thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần bưu chính viettel và công ty cổ phần thương mại bưu chính viễn thông.một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ

Quản trị nhân lực Nhóm 06 LỜI MỞ ĐẦU Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, là chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và là yếu tố tạo nên thành công cho doanh nghiệp. Quản trị con người là một vấn đề phức tạp đó vừa là một khoa học và vừa là cả một nghệ thuật. Trong xã hội ngày nay, hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đang ngày càng được coi trọng. Tuyển được người phù hợp đã khó nhưng để giữ chân họ lại còn khó hơn. Làm cách nào để giữ chân được họ, làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và năng lực cán bộ, nhân viên đã và đang trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp.Để làm được điều này bên cạnh việc chú trọng vào công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đạo tạo và phát triển thì doanh nghiệp cần có một chế độ đãi ngộ tốt. Đãi ngộ với người lao động không chỉ bằng lương mà còn cả đến đời sống tinh thần của họ. Bởi người lao động làm việc không chỉ vì mục tiêu duy nhất là tiền mà họ còn các nhu cầu khác không thể thỏa mãn bằng vật chất như nhu cầu có được niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê, được tôn trọng, được đối xử công bằng vv… Một doanh nghiệp với điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ, với chế độ lương bổng hậu hĩnh nhưng lại không quan tâm đến đời sống tâm tư tình cảm của người lao động, bắt họ làm việc quá sức trong môi trường gò bó, ngột ngạt, không có cơ hội phát triển thì việc ra đi của nhân viên là tất yếu. Chính vì vậy để có thể tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, để phát huy và khai thác tốt năng lực làm việc của người lao động thì doanh nghiệp cần có những chính sách đãi ngộ phi tài chính tốt thông qua công việc và môi trường làm việc. Page 1 Quản trị nhân lực Nhóm 06 PHẦN I : CƠ SỞ LÍ THUYẾT Một số lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp I.Khái niệm. - Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thảo mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. - Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong công việc sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp. II.Vai trò của đãi ngộ phi tài chính. - Đây là một biện pháp kích thích người lao động rất tốt góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Đãi ngộ phi tài chính có hai nội dung cơ bản là đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Ở doanh nghiệp có sự chứ trọng tới công tác này thì người lao động sẽ được làm công việc, lại được làm trong môi trường tốt nhất với trình độ chuyên môn, tay nghề, sở thích, có được hứng thú trong công việc, lại được trong môi trường tốt nhất, đầy đử trang thiết bị và đảm bảo an toàn lao động. Với những điều kiện trên thì người lao động có thể hăng say làm việc để có thể làm việc để đạt kết quả cao nhất. Bên cạnh đó người lao động lại có niềm vui khi kết quả công việc của mình được đánh giá theo đúng những gì mình đã cố gắng, được hưởng thành quả theo lao động từ những gì mình đã bỏ ra để thực hiện công việc. Mặt khác trong tương lai rộng mở đang chờ đón họ khi cơ hội thăng tiến giành cho họ là rât lớn như họ có thể nỗ lực xứng đáng. Như thế thì không có lý do gì để người lao động không coi công ty như gia đình mình để gắn bó lâu dài, cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty và sự phát triển của chính bản thân mình. Và tất nhiên hệ quả là công việc của từng cá nhân đạt hiệu quả cao nhất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. - Đây chính là biện pháp có hiêu quả để thu hút và giữ chân người tài: Nhiều nhà quản trị không khỏi đau đầu trước hiện tượng nhân viên nhảy việc. Nhiều khi khó khăn lắm mới có thể tuyển được nhân viên thích hợp đảm nhận một vị trí. Nhưng sau một thời gian làm việc cho công ty, khi đã “đủ lông đủ cánh” thì họ lại bay đi tìm “chân trời mới” cho riêng mình. Vậy nguyên nhân vấn đề nằm ở đâu? Rất nhiều trong số trường hợp như trên có nguyên nhân từ công tác đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là đĩa ngộ phi tài chính. Thực tế ngày nay, vấn đề vật chất không còn là vấn đề số một đối với ngườ lao động. Đời sống con người ngày càng được caỉ thiện thì như cầu con người về mặt tinh thần ngày cang cao, nhất là đối với những người có tài thì như cầu này ngay càng lớn. Họ muốn có một môi trường làm việc tốt nhất, công việc đầy đủ điều kiện cần thiết để có thể phát huy tối đa năng lực của mình và cũng để khẳng định mình. Tại đó nhu cầu cấp thấp nhất và nhu cầu cấp cao nhất của họ đều được thỏa mãn một cách tốt nhất. Page 2 Quản trị nhân lực Nhóm 06 III. Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính. - Hệ thống nhu cầu của Maslow. Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc như sau: 1. Những nhu cầu cơ bản 2. Những nhu cầu an toàn 2. Những nhu cầu an toàn 3. Những nhu cầu về xã hội 3. Những nhu cầu về xã hội 4.Nhu cầu được tôn trọng 5.Nhu cầu được hoàn thiện Hình 2. Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng khiến cho người lao động hăng hái, chăm chỉ và tận tuỵ hơn với công việc, nhiệm vụ được giao. Trong một doanh nghiệp: Nhu cầu cơ bản: có thể được đáp ứng qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảm đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến… Nhu cầu an toàn: nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Nhu cầu xã hội: Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Nhu cầu được tôn trọng: Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương hay có thu nhập thoả đáng, người lao động cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Doanh nghiệp cần có chính sách khen ngợi, động viên và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần phải được đề bạt vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến người lao động làm việc tích cực hơn. Nhu cầu về tự thể hiện: đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Người lao động cần được tạo các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần Page 3 5 4 3 2 1 Quản trị nhân lực Nhóm 06 được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. - Một số học thuyết khác : + Thuyết X và thuyết Y của Mc.Greagor. + Học thuyết kỳ vọng + Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg + Học thuyết công bằng của J.S.Adams + Theo cách tiếp cận của Th.s Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải IV. Hình thức đãi ngộ phi tài chính 4.1.Hình thức đãi ngộ thông qua công việc: Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiều là các hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nhiệm vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc… là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với phẩm chất, chuyên môn của họ thì họ sẽ có hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi tình độ cao hơn, đòi hỏi phải có nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn…so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ, làm cho người lao động cảm thấy hài long và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao cũng được thỏa mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó hơn, có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc. Nói cách khác họ sẽ làm việc tự nguyện hơn, nhiệt tình, năn suất hơn, như vậy chất lượng công việc tốt hơn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ với họ phải đảm bảo những điều kiện sau: Khía cạnh tài chính: -Mang lại thu nhập( lương thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức bỏ ra thực hiện. Đây là điều rất quan trọng, một mức lương phù hợp, cộng với những khoản tiền thưởng làm cho người lao động thêm yêu công việc và không thể thiếu các khoản đãi ngộ công việc. Còn về phi tài chính: -Có một vai trò và vị trí nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. Tâm lý của con người luôn luôn muốn coi mình quan trọng. Việc tôn trọng họ được thể hiện thông qua việc họ có vai trò như thế nào trong hệ thông công việc của doanh nghiệp. Từ một nhân viên bảo vệ hay đến trưởng phòng hay để cho họ thấy họ quan trong với doanh nghiệp như thế nào, họ sẽ có tâm lý thoải mái và yêu thích công việc, yêu mến doanh nghiệp mà mình đang làm việc -Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động. Một công việc phù hợp sẽ làm cho người lao động phát huy hết năng lực của họ, làm cho họ phấn chấn trong công việc và sẽ cống hiến hết mình cho công việc -Có cơ hội thăng tiến. Một nhân viên cống hiến hết mình cho công ty vì lòng yêu nghề, tình cảm với công ty ngoài ra còn vì để thoả mãn nhu cầu bản thân. Một chính sách đãi ngộ tốt là chính sách hiểu được nhân viên của mình muốn gì và công ty có khả năng đáp ứng được như thế nào. Tâm lý của mọi người không ai muốn làm mãi một công việc, họ luôn Page 4 Quản trị nhân lực Nhóm 06 muốn thể hiện bản thân, họ luôn muốn vươn cao hơn, cơ hội thăng tiến làm động lực giúp nhân viên thể hiện tốt bản thân hơn và nhiệt tình hơn với công việc, đây là chính sách đãi ngộ được sử dụng rất thành công trong việc phát triển nguồn nhân lực. và giảm chi phí cho việc tuyển dụng -Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý,kích thích lòng say mê sáng tạo…đặc biệt là đối với những nhân viên năng động, họ không thích gò bó mình, một công việc có tính sáng tạo, năng động, được thử sức mình, đừng bắt ai làm mãi một công việc, việc thay đổi công việc sẽ tạo cho họ sự hưng thú mới, và việc thay đổi công việc trong 1 phòng sẽ giúp cho nhà quản trị nhận thấy được sức làm việc của từng nhân viên, nhân viên nào phù hợp với công việc nào, họ sẽ phát huy tốt nhân với công việc nào. -Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi thực hiện công việc. An toàn là bạn, tai nạn là thù. Ai cũng mong muốn có sức khỏe tốt và đặc biệt ai cũng muốn một công việc nhàn hạ với mức lương ổn định. Những công việc đòi hỏi sức lực thì nhân viên luôn có nhu cầu muốn được bảo hộ một cách tốt nhất. Chính sách về bảo hiểm, bảo hộ luôn được đặt lên hàng đầu. -Kết quả thực hiện công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng mang tính thực. Nhân viên làm việc tốt thì phải được đánh giá tốt, việc đánh giá công bằng sẽ tạo một sự hưng phấn trong công việc, sự tin tưởng vào nàh quản lý -Các hình thức đãi ngộ thông qua công việc như: tạo cơ hội thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn, cử đi nâng cao nghiệp vụ ở nước ngoài, tổ chức sinh nhật cho nhân viên, tặng quà nhân viên những ngày lễ tết Thể hiện sự quan tâm của nhà quản lý đối với nhân viên của mình, tạo sợi đây gắn kết giữa nhân viên và nhà quản lý, giữa nhân viên và công ty 4.2.Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc có tác dụng rất nhiều đến tâm lý người lao động, môi trường làm việc tốt sẽ có tác động tích cực đến người lao động. Các yếu tố tác động để tạo nên một môi trường làm việc tốt. Con người: Con người tạo nên bầu không khí làm viêc. Khi bạn được làm việc với những đồng nghiệp nhiệt tình, với một nhà lãnh đạo tâm lý hiểu và gần gũi với nhân viên thì bạn sẽ yêu thích công việc của mình hơn Trang thiết bị đầy đủ. Muốn làm việc tốt ngoài một tinh thần tốt thì yếu tố trang thiết bị làm việc có tác động cũng không nhỏ, bạn sẽ thích thú với công việc hơn khi bạn không bị yếu tố nào cản trở đến công việc của bạn, công việc trôi chảy sẽ làm bạn phấn trấn hơn, với trang thiết bị đầy đủ người lao động sẽ phát huy được hết khả năng sáng tạo của mình, thích thú với công việc Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: -Tạo dựng không khí làm việc -Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc -Đảm bảo điểu kiện vệ sinh và an toàn lao động -Tổ chức các phong trào văn hóa,văn nghệ, thể dục,thể thao -Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể -Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt Bên cạnh đó là thái độ quan tâm của nhà quản trị đối với nhân viên như: ca ngợi, thăng chức, thông cảm, phê bình hấp dẫn Page 5 Quản trị nhân lực Nhóm 06 Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân lực, doah nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh ngiệp, lo lắng đến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu của họ. V.Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ phi tài chính. 5.1.Môi trường bên trong doanh nghiệp 5.1.1 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chính Đãi ngộ phi tài chính là một loại tài sản thúc đẩy nhân viên làm việc, giúp cải tiến, gia tăng năng suất, bỏ việc thấp. 5. 1.2 Bầu không khí văn hóa công ty. Ảnh hưởng đến tuyển chọn nhân viên, thái độ cấp trên, cấp dưới, hành vi công tác, đánh giá thành tích công tác, nếu công ty xây dựng văn hóa tốt thì năng suất lao động tốt , nhân viên đoàn kết với nhau. 5.1.3 Khả năng chi trả của công ty. Tình hình tài chính của công ty, ảnh hưởng tới chế độ đãi ngộ, khi công ty hoạt động hiệu quả thì chi phí cho đãi ngộ cao hơn và ngược lại. 5.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp. 5.2.1 Thị trường lao động. Tình hình cung và cầu lao động và tỷ lệ thất nghiệp ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ mà doanh nghiệp dành cho người lao động để thu hút và giữ chân nhân tài.Giả sử trên thị trường đang dư thừa nguồn nhân lực phổ thông, thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc thu hút lao động chất lượng cao không chỉ thông qua việc tiền lương cao ngoài ra doanh nghiệp phải sử dụng chính sách phi tài chính linh hoạt để thu hút nhân tài, đôi lúc lương cao chưa chắc thu hút nhân viên bằng việc có môi trường lao động tốt 5.2.2 Nền kinh tế. Tình hình nền kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, do đó ảnh hưởng đến doanh thu và chi phí của doanh nghiệp, nếu nền kinh tế phát triển, lạm phát thấp doanh nghiệp sẽ chi tiêu nhiều cho đãi ngộ và ngược lại. Như các nước phát triển, chính sách đãi ngộ nhân lực rất tốt họ luôn thu hút được các nhân tài trên khắp thế giới nên nước đã phát triển ngày càng phát triển hơn. 5.2.3. Pháp luật, quy định của nhà nước. Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định cảu nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương Page 6 Quản trị nhân lực Nhóm 06 quan với người sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. 5.2.4.Bản thân công việc và nhân viên. Chế độ đãi ngộ còn phụ thuộc vào nhân viên về trình độ, thâm niên, kinh nghiệm với những nhân viên có trình độ cao, làm việc lâu năm, kinh nghiệm nhiều thì được công ty ưu tiên hơn. Bản thân công việc cũng quyết định tới chính sách đãi ngộ phi tài chính, các công việc đòi hỏi độ vất vả, tri thức cao, nguy hiểm thì doanh nghiệp phải có chế độ đãi ngộ tốt( ví dụ các nghề như phi công, nghiên cứu khoa học ) Còn các công việc đơn giản thì chế độ đãi ngộ ít hơn Ngoài các nhân tố kể trên thì còn có nhân tố xã hội, công đoàn, chính sách phát luật nhà nước. Page 7 Quản trị nhân lực Nhóm 06 PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP. I. Khái quát chung về công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp. Trong những năm qua, nền kinh tế nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước. chính vì thế, các doanh nghiệp đang đứng trước những khó khăn to lớn khi phải gánh 1 lượng lao động lớn do phương pháp quản lí cũ để lại. đồng thời hoạt động quản lí nhân sự ở các doanh nghiệp chỉ mang tính hình thức, thụ động, chủ yếu là do các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của công tác quản lí nhân sự. nó dẫn tới hoạt động sản xuất kinh doanh chưa đạt được hiệu quả cao do năng lực của cán bộ và nhân viên chưa được khai thác triệt để. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố quyết định mục tiêu của Doanh nghiệp có đạt được hay không? Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những chính sách đãi ngộ phi tài chính như: Bản thân công việc, môi trường làm việc một cách hợp lý sẽ là nguồn động viên lớn lao giúp đội ngũ công nhân viên lao động hăng say và sáng tạo hơn nữa. Người lao động trong Doanh nghiệp không phải chỉ có động lực làm việc duy nhất là kiếm tiền bởi có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất mà họ còn có giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy, đãi ngộ phi tài chính đóng một vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, thực hiện tốt yếu tố này sẽ là tiền đề tạo nên sự gắn kết mạnh mẽ giữa đội ngũ nhân viên với các nhà quản trị, sự trung thành và tâm huyết của đội ngũ lao động với Doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính là chìa khoá để doanh nghiệp không những thu hút, giữ chân người tài mà còn là cách để họ phát huy hết cái tài đó cống hiến cho doanh nghiệp. Nhưng trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa dành sự quan tâm đúng mức tới hoạt động này, chính vì vậy đãi ngộ phi tài chính ở nhiều doanh nghiệp có thực hiện nhưng chưa thực sự có tác động tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. Có 2 hình thức đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp hiện nay: - Đãi ngộ thông qua công việc: trả mức lương xứng đáng với người lao động( thông thường các mức lương mà các doanh nghiệp Việt Nam áp dụng đều là hình thức trả lương: lương cố định và lương thưởng theo phần trăm doanh số bán); đưa ra những công việc phù hợp với trình độ năng lực và tính cách của người lao động; tạo ra cơ hội thăng tiến trong công việc để kích thích người lao động làm việc hăng say để vươn tới vị trí cao hơn nhưng bên cạnh đó cũng phải đưa ra các thử thách trong công việc để tăng khả năng sáng tạo của người lao động. - Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: các doanh nghiệp đã đầu tư máy moc, trang thiêt bị, cơ sở vật chất kĩ thuật như máy tính, máy in, máy photo, điện thoại… để phục vụ cho công việc của công nhân viên trong doanh nghiệp; tạo ra các hoạt động thi đua, văn thể mĩ để tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái hơn như cuộc thi miss bigC, hay các hoạt đông thể thao; có thời gian làm việc cụ thể và khoa học để không tạo áp lực ra tăng công việc cho nhân viên…. Nhìn chung, các doanh nghiệp Việt Nam đã áp dụng các hình thức đãi ngộ phi tài chính nhắm kích thích và tăng khả năng tư duy sáng tạo của công nhân viên trong doanh nghiệp. Page 8 Quản trị nhân lực Nhóm 06 II. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần bưu chính Viettel. Ngày nay người lao động đi làm không chỉ vì miếng cơm manh áo mà 1 phần nào đó, cong việc thể hiện phong cách sống, cái tôi cá nhân của họ. Khi làm việc họ đòi hỏi công việc phải lôi cuốn, làm cho họ có cảm giác chiến thắng khi làm việc. Nắm bắt được mong muốn này các nhà quản trị trong công ty thường cố gắng để tạo điều kiện thỏa mãn nhu cầu đó. Điều đó thể hiện ở nghệ thuật ứng xử với nhân viên trong suốt quá trình làm việc của họ tại công ty, thông qua công việc 2.1. Đãi ngộ thông qua công việc. 2.1.1.Thu nhập thông qua mức lương của người lao động. Thu nhập là điều mà người lao động mong muốn có được khi họ đi làm. Thu nhập giúp họ có thể đáp ứng được nhu cầu của đời sống. Công ty CP Bưu chính Viettel đã xây dựng cho mình một chính sách tiền lương, tiền thưởng khá cụ thể và chi tiết. Và được bắt đầu áp dụng vào năm 2008. Tiền lương của công ty được tính dựa trên các hệ số như hệ số thâm niên, hệ số chức danh,vv…. Theo phòng tài chính - lao động của công ty cổ phần Viettel thì mức lương trung bình của nhân viên trong công ty là: 4,5 (triệu đồng), phó phòng: 5,3 (triệu đồng), trưởng phòng: 6,7 (triệu đồng). Như vậy mức lương giữa các cấp bậc trong công ty không phân biệt quá lớn, với mức lương như vậy thì công nhân có thể chi tiêu cho cuộc sống của mình. Tuy nhiên, mức lương của trưởng phòng và phó phòng vẫn còn thấp so với thị trường. Đó là lương của nhân viên khối văn phòng, còn đối với khối bưu cục và trung tâm đường trục lương của nhân viên nhất là nhân viên giao nhận được đánh giá là thấp với mức lương trung bình một tháng là 1.4 triệu đồng. Mức lương này không đáp ứng được nhu cầu sống của người lao động nhất là người lao động sinh sống tại một số thành phố lớn, đây cũng là nguyên nhân khiến cho công tác tuyển dụng nhân sự tại các khu vực phía nam gặp khó khăn. Hơn nữa, trong tình trạng kinh tế đang lạm phát, giá cả thị trường gia tăng thì mức lương này vẫn còn tương đối thấp, chưa tạo ra sự hài lòng của người lao động với mức lương hiện tại. 2.1.2.Công việc phù hợp với bản thân người lao động. Ban lãnh đạo công ty CP Bưu chính Viettel đã và đang cố gắng trong công tác bố trí và sử dụng nhân sự sao cho phù hợp với năng lực và nguyện vọng của người lao động để có thể tạo ra sự hứng thú trong công việc cho họ. Để làm được việc này cần cả một quá trình từ khâu tuyển dụng đến phân bổ rồi đào tạo người lao động. Khi tuyển dụng vào 1 vị trí nhất định, ban giám đốc đều đưa ra yêu cầu cụ thể công việc, cũng như những đoi hỏi với người thực hiện công việc đó. Nếu công việc không phù hợp với người lao động sẽ tạo cho họ cảm giác ức chế khó chịu dẫn tới không nhiệt tình với công việc, làm giảm hiệu quả hoạt động. trong quá trình làm việc công ty cũng tổ chức đánh giá năng lực của các thành viên thông qua một quy trình (phụ lục số 3) để có thế sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của người lao động. nếu công việc họ đang làm không phù hợp có thể luân chuyển kịp thời để đảm bảo công việc được thực hiện tốt đồng thời giúp người lao động phát huy nhưng khả năng có thế mạnh còn tiềm ẩn. Bảng đánh giá tình hình bố trí và sự dụng nhân lực khối văn phòng 2009 S TT phòng ban Sự phù hợp với chuyên môn Thâm niên nghề nghiệp Không đúng chuyên Đúng chuyên môn < 2 năm 2-5 năm 5-10 năm Page 9 Quản trị nhân lực Nhóm 06 môn 1 1 Ban Giám Đốc 100% 3,33% 66,7% 2 2 Phòng tài chính 100% 53,16% 46,9% 3 3 Phòng IT 16,66 % 83.4% 83,56% 16,5% 5 4 P. Kinh doanh 20,83% 79,17% 47,2% 19,5% 33.3% 5 5 P. kế hoạch 14,6% 85,4% 62,7% 37,3% 6 6 P. TC_LĐ 16,6% 83,4% 77,2% 6,8% 20% 7 7 P. công tác hành chính 3% 97% 98% 2% 8 8 P.NVDT 21,7% 78,3% 79% 21% 9 9 Ban kiểm soát 100% 33,33% 65% 20% ( Nguồn: Phòng TC _ LĐ) Nhìn vào bảng ta nhận thấy trong công ty vẫn còn một bộ phận người lao động làm việc trái ngành nghề. Điều này gây ảnh hưởng không tốt đến tâm lý làm việc của nhân viên cũng như hiệu quả của công việc. 2.1.3.Cơ hội thăng tiến Người lao động đi làm ai cũng muốn có cơ hội thăng tiến, được làm sếp, được lãnh đạo nhiều người. Bởi vậy sự thăng tiến giúp họ cảm thấy thỏa mãn có trách nhiệm hơn với công việc được giao. Điều này còn thể hiện sự ghi nhận những cố gắng của họ với công việc Trong cơ cấu lao động của doanh nghiệp có thể nhận thấy một điều hầu hết các chức vụ lãnh đạo đều là những người có thâm niên công tác lâu năm tại công ty. Có thể nói mặc dù đã là một công ty kinh doanh nhưng do vẫn xuất phát điểm là một doanh nghiệp của quân đội chính vì vậy hầu hết những vị trí quan trọng của công ty vẫn do người đã có quân hàm đảm nhiệm, hay đã làm việc tại Tổng công ty Viễn thông Quân Đội cũ rồi chuyển vào công ty. Tuy nhiên, không phải như vậy mà nói rằng công ty không đem lại công việc có cơ hội thăng tiến. Trong giai đoạn gần đây, từ khi công ty chuyển sang hình thức công ty cổ phần thì hoạt động trẻ hóa đối tượng cán bộ đang được thực hiện. Công ty đã có một đội ngũ cán bộ trẻ và có một số người đã có chức vụ cao trong công ty khi thực lực của họ được đánh giá và công nhận. Page 10 . 06 V: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. 5.1 .Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc. 5.1.1.Đảm bảo công. thành công và hạn chế về công tác đãi ngộ phi tài chính của hai doanh nghiệp. Công Ty cổ phần bưu chính Viettel Công ty cổ phần thương mại bưu chính Viễn thông Thành công Xây dựng được hệ thống. công ty quy định lịch trực luân phi n và lịch nghỉ bù để đảm bảo thời gian làm việc theo đúng luật định. III .Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Thương mại Bưu chính viễn