nâng cao công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty vận tải biển đông

Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) điều này tạo rất nhiều cơ hội để nền kinh tế Việt Nam có những bước chuyển mình lớn. Tuy nhiên nó cũng tạo ra rất nhiều thách thức cho nền kinh tế Việt Nam. Các doanh nghiệp có cơ hội mở rộng thị trường, tìm kiếm thêm nhiều đối tác mới nhưng cũng vì thế mà các doanh nghiệp phải chịu áp lực cạnh tranh lớn. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự phát triển và thành công của doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên quý giá mà doanh nghiệp phải đầu tư, vun trồng và chăm sóc kỹ lưỡng. Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao đông thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài chứ chưa nói đến việc duy trì và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Ngược lại đối với đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, tốt về đạo đức, luôn trung thành và nỗ lực vì công việc chung sẽ thúc đẩy sự thành đạt của doanh nghiệp. Có một vấn đề đặt ra với mọi doanh nghiệp ngày nay đó là: “Làm thế nào để thu hút ngày càng nhiều người tài đến làm việc cho doanh nghiệp? “hay” Bằng cách nào có thể phát huy năng lực làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất. Xuất phát từ những vấn đề trên điều này khiến cho công ty vận tải Biển Đông không ngừng quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Lực lượng cán bộ công nhân viên trong công ty vận tải Biển Đông không chỉ đông về số lượng mà còn có sự khác biệt tương đối nhiều về giới tính, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm….Mỗi đối tượng lao động với các đặc điểm khác nhau lại đòi hỏi cần có những chính sách quản trị khác nhau, có vậy mới có thể phát huy hiệu quả năng lực của người lao động. Một trong những mục tiêu mà công ty luôn quán triệt đó là: Nỗ lực nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, khiến cho mỗi nhân viên phải gắn bó với công ty như gắn bó với chính gia đình của họ. Chính vì vậy, công ty đã có sự quan tâm nhất định tới công tác đãi ngộ nhân sự, trong đó bao gồm cả đãi ngộ nhân sự tài chính và đãi ngộ nhân sự phi tài chính. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào được thực hiện nhằm làm rõ thực trạng tình hình công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty, để từ đó đưa ra những kết luận và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty. SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Trong thời gian thực tập tại công ty vận tải Biển Đông. Em đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty vận tải Biển Đông “. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Do tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính đồi với người lao động nhưng trên thực tế công tác này lại chưa được quan tâm đúng mức về biểu hiện, nội dung, mức độ tác động và chi phí thực hiện. Đặt trong hoàn cảnh thực tế sau thời gian ba tuần thực tập tại công ty vận tải Biển Đông, em quyết định nghiên cứu và chọn đề tài luận văn là: “Nâng cao công tác đãi ngộ phi tài chính ở công ty vận tải Biển Đông “ 1.3. Các mục tiêu nghiên cứu Như đã trình bày ở trên về tính cấp thiết của vấn đề công tác đãi ngộ phi tài chính đối với người lao động, luận văn này được thực hiện nhằm hướng tới một số mục tiêu sau:  Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty vận tải Biển Đông  Đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty vận tải Biển Đông trong thời gian qua từ đó làm rõ những thành công cũng như những hạn chế của chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty vận tải Biển Đông.  Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty dựa trên căn cứ từ những kết luận từ phần trước và dựa trên mục tiêu và định hướng của công ty trong tương lai. 1.4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài  Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty vận tải Biển Đông tại số 1 Thụy Khuê- Tây Hồ- Hà Nội  Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đãi ngộ phi tài chính đối với tổng thể cán bộ công nhân viên trong công ty vận tải Biển Đông  Thời gian: Luận văn nghiên cứu và phân tích dữ liệu về công tác đãi ngộ phi tài chính trong khoảng 3 năm từ 2007-2009. 1.5 Kết cấu luận văn tốt nghiệp Căn cứ vào nội dung của đề tài và mục tiêu mà đề tài hướng đến, kết cấu của luận văn bao gồm bốn chương :  Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp  Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp  Chương III : Phương pháp nghiên cứu và Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty vận tải Biển Đông  Chương IV: Kết luận và đề xuất nhằm nâng cao công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty vận tải Biển Đông SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1.1 Quản trị nhân sự Là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra , duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Từ khái niệm này có thể thấy : + Một là, quản trị nhân sụ là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. + Hai là, quản trị nhân sự phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với với các lĩnh vực quản trị khác như :quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân sự phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thục hiện được nếu thiếu quản trị nhân sự. + Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân sự. Không nên vấp phải sai lầm rằng quản trị nhân lực là trách nhiệm chỉ của người đứng đầu doanh nghiệp ( giám đốc, tổng giám đốc ) và phòng tổ chức nhân sự. + Bốn là, quản trị nhân sự đồi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người-đối tượng của quản trị nhân lực là rất đa dạng và nó có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn. 2.1.2 Đãi ngộ nhân sự Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn tyhanhf mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động : chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong một khung khổ cụ thể đó là mục tiêu của doanh nghiệp SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là một quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức trách được giao. Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gương mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhấn sự, đào tạo và phát triển. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự gồm hai hình thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính 2.1.3 Đãi ngộ phi tài chính Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cấn phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp … Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức: + Đãi ngộ thông qua công việc + Đái ngộ thông qua môi trường làm việc 2.2. Các lý thuyêt tạo động lực trong lao động 2.2.1 Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điếu đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích ) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kếp hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị … 2.2.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 2.2.2.1. Lý thuyết thang nhu cầu của Maslow Lý thuyết nổi tiếng về nhu cầu của con người của Maslow cho rằng: Trong mỗi cuộc đời của mỗi con người, họ luôn tìm kiếm những cách thức để thỏa mãn những nhu cầu của mình Nhu cầu của con người được chia thành nhiều thang bậc, mỗi thang bậc có các đặc điểm khác nhau. Trước tiên, con người cần thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất, ở những thang bậc thấp nhất. Khi những thang bậc thấp nhất được thỏa mãn, thì họ sẽ hướng tới những thang bậc nhu cầu cao hơn. Cụ thể, theo mô hình thang nhu cầu cổ điển của Maslow có các bậc thang từ nhu cầu từ thấp đến cao như sau: Hình 2.1 Thang nhu cầu của Maslow SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Nhu câu cơ bản Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu hoàn thiện Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Công việc suy cho cùng, chính là công cụ quan trọng nhất để con người có thể đạt được các nhu cầu của mình, mà trước nhất là các nhu cầu cơ bản. Một khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì người ta sẽ bị thôi thúc tìm kiếm để thỏa mãn các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu cao hơn có thể có được từ các công cụ tài chính mà người sử dụng lao động dành cho người lao động: ví dụ có tiền để mua bảo hiểm, để sinh và nuôi dạy con cái, để hoàn thiện bản thân… Nhưng người lao động thường dành rất nhiều thời gian tại nơi làm việc, và họ có xu hướng muốn được thỏa mãn những nhu cầu cao hơn ở chính nơi làm việc mà họ gắn bó. Đãi ngộ phi tài chính chính là phương thức để thỏa mãn những nhu cầu đó của con người. 2.2.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực: Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bi phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn trong sự nhấn mạnh các hình thức phạt 2.2.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong. Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp vì vậy, theo Frederick Herzberg, để khích lệ tinh thần làm việc của người lao động, nên tập trung vào các nhân tố thuộc nhóm yếu tố thứ hai hơn là nhóm yếu tố thứ nhất. 2.2.3.4. Thuyết cân bằng của Adams Lý thuyết của Adams lại cho rằng người lao động thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những nỗ lực mà họ đã bỏ ra. Nếu họ không được thưởng tương xứng, họ sẽ điều chỉnh hành vi, giảm nỗ lực để đưa mình trở về mức “cân bằng”. Ngược lại, khi được đãi ngộ tốt hơn cái mà anh ta nghĩ là tương xứng với mức mà mình bỏ ra, ví dụ như được trả lương cao, người lao động có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn Kết luận: Có nhiều tác giả khác nhau cùng nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong dó có đãi ngộ phi tài chính. Tuy góc độ tiếp cận khác nhau song các tác giả đều khẳng định tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để thuận tiện cho quá trinh nghiên cứu, Em nhận thấy cách tiếp cận của Ths. Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải có nhiều ưu điểm và hợp lý nhất nên em chọn đây làm căn cứ và hướng trình bày các luận điểm của mình cả về mặt lý luận và thực tiễn. 2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó ở công ty vận tải Biển Đông Từ trước đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty vận tải Biển Đông. Đây vừa là thuận lợi vừa là khó khăn đối với em. Thuận lợi ở chỗ em có thể sử dụng tất cả các kiến thức đã học trong trường Đại Học Thương Mại và cuộc sống để áp dụng vào thực tế nghiên cứu tại công ty vận tải Biển Đông mà không sợ có sự trùng lặp hay đi vào lối mòn tư duy. Để từ đó đưa ra các nhận định khách quan về công tác đãi ngộ phi tài chính ở công ty vận tải Biển Đông Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, em có tham khảo một vài luận văn có liên quan tới đề tài đãi ngộ nhân sự:  Luận văn: Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH nhà nước một thành viên giầy Thượng Đình- sinh viên thực hiện Nguyễn Tiến Trung- lớp K41A6- Hướng dẫn- Ths. Nguyễn Quang Trung- Đại Học Thương Mại  Đồ án tốt nghiệp: "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đội tàu container ở công ty vận tải Biển Đông " sinh viên thực hiện: Nguyễn Đức Duy- lớp quản trị K48- Khoa Kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách Khoa- Hà Nội SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Các luận văn đã đưa ra được các cách tạo động lực cho người lao động, cũng như đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính hiệu quả cũng như các tác động của các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên. Tuy nhiên nhân viên làm việc tại công ty TNHH nhà nước một thành viên giày Thượng Đình có những đặc trưng khác với các nhân viên của công ty vận tải Biển Đông. Điều này do tính chất công việc, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, do bản thân các nhân viên là khác nhau. Còn đối với đồ án tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Đức Duy- lớp quản trị K48- Khoa Kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách Khoa- Hà Nội thì chỉ đi vào một bộ phận nhỏ nhân viên của công ty vận tải Biển Đông không mang tính chất khát quát cao. Do đó cần phải nghiên cứu một cách cụ thể , tổng quát chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty vận tải Biển Đông. 2.4. Phân định nội dung đãi ngộ phi tài chính 2.4.1. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. 2.4.1.1. Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc Công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà người lao dộng được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng bởi các lí do sau: Công việc là phương tiện để người lao động đạt được mục tiêu của mình. Vì việc hoàn thành công việc sẽ đem đến cho người lao động chế độ đãi ngộ: Lương, thưởng, phụ cấp, được sự thừa nhận của đồng nghiệp và cấp trên… Công việc của mỗi người lao động là một bộ phận đặt trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp đảm bảo cho sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Công việc chính là một công cụ quan trọng để người sử dụng lao động quản lý lao động: Thông qua việc phân công công việc, kê khai chi tiết công việc, giao trách nhiệm ứng với công việc cho người lao động, kiểm tra mức độ thực thi và hoàn thành công việc… Một công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đạt được các tiêu chí sau: ♦Mang lại thu nhập xứng đáng đối với công sức mà người lao động bỏ ra để hoàn thành công việc. Như đã phân tích ở trên, thu nhập chính là động lực đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc, vì nó sẽ thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp nhất SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp trong thang nhu cầu của người lao động. Chính vì thế, một mức thu nhập xứng đang mà công việc đem lại cho người lao động ♦Có vị trí và vai trò nhất định trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, có tầm quan trọng nhất định đối với sự tồn tại hoạt động của doanh nghiệp (Người lao động sẽ thấy hứng thú hơn với công việc khi họ nhận thức được tầm quan trọng mà công việc của mình đem lại đối với doanh nghiệp. Họ sẽ thấy mình vô dụng nếu công việc mà họ đang làm hoàn toàn chẳng đem lại tác dụng gì cho công ty. Bản thân những đồng nghiệp cũng sẽ không tôn trọng họ hoặc bản thân họ sẽ cảm nhận thấy điều đó) ♦Có cơ hội để thăng tiến: Sự thăng tiến chứng tỏ người lao động có trình độ và khả năng, hơn nữa, sự thăng tiến còn thể hiện sự đánh giá cao khả năng của người lao động, sự kì vọng của doanh nghiệp đối với người lao động. Vì thế, có cơ hội thăng tiến luôn được coi là nguyện vọng của người lao động khi được hỏi trong các phỏng vấn tuyển dụng ♦Phù hợp với kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động: Việc làm một công việc phù hợp với kĩ năng và trình độ chuyên môn sẽ dễ dàng giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, và làm cơ sở để họ được hưởng các chế độ đãi ngộ mà doanh nghiệp dành cho họ. ♦Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động: Một trong những mục tiêu của con người là được bảo vệ và được an toàn. Họ đương nhiên không muốn làm việc ở những môi trường độc hại hay điều kiện làm việc có thể đem đến bệnh tật cho họ. Và cho dù họ có chấp nhận làm việc với bất kì giá nào thì với điều kiện làm việc không đảm bảo cũng sẽ là rào cản ngăn cản họ hoàn thành tốt công việc. ♦Kết quả làm việc phải được đánh giá bằng một hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng. Phân công cho người lao động một công việc thỏa mãn tất cả những mong muốn của họ là điều mà nhà quản trị nào cũng mong muốn. Tuy nhiên, điều này khó có thể vẹn toàn được, hay doanh nghiệp không thể cùng lúc thỏa mãn nhu cầu của tất cả người lao động. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là nhà quản trị tạm bằng lòng với cơ cấu tổ chức hiện hữu của doanh nghiệp mà phải cố gắng ở mức độ cao nhất để vừa đảm bảo nguyên tắc tổ chức khoa học, hợp lý, hiệu quả lại vừa thỏa mãn được nhu cầu của người lao động. Một khi đã có được một cơ cấu tổ chức linh hoạt và phù hợp rồi, cũng sẽ không tránh khỏi sự bất mãn của người lao động về công việc mà họ được giao, cho dù trước đó họ hoàn toàn hài lòng, bởi lẽ, họ sẽ cảm thấy nhàm chán và mất đi động lực làm SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 [...]... trong công ty về tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty (phi u số 1/phụ lục) Qua tìm hiểu các nhà quản lý của công ty thì đều nhận được câu trả lời cho rằng công tác đãi ngộ phi tài chính thực sự rất quan trọng (12/15 phi u) và khá quan trọng (3/15 phi u) chính điều này khiến cho đại đa số các nhà quản lý tích cực đóng góp xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính (13/15 phi u)... đánh giá mức độ hoàn thành của công tác đãi ngộ phi tài chính, đồng thời đưa ra các nguyên nhân giải thích cho hiện tượng đó 3.2.1 Giới thiệu về công ty vận tải Biển Đông : 3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty vận tải Biển Đông *Thông tin chung: ♣ Tên công ty : Công ty vận tải Biển Đông ♣ Tên giao dịch tiếng anh : BienDong Shipping Company Viết tắt : Biển Đông –BDSC ♣ Lô Gô : ♣ Địa chỉ... người được điều tra phải suy nghĩ lâu Để đánh giá về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty vận tải Biển Đông, Phi u điều tra đã được phát cho 15 cán bộ công nhân viên trong công ty Kết quả phi u điều tra thu được như sau: o Hình thức phát phi u: phát phi u ngẫu nhiên o Số phi u phát ra: 15 phi u o Số phi u thu về: 15 phi u o Số phi u hợp lệ: 15 phi u -Phương pháp điều tra phỏng vấn Phương pháp này... dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính (2/15 phi u) song song với nó là việc triển khai chính sách đãi ngộ phi tài chính được các nhà quản lý thực hiện rất tích cực (15/15 phi u) Từ đây có thể khẳng định rằng công tác đãi ngộ phi tài chính được công ty quan tâm và thực hiện tương đối tốt Các cấp lãnh đạo trong công ty đang cố gắng đầu tư để tạo điều kiện tốt về mọi mặt cho người lao động với rất nhiều chính. .. thiết đối với mọi công ty  Xây dựng chế độ kiểm tra, giám sát, đánh giá, biểu dương và phê bình… hợp lý 2.4.2 Cách thức tổ chức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Một số chính sách đãi ngộ phi tài chính mà công ty có thể xây dựng như: Chính sách khen thưởng và kỉ luật, chính sách thi đua, chính sách phúc lợi Chính sách khen thưởng... thời gian hơn cho gia đình và người thân Tóm lại, Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty được các cấp lãnh đạo quan tâm và thực hiện khá tốt, tuy nhiên còn một bộ phận nhân vien cho rằng chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty chưa thực sự tốt do đó các cấp lãnh đạo của công ty cần xem xét để tìm ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính phù hợp hơn nhằm tạo động lực tối đa cho người lao... chuyên chở dầu tho Năm 2007, Công ty phấn đấu đạt 680 tỷ đồng doanh thu Tháng 7 năm 2008, Biển Đông chính thức tham gia các tuyến vận tải mới: VietNam – Korea, VietNam – Malaysia, VietNam – Russia 3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty vận tải Biển Đông Chức năng và nhiệm vụ của công ty được quy định cụ thể trong điều lệ của công ty ♦ Chức năng của Công ty vận tải Biển Đông Trong nền kinh tế thị trường... tối đa cho người lao động 3.4 Kết quả phân tích thứ cấp về tình hình thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty vận tải Biển Đông 3.4.1 Tình hình sử dụng và quản lý nhân sự của công ty SV: Nguyễn Văn Sơn Lớp: 42A4 Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị doanh nghiệp Bảng 3.5 Cơ cấu lao động tại công ty vận tải Biển Đông Chỉ tiêu Năm2007 Năm2008 Năm2009 So sánh 2008/2007 Tỉ lệ Chên tăng h lệch... thông tin về công tác đãi ngộ phi tài chính, cũng như đánh giá về mức độ quan trọng của đâĩ ngộ phi tài chính trong công ty Phi u điều tra được chia làm hai loại: Phi u điều tra trắc nghiệm được thiết kế dành cho các nhà quản trị trong công ty bao gồm: giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự, phó trưởng phòng nhân sự trong công ty Phi u điều tra được thiết kế dành cho nhân viên trong công ty những... nghiệp Chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty chủ yếu hoạt động nhờ kinh phí được trích ra từ lợi nhuận sau thuế Do là doanh nghiệp nhà nước cho nên vấn đề đãi ngộ được các cấp lãnh đạo rất quan tâm và thực hiện khá tốt Không chỉ vậy lãnh đạo công ty còn không ngừng tưng bước từng bước cải thiện đời sống cho các anh em trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần Chính sách đãi ngộ phi tài chính mà công . và Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty vận tải Biển Đông  Chương IV: Kết luận và đề xuất nhằm nâng cao công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty vận tải Biển Đông SV: Nguyễn. vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty vận tải Biển Đông  Đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty vận tải Biển Đông trong thời gian qua. thành công cũng như những hạn chế của chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty vận tải Biển Đông.  Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty