghề

- Kiến thức

- Kinh nghiệm làm việc nhất định

Trong thực tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản

là thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp

 Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và

bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khôngthuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ngoài ra, trong thực tế

có một loại phụ cấp khác, không phải phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vàomức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường… tiền phụcấp có ý nghĩa kích thích ngư ời lao động thực hiện tốt công việc trong những điềukiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

 Tiền thưởng: Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối vớingười lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, cácdoanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệmnguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt

kế hoạch, thưởng tìm đư ợc nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, thưởng vềlòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Cách tính tiền thưởng rất đa dạng,thông thường các loại tiền thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến,thưởng cho nhân viên tìmđư ợc các khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phầntrăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp

 Các loại phúc l ợi: Các phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng

và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính Phủ, tập quántrong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể

của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sốngngười lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanhnghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí,nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tặng quàcho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên….

Thu nhập phi tài chính: được xem xét dựa trên các yếu tố:

Bản thân công việc

- Nhiệm vụ hứng thú

- Trách nhiệm

- Công việc đòi hỏi mức phấn đấu

- Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích

- Cảm giác hoàn thành công việc

- Có cơ hội được thăng tiến

Khung cảnh công việc

- Chính sách hợp lý

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng địa vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Giờ làm việc uyển chuyển: chọn giờ phù hợp với hoàn cảnh

- Tuần lễ làm việc dồn lại

- Chia sẻ công việc: hai nhân viên có thể chia sẻ công việc bán thời gian

- Làm việc ở nhà truyền qua computer

1.4 Những thách thức của quản trị nhân sự

1.4.1 Thách thức từ môi trường bên ngoài.

Môi trường bên ngoài là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến công tác quảntrị nhân sự Cụ thể là:

- Sự thay đổi nhanh chóng trên phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo ra

áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạt thích ứng vàchấp nhận rủi ro

- Công nghệ thông tin phát triển nhanh, đặc biệt là internet tạo nhiều cơ hộitrong giao lưu, tiếp xúc, phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các hàng rào ngăn cảncủa thị trường lao động truyền thống…tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt trong việcthu hút và duy trì những nhân viên giỏi

- Toàn cầu hóa

- Hệ thống luật pháp bắt buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đếnquyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Thiếu lao động lành nghề, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi

1.4.2 Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp

Nội bộ trong doanh nghiệp cũng là một tác nhân không nhỏ đối với công tácquản lý Đó là:

- Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện phápkiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng…

- Sắp xếp lại bộ máy tổ chức doanh nghiệp gọn, mỏng, đúng chức năng

- Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực , trách nhiệm cho cấp dưới

- Phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh

1.4.3 Thách thức từ công nhân viên

Công tác quản trị nhân sự là công tác quản lý cán bộ công nhân viên Do đónhững thách thức từ phía họ cũng không phải là một vấn đề nhỏ Cụ thể là:

- Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức

- Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh

- Nâng cao năng suất lao động

- Đảm bảo việc làm ổn định

- Kích thích động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG

TY TNHH YANG LIN GLOBAL VN

2.1 Giới thiệu t ổ ng quan về công ty TNHH Yang Lin Global Vi ệt Nam

2.1.1 Lịch sử hình thành công ty

Tên đầy đủ: Công ty TNHH YANG LIN GLOBAL Việt Nam

Thành lập vào ngày 12/12/2001 theo giấy phép kinh doanh số

Hình thức sở hữu vốn: Doanh nghiệp vốn 100% đầu tư của nước ngoài

Tổng giám đốc và chủ tịch hội đồng quản trị: Ông LIN CHI HSIN

Công ty có một dây chuyền máy móc thiết bị hiện đại tự động, chuẩn xác và cóđội ngũ cán bộ công nhân lành nghề Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là

87 người trong đó nhân viên gián tiếp là 25 người, công nhân trực tiếp sản xuất là

62 người

Sản phẩm chính của công ty là kính an toàn ô tô và kính xây dựng Sản phẩm

của công ty chủ yếu đang cung cấp cho các hãng xe OEM ưnh: FORD, GM,SUZUKI, HYUNDAI, ISUZU, Cơ khí Ngô Gia Tự, hãng xe 3/2, 1/5, Tracomeco,

Thống Nhất , Mai Linh, Cơ Khí Đà Nẵng…

Tháng 3/ 2003 được chứng nhận kiểm tra đạt chất lượng tiêu chuẩn Việt Nam

theo tiêu chuẩn CNC CHINA của quốc tế

Tháng 2/2007 được chứng nhận đạt tiêu chuẩn Việt Nam theo tiêu chuẩn TS

16949:2009

Tháng 1/2008 đạt được giấy chứng nhận nhãn hiệu E4

Tháng 8/2008 được chứng nhận đạt tiêu chuẩn Việt Nam theo tiêu chuẩn ISO

2.1.2 Chức năng các bộ phận trong công ty

2.1.2.1 Chức năng của ban giám đốc:

- Có những kế hoạch đặt ra cho từng bộ phận, phân theo từng giai đoạn thựchiện

- Tổ chức cơ cấu nguồn nhân lực

- Có phương hướng chỉ đạo kinh doanh trong nước và quốc tế, vạch ra mục tiêuthực hiện số lượng và chất lượng, thực hiện và mở rộng những kế hoạch sản xuấtcho sản phẩm của dự án trên thị trường đó

- Dự trù các nguồn vốn để hoạt động và kiểm tra thực hiện tài chính

- Tạo cơ sở mặt bằng sản xuất, xây dựng và trang bị máy móc thiết bị khoa họcnhất và hoạt động với công suất mạnh nhất

- Chỉ đạo và hướng dẫn thực hiện công nghệ tiên tiến và phù hợp với quy môcủa công ty Đào tạo đội ngũ lành nghề đảm bảo sản xuất và ra sản phẩm có chấtlượng

- Chỉ đạo và mở ra phương hướng cho các bộ phận: nhân sự, tổng vụ, kinhdoanh, tài chính kế toán, sản xuất, kỹ thuật để các bộ phận thực hiện

- Qua chỉ đạo đưa ra các phương hướng kiểm tra, thu thập thông tin phân tích

để đề ra các hướng giải quyết và khắc phục Giải quyết các nội dung đột xuất đểtránh rủi ro và đạt được lợi nhuận cao nhất

- Chấp hành các luật của chính phủ và ổn định phát triển công ty

2.1.2.2 Chức năng của phòng tổ chức nhân sự

- Lập và thiết kế sơ đồ tổ chức công ty Hoạch định số lượng nhân viên và chức

- Đánh giá, khen thưởng và kỉ luật

- Kí kết các hợp đồng lao động, theo dõi giờ công, ngày công

- Thiết lập các văn bản và chế độ công ty, lập các bản nội quy, sổ tay để côngnhân thực hiện, xây dựng chính sách và đãi ngộ

- Cải thiện và theo dõi báo cáo kiểm tra các mục có liên quan hoặc xảy ra bấtthường

- Thúc đẩy và ghi chép tổng kế hoạch đào tạo của toàn công ty

- Gửi các cán bộ có nhu cầu của công ty đi tập huấn và đào tạo

- Phối hợp các xưởng quản lý, các sự việc có liên quan xảy ra Lập hoặc chỉnhsửa công văn và thông báo đối nội và đối ngoại

- Đăng kí theo dõi khai trình về việc nhập xuất cảnh của chuyên gia

2.1.2.3 Chức năng của phòng kinh doanh

- Phân tích thị trường, nắm bắt khu vực thị trường về sản phẩm tiêu thụ Đánhgiá quy mô thực hiện thị phần trên thị trường

- Đánh giá đối thủ cạnh tranh, tổ chức bán hàng và khuyến mãi, phân tíchthống kê hiệu suất bán hàng

- Nghiên cứu thị trường tiêu dùng

- Nhận đơn đặt hàng và kí kết các hợp đồng kinh tế

- Lập biểu giá ,dự trù giá thành mới và phân tích giá thành sản phẩm

- Giải quyết tiếp nhận , khiếu nại khách hàng

- Thông báo đơn đặt hàng của khách hàng để chuẩn bị sản xuất

- Luôn triển khai thu hồi công nợ và thanh lí hợp đồng,tín dụng bán hàng

- Khai thác khách hàng mới, giải quyết sự việc bất thường

- Theo dõi thuế xuất nhập, quản lí thu hồi thuế nhập khẩu

- Bám sát theo dõi hàng mẫu Phối hợp KCS để có thông tin của các kháchhàng hoặc nhà cung ứng phản hồi

2.1.2.4 Chức năng phòng kế toán tài chính

- Thu thập xử lý và kiểm tra các chứng từ kế toán, các hóa đơn, các sổ sáchliên quan

- Xử lí và kiểm tra các hạng mục chi phí phát sinh

- Xử lý và theo dõi:

 Nhập xuất vật tư, nguyên vật liệu

 Theo dõi các công nợ mua và bán

 Quản lý và phân tích các ngân quỹ

 Theo dõi và thực hiện các khoản nộp ngân sách

 Theo dõi các chế độ tiền lương để chi trả và nộp các khoản bảo hiểm

 Quản lý và theo dõi các tài sản và công cụ của công ty

 Quản lý giá thành và gia công

 Tính toán và theo dõi các sản phẩm sản xuất và hao hụt

 Thiết lập các bản biểu để làm ra các bảng báo cáo tài chính của thuế

và chính phủ yêu cầu

- Phân tích các chỉ số đã thực hiện, phản ánh các nghiệp vụ phát sinh của doanhnghiệp đề xuất và tham vấn các việc về quản trị tài chính, đề ra các ý kiến phòngrủi ro, đề xuất ra các biện pháp quản trị để công ty đạt hiệu quả tốt nhất trong đầutư

2.1.3 Cơ cấu tổ chứ c c ủ a công ty

Qua sơ đồ tổ chức của công ty ta thấy rằng cơ cấu tổ chức của công ty gồm 2 bộphận tách biệt : Một bên là bên xưởng sản xuất và một bên là bộ phận quản lý và kếhoạch kinh doanh Và chỉ đạo kỹ thuật chung công ty là hội đồng quản trị (công tymẹ) và chỉ đạo trực tiếp là ban lãnh đạo công ty

 Ban lãnh đạo:

- Tổng giám đốc : Chỉ đạo tổng thể các hoạt động của công ty

- Phó tổng giám đốc: Hỗ trợ và giúp đỡ tổng giám đốc

- Giám đốc tài chính: Phụ trách các phòng ban chức năng, kinh doanh quản lý

- Tổng công trình sư : Phụ trách các hoạt động sản xuất của công ty

2.1.4 Các ngành ngh ề kinh doanh c ủ a công ty

- Sản xuất, gia công, xuất khẩu kính xe ô tô chịu lực an toàn, kính sương mùchịu lực an toàn Thường sử dụng cho các loại xe ô tô, tàu thuyền có cửa sổ ,cửacạnh, cửa góc và các loại xe công dụng khác

- Gia công, chế biến kính xây dựng và kính gia dụng chịu lực an toàn Thườngđược dùng cho các mặt kính sau của ô tô và các mặt kính cho phòng tắm, hoặc cácphòng đông lạnh là cửa kính để nhìn vào

2.1.5 Tình hình sả n xuất kinh doanh củ a công ty

Công ty TNHH Yang Lin Global VN là công ty vừa và nhỏ có 100% vốn đầu

tư từ nước ngoài đồng thời đây cũng là công ty bán tự động hóa về công nghệ kỹthuật Diện tích của công ty là 6000m2 gồm 1 văn phòng (2 l ầu), 2 nhà sản xuất,1nhà kho và 1 nhà ăn Hàng năm nhà máy có thể sản xuất ra gần 350.000 m2 kínhcác loại

Hiện nay công ty đang dành thời gian để phân tích tình hình hoạt động cũngnhư tìm ra m ục tiêu và định hướng phát triển cho tương lai Công ty có đủ nhânviên để theo dõi tình hình cạnh tranh trên thị trường, áp dụng công nghệ thông tin

Năm Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Doanh thu 60,108,567,000 69,124,852,050 55,299,881,640

để tổng hợp phân tích thông tin trên thị trường nội địa và thế giới Đồng thời công

ty cũng có b ộ phận kinh doanh và phòng thu muađ ể kết hợp phát triển kế hoạchkinh doanh, mở rộng thị trường nội địa cũng như xuất khẩu và thực hiện chính sáchnội địa hóa của Chính Phủ Chính vì vậy mà các sản phẩm của công ty đã, đang v à

sẽ đáp ứng được nhu cầu của thị trường, kí kết được nhiều hợp đồng, bán được

nhiều sản phẩm làm cho doanh thu của công ty ngày càng gia tăng cao

Cụ thể , qua bảng 2.1 thấy doanh thu của công ty tăng đáng kể từ năm 2008 đếnnăm 2011 Mặc dù chi phí qua các năm cũng tăng nhưng không đáng k ể so với sựtăng trưởng về doanh thu

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

BIỂU ĐỒ 2.1Qua biểu đồ 2.1 ta thấy doanh thu và chi phí của công ty có nhiều sự thay đổiqua các năm Cụ thể từ năm 2008 đến năm 2009, doanh thu của công ty tăng

9,016,285,050 đồng với tỉ lệ tăng 15% Trong khi đó, chi phí từ năm 2008 đến năm

2009 tăng 6,242,402,94 đồng với tỉ lệ tăng 11.6% Nhìn vào biểu đồ ta cũng thấydoanh thu qua các năm thu được đều tăng tương ứng so với chi phí bỏ ra Năm

Chỉ tiêu Năm

2008

Năm 2009

Năm 2010

Tổng doanh thu 60,108,567,000 69,124,852,050 55,299,881,640Doanh thu xuất khẩu 36,065,140,200 33,179,928,984 23,225,950,289Doanh thu nội địa 24,043,426,800 35,944,923,066 32,073,931,351

2010, nền kinh tế Việt Namm khó khăn nên doanh thu của công ty giảm đi đáng kể

.Cụ thể như năm 2010 doanh thu giảm xuống chỉ còn 13,824,970,410 đồng tức là

giảm 20% so với năm 2009 và chi phí cũng giảm 17,08% ứng với 10,251,655,881

đồng Điều đó cho thấy rằng, mặc dù nền kinh tế khó khăn nhưng công ty vẫn đang

quản lý chi phí rất hiệu quả đồng thời đẩy mạnh kinh doanh một cách nhanh chóng

nhằm tăng lợi nhuận cho công ty

Doanh thu từ hoạt động kinh doanh của công ty còn chia ra hai nguồn:

BIỂU ĐỒ 2.2

NĂM 2010