Giáo trình quản trị nguồn nhân lực chương 8 thù lao

Thù lao - CHƯƠNG VIII THÙ LAO I VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO 1) Khái niệm thù lao Một tổ chức tồn để đạt mục tiêu mục đích cụ thể Các cá nhân làm việc cho tổ chức có nhu cầu riêng Một nhu cầu tiền, cho phép họ mua hàng hoà dịch vụ khác hữu thị trường Vì có sở cho trao đổi: nhân viên phải thực hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt mục tiêu mục đích tổ chức để đổi lại việc tổ chức trả cho họ tiền bạc, hàng hoá dịch vụ Tập hợp tất khoản chi trả hình thức tiền, hàng hoá dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động Thù lao lao động bao gồm hai phần: Thù lao vật chất phi vật chất Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp gián tiếp Thù lao vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng tiền thưởng Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm sách mà cơng ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, loại trợ cấp xã hội; loại phúc lợi bao gồm kế hoạch hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ ; trợ cấp giáo dục; trả lương trường hợp vắng mặt nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không đơn quan tâm đến lương bổng với tư cách thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà cịn phải quan tâm đến đãi ngộ phi vật chất hay gọi tinh thần Vật chất lương bổng tiền thưởng mặt vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày quan tâm Đó thân cơng việc, mơi trường làm việc Bản thân cơng việc có hấp dẫn khơng, có thách đố địi hỏi sức phấn đấu khơng, nhân viên có giao trách nhiệm khơng, cơng nhân có hội cấp nhận biết thành tích hay khơng, họ có cảm giác vui hồn thành cơng việc hay khơng, họ có hội thăng tiến không Khung cảnh làm việc yếu tố quan trọng xã hội giới Đó sách hợp tình hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp ý, vị trí cơng việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc linh hoạt • Hệ thống thù lao mà tổ chức sử dụng đóng vai trị quan trọng việc tạo lập lợi cạnh tranh đạt mục tiêu chiến lược tổ chức sở đáp ứng tốt nhu cầu nhân viên Ý nghĩa thù lao doanh nghiệp a Đối với doanh nghiệp: Tiền lương yếu tố quan trọng chi phí sản xuất, chủ doanh nghiệp lại mong muốn thu lợi nhuận tối đa họ giảm thiểu chi phí tiền lương giảm pháp cần thiết Tuy nhiên điều khơng hồn tồn tiền lương ngồi chất chi phí cịn phương tiện để tạo giá trị Với mức chi phí tiền lương thấp - Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp không huy động sức lao động cần thiết cho hoạt động doanh nghiệp, điều dẫn đến việc giảm quy mô hoạt động doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận Mặt khác với mức tiền lương thấp, người lao động khơng có động lực làm việc mạnh mẽ nên suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lương sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm Với mức lương cao, doanh nghiệp có khả lơi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động làm tăng quy mô lợi nhuận Việc mức lương cao có tác dụng tích cực việc tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ mà nâng cao suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận Tuy nhiên việc trả lương cao ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mơ chi phí, đặc biệt trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh tốc độ tăng suất lao động Tóm lại, chủ doanh nghiệp tiền lương vừa yếu tố chi phí cần kiểm soát song tiền lương lại vừa phương tiện kinh doanh nên cần mở rộng, để giải mâu thuẫn doanh nghiệp cần phải xây dựng sách tiền lương đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp b Đối với người lao động Tiền lương bù đắp hao phí lao động mà người lao động bỏ ra, nguồn thu nhập họ, khía cạnh họ mong muốn trả lương cao Tiền lương thỏa đáng kích thích nhiệt tình lao động nhân viên nhờ mà tạo điều kiện tăng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp qua gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động Tiền lương thấp làm kiệt quệ sức lao động nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình lao động họ, điều dẫn đến tình trạng cơng nhân bỏ việc làm, đình cơng làm việc uể oải suất thấp kết lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thua lỗ Người lao động địi hỏi tăng lương q cao điều làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động chi phí sử dụng lao động cao lên cắt giảm quy mô sản xuất ngưng sản xuất, đầu tư chiều sâu để tăng suất lao động tất điều dẫn đến kết giảm quy mô sử dụng lao động có nghĩa làm cho hội có việc làm ổn định người lao động bị Xét khía cạnh khác, tiền lương cịn xem tơn trọng thừa nhận, giá trị lao động đo lường thông qua tiền lương, đồng thời thể cơng thông qua mối quan hệ tiền lương cá nhân c) Đối với xã hội: Về mặt xã hội, sách tiền lương thể quan điểm Nhà nước người lao động doanh nghiệp, phản ánh cung cầu sức lao động thị trường, điều kiện kinh tế tỷ lệ lao động thất nghiệp thị trường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác theo vùng địa lý Tiền lương hình thức kích thích lợi ích vật chất người lao động Vì để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, địi hỏi cơng tác tổ chức trả lương doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng Sự thoả mãn nhân viên vấn đề thiết kế hệ thống thù lao Thù lao - Con người khơng có nhu cầu thoả mãn tiền bạc, hàng hoá mà họ đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu khác Các tổ chức thường đánh giá cao giá trị phần thưởng tiền công nhân Một thực tế đặt là: tiền động để họ làm việc nhân viên lại thường xuyên phản đối làm thêm để nhận lương cao hơn? Đây điều mà phải đối mặt số cơng nhân phản đối tổng thời gian làm thêm mà họ yêu cầu phải thực Nhiều nhà quản lý trở nên nản lòng vỡ mộng lương tăng không tạo việc tăng tương ứng suất Sự thật rắc rối có phần thưởng hữu hiệu việc động viên vài người lại không thành công với người khác Lý thuyết công kỳ vọng giúp giải thích phản ứng nhân viên đến hệ thống thù lao a Lý thuyết kỳ vọng: Nhân viên muốn đối xử công Công hiểu tỷ lệ đầu vào mà cá nhân đóng góp cho doanh nghiệp đầu thứ mà nhận từ doanh nghiệp sở đóng góp Đầu vào nhân viên bao gồm kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kỹ đặc biệt, nỗ lực, thời gian làm việc Đầu bao gồm lương, phúc lợi, thăng tiến, công nhận phần thưởng khác nhận từ tổ chức Các cá nhân sử dụng tiến trình phức tạp để xác định điều cơng Đầu vào thường xuyên so sánh với đầu ra; kỹ đặc biệt nỗ lực so sánh với lương công nhận tổ chức mà họ cống hiến Tuy nhiên, đầu vào đầu có khác biệt đơn vị khó để so sánh với cách trực tiếp Vì lý thuyết kỳ vọng gợi ý cá nhân liệu họ có đối xử cơng hay không, cách so sánh tỷ lệ đầu vào/đầu họ với tỷ lệ đầu vào/đầu người khác Những người khác có cơng việc giống khác nhau, công ty khác công ty, ngành khác ngành Ý nghĩa không công gia tăng tiến trình so sánh phát khơng tương xứng đầu vào đầu nhân viên so với người khác b Thoả mãn với lương trả: Những nghiên cứu thực tế thường cho thấy thù lao số vấn đề quản lý nhân mà nhân viên thoả mãn Không trường hợp cá nhân hài lịng với nghề nghiệp với cơng ty mà họ làm việc họ tin thù lao họ bị bỏ qua số điều mong muốn Dường nhân viên chưa hài lòng với thù lao mà họ nhận Mục tiêu hệ thống thù lao Mục tiêu hệ thống thù lao tạo hệ thống khen thưởng hợp lý cho người lao động người sử dụng lao động với mong muốn khuyến khích người lao động làm việc động viên họ hoàn thành tốt cơng việc Patton gợi ý tiêu chí sách lương để mang tính hiệu là: Thoả đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía phủ, cơng đồn quản lý phải đáp ứng Hợp lý: Mỗi nhân viên phải trả công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả nhân viên Cân đối: Lương, phúc lợi khoản thưởng khác phải hợp lý 4 - Quản trị nguồn nhân lực Chi phí- hiệu quả: Lương khơng nên cao q, phải cân nhắc đến khả chi trả tổ chức An toàn: Lương phải đủ hợp lý để đảm bảo cơng cho cơng nhân cảm thấy an tồn, đáp ứng nhu cầu Khuyến khích Lương phải khuyến khích, tạo tính hiệu suất làm việc Được nhân viên chấp nhận: Người lao động hiểu hệ thống trả lương cảm thấy hợp lý cho cơng ty thân người lao động II QUYẾT ĐỊNH VỀ THÙ LAO Lương trả cho vị trí cụ thể liên quan đến nhóm sau: Nhân viên làm chung cơng việc tổ chức khác (nhóm A) Nhân viên làm công việc khác tổ chức (nhóm B) Nhân viên làm cơng việc tổ chức (nhóm C) Quyết định để xác định mối quan hệ trả lương cho nhóm A, cấp độ lương hay gọi định mức độ lương Mục đích định giữ cho tổ chức cạnh tranh thị trường lao động Cơng cụ sử dụng định nghiên cứu, khảo sát lương Quyết định trả lương cho nhóm B gọi định cấu trúc lương Cấu trúc lương liên quan đến việc thiết lập giá trị cho công việc tổ chức liên quan đến công việc khác Cách tiếp cận sử dụng đánh giá công việc Quyết định liên quan đến nhóm C gọi xác định lương cá nhân Thiết kế hệ thống thù lao cơng Sự cơng phân biệt cơng bên trong, bên ngồi cá nhân Công bên ám đến mối quan hệ công việc đơn vị tổ chức Nhân viên kỳ vọng người đứng đầu cơng ty (chủ tịch) kiếm nhiều tiền phó chủ tịch điều hành, người có thu nhập cao giám đốc phân xưởng Trong số điều này, thù lao cho có liên quan đến mức độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết để thực cơng việc Vì khơng có ngạc nhiên người vị trí cao cấu tổ chức có thù lao cao người vị trí thấp Cơng nội tồn khác biệt thù lao công việc tổ chức nhận thức công bằng- không lớn không nhỏ Công bên ngồi so sánh cơng việc giống tổ chức khác (ví dụ thù lao nhận chủ tịch công ty sản xuất điện khác nhau) Thực không ngạc nhiên để biết chủ tịch công ty có doanh thu 1000 tỷ có thu nhập cao chủ tịch cơng ty có doanh thu 500 tỷ Có lẽ cơng ty có quy mơ gấp đôi cần nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phía nhà lãnh đạo Khi nhân viên thư ký cho giám đốc nhà máy sản xuất điện lo lắng cơng bên ngồi, có so sánh với thư ký nhà máy tự động vùng với cơng ty điện tồn quốc Nhân tố cuối cùng, công cá nhân, so sánh cá nhân có cơng việc tổ chức Nếu câu hỏi không giải đáp cách thoả đáng, ý đến công bên bên ngồi bị lãng phí Giá sử rằng, nhà quản trị nguồn nhân lực, thông qua so sánh bên bên ngoài, tất thư ký tổ chức nên nhận từ Thù lao - 1.500.000 đ đến 2.500.000 đ tháng Vấn đề phải xác định tỷ lệ trả lương cho thư ký Có nên trả cho nhân viên thâm niên lâu trả nhiều so với người làm việc? Nếu có điều giá trị năm phục vụ thêm? Có nên trả phân biệt dựa thành tích hay khơng? Nếu có, mức độ thành tích đo lường? Mức độ khác thành tích diễn giải qua khác biệt thù lao nào? Nhân viên phải nhận thức câu hỏi phải trả lời thoả đáng để tồn công cá nhân Công bên trong: Các phương pháp định giá cơng việc Mục đích định giá công việc xác định giá trị công việc tổ chức Sự so sánh hệ thống xác định hệ thống cấp bậc cơng việc bên mà xếp loại công việc theo đóng góp liên quan đến mục tiêu tổ chức Đạt mục tiêu tổ chức lệ thuộc nhiều vào công việc thực chủ tịch công ty công việc người phụ trách nhà máy Nhưng khác giá trị cơng việc bao nhiêu? Vì khơng có cách trực tiếp để đo lường giá trị công việc liên quan đến mục tiêu tổ chức, mà phần thưởng thường dựa thành tố quan trọng thường trí giá trị cơng việc cơng việc Những khía cạnh gọi nhân tố thù lao, bao gồm điều kỹ năng, nỗ lực giáo dục cần thiết; trách nhiệm liên quan; điều kiện làm việc Ở Hoa Kỳ có khoảng 75% cơng ty tận dụng vài hình thức định giá cơng việc Để việc định giá có hiệu quả, tiến trình định giá cần có tham gia nhân viên thực công việc định giá Khi định giá câu hỏi sau cần phải quan tâm: • Các quy trình định giá cơng việc sử dụng gì? • Một quy trình định giá sử dụng xuyên suốt tổ chức, quy trình khác sử dụng cho loạt cơng việc? • Nếu quy trình lựa chọn có tính đến vài nhân tố lương, nhân tố nên bao hàm mức độ chúng định lượng nào? Cơ sở hệ thống cấp bậc công việc So sánh cơng việc với cơng việc So sánh định tính tồn cơng việc So sánh định lượng thành tố công việc Xếp hạng công việc So sánh nhân tố Phân loại công việc Phương pháp điểm So sánh công việc với thang đánh giá Hình 8.1 - Các phương pháp định giá công việc Bốn phương pháp định giá công việc thường sử dụng nhiều (1) xếp hạng công việc (2) phân loại công việc, (3) phương pháp điểm, (4) so sánh nhân tố Hình phương pháp phân loại dựa cách tiếp cận Với cách thức xếp hạng - Quản trị nguồn nhân lực công việc so sánh nhân tố, so sánh công việc với công việc khác, ngược lại phương pháp khác lại so sánh công việc với một vài thang đánh giá a Xếp hạng công việc Xếp hạng công việc phương pháp đơn giản để định giá cơng việc, sử dụng tổ chức quy mô nhỏ Thông thường, hội đồng nhà quản trị xem xét tất mô tả công việc xếp hạng chúng theo trật tự giá trị liên quan tầm quan trọng tổ chức Phương pháp xếp hạng đơn giản, tốn kém, nhanh dễ hiểu Tuy nhiên phương pháp khơng định lượng dựa chủ quan, công việc so sánh với nhân tố lương không so sánh mà chủ yếu dựa tổng thể công việc Hơn nữa, đơn giản xếp hạng không cung cấp thông tin khoảng cách công việc, gây khó khăn cho việc ấn định cấp độ lương Mặc dầu nhiều người đồng ý công việc A giá trị công việc B khác lượng khơng biết Khó khăn cuối hồn tồn lý thuyết Ngoại trừ tổ chức nhỏ, khơng có am hiểu đầy đủ công việc tổ chức, mà điều cần thiết để xếp hạng công việc b Phân loại công việc Phân loại công việc kỹ thuật định giá công việc không định lượng, so sánh tồn cơng việc với tiêu chuẩn xác định trước Theo cách tiếp cận này, công việc xếp vào loại nhóm cơng việc xác định trước Phân loại công việc thường dùng doanh nghiệp nhà nước Nó so sánh công việc chuẩn, giải vấn đề phương pháp xếp loại công việc Trước hết, người định giá công việc định cấu trúc số loại nhóm Một cách điển hình, nằm khoảng loại, nằm dao động khoảng từ đến 15 Bước viết định nghĩa loại Những định nghĩa tiêu chuẩn trình bày để xây dựng hệ thống lương Một loại định nghĩa, công việc định giá so sánh với định nghĩa xếp vào loại thích hợp Phương pháp định giá cung cấp tiêu chuẩn cụ thể cho lương điều tiết thay đổi giá trị công việc Hệ thống phân loại cơng việc xây dựng nhanh chóng, đơn giản kinh tế Nó dễ hiểu dễ thông tin đến nhân công Tuy nhiên cách có trở ngại, chi tiết xếp loại cơng việc ngầm định có mối quan hệ cứng nhắc nhân tố công việc giá trị Sau ví dụ hệ thống phân loại cho nhân viên thư ký Loại I: Cơng việc đơn giản, khơng có trách nhiệm giám sát, không liên lạc chung Loại II: Công việc đơn giản, khơng có trách nhiệm giám sát, có liên lạc chung Loại III: Cơng việc có mức độ phức tạp trung bình, khơng có trách nhiệm giám sát, có liên lạc chung c Phương pháp điểm Phương pháp điểm chia nhỏ công việc thành thành tố định giá dựa thành tố theo thang cấu trúc Theo cách tiếp cận định lượng, phương pháp điểm phức tạp để thiết kế lại dễ hiểu dễ quản lý Đây phương pháp định giá công việc sử dụng rộng rãi nhất; nửa công ty Hoa Kỳ sử dụng phương pháp điểm để định giá công việc Phương pháp tính điểm phương pháp ấn định giá trị số cho yếu tố công việc tổng số giá trị cung cấp bảng định giá giá trị tương đối Thù lao - cơng việc Phương pháp địi hỏi lựa chọn yếu tố cơng việc theo chất nhóm cơng việc định giá Nó gồm bước sau: Bước 1: Chọn lựa cơng việc điển hình chủ yếu cơng ty Các cơng việc phân theo nhóm cơng việc nhóm cơng việc văn phịng, nhóm cơng việc bán hàng Bước 2: Các chuyên viên tiến hành phân tích cơng việc viết mơ tả cơng việc Bước 3: Dựa vào việc phân tích mơ tả cơng việc, nhà phân tích chọn lọc xác định xem yếu tố cần thiết để thực công việc Bước 4: Tính tỷ lệ % tầm quan trọng (tỷ trọng) yếu tố cơng việc Bước 5: Xác định xem yếu tố có bậc Thí dụ trình độ giáo dục có bậc, yếu tó trách nhiệm có thứ bậc, thể lực có thứ bậc, điều kiện làm việc có thứ bậc Bước 6: Ấn định thang điểm 500 hay 1000 Tại Mỹ, công ty thường sử dụng hệ thống điểm 500, Pháp thường sử dụng hệ thống điểm 1000 Bước 7: Phân bổ số điểm cho thứ bậc yếu tố Khoảng cách thứ bậc tính theo công thức sau: Khoang cach (Interval) = M −m N −1 M (Maximum) điểm tối đa m (Minimum) số điểm tối thiểu N (Number) số thứ bậc Bước 8: Ủy ban tiến hành định giá tất công việc doanh nghiệp cách so sánh đối chiếu bảng điểm xây dựng với mô tả công việc công việc Bước 9: Hồn tất tài liệu định giá cơng việc tồn cơng ty Bước 10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc xây dựng trước d So sánh nhân tố Phương pháp so sánh nhân tố phương pháp so sánh định lượng công việc với công việc khác Đây phương pháp sử dụng định giá công việc Phương pháp Eugene Benge sáng kiến vào năm 1925 Giống phương pháp cho điểm, cho phép tiến trình đánh gía cơng việc hồn tất theo nhân tố định giá Nhân tố so sánh, thay điểm số, sử dụng năm nhân tố cơng việc tổng qt sau đây: • Điều kiện trí óc phản ánh yếu tố tinh thần thơng minh, khả lý luận, óc tưởng tượng • Kỹ năng, tay nghề • Điều kiện thể lực ngồi, đứng, lại, nâng vật nặng • Trách nhiệm bao quát phạm vi vật tư, tiền bạc, hồ sơ kiểm sốt • Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc ảnh hưởng tiếng ồn, thoáng mát, rủi ro tai nạn, giấc Công bên (khảo sát lương) - Quản trị nguồn nhân lực Cũng khơng có giá cho trước cân táo, khơng có tỷ lệ lương tuyệt đối cho cơng việc Bạn kỳ vọng trả cho táo thị trường nông sản (tại nơng trại) siêu thị siêu thị cửa hàng tiện lợi Vì vườn ăn tạo nhiều táo hơn, bạn kỳ vọng táo nhỏ có giá thấp cho cân Bạn nghĩ trả nhiều cho táo mùa khác trả nhiều thành phố New York Albany, New York Và giá táo cao ln có khả để mua thứ khác, tốn hơn, chẳng hạn trái khác Đi vào thị trường bạn biết giá táo tiền, việc trả lương cho nhân viên Người sử dụng lao động cần có kỹ kiến thức để điều hành kinh doanh- để thu hút nhân viên với kỹ cần thiết để động viên trì nhân viên có Phải tiến hành khảo sát lương để biết tổ chức khác trả lương cho kỹ cụ thể Sau đó, việc thiết lập tỷ lệ trả lương, phải tìm cách tích hợp thơng tin bên ngồi với điều nghiên cứu thông qua định giá công việc nội Tiến trình gọi định giá cấu trúc lương Để thiết lập cấu trúc lương cạnh tranh, tổ chức thường dựa liệu khảo sát lương thu thập từ tổ chức khác Quy trình khảo sát bao gồm việc xác định cơng việc cần khảo sát, lựa chọn tổ chức để khảo sát, sau tiến hành thu thập thơng tin Sau liệu biên dịch để xây dựng tỷ lệ trả lương theo nội dung sách lương tổ chức Hơn 90% tất công ty thường sử dụng khảo sát lương để thiết lập tiêu chuẩn trả lương riêng tổ chức Xác định công việc then chốt Trong thực tế, người sử dụng lao động khơng tìm liệu thị trường tất cơng việc Thay vào đó, họ thu thập thông tin khảo sát công việc then chốt, mà thường có đặc điểm sau: Nội dung công việc ổn định qua thời gian Các công việc xảy thường xuyên tổ chức tổ chức khảo sát Các công việc định nghĩa cách hồn tồn xác Các cơng việc tiến hành theo cách thức hầu hết tổ chức Các công việc then chốt nên mở rộng cấu trúc lương, xác định công việc then chốt cấp độ thấp công việc mức độ trung cao Hơn nữa, công việc cần phải xác định cách kỹ Ví dụ công việc thư ký dường đáp ứng tất đặc tính cơng việc then chốt Tuy nhiên, thời đại vi tính ngày nay, công việc thư ký chuyển đổi Điều cần thiết phải cụ thể hoá kỹ trách nhiệm liên quan a Lựa chọn tổ chức để khảo sát Lựa chọn tổ chức cần phải khảo sát quan trọng Các tổ chức lựa chọn để khảo sát lương cần phải hội đủ điều kiện sau: (1) Phải thuê công nhân kỹ với doanh nghiệp, (2) Ở khu vực địa lý cho nhân viên sẵn sàng dịch chuyển từ công ty sang công ty khác, (3) Trong ngành Tuy nhiên, cần phải cân nhắc lựa chọn công ty khác cho việc khảo sát công việc khác Sẽ khó khăn đáng kể khảo sát công việc thông thường thư ký tài xế xe tải công ty ngành Tuy nhiên với công việc phức tạp hơn, thường ngành định thiết lập trả lương cạnh tranh cho cơng việc cụ thể ngành, ví dụ kỹ sư dầu khí Thù lao - Một vấn đề khác quan trọng việc lựa chọn tổ chức mẫu để khảo sát Ví dụ, phận sản xuất lốp ô tô công ty GM nhà máy bang West Virginia cần khảo sát lương thị trường để làm sở cho việc điều chỉnh sách trả lương Kết khảo sát lương địa phương cho thấy lương công nhân công ty khác khu vực nhìn chung thấp so với cơng nhân nhà máy Tuy nhiên, xu hướng làm việc không liên tục công nhân ngành sản xuất xe (UAW) nên nhà lãnh đạo nhà máy thu thập thêm thông tin lương phúc lợi thành viên UAW nhà máy khu vực khác nước Mức độ trả lương thực tế lựa chọn cần phản ánh cân đối so với khu vực so với ngành b) Thu thập thơng tin Có nhiều cách để thu thập thông tin lương như: (1) Mua lại thơng tin khảo sát sẵn có; (2) Tham gia vào khảo sát lương; (3) Tiến hành khảo sát; (4) Thực khảo sát thông qua điện thoại đến đối thủ cạnh tranh (5) Thu thập thông tin từ báo cáo Khi khảo sát cần xem xét vấn đề : • Cơng việc nghiên cứu • Ai tiến hành khảo sát • Phương pháp sử dụng • Thơng tin thu thập c) Xử lý thông tin báo cáo kết Một tổ chức có thơng tin thơng qua phương pháp thu thập Bước phải xử lý thơng tin nhằm bảo đảm thơng tin xác phù hợp Việc phải sử dụng kỹ thuật phức tạp có độ xác cao ảnh hưởng trực tiếp đến sách định thù lao Hầu hết công ty sử dụng phương tiện kỹ thuật trợ giúp máy tính để thực phân tích xử lý thơng tin thu thập Bước cuối tiến trình thể kết nghiên cứu qua hình thức báo cáo để đệ trình lên cấp lãnh đạo cơng ty Chính sách lương cấu trúc lương a Chính sách lương Một tổ chức hồn tất việc định giá công việc nội thu thập thơng tin khảo sát lương, cần phải chuyển dịch thông tin sang tỷ lệ lương cho cơng việc Tiến trình liên quan đến việc chuyển dịch kết khảo sát thể việc kết hợp định giá công việc nội với liệu khảo sát, để xem xét đến sách cấp độ lương tổ chức Bước việc kết hợp liệu bên bên định chiến lược định vị tổ chức theo khía cạnh cạnh tranh Có ba lựa chọn tương đương, thấp, cao lương thị trường Bằng cách thiết lập mặt lương tương đương với “lương bình quân” thị trường tương ứng với lương đối thủ cạnh tranh, tổ chức cố gắng giữ chi phí lao động ngang với đối thủ cạnh tranh Xu hướng trả lương làm tác dụng hệ thống thù lao nhân tố để thu hút, trì động viên nhân viên cố gắng đảm bảo chi phí lao động nhân tố cạnh tranh 10 - Quản trị nguồn nhân lực Trong đó, với sách lương “dẫn đạo thị trường” nghĩa trả lương cao so với đối thủ cạnh tranh, công ty hy vọng thu hút trì nhân viên chất lượng cao, tối đa hoá thoả mãn nhân viên Các cơng ty với sách lương dẫn đạo muốn trở thành người sử dụng lao động tốt để họ lựa chọn ứng viên tốt nhất, nhằm hạn chế khả đối thủ cạnh tranh thu hút nhân viên hãng Thông thường, hãng thường có chi phí lao động chiếm tỷ lệ nhỏ chi phí sản xuất có suất cao Một vài tổ chức theo đuổi cách tiếp cận “thấp thị trường” thiết lập sách trả lương thấp đối thủ cạnh tranh Nhìn bề ngồi, dường sách trả lương chắn khó khăn việc thu hút, động viên trì nhân viên giỏi Chiến lược sử dụng hầu hết tổ chức có khả chi trả bị giới hạn yếu tố bên lẫn bên chẳng hạn giới hạn ngân sách lao động dự báo giảm sút doanh thu lợi nhuận Tuy nhiên, nghiên cứu chứng tỏ trả lương thấp khơng có nghĩa tiết kiệm khoản tiền chi phí lao động Ngược lại cơng ty tốn hơn, cơng nhân làm việc khơng có suất, số người làm việc tốt bỏ để tìm nơi khác trả lương cao gia tăng Cuối cùng, tổ chức khơng cần phải có sách lương cho tất cơng việc Ví dụ tổ chức biết nguồn cung cấp lao động ổn định cho cơng việc văn phịng thương mại áp dụng sách trả lương thấp đối thủ cạnh tranh cho nhóm Tuy nhiên, để thu hút người có chun mơn giỏi, cơng ty sử dụng sách lương dẫn đạo thị trường cho nhóm b Bậc lương đường lương Các cơng việc định giá có giá trị gần giống thường kết hợp thành loại lương Hệ thống lương trở nên cồng kềnh có 50 tỷ lệ lương khác cho 50 tên công việc khác có tỷ lệ lương cao cho công việc định giá 205 điểm so với cơng việc 200 điểm Vì bậc lương thiết lập (nghĩa tất công việc nằm 200 225 điểm bậc lương), tất công việc bậc lương trả tương tự Như khoảng nhảy 25 điểm, loại lương tách Mức lương lựa chọn cho bậc lương trả cho cá nhân có cơng việc bậc lương Hình mơ tả hệ thống lương tuyến tính, có nghĩa tất cơng việc bậc nhận hệ số lương Bậc lương xác định giá trị điểm số tính tốn được, thơng qua phương pháp tính điểm định giá cơng việc Ngạch lương việc nhóm gộp số bậc lương khác vào nhóm có mức độ khó khăn mức trách nhiệm Nếu hệ thống sử dụng phương pháp so sánh nhân tố hệ thống điểm để định giá cơng việc, điều hồn tất thơng qua biểu đồ lương III XÁC ĐỊNH CÁC PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG CÁ NHÂN Cơ có ba phương pháp trả lương cho nhân viên: thâm niên, thành tích, kỹ nhân viên Lương theo thâm niên Thù lao - 11 Khi dựa thâm niên, lương tăng lệ thuộc vào kinh nghiệm nhân viên thời gian phục vụ cho cơng việc Tất cá nhân có cơng việc bắt đầu với lương lương tăng lên theo số năm phục vụ tổ chức Hệ thống thâm niên thưởng cho lực lượng lao động ổn định có kinh nghiệm Hệ thống thâm niên thường sử dụng nhân viên không chấp nhận tin tưởng vào lương theo thành tích, khác thành tích khó đo lường cách xác, cơng việc địi hỏi thành tích kết Lương theo thành tích Nhiều tổ chức cố gắng kết nối lương với thành tích cơng việc thực tế Thơng thường thành tích cải thiện vượt trội nhận lương cao Về mặt lý thuyết, lương thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương để động viên nhân viên đạt thành tích cao Tuy nhiên, lương khuyến khích khơng q tốt, dễ thực hiện, sử dụng rộng rãi thường tin Nhiều công nhân không tin vào hệ thống thưởng thành tích họ khơng cảm thấy lương họ liên quan đến mức độ thành tích họ Sau so sánh ghi chép với đồng nghiệp khác, nhân viên cảm thấy bị đối xử khơng cơng bằng, thường họ nhận thức thành tích họ thường cao Trong nghiên cứu tất nhóm cơng việc, 95% nhân viên định giá họ mức trung bình Một phương cách để xác định hệ thống lương thành tích thành cơng thường địi hỏi thành tố sau: Một mức độ trung thành tin tưởng quản lý cao Một hệ thống định giá cơng việc cấu trúc lương xác, định hướng (nhằm làm giảm xu hướng sử dụng tiền khuyến khích để hiệu chỉnh sai lệch cấu trúc lương khơng xác khơng tương xứng với thị trường) Tiêu chuẩn thành tích phải trí tất nhân viên Công việc cụ thể, tiêu chuẩn dựa kết nhằm giảm thiểu lỗi chủ quan Đánh giá thành tích cách xác (vì khơng có mẫu đánh giá thích hợp cho tất tình huống, mẫu thay nên áp dụng cho tình khác nhau) Các hoạt động quản lý thích hợp, cố gắng giảm thiểu khoản cách thời gian đánh giá thành tích tăng lương, củng cố thành tố đánh giá Thông tin phản hồi suốt giai đoạn đánh giá thành tích nhằm đảm bảo nhân viên nhận thức khoản thù lao phù hợp với thành tích Nhà quản trị đào tạo để sử dụng xác hệ thống thù lao Lương dựa kỹ Nền tảng khác để thiết lập tỷ lệ lương cá nhân kiến thức kỹ công việc Các kế hoạch lương dựa kỹ phân tích kiến thức cơng việc mà người công nhân cần phải tiến triển Tất nhân viên bắt đầu mức khởi điểm Khi họ học kỹ thêm kiến thức kiểm nghiệm, họ trả lương cao Phương pháp trả lương tạo nỗ lực học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ nhân viên 12 - Quản trị nguồn nhân lực Sau nghiên cứu phương pháp trả lương, làm để xác định tiền lương cá nhân, điều có hai vấn đề cần xem xét Trước hết, nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: Nên trả lương cho người làm công việc giống tổ chức nào? Chúng ta có nên trả cho họ mức độ giống không? Thứ hai, không, điều làm nên khác biệt- thâm niên hay độ xuất sắc điều khác? Hầu hết nhà sử dụng lao động trả theo tỷ lệ khác cho công nhân thực công việc giống Sự trả lời dựa vào: Sự khác cá nhân kinh nghiệm, kỹ thực công việc Kỳ vọng người lao động có thâm niên cao thực cơng việc tốt Sự cơng cá nhân địi hỏi thù lao cho nhân viên phải phân chia công cá nhân thực công việc giống Lý để lựa chọn việc trả lương tỷ lệ khác cho công việc giống là: - Trả lương khác cho phép tổ chức nhận khác việc thực công việc nhân viên để đạt mục tiêu chung tổ chức - Trả lương khác cho phép người sử dụng lao động thông báo thay đổi nhấn mạnh vào vai trị cơng việc quan trọng, kỹ năng, kiến thức - Sự khác cung cấp cho tổ chức công cụ quan trọng để nhấn mạnh tiêu chuẩn tổ chức thăng tiến, mà công việc nhân viên không thay đổi - Nếu khơng có khác nhau, hệ thống lương khơng thể tạo công bằng, giảm mức độ thỏa mãn nhân viên IV CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG THƠNG DỤNG Có hai hình thức tiền lương mà người sử dụng lao động có quyền lựa chọn để trả lương cho nhân viên: lương thời gian, lương sản phẩm Các hình thức khác vận dụng hay kết hợp hai hình thức Lương theo thời gian: Hình thức lương theo thời gian thường áp dụng cơng việc quản lý phận văn phịng; phận sản xuất thường sử dụng phận tiến hành định mức tính chất cơng việc địi hỏi tính xác cao hoạt động sản xuất theo dây chuyền Hình thức tiền lương đơn giản, dễ tính tốn, bộc lộ nhiều nhược điểm việc trả lương khơng gắn liền với thành tích, kỹ nhân viên, khơng khuyến khích nhân cơng sử dụng thời gian hợp lý, khơng tiết kiệm ngun vật liệu khơng kích thích tăng suất lao động Có thể khắc phục hạn chế hình thức tiền lương cách định giá cơng việc xác theo phương pháp định giá công việc nghiên cứu phần Lương theo thời gian có hai hình thức: (1) lương thời gian giản đơn (2) lương thời gian có thưởng a Lương thời gian giản đơn: Hình thức tiền lương phụ thuộc vào lương cấp bậc thời gian làm việc thực tế nhân viên Tiền lương thời gian giản đơn tính theo lương giờì, lương ngày lương tháng Thù lao - 13 b Trả lương thời gian có thưởng: Về chất hình thức tiền lương giản đơn cộng thêm với tiền thưởng nhân viên đạt số lượng chất lượng cơng việc quy định Hình thức tiền lương khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm việc dùng nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị hiệu để tăng suất lao động Hình thức tiền lương sử dụng cơng nhân làm công việc phục vụ, hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ q trình sản xuất, cơng nhân làm việc khâu tự động hóa cao công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng Lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi doanh nghiệp, có nhiều cách trả lương linh hoạt theo hình thức Về chất trả lương theo sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn giá tiền lương cho đơn vị sản phẩm số lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu mà họ thực Vì thế, hình thức lương sử dụng cá nhân nhóm cơng nhân làm việc với nhau, mà kết hoạt động họ đo lường cách xác, cụ thể Đây hình thức lương có tính kích thích cao, tạo động lực làm việc mạnh mẽ gắn liền với thù lao mà họ nhận Đồng thời tạo tinh thần học tập nâng cao kỹ để có phương pháp làm việc tốt nhằm tăng suất nhờ khoản thù lao lớn Tuy nhiên để sử dụng hình thức tiền lương cách hữu hiệu tổ chức, cần lưu ý đến số vấn đề bản: • Phải xây dựng hệ thống định mức có sở khoa học, điều nghiên cứu chương trước • Tính tốn cụ thể xác • Rèn luyện ý thức cho công nhân việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm các nguồn lực sản xuất chung, bảo quản sử dụng hiệu máy móc thiết bị, tăng cường phối hợp hoạt động với cá nhân khác a Lương theo sản phẩm cá nhân Lương theo sản phẩm cá nhân áp dụng cho công nhân mà kết hoạt động lao động họ đo lường cách độc lập, cụ thể xác theo cá nhân riêng biệt Có thể có hình thức trả lương theo sản phẩm linh hoạt sau: Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp: - Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động vào số lượng sản phẩm mà họ làm theo quy định đơn giá tiền lương trả cho đơn vị sản phẩm Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Trong trường hợp khối lượng sản phẩm tính tốn trực tiếp cho cơng nhân nhóm cơng nhân đơn vị có nhu cầu gia tăng khối lượng sản phẩm làm khoảng thời gian ngắn Lúc áp dụng hình thức lương theo sản phẩm luỹ tiến Tiền lương cá nhân tính tốn sở số lượng sản phẩm làm mức sản lượng quy định khác đơn giá tiền lương quy định cho mức sản lượng theo nguyên tắc luỹ tiến, tức mức sản lượng lớn đơn giá tiền lương cao 14 - Quản trị nguồn nhân lực Trả lương theo chuẩn: Trả lương cách định mức số sản phẩm theo thời gian tiền lương tính theo đơn giá tiền lương bình qn đơn vị thời gian Trả lương theo chuẩn mức: Tương tự hình thức lương theo chuẩn, khác công nhân chưa đạt định mức thưởng Hình thức thường áp dụng công nhân nỗ lực không hoàn thành mức lao động, tức mức xây dựng khơng hợp lý, q cao so với tình hình thực tế Trả lương chia theo tỉ lệ thưởng: Phương pháp giống phương pháp trả lương theo chuẩn, khác phần sản phẩm vượt thời gian trả cho công nhân theo tỷ lệ mà thơi Hình thức thường áp dụng công nhân thực cơng việc nhanh mức quy định, hay nói khác mức doanh nghiệp khơng cịn phù hợp với tình hình thực tế Trả lương kích thích hồn thành mức: Trả lương kích thích hồn thành mức hình thức trả lương thể cơng nhân đạt định mức tính theo đơn giá thường cịn cơng nhân đạt định mức tính theo đơn giá cộng với tỷ lệ tiền thưởng cho toàn thời gian quy đổi Hình thức trả lương thường sử dụng điều kiện sản xuất có chi phí cố định cao cần phải gấp rút hồn thành cơng việc, hình thức có tác dụng khuyến khích cơng nhân tăng sản lượng nhanh Lương theo sản phẩm gián tiếp: Lương theo sản phẩm gián tiếp thường áp dụng cho công nhân phụ mà công việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động cơng nhân cơng nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, dệt nhà máy dệt; công nhân hiệu chỉnh, bảo hành máy móc thiết bị nhà máy khí Đặc điểm hình thức tiền lương tiền lương người lao động phục vụ phụ thuộc vào tiền lương công nhân sản xuất chính, họ nỗ lực để hồn thành cơng việc phục vụ tốt Mức lương nhận nhân viên phục vụ gắn liền với đơn giá lương công nhân phục vụ số lượng đơn vị sản phẩm mà cơng nhân phục vụ làm thực tế kỳ b Tiền lương sản phẩm theo nhóm: Hình thức tiền lương thường áp dụng cho công việc mà kết đo lường cụ thể, xác được, để hồn thành cơng việc cần phải có nhiều người hợp tác, liên kết Các cơng việc lắp ráp máy móc thiết bị, sản xuất số phận dây chuyền, sửa chữa máy móc lớn V THÙ LAO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP Ở nghiên cứu đãi ngộ vật chất cách trực tiếp, sau nghiên cứu loại đãi ngộ vật chất gián tiếp Thù lao gián tiếp định nghĩa tất khoản phúc lợi dịch vụ nhà sử dụng lao động cung cấp ngồi tiền lương, bao gồm khoản sau: bảo hiểm xã hội theo yêu cầu luật pháp, bảo hiểm cá nhân, kế hoạch hưu trí; khoản trả cho thời gian khơng làm việc; tiền phụ thêm tiền thưởng cho việc hồn thành cơng việc; khoản phí dịch vụ tiền ăn trưa, áo quần Thù lao - 15 Phúc lợi theo quy định phủ: a Bảo hiểm xã hội: b Trả lương thời gian không làm việc Phúc lợi tự nguyện a Bảo hiểm y tế: b Chương trình bồi dưỡng sức khỏe c Chi trả cho thời gian không làm việc d Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm Các loại dịch vụ hỗ trợ khác a Kế hoạch sở hữu cổ phần b Các chương trình giáo dục c Chương trình bảo vệ sức khỏe d Dịch vụ tài e Các dịch vụ khác VI ĐÃI NGỘ PHI VẬT CHẤT Bản thân công việc Bản thân công việc thành tố quan trọng động viên nhân viên Nhân viên cảm thấy hăng hái làm việc có yếu tố sau đây: a Nhiệm vụ hứng thú Nhân viên cảm thấy thỏa mãn làm cơng việc, nhiệm vụ thích thú Đó lý công ty ngày thường áp dụng chương trình phong phú hóa cơng việc phong phú hóa cơng việc chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, cấu trúc lại mức độ trách nhiệm công việc nhằm làm cho công việc địi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn, gây hứng thú b Trách nhiệm - Cơng việc địi hỏi mức phấn đấu - Có hội cấp nhận biết thành tích - Cảm giác hồn thành cơng việc - Có hội thăng tiến Môi trường làm việc Khung cảnh công việc yếu tố quan trọng đãi ngộ phi tài Nhân viên hăng hái làm việc có điều kiện sau đây: • Chính sách hợp lý • Đồng nghiệp hợp tính 16 - Quản trị nguồn nhân lực • Biểu tượng địa vị phù hợp • Điều kiện làm việc thoải mái • Giờ làm việc uyển chuyển, nhân viên chọn giấc làm việc phù hợp với hoàn cảnh người • Tuần lễ làm việc dồn lại: Nhân viên phép làm việc khẩn trương, làm thêm để hồn thành cơng tác ngày thay phải làm việc tuần lễ Ngày dôi ra, nhân viên dùìng để giải cơng việc riêng • Chia sẻ cơng việc: Hai nhân viên chia sẻ công việc bán thời gian CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ THẢO LUẬN Khái niệm thù lao ý nghĩa doanh nghiệp? Mục tiêu hệ thống thù lao? Mối liên hệ sách thù lao với sách nguồn nhân lực khác? Lý thuyết công thiết kế hệ thống thù lao? Các phương pháp hình thức trả lương? Hãy nêu tính vận dụng hình thức trả lương thích hợp  ... cơng đồn quản lý phải đáp ứng Hợp lý: Mỗi nhân viên phải trả công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả nhân viên Cân đối: Lương, phúc lợi khoản thưởng khác phải hợp lý 4 - Quản trị nguồn nhân lực Chi... thù lao ý nghĩa doanh nghiệp? Mục tiêu hệ thống thù lao? Mối liên hệ sách thù lao với sách nguồn nhân lực khác? Lý thuyết công thiết kế hệ thống thù lao? Các phương pháp hình thức trả lương? Hãy... phí lao động ngang với đối thủ cạnh tranh Xu hướng trả lương làm tác dụng hệ thống thù lao nhân tố để thu hút, trì động viên nhân viên cố gắng đảm bảo chi phí lao động nhân tố cạnh tranh 10 - Quản