quản trị nhân sự và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thép vạn lợi

Chơng 1 Cơ sở Lý luận về quản trị nhân sự1.1 Những vấn đề chung về quản trị nhân sự 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 1.1.1.1 Khái niệm nhân sự Bất kỳ một tổ chức nào cũng đợc tạo thành

môC LôC

Danh môc c¸c tõ viÕt t¾t

STT Tõ viÕt t¾t NghÜa cña tõ viÕt t¾t

Danh mục các bảng, biểu, hình vẽ

Trang

Hình 1.1 Sơ đồ tuyển dụng nhân sự……… ……… ………… …… .14Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần thép Vạn Lợi………… … .30Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức phân hệ sản xuất của công ty cổ phần thép Vạn Lợi…… 37Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty trong hai năm 2008 và 2009 ……… 39

…

Bảng 2.2: Quy mô sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần thép Vạn Lợi

trong hai năm 2008 và 2009………… ………… ……… 40… …Bảng 2.3: Sự biến động lao động của công ty trong hai năm 2008 và 2009 42…Bảng 2.4 Kết cấu lao động gián tiếp theo trình độ, độ tuổi năm 2009 …… 46…Bảng 2.5 Kết cấu lao động theo trình độ, ngành nghề học năm 2009 ……… … .48Bảng 2.6 Kết cấu lao động theo chức năng, nhiệm vụ năm 2009 ………… 50… …Bảng 2.7 Kế hoạch đào tạo trong hai năm 2008 và 2009 ………….……… 52Bảng 2.8 Quỹ lơng phải trả cho ngời lao động trong năm 2009 …… 56… …

Bảng 3.1: Các chỉ tiêu dự kiến trong năm 2010……… ………… ……… 61…Bảng 3.2 : Bảng chi phí đào tạo nhân viên phòng nhân sự ….………… …… … 64Bảng 3.3: Bảng chi phí xây dựng văn phòng và mua sắm máy móc thiết bị 65… …

Lời mở đầu

Trong xu thế hội nhập, phát triển và cạnh tranh gay gắt ngày nay, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra lợi thế cạnh tranh của mình nhằm tạo đợc sức mạnh vợt trội Song song với đó là việc phát huy tối đa mọi nguồn nhân lực vào quá trình hoạt

động Trong bất cứ tổ chức nào, tầm quan trọng của yếu tố con ngời luôn đợc khẳng

định Trong doanh nghiệp mỗi con ngời là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt

động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Công tác QTNS sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết

định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Thực tế đã cho thấy doanh nghiệp nào

có đội ngũ nhân lực tốt, có chiến lợc quản lý nhân lực lâu dài, hoàn chỉnh sẽ tạo ra

đợc sức mạnh vợt trội Tuy nhiên, để làm đợc điều này thì vai trò của quản lý nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết

Nhận thấy đợc tầm quan trọng của công tác QTNS nên em đã lựa chon đề tài: “

Quản trị nhân sự và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thép Vạn Lợi ”

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài của em gồm 3 chơng:

- Chơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

- Chơng 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thép Vạn Lợi

- Chơng 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thép Vạn Lợi

Do kiến thức còn hạn chế nên bài khóa luận này của em không tránh khỏi những sai xót Em rất mong nhận đợc sự đóng góp quý báu của các thầy cô Em xin chân thành cảm ơn sự hớng dẫn tận tình của cô giáo - Th.s Tăng Thị Hằng cùng sự giúp

đỡ nhiệt tình của các cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần thép Vạn Lợi

Chơng 1 Cơ sở Lý luận về quản trị nhân sự

1.1 Những vấn đề chung về quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

1.1.1.1 Khái niệm nhân sự

Bất kỳ một tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên là con ngời hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đợc hiểu

là nguồn lực của mỗi con ngời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [1,7] Thể lực đợc đánh giá thông qua tình trạng sức khoẻ, mức độ phản xạ các chỉ số…

về thể lực, sức khoẻ của ngời lao động Nó phụ thuộc vào sức vóc, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ của từng ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, y tế [1,8]

Trí lực chỉ hiện khả năng làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức độ nhanh nhạy, lòng tin, nhân cách của từng ng… ời lao động [1,8]

1.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự, do đó ta có thể trình bày khái niệm quản trị nhân sự dới nhiều giác độ khác nhau:

- QTNS bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngời để có thể đạt đợc các mục tiêu của

tổ chức

- QTNS là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng

và duy trì phát triển một lực lợng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt

động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn ngời lao động tốt nhất

- QTNS là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt mức tối đa có thể

• Thực chất của QTNS là công tác quản lý con ngời trong nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngời lao động Nói cách khác, QTNS chịu trách nhiệm về việc đa con ngời váo tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh [1,9].

1.1.2 Đối tợng và mục tiêu của quản trị nhân sự

1.1.2.1 Đối tợng của quản trị nhân sự

Đối tợng của QTNS là ngời lao động với t cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nh công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức [1,8]

1.1.2.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự nhằm củng cố, duy trì đầy đủ cả về số lợng và chất lợng lao

động cần thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đề ra QTNS giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội

để phát triển không ngừng bản thân ngời lao động [1,8]

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự

- Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trờng Tầm quan trọng của QTNS trong

tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngời Con ngời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định mọi sự thành bại của tổ chức Do đó, nguồn lao động là một nguồn không thể thiếu đợc của tổ chức, quản trị nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều đợc thực hiện bởi con ngời [1,9]

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNS QTNS

là một bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh QTNS thờng là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Bởi QTNS hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên d-

ới quyền vì thế đều phải có QTNS Cung cách QTNS tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp [1,9].

- Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Quản trị nhân sự còn góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động

- Nghiên cứu quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản trị học đợc cách giao tiếp với ngời khác, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, tránh đợc những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao

động để nâng cao chất lợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả chung của tổ chức [1,10]

1.1.4 Các nhân tố ảnh hởng đến quản trị nhân sự

1.1.4.1 Nhân tố môi trờng kinh doanh

a) Môi trờng bên ngoài doanh nghiệp [1,20]

Môi trờng bên ngoài doanh nghiệp ảnh hởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trờng bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình

 Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hởng rất lớn

đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hớng đi xuống thì sẽ ảnh hởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

 Dân số, lực lợng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lợng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có

 Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hởng.

 Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trờng nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện đ ợc

điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo,

động viên, khen thởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trờng làm việc

 Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi thì một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa Do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại và sắp xếp lực lợng lao động của mình

 Khách hàng: là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo đợc rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa

b) Môi trờng bên trong của doanh nghiệp [1,20]

 Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trờng bên trong của doanh nghiệp, ảnh hởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể

 Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực đợc chia sẻ Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

1.1.4.2 Nhân tố con ngời

Nhân tố con ngời ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi ngời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác…nhau QTNS phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của ngời lao động cũng đợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng thay đổi, điều này tác động rất lớn đến QTNS Nhiệm vụ của công tác QTNS là phải nắm đợc những thay đổi này để sao cho ngời lao động cảm thấy thoả mãn, gắn

bó với doanh nghiệp bởi thành công của doanh nghiệp trên thơng trờng phụ thuộc rất lớn vào con ngời xét về nhiều khía cạnh khác nhau

1.1.4.3 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đờng lối, phơng hớng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đa ra các định hớng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công gây nên sự hoang mang, thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp; biết lắng nghe ý kiến của nhân viên, tìm ra đợc tiếng nói chung với họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả nh mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của ngời lao động

1.2 Nội dung của công tác quản trị nhân sự

1.2.1 Lập kế hoạch nhân sự [2,182]

1.2.1.1 Khái niệm lập kế hoạch nhân sự

Lập kế hoạch nhân sự là quá trình phân tích và xác định nhu cầu nguồn nhân lực

về số lợng, cơ cấu nghề nghiệp và trình độ phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của từng thời kỳ kế hoạch trên cơ sở khai thác hợp lý và có hiệu quả khả năng lao động của họ, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất

1.2.1.2 Quy trình lập kế hoạch nhân sự

a) Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại

- Đánh giá kỹ, năng tay nghề

- Thứ hai, lập sơ đồ quy hoạch cán bộ tiếp cận

b) Dự báo cung – cầu

 Dự báo cầu nguồn nhân lực

•Thứ nhất, cần có các dữ liệu và dự báo chủ yếu về: sự phát triển của doanh nghiệp có tính chiến lợc/kế hoạch; dữ liệu về áp dụng công nghệ kỹ thuật mới có tính chiến lợc và kế hoạch Trên cơ sở phân tích công nghệ/khối lợng nhiệm vụ,

định mức phù hợp sẽ xác định đợc cầu cụ thể về nhân lực

•Thứ hai, xác định bớc đầu cầu về nhân lực theo phơng pháp tổng hợp cầu về nhân lực ở từng khu vực hoạt động cụ thể

•Thứ ba, xác định cụ thể cầu về nhân lực trong kỳ kế hoạch.

Phơng pháp tính cầu nhân lực theo năng suất lao động:

W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

 Dự báo về cung nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng thời kỳ bao gồm:

• Nguồn cung bên trong đợc hình thành từ số lợng công nhân viên sẵn sàng và có thể đợc đào tạo và những ngời có khả năng đợc thăng chức trong kỳ kế hoạch

• Thị trờng lao động đợc hình thành trên cơ sở cung lao động toàn thị trờng và cung lao động ở lĩnh vực nghề nghiệp mà doanh nghiệp có nhu cầu, khả năng hợp tác, liên kết trong sử dụng lao động giữa các doanh nghiệp…

c) Kế hoạch nhân lực

Nội dung của kế hoạch nhân lực gồm:

• Thứ nhất, mục tiêu của kế hoạch nhân lực trong kỳ

• Thứ hai, các chỉ tiêu nhân lực

• Thứ ba, các giải pháp cần thiết đảm bảo cân đối cung – cầu

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm

đ-ợc những ngời thực sự phù hợp với công việc Điều này có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận đợc một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc đợc giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những ngời đợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trờng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngợc lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không đợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hởng tiêu cực tác động trực tiếp tới ngời lao động

và công ty

1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng [2,188]

a) Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ vị trí này sang vị trí khác

• Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những u điểm sau: Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cơng vị trách nhiệm mới Hình thức tuyển dụng này

sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

• Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhợc điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tợng chai lì do các nhân viên đợc thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trớc đây Họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên đợc không khí thi đua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những ngời đợc ứng cử vào các chức vụ nhng không đợc tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.b) Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trờng lao động bên ngoài doanh nghiệp

• Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:

Giúp doanh nghiệp thu hút đợc nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, những phong cách làm việc mới qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

• Nhợc điểm của hình thức này: ngời đợc tuyển dụng phải mất một thời gian

để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể cha hiểu rõ đợc mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

1.2.2.2 Nội dung của việc tuyển dụng

Hình 1.1 Sơ đồ tuyển dụng nhân sự

 Bớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lợng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn

đối với cá nhân thực hiện công việc

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

 Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: Quảng cáo trên báo, đài, qua các trung tâm dịch vụ lao động, thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

 Bớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Ngời xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và

có thể loại bớt đợc một số ứng cử viên không đáp ứng đợc tiêu chuẩn đề ra, để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

 Bớc 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra đợc các ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thờng đợc sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức phỏng vấn, trắc nghiệm để đánh giá một

số năng lực đặc biệt của ứng cử viên nh: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc

đánh giá đợc thực hiện một cách chính xác nhất

 Bớc 5: Kiểm tra sức khoẻ.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, t cách

đạo đức tốt, nhng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng bởi sẽ ảnh hởng tới chất lợng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế Bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

 Bớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bớc trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bớc tiếp theo

là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp

đồng lao động sau đó giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới

1.2.3 Sử dụng nhân sự

1.2.3.1 Khái niệm sử dụng nhân sự [2,168]

Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho phù hợp với các yêu cầu sau:

+ Phù hợp với chuyên ngành đào tạo

+ Phù hợp với lứa tuổi giới tính

+ Phù hợp với cá tính của từng ngời

+ Giúp cho hoạt động, tiến độ công việc của cơ quan đơn vị diễn ra thờng xuyên liên tục

1.2.3.2 Nội dung của công tác sử dụng nhân sự

- Phân công và hiệp tác lao động

- Xây dựng và hoàn thiện định mức lao động

- Tổ chức phục vụ nơi làm việc

- Công tác trả công ngời lao động và thực hiện các chế độ cần thiết đối với ngời lao động

- Đảm bảo các điều kiện lao động an toàn

- Tăng cờng kỷ luật lao động và duy trì phong trào thi đua lao động

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình

độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nh vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngời cần phải đợc trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp Đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

1.2.4.1 Đào tạo nhân sự [2,197].

Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống nuôi dỡng và tích luỹ kỹ năng lao

động nhằm đảm bảo cho ngời lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc

và của môi trờng

Trong quá trình đào tạo mỗi ngời sẽ đợc bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,

đợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn

đợc cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc đợc giao mà còn có thể đơng đầu với những biến đổi của môi tr-ờng xung quanh ảnh hởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo đợc áp dụng cho những ngời thực hiện một công việc mới hoặc những ngời đang thực hiện một công việc nào đó nhng cha đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ

đó là việc bồi dỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho ngời lao động để họ có thể làm

đợc những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động

có trình độ chuyên môn cao cũng là một yếu tố quan trọng của sản xuất xã hội Nó quyết định đợc việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đào tạo và bồi dỡng kiến thức cho ngời lao động thờng xuyên, phải coi đây là một việc làm tất yếu

Kỹ năng của ngời lao động có thể đợc thể hiện và phát triển theo 4 giai đoạn sau:

- Thứ nhất, ngời lao động không biết kỹ năng cụ thể nào đó

- Thứ hai, ngời lao động biết kỹ năng cụ thể nào đó nhng không thể thực hiện.

- Thứ ba, ngời lao động biết phải làm gì và khá thuần thục về kỹ năng nhng khó ráp nối

- Thứ t, giai đoạn kỹ năng tự động Ngời lao động thao tác rất thuần thục và không nghĩ đến kỹ năng mà họ đang thể hiện Đây là giai đoạn cao nhất, ngời thuần thục công việc

Để ngời lao động luôn ở trình độ thuần thục công việc, doanh nghiệp cần thực hiện đào tạo thông qua một số phơng pháp sau:

- Phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân đợc phân công làm việc chung với một ngời có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phơng pháp này áp dụng rất

đơn giản, đào tạo đợc số lợng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy đợc tính sáng tạo trong công việc

- Phơng pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những ngời có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ phải tiến hành, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên; uốn nắn, hớng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phơng pháp này có u thế là đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của ngời học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi ngời

- Đào tạo theo phơng pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hớng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

- Phơng pháp kèm cặp: ngời đợc đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với ngời mà họ sẽ thay thế trong tơng lai Ngời này có trách nhiệm hớng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho ngời đợc đào tạo Phơng pháp đợc

áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

- Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tơng đơng sau đó giao quyền cho họ để họ giải

quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dới sự giám sát của tổ chức và giám đốc.

- Một số phơng pháp khác: đó là các phơng pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp nh: phơng pháp nghiên cứu tình huống, phơng pháp trò chơi quản trị, phơng pháp hội thảo, phơng pháp nhập vai …

1.2.4.2.Phát triển nhân sự

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thờng xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho ngời lao động tìm ra đợc hớng đi cho mình, tạo cho họ môi trờng thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

• Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con ngời là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con ngời trong doanh nghiệp

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

1.2.5.1 Đánh giá thành tích công tác [1,133].

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của QTNS

Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng nh phát triển nhân sự

và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã đợc tiêu chuẩn hoá, đợc tiến hành ờng xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi ngời

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, đòi hỏi sự chính xác

và công bằng Qua đánh giá biết rõ đợc năng lực và triển vọng của mỗi ngời, từ đó

có thể đa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến ngời đó Việc đánh giá thành tích đợc thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện đợc bầu không khí trong tập thể, mỗi ngời

đều cố gắng làm việc tốt hơn để trở thành ngời tích cực hơn và để đón nhận những

đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác giúp nâng cao trách nhiệm của cả hai phía

 Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập đợc về các tiêu chuẩn đã đợc đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

 Một số phơng pháp đánh giá thành tích công tác

- Phơng pháp xếp hạng luân phiên: đa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách

những ngời cần đợc đánh giá lần lợt từ những ngời giỏi nhất đến những ngời kém nhất theo từng khía cạnh đó Phơng pháp này đơn giản, nhng không đợc chính xác

và mang nặng cảm tính

- Phơng pháp so sánh từng cặp: các nhân viên đợc so sánh với nhau từng đôi một

về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lợng công việc hoàn thành, về chất lợng công việc…

- Phơng pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi

một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tơng ứng với số điểm từ một đến năm Phơng pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện

Mỗi nhân viên sẽ đợc cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ đợc tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi ngời.

1.2.5.2 Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích ngời lao động nâng cao năng suất lao

động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn riêng Là nhà QTNS, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã đợc xác định,

ta cần xác định đợc mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lợng, đúng lúc, đem lại kết quả nh mong muốn

Đãi ngộ đợc thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.a) Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đợc giao

 Tiền lơng: Tiền lơng là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con ngời tại xí nghiệp cũng nh trong xã hội Về phía những ng-

ời ăn lơng tiền lơng thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lơng là giá cả sức lao động đợc hình thành qua thoả thuận giữa ngời có sức lao động và ngời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị tr-ờng Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lơng cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Cách tính tiền lơng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngời có thể hiểu và kiểm tra đợc tiền lơng của mình

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật nh là mức lơng tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trờng

- Tơng xứng với năng lực và đóng góp của mỗi ngời, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp.

- Trong cơ cấu tiền lơng phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lơng chủ yếu trong doanh nghiệp:

- Trả lơng theo thời gian: Tiền lơng sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc

của mỗi ngời Có thể trả lơng theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lơng này ờng áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao Hình thức trả lơng này có u điểm là khuyến khích ngời lao động đảm bảo ngày công lao động Nhng hình thức trả lơng này còn có nhợc điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích đợc sự nhiệt tình sáng tạo của ngời lao động, t tởng đối phó giảm hiệu quả công việc

- Trả lơng theo sản phẩm: Là việc trả lơng không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó Hình thức này gắn thu nhập của ng ời lao

động với kết quả làm việc của họ Vì vậy trả lơng theo sản phẩm đợc gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi ngời nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lơng theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể nh: trả lơng theo sản phẩm gián tiếp, trả lơng theo sản phẩm trực tiếp, trả lơng khoán…

Ngoài tiền lơng ngời lao động còn nhận đợc các khoản tiền bổ sung nh: phụ cấp, trợ cấp, tiền thởng…

 Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc u đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

 Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhng không mang tính chất thờng xuyên nh phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

 Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lơng, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá ợng trng, ăn tra miễn phí, bồi dỡng thêm,…

t- Tiền thởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh

mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên Tiền thởng khẳng định tính vợt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ

vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

b) Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của ngời lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đợc áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của ngời lao động

1.3 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

1.3.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngời” QTNS có mặt trong bất

kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác QTNS là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Nếu không

có QTNS mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con ngời cụ thể, có những sở thích, năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác QTNS trong doanh nghiệp nhằm tạo ra đợc một đội ngũ ngời lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác QTNS trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là ngời

trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút đợc các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề ngời lao động.

Vì vậy có thể khẳng định đợc rằng việc hoàn thiện công tác QTNS trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

1.3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

- Thực hiện các giải pháp nhằm đảm bảo cân đối cung – cầu nh: các giải pháp

về tuyển dụng, các giải pháp đào tạo tại chỗ, các giải pháp liên kết

1.3.2.2 Nhóm biện pháp về tuyển dụng nhân sự

- Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng nhân sự

- Giám đốc công ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho một bộ phận chuyên trách đảm nhận, nếu bộ phận này mà không hoàn thành trách nhiệm và phận

sự của mình thì sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm thậm chí còn bị kỷ luật hoặc cắt trừ lơng thởng

- Trớc khi tiến hành tuyển dụng nhân sự nên dựa vào tình trạng thực tế của công

ty và dựa vào kết quả của công tác lập kế hoạch nhân sự để làm cơ sở cho việc tuyển dụng Việc tuyển dụng nhân sự phải đợc tiến hành công khai, công bằng giữa các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng

1.3.2.3 Nhóm biện pháp về sử dụng nhân sự

- Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động thông qua các trang thiết bị hiện đại

- Từng bớc khắc phục những hạn chế trong việc bố trí lao động gián tiếp cha

đúng ngành, đúng nghề hay lao động trực tiếp còn hạn chế về chuyên môn,…

- Cần xây dựng định mức lao động cho phù hợp với từng loại lao động, phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ dựa trên đặc điểm kinh doanh và điều kiện hiện có của doanh nghiệp

- Thực hiện việc giao khoán đối với từng cá nhân, từng bộ phận để ngời lao động nâng cao ý thức, trách nhiệm trong việc thực hiện công việc của cá nhân và của bộ phận của mình

- Tổ chức các cuộc thi tay nghề, thi chuyên môn nghiệp vụ

- Tổ chức khen thởng những cá nhân có thành tích làm việc tốt, đồng thời xử lý nghiêm minh những trờng hợp vi phạm

1.3.2.4 Nhóm biện pháp về đào tạo và phát triển nhân sự

- Gửi công nhân đi học nghề ở các trờng dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kiến thức

- Thuê các giảng viên từ các trờng dạy nghề về công ty sau đó tổ chức các lớp học trực tiếp tại công ty Giảng viên sẽ hớng dẫn công nhân cả về mặt lý thuyết và kết hợp với thực hành

- Ngoài ra công ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc Các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hớng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn

- Công tác tổ chức thi lên tay nghề phải đợc thực hiện nghiêm túc

- Ngoài ra công ty nên chú trọng hơn đến vấn đề đào tạo nhân sự tại các phòng ban chức năng, để nâng cao hiệu quả kinh doanh nói chung và hiệu quả QTNS nói riêng

- Tổ chức các buổi hội thảo về các biện pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc

- Đối với mỗi một nhân sự khi mới đợc đề bạt hoặc đợc tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần có một giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi bằng các phơng pháp : kèm cặp, bồi dỡng tại chỗ.

1.3.2.5 Nhóm biện pháp về đánh giá và đãi ngộ nhân sự

- Thanh toán tiền lơng cho ngời lao động phải đợc thực hiện đúng thời gian và đủ

số tiền cho ngời lao động

- Trích quỹ khen thởng

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trờng của mỗi ngời, tạo điều kiện cho mỗi một cá nhân có thể tự nâng cao trình độ cho bản thân

- Các nhà quản trị nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong công ty

- Thực hiện chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu giữa những ngời lao động và giữa các quản trị viên trong công ty

- Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lợng vệ sinh công nghiệp trong công ty để ngời lao động đảm bảo đợc sức khoẻ và có tâm trạng thoải mái khi làm việc

- Tổ chức và đẩy mạnh hơn nữa các phong trào thi đua trong doanh nghiệp

Chơng 2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty

động kinh doanh và phát triển lâu dài Tập đoàn thép Vạn Lợi gồm 9 công ty con trực thuộc Công ty cổ phần thép Vạn Lợi là đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn thép Vạn Lợi

Công ty cổ phần thép Vạn Lợi đợc thành lập ngày 28/03/2007, theo quyết định số 64/QĐNĐ ngày 19/03/2007 của công ty TNHH Nam Đô và quyết định số 107/QĐVL ngày 19/03/2007 về việc góp vốn thành lập công ty cổ phần thép Vạn Lợi

Tên và địa chỉ của công ty cổ phần thép Vạn Lợi:

- Tên giao dịch: VAN LOI STEEL JOINT STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: VAN LOI STEEL CO.J/S

- Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần thép Vạn lợi

- Địa chỉ: Thôn Song Mai, xã An Hồng, huyện An Dơng, thành phố Hải Phòng

- Điện thoại: 031.3 850 830 – 031.3 618 368

- Fax: 031 971 801 – 0313 618 446

Giấy ĐKKD số: 0203002957, do Sở Kế Hoạch và Đầu T Hải Phòng cấp lần

đầu ngày 28/03/2007 thay đổi lần 1 vào ngày 12/11/2007 và thay đổi lần 2 vào ngày 12/09/2008 vớii vốn điều lệ là 500 tỷ đồng.

Ngày 15/04/2007 công ty cổ phần thép Vạn Lợi khánh thành nhà máy sản xuất phôi thép công suất 300.000 tấn phôi/năm, tại xã An Hồng, huyện An Dơng,

thành phố Hải Phòng Nguyên liệu chính cho nhà máy sản xuất là thép phế liệu Nhà máy sản xuất trên dây chuyền công nghệ hiện đại do Tập đoàn kinh

tế đối ngoại Thợng Hải Trung Quốc cung cấp và chuyển giao đồng bộ cho–

Tập đoàn Thép Vạn Lợi Đây là một dự án có hiệu quả cao, ngay từ tháng đầu sản xuất đã có lợi nhuận Nhân dịp này, công ty tiếp tục khởi công xây dựng giai đoạn hai, nhà máy phôi thép để đạt công suất 600.000 tấn phôi/năm Cuối năm 2007, nhà máy phôi thép thứ hai này đã đi vào hoạt động.

Năm 2008, công ty khởi công xây dựng nhà máy luyện gang lỏng để phục vụ cho nhu cầu sản xuất của công ty

Quý 3/2008, công ty cổ phần thép Vạn Lợi đa vào hoạt động một nhà máy oxy

và một lò cao luyện gang với công suất 500.000 tấn/năm.

Đến năm 2009 nhà máy luyện gang lỏng chính thức đi vào hoạt động.

Tuy mới đi vào hoạt động mấy năm trở lại đây nhng công ty đang dần chiếm lĩnh thị trờng trong nớc và xuất khẩu ra nớc ngoài

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, công ty đã có những thuận lợi cơ bản Đó là sự giúp đỡ của tổng công ty cũng nh sự giúp đỡ nhiệt tình của các cấp, các ban ngành từ thành phố xuống cơ sở phờng xã Ban lãnh đạo công ty đã am hiểu thị trờng, đầu t có trọng tâm trọng điểm, đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, giỏi tay nghề, có ý thức tổ chức kỷ luật lao động Các tổ chức quần chúng hoạt động thờng xuyên và có hiệu quả tạo ra phong trào rộng khắp, mọi lúc, mọi nơi Môi trờng làm việc của công ty luôn thoáng mát, sạch sẽ, tạo sự thoải mái trong lao động Việc chấp hành pháp

luật, kỷ luật lao động, an toàn vệ sinh lao động luôn đợc duy trì và củng cố; mọi chế độ, chính sách và quyền lợi của ngời lao động thờng xuyên đợc phổ biến và thực hiện theo đúng quy định.

Bên cạnh những thuận lợi trên, công ty cũng gặp phải không ít khó khăn nh:

giá cả nhiều mặt hàng luôn biến động, sự cạnh tranh gay gắt của thị trờng, sự tác động của kinh tế thế giới đã làm ảnh hởng không nhỏ đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

2.1.2.1 Chức năng

Công ty cổ phần thép Vạn Lợi đợc thành lập ngày 28/03/2007, theo quyết

định số 64/QĐNĐ ngày 19/03/2007của Công ty TNHH Nam Đô và quyết định

số 107/QĐVL ngày 19/03/2007 về việc góp vốn thành lập công ty cổ phần thép

Vạn Lợi Công ty có chức năng sản xuất và kinh doanh phôi thép và cán thép

xây dựng đáp ứng nhu cầu của thị trờng nội địa và xuất khẩu.

2.1.3 Những đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu

2.1.3.1 Đặc điểm về bộ máy tổ chức quản lý của công ty

- Ký kết hợp đồng, đơn hàng mua, bán hàng hoá, hợp đồng lao động của công ty

- Chịu trách nhiệm trớc HĐQT Công ty về những cam kết thực hiện hệ thống quản lý chất lợng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001: 2000 tại công ty, phê duyệt tất cả chính sách, mục tiêu chất lợng, sổ tay, quy trình

P Tài chính

kế toánBan

BHLĐ

và Môi trờng

P

Vật T

P Tổ chức hành chính

P

Kinh Doanh

P Kỹ

thuật

- Thực hiện xem xét những tồn tại và tiến triển của hệ thống quản lý chất lợng của công ty; xem xét, phê duyệt viết sửa tài liệu, chỉ định ngời viết sửa tài liệu tại cuộc họp điều độ hàng ngày quyết định tiếp tục sản xuất hay khắc phục sự cố (nếu có) Xử lý khiếu nại của khách hàng và đề ra biện pháp đền bù hoặc không; phê duyệt nhu cầu và kế hoạch đào tạo.

- Khi phân phối tài liệu hệ thống quản lý chất lợng của công ty ra bên ngoài đều phải đợc sự đồng ý của HĐQT

- Trực tiếp chỉ đạo quản lý đối với công tác tổ chức hành chính và tài chính của công ty

- Báo cáo HĐQT kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

• Phó tổng giám đốc kỹ thuật

- Phụ trách kỹ thuật, xây dựng cơ bản và hệ thống quản lý chất lợng của Công ty

- Chỉ đạo các phòng, bộ phận trong công ty tiến hành nghiên cứu, đa ra các biện pháp kỹ thuật để không ngừng cải tiến, nâng cao chất lợng sản phẩm, năng suất lao

- Báo cáo Tổng giám đốc về các vấn đề phát sinh khi thực hiện nhiệm vụ

• Phó tổng giám đốc kinh doanh

- Phụ trách thơng mại và kế toán của công ty

- Thực hiện việc nghiên cứu chiến lợc thị trờng và định hớng bán hàng, xử lý các khiếu nại của khách hàng và đề ra biện pháp xử lý

- Hàng ngày phê duyệt các hợp đồng bán hàng, đơn mua hàng, lệnh giao hàng

để giao hàng trong phạm vi và quyền hạn của mình

- Chỉ đạo hoạt động về công tác tài chính và hạch toán kế toán của công ty

- Báo cáo các vấn đề phát sinh với Tổng giám đốc khi thực hiện nhiệm vụ hàng

• Phòng tổ chức hành chính

- Chức năng: đây là phòng nghiệp vụ có chức năng tham mu, giúp việc Tổng giám đốc công ty về các công tác tổ chức, lao động tiền lơng và công tác hành chính quản trị

- Nhiệm vụ: Xây dựng các mô hình tổ chức bộ máy điều hành nhà máy để Giám

đốc xem xét, trình Tổng giám đốc và HĐQT thông qua

 Chủ động đề xuất các chiến lợc sản xuất kinh doanh của công ty

 Chủ động tuyển dụng lao động theo yêu cầu của công việc

 Kiểm tra giám sát các mặt hàng gang và phế liệu thu mua trong nớc

 Báo cáo với cấp trên thơng xuyên, liên tục mang tính cập nhật

 Mở sổ sách kế toán để ghi chép, phản ánh sự vận đọng của tiền vốn

 Phản ánh các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty theo đúng nguyên tắc, chuẩn mực

 Tiến hành đối chiếu công nợ với khách hàng hàng tháng

 Báo cáo, giải trình

- Chức năng: Thực hiện các kế hoạch tổng hợp, thực hiện công tác cung ứng vật

t kỹ thuật cho sản xuất cũng nh bảo dỡng thiết bị

 Quản lý và bảo quản kho hàng, sản phẩm, vật t, phụ tùng thiết bị

 Mua sắm, cung ứng vật t theo chức năng đợc giao

 Báo cáo lãnh đạo về các hoạt động của phòng theo định kỳ.

Bộ máy quản lý có kết cấu theo hình trực tuyến chức năng từ ban giám đốc xuống các phòng ban chức năng Đặc điểm của cơ cấu trực tuyến chức năng:

- Cơ cấu tổ chức thành 2 hệ:

 Hệ thống phòng chức năng có nhiệm vụ giúp giám đốc chuẩn bị ra quyết

định, chỉ đạo sản xuất, tham mu t vấn cho hệ thống trực tuyến chỉ huy điều hành, giải quyết tốt quản lý chuyên môn từng lĩnh vực

 Hệ thống chỉ huy điều hành tất cả các quyết định, quản lý tập trung và thực hiện tốt chế độ một thủ trởng trong điều hành

- Ưu điểm:

 Hiệu quả tác nghiệp cao nếu công việc có tính lặp đi lặp lại

 Phát huy đầy đủ u điểm của việc chuyên môn hoá

 Đơn giản hoá trong việc đào tạo chuyên gia

 Chú trọng đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và t cách của nhân viên

- Nhợc điểm:

 Gây ra mâu thuẫn giữa các đơn vị chức năng khi đề ra mục tiêu chiến lợc

 Thiếu sự phối hợp giữa các phong ban chức năng

 Hạn chế việc phát triển đội ngũ nhân viên chung

 Khó xác định đợc trách nhiệm của các bên khi có vấn đề phát sinh

Mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng rất phù hợp với công ty cổ phần thép Vạn Lợi, phù hợp với đặc điểm của công ty theo hớng vừa tinh giảm, vừa gọn nhẹ

b) Tổ chức phân hệ sản xuất

Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức phân hệ sản xuất của công ty cổ phần thép Vạn Lợi

+ Cán thép nóng, thay trục cán, chuyển sản phẩm cán

+ Vận hành lò nung, điều chỉnh nhiệt đọ, sửa chữa

+ Kiểm tra, điều chỉnh công nghệ để quá trình sản xuất cán đợc duy trì ổn

định, giảm tiêu hao vật chất, giải quyết sự cố khu vực máy cán

• Phân xởng cơ điện

- Chức năng: Đảm bảo cung cấp và giải quyết các vấn đề liên quan đến cơ điện trong toàn công ty

- Nhiệm vụ:

+ Gia công cơ khí phục vụ sản xuất kinh doanh của công ty

+ Duy tu, bảo dỡng thiết bị máy móc theo định kỳ

+ Xử lý nớc, lọc bụi

+ Vận hành các thiết bị máy móc của hệ thống động lực

+ Sửa chữa, bảo dỡng cầu trục, bàn trợt, quấn dây, sửa chữa chiếu sáng, điều hoà nhiệt độ

PX Cơ

điện

PX Động lựcCác phân xưởng

PXNguyên liệu

• Ban bảo hộ lao động và môi trờng

Ban này có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đến lao động và làm việc với các cơ quan địa phơng về các vấn đề liên quan đến môi trờng của công ty

• Phân xởng động lực

Phân xởng này có nhiệm vụ vận hành ga, vận hành trạm bơm nớc, máy nén khí, máy nén oxy, nạp oxy Đồng thời phân xởng còn có nhiệm vụ sửa chữa máy móc thiết bị trong phân xởng nếu xảy ra sự cố

• Phân xởng nguyên liệu

Phân xởng nguyên liệu có nhiệm vụ chế biến, chuẩn bị và xử lý nguyên liệu,

đảm bảo nguyên liệu chất lợng tốt cho sản xuất, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty

2.1.3.2 Đặc điểm về tình hình lao động của công ty

Với quy mô tơng đối lớn, để phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, từ khi mới tách ra và hoạt động độc lập, Công ty đã tuyển dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên với tổng số 975 ngời đến nay là 995 ngời So với các công ty thép trong ngành thì công ty có đội ngũ lao động tơng đối lớn Vì vậy vấn đề quản trị nhân sự của công ty gặp không ít khó khăn.

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty trong hai năm 2008 và 2009

Do đặc thù của công ty là sản xuất với chức năng chính là sản xuất nên tỷ lệ lao

động trực tiếp tơng đối cao Điều này giải thích vì sao lực lợng lao động phổ thông, trung cấp và nghề lại chiếm tỷ lệ khá lớn (trên 80%) Song, lợng công nhân kỹ thuật

có trình độ tay nghề tơng đối cao Đây cũng là một lợi thế của công ty

Tuy nhiên, trong năm 2009, quy mô sản xuất của công ty đợc mở rộng, sản phẩm của công ty đang dần khẳng định vị thế của mình trên thị trờng nên công ty đã chủ

động tuyển dụng thêm một số lao động, cũng nh các kỹ s từ các trờng đại học, cao