Giáo trình quản trị nguồn nhân lực

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, tài liệu cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, giáo trình cho các bạn học tập, nghiên cứu cũng như tìm hiểu về quản trị nguồn nhân lực, tài liệu phục vụ học tập, nghiên cứu trong quá trình học

Trang 1

Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Giảng viên chính : TS- NGUYỄN THANH HỘI

T Bộ môn QTNS-CLKD - Khoa QTKD Trường Đại Học Kinh Tế TP HỒ CHÍ MINH

Lời mở đầu

Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện các mục tiêumà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản trị đã là mộtyếu tố cần thiết để bảo đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân Vì quản trị ngày càngdựa vào nỗ lực chung và vì nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nênnhiệm vụ của các nhà quản trị ngày càng quan trọng Tuy nhiên, có lẽ không có lĩnhvực hoạt động nào trong công việc quản trị lại quan trọng hơn hoạt động của conngười, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơbản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhautrong các nhóm, có thể hoàn thành được các nhiệm vụ và mục tiêu đã định

Bất cứ một xí nghiệp hay một tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu,hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiểnnhiên không ai phủ nhận được Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càngđược các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong nhữngchức năng quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị

 M ục tiêu của môn học :

 Chương trình được thiết kế nhằm trang bị cho các Giám đốc doanh nghiệp,quản trị viên,sinh viên những kiến thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân sựthiết thực nhất trong hoạt động của doanh nghiệp Cụ thể :

 Chương trình chú trọng đến việc hướng dẫn học viên cách thức xây dựng chiếnlược quản trị nguồn nhân sự trong mối quan hệ với các chiến lược cạnh tranhcủa doanh nghiệp

 Đồng thời, chương trình sẽ chú trọng rèn luyện kỹ năng thực hành cho họcviên trong các vấn đề: tuyển chọn, giải quyết các vấn đề nhân sự, trả công laođộng, và tìm hiểu tâm lý, động viên khuyến khích nhân viên trong doanhnghiệp

 Phương pháp giảng dạy và học tập :

Quản trị nguồn nhân lực 1 / 133 TS Nguyễn Thanh Hội

Trang 2

 Học viên sẽ được giới thiệu khái quát về các vấn đề lý thuyết và được hướngdẫn thực hành, thảo luận trên cơ sở phân tích các tình huống, các bài tập cụ thểtheo nhóm

 Học viên sẽ được cung cấp tài liệu đọc thêm và bài giảng tóm tắt để có thểtheo dõi bài giảng theo phim đèn chiếu thuận tiện, dễ nhớ và có chất lượnghọc tập tốt hơn

 Khóa đào tạo chú trọng việc ứng dụng các kiến thức và kỹ năng vàothực tiễn, nhấn mạnh sự tham gia tích cực của học viên trong qua trình học.Phương pháp đào tạo sẽ là sự kết hợp giữa việc giới thiệu các khái niệm, kỹnăng, và việc thảo luận nhóm, bài tập tình huống và trò chơi

 Theo một cách riêng biệt, phần giới thiệu của chúng tôi nhằm đáp ứngyêu cầu của các sinh viên ngành quản trị kinh doanh thuộc các Trường Đại họcvà Cao đẳng Chúng tôi biên soạn trên cơ sở chọn lọc những lý luận và thựctiễn quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trong và ngoài nước, cộng với kinhnghiệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các Doanh nghiệp và kinhnghiệm giảng dạy để biên soạn cuốn sách này

 Nội dung nghiên cứu thực hành :

1- Giới thiệu về quản trị nguồn nhân sự : mô hình quản trị nguồn nhân sự củaMỹ và Nhật Bản

2- Hướng dẫn một số kỹ năng tuyển dụng nhân viên (nghiên cứu và chọn lọccác hồ sơ xin việc; đánh giá chất lượng và trình bày một bài quảng cáo tuyểnnhân viên; phỏng vấn và thực hành các kỹ năng đặt câu và ra quyết định trongphỏng vấn tuyển chọn nhân viên)

3 - Hướng dẫn cách thức động viên khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp vàxây dựng chiến lược nguồn nhân sự theo các chiến lược cạnh tranh của doanhnghiệp

4- Đánh giá cuối khóa :

 40% điểm đánh giá theo phần tham dự, trình bày, thảo luận của họcviên trên lớp

 60% điểm đánh giá theo tiểu luận

NHỮNG NGƯỜI NÊN THAM GIA KHÓA HỌC

Khóa học này được thiết kế cho các nhà quản trị của công ty Những người sauđây nên tham gia khóa học:

Giám đốc và phó giám đốc

Trưởng phòng và phó phòng trong công ty

Trưởng phó các bộ phận trong công ty

Trang 3

 Đề tài tiểu luận :

 Xây dựng chiến lược tuyển dụng trong doanh nghiệp;

 Xây dựng chiến lược trả công lao động trong doanh nghiệp;

 Xây dựng chiến lược nguồn nhân sự trong doanh nghiệp;

 Các biện pháp kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp;

 Sách tham khảo :

Sách tiếng Việt :

1 TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nhân sự - Nxb Thống kê - HN – 2002

(Tái bản lần thứ 4)

2 TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị học - Nxb Thống kê - HN – 2002(Tái

bản lần thứ 2)

3 TS Nguyễn Thanh Hội Nghệ thuật lãnh đạo-Viện quản trị doanh

nghiệp.

4 TS Nguyễn Thanh Hội – Giao tiếp kinh doanh- Viện quản trị doanh nghiệp

5 TS Nguyễn Thanh Hội - Kỹ năng Quản lý hiệu quả –Phòng thương mại &

Trang 4

năng lực điều hành công việc và thiếu đựơc trang bị về kiến thức quản trị nguồn nhânlực hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người

Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đãcho thấy rằng, sở dĩ đưa lại “Sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản” nguyên nhân có nhiềunhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nguồn nhân lực của họ

Nhưng quản trị nguồn nhân lực là gì ?

Để hoạt động, nói chung, thì mọi doanh nghiệp đều cần phải có các yếu tố: (Man)con người

(Money) tiền bạc

(Material) nguyên vật liệu

(Method) kỹ thuật, công nghệ

(Management) khoa học và nghệ thuật quản trị

Trong các nguồn lực đầu vào đó, thì nguồn nhân lực – tất cả mọi người trongdoanh nghiệp, là quan trọng nhất, có tính quyết định đối với kết quả kinh doanh củadoanh nghiệp Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính, là những nguồn tàinguyên mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sángtạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm trachất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác địnhnhững chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức đó Không có con người làm việchiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể đạt tới mục tiêu của mình

Nhân lực là gì ?

Về mặt thể lực;

Còn về mặt trí lực

Quản trị nguồn nhân lực là gì ?

Nhiệm vụ chủ yếu của nó là gì ?

 Giáo sư Martin Hilb ,Các mô thức quản trị nhân sự được ông phân loại theo

4 bậc và trên thực tế, hiếm khi mức độ phát triển của ngành quản trị nhân sự vượt quáđược mức độ phát triển bậc 3, thể hiện theo sơ đồ sau:

Bậc 2: Họat động nhân sự là

nhiệm vụ tham mưu

Giai đọan thể chế hóa

Bậc 4: Quản trị nhân sự và định

hướng viễn cảnh

Giai đọan các nhân viên đồng làm chủ

doanh nghiệp

Bậc 3: Họat động nhân sự có nhiệm vụ tư vấn cho các cấp phụ trách bộ

phận chức năng

Giai đọan đối phó

Bậc 1: Họat động nhân sự là nhiệm

Hình 2: Những bậc phát triển của quản trị nhân sự:

Trang 5

ANH/CHỊ HÃY PHÂN BIỆT SỰ KHÁC NHAU GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SƯ

VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC?

NGUỒN NHÂN LỰC



5 Cơ sở của năng suất

và chất lượng

7 Thái độ đối với sự thay

đổi

Mục tiêu QTHRM

Quản trị nguồn nhân lực nhằm phụ vụ

II.CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Quản trị nguồn nhân lực tập trung ở bốn lĩnh vực sau đây :

1 Lập kế hoạch tuyển dụng

2 Đào tạo và phát triển

3.Duy trì và quản lý

4.Hệ thống thông tin về dịch vụ và nhân lực

Trang 6

1.Lập Kế hoạch và tuyển dụng

2.Đào tạo và phát triển

4.Dịch vụ, thông tin

3.Duy trì & quản lý

Những lĩnh vực này có mối liên hệ với nhau như yếu tố thường xuyên liên tục

trong những hoạt động tương tác hằng ngày giữa Công ty và các nhân viên của Công

ty

Hình: Chức năng quản trị nguồn nhân lực

o Vòng ngoài thể hiện quảng đời làm việc của một

nhân viên

o Vòng trong thể hiện các chức năng của quản trị

nguồn nhân lực

III TẦM QUAN TRỌNG VÀ VAI TRÒ CỦA GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ VÀ QUÁ

TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết :

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của

Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị

nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó

yếu tố con người là quyết định Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng

việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình

thức tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền

kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải bíêt thích ứng, do đó việc tuyển

chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân viên trong bộ máy tổ chức như thế

nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học cách

giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra

Trang 7

ngôn ngữ chung với mọi nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biếtcách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên saymê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sửdụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức

2.Vai trò của giám đốc nhân sự

Giám đốc nhân sự một mặt cần phải đáp ứng được nhu cầu của công ty,mặtkhác cần phải đáp ứng được những mong muốn của nhân viên Trách nhiệm quantrọng nhất của họ là bảo đảm cho công ty có đủ nguồn nhân lực càn thiết để đạt đượccác mục tiêu kinh doanh

Giám đốc nhân sự là người trợ giúp cho cả nhân viên và ban lãnh đạo Công việccủa họ là cung cấp các giải pháp khác nhau để tạo điều kiện thuận lợi cho công tyhoạt động trôi chảy

2.1.Chức năng của Cán bộ quản lý HRM

 Phát triển và thực hiện các chính sách, các chương trình quản lý nguồn nhânlực

 Xác định rõ tinh thần làm việc của nhân viên và thực hiện các bước để nângcao tinh thần làm việc của nhân viên khi có dấu hiệu giảm sút

 Đánh giá kết quả hoạt động của nguồn nhân lực

 Phối hợp các hoạt động tổ chức nhân sự

 Đánh giá giá trị công việc, phân loại chúng và xác định các khung lươngtương ứng

 Dự đoán các yêu cầu về nguồn nhân lực trong công ty trong tương lai

 Tiến hành các hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực bảo đảm thực hiệntốt các mục tiêu kinh doanh

 Chuẩn bị ngân sách và vốn trợ cấp cho các hoạt động phát triển nguồn nhânlực

 Ban hành các chính sách nhân sự và các thủ tục, phương pháp tiến hành cáchoạt động quản lý nguồn nhân lực

 Thiết kế công việc

TUYỂN DỤNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁ

T TRIỂ N

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Y TẾ VÀ AN TOÀN

DỊCH VỤ VÀ PHÚC LỢI

TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ

Trang 8

 Đào tạo người lao động có hiệu quả

 Quan tâm đến sức khoẻ của người lao động

 Tạo ra các cơ hội và các điều kiện giải trí cho người lao động

 Sắp xếp và bố trí lao động một cách hợp lý, hợp với khả năng và nguyệnvọng của người lao động

 Trả lương công bằng

1 Tạo cho người lao động có cảm giác an toàn và yên tâm với công việc

2.2.Giám đốc nhân sự cộng tác với ban lãnh đạo

Nâng cao sức cạnh tranh của công ty bằng cách xây dựng một chiến lược rõràng cho các vấn đề về lực lượng lao động

Xây dựng và đưa các mục tiêu về nguồn nhân lực vào kế hoạch kinh doanhtổng thể

Bảo đảm rằng nhân viên trong tøoàn công ty có thể tiếp thu và có ý kiến vềtoàn bộ thông tin từ các cấp quản lý

Giới thiệu các phương pháp mới về quản lý nguồn nhân lực nhằm mang lại íchlợi tiềm năng cho công ty

2.3.Giám đốc nhân sự hổ trợ các trưởng phòng bằng cách

Làm cho các trưởng phòng nhận thức được trách nhiệm của mình trong quản lýnhân viên

Xác định các vấn đề quản lý có thể được giải quyết thông qua việc nâng caohiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực

Làm việc với cá trưởng phòng để xây dựng các biện pháp hữu hiệu có thểđược áp dụng nhất quán

Hổ trợ chuyên môn cho các trửng phòng về tuyển chọn và tuyển dụng , thăngtiến, đề bạt,kỷ luật, giải quyết bất bình, chấm dứt hợp đồng và các tình huốngkhác đòi hỏi những thủ tục cụ thể

Sẳn sàng hướng dẫn để giúp các trưởng phòng trong các vấn đề liên quan đếnnguồn nhân lực

2.4.Giám đốc nhân sự hổ trợ nhân viên bằng cách

Bảo đảm rằng các giãi pháp liên quan đến quản lý nhân viên của công ty đượcquản lý một cách nhất quán trong toàn công ty

Quản lý các công trình phúc lợi của công ty

Hổ trợ các cá nhân nhân viên trong việc giãi quyết các vấn đề mâu thuẩn cóảnh hưởng tới tinh thần và hiệu suất của họ

Quan tâm tới các quan hệ xã hội và quan hệ với Nhà nước liên quan đến ngườilao động

Trang 9

Bảo đảm cho nơi làm việc không có những rủi ro có thể lường trước về an toànlao động

2 Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lựccủa các nước

2.1 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Nhật

1- Thứ tự ửu tiên trong vận hành doanh nghiệp:

Con người - Tài chính - Công nghệ

2- Thu dụng lao động suốt đời

3- Người lãnh đạo phải có kiến thức về con ngời

4- Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ giữa con ngời và công ty

5- Tránh sự khác biệt về ĐK làm việc giữa CBQL và công nhân

6- Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà”

7.- Tinh thần làm việc hợp tác của các thành viên

8- Trả lương, thăng tiến theo thâm niên

9- Phơng châm cơ bản của tuyển chọn nhân viên là:

- Tuyển ngời có toỏchất linh hoạt

- “Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”

- Ưu tiên tuyển ngời mới rời nghế nhà trờng

10- Đào tạo suốt đời và bằng nhiều cách

11- Ra quyết định tập thể

12-Các xí nghiệp nhật thường sử dụng Kaizen

KINH NGHIỆM CỦA THUYẾT Z

1 Hướng người lao động thông qua các tổ chức,

nhóm

2 Xây dựng người lao động củng cố lòng trung thành với doanh nghiệp

3 Luân phiên trong công việc

4 Chế độ tuyển dụng lâu dài, suốt đời

MASAAKIIMAI

Trang 10

5 Ra quyết định theo nhóm

6 Công đoàn, Xí nghiệp

2.2 Các công ty theo kiểu phương tây.( ngày nay)

Thường coi trọng nhân viên theo bề dày lịch sử

Khuyến khích nhân viên thông qua xác định hướng nghiệp trongphạm vi doanh nghiệp

Đào tạo công việc trên khả năng thực hành công việc

2.3 Mô hình quản lý theo kiểu BẮC ÂU : Được quy tụ thành những điểm sau

đây :

Kinh tế là trung tâmTập trung chăm lo con ngườiThời gian là cốt tử

Triệt để uỷ quyềnBảo đảm tính chính xácNhận và xử lý thông tin

2.4.Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu A

Nhiều công ty vừa và nhỏ ở Châu á nói chung vẫn có các quan niệm không rõ ràng về quản trị nhân lực là gì và vai trò của nó trong tổ chức như thế nào Tuy nhiên,nhiều dấu hiệu về các suy nghĩ và hoạt động quản lý đã thể hiện rõ tính chất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức này

Việc quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực này chịu ảnh hưởngrất mạnh của yếu tố văn hoá Theo tổng kết của các nhà quản lý, có ba loại hình quảnlý nguồn nhân lực điển hình trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu á là: cách quản lýtheo kiểu Trung Quốc, cách quản lý theo kiểu Nhật bản và cách quản lý theo kiểuPhương Tây

So sánh các phong cách quản lý nguồn nhân lực ở các công ty vừa và nhỏ ở Châu á:

W.Ouchi

Trang 11

Các khía cạnh cơ

bản của

QL NNL

Theo kiểu Nhật Bản

Theo kiểu Trung Quốc Truyền thống

Khái quát chung

những điểm nổi

bật

 Con người là nhân tố số 1;

 Quan hệ chủ thợ kiểu “trong nhà”;

 Nhấn mạnh yếu tố tập thể;

 Nhấn mạnh thâm niên và sự ổn định của công việc

 Ông chủ quản lý quán xuyến mọi việc;

 Nhấn mạnh lòng trung thành;

 Nhấn mạnh quan hệ;

 Không áp dụng qui trìnhquản lý chính thống

 Nhấn mạnh lòng trung thành;

 Quan hệ; áp dụng linh hoạt qui trình quản lý chính thống

Thiết kế, bố trí

công việc

 Chung, rộng và linh hoạt;

 Luân chuyển công việc; Nhấnmạnh trình tự phát triển

 Không rõ ràng; Linh hoạt; bố trí người theo độ tin cậy

 Qui định rõ chức trách nhiệm vụ đối với công việc nhưng vẫn bảo đảm sự linh hoạt;

Thu hút, tuyển

chọn

 Nhấn mạnh tư chất;

 Ưu tiên người mới rời nghế nhà trường;

 Tuyển “đồng đội”;

 Nhấn mạnh các nguồn bên trong

 Nhấn mạnh yếu tố quan hệ;

 Thu hút từ các nguồn người quen, bạn bè;

 Không có qui định, chính sách chung về quá trình thu hút tuyển chọn

 Nhấn mạnh yếu tố khả năng;

 Có tính đến yếu tố quan hệ;

 Mở rộng các nguồn thu hút nhân viên khác ngoài nguồn từ người quen

Đánh giá kết quả  Khả năng hợp tác;

 Đánh giá theo hành vi;

 Đánh giá để phát triển

 Lòng trung thành;

 Đánh giá theo hành vi;

 Nhấn mạnh phương pháp thực hiện

 Nhấn mạnh hơn vào kết quả cuối cùng, song vẫn tính đến yếu tố hành vi

Thanh toán  Dựa nhiều vào yếu tố thâm

niên làm việc tại công ty;

 Không xác định cụ thể rõ ràng;

 Dựa nhiều vào sự trung thành và quan hệ;

 Nhấn mạnh yếu tố thâmniên;

 Vai trò công đoàn ít

 Xác định cụ thể, rõ ràng;

 Có tính đến yếu tố trungthành song cũng trên cơ sở kết quả công việc;

 Yếu tố thâm niên cũng được tính đến;

 Công đoàn có vai trò nhất định

Đào tạo và phát

 Nhấn mạnh đào tạo trên

cơ sở nhu cầu công ty

 Cá nhân đóng vai trò chủ động;

Trang 12

ủng hộ

BÀI 2:

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP Ở NƯỚC TA –

NHỮNG DẤU HIỆU VÀ TÌM KIẾM MỘT MÔ HÌNH

I.Những dấu hiệu Quản lý nguồn nhân lực ở Việt nam và mối quan hệ của chúng đối với chức năng quản lý nguồn nhân lực

Trang 13

DÊu hiƯu 2

trong c«ng ty

Trang 14

Chửụng trỡnh ẹaứo taùo Quaỷn truừ HRMcho caực Doanh nghieọp

Quaỷn trũ nguoàn nhaõn lửùc 14 / 133 TS Nguyeón Thanh Hoọi

Dấu hiệu 3

Không kiểm soát nổi chi phí

lao động hoặc các chi phí

Trang 15

Trang 16

Trang 17

Trang 18

Trang 19

Trang 20

Trang 21

Trang 22

Trang 23

Trang 24

Trang 25

Trang 26

Trang 27

Trang 28

Trang 29

Trang 30

Trang 31

Trang 32

Trang 33

Trang 34

Trang 35

Trang 36

Trang 37

Trang 38

Trang 39

Trang 40

Định dạng
Số trang	132
Dung lượng	6,86 MB

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực

Nhửừng ủaởc ủieồm vaờn hoựa cuỷa ngửụứi Vieọt

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC I KHÁI NIỆM :