NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L
Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu chung
Bài viết này tập trung vào việc phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Tây Hồ Thông qua việc điều tra và nghiên cứu tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàng, chúng tôi nhằm làm rõ thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác ĐT & PT NNL tại BIDV CN Tây Hồ
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV CN Tây Hồ nhằm xây dựng lộ trình đào tạo và định hướng phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Mục tiêu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng.
- Đề xuất ra giải pháp nhằm cải thiện công tác ĐT & PT NNL tại CN
- Làm tiền đề cho các nghiên cứu quan tâm đến công tác ĐT & PT NNL sau này của
DN nói chung hay về NH nói riêng.
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp sử dụng nghiên cứu:
- Phương pháp quan sát: dựa vào quan sát thực tế về tình hình HĐKD và công tác ĐT & PT NNL của CBNV tại BIDV CN Tây Hồ
- Phương pháp thống kê, mô tả: mô tả các lý thuyết về ĐT & PT NNL , thống kê số liệu HĐKQ của CN qua các năm
Phương pháp phân tích được thực hiện bằng cách xem xét các số liệu thu thập từ công nghiệp, cũng như từ các nghiên cứu, bài báo, tạp chí và luận văn của các khóa học trước.
- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: sử dụng bảng hỏi để điều tra về công tác ĐT &
PT NNL tại CN thông qua ý kiến đánh giá của CBNV tại NH
Phương pháp so sánh là kỹ thuật phân tích thông tin và số liệu qua các khoảng thời gian khác nhau hoặc từ nhiều đối tượng khác nhau Bằng cách này, người nghiên cứu có thể nhận diện sự thay đổi và xu hướng trong cùng một vấn đề, từ đó rút ra những kết luận chính xác hơn.
Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận thì luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về ĐT & PT NNL
- Chương 2: Thực trạng công tác ĐT & PT NNL tại NH TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam (BIDV) – CN Tây Hồ
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL tại NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) – CN Tây Hồ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm và vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về NNL và tầm quan trọng của NNL trong DN
* Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nhân lực là tổng hợp tiềm năng con người trong tổ chức, bao gồm kiến thức, kỹ năng, hành vi và đạo đức cá nhân của các thành viên doanh nghiệp Để duy trì và phát triển doanh nghiệp, nguồn lực này cần được khai thác hiệu quả, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi cá nhân.
Thể lực là sức khỏe tổng thể của cơ thể, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi và làm việc Ngoài ra, thể lực cũng bị ảnh hưởng bởi giới tính và độ tuổi của mỗi người.
Trí lực là khả năng hiểu biết, suy nghĩ và tiếp thu kiến thức của mỗi cá nhân, bao gồm năng khiếu, quan điểm, tư tưởng và nhân cách riêng biệt.
Tâm lực là sức mạnh ý chí của con người, thể hiện qua thái độ, tác phong làm việc và phong cách sống cùng đồng nghiệp trong tổ chức.
Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của con người, bao gồm cả thể lực và trí lực (Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế quốc dân – năm 2016)
Theo Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương.
Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là tất cả những cá nhân tham gia vào các hoạt động lao động, với mục tiêu và lợi ích hướng đến sự phát triển của doanh nghiệp.
* Tầm quan trọng của NNL trong DN
NNL (Nguồn Nhân Lực) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, là yếu tố then chốt tạo ra lợi nhuận Nguồn nhân công chính là nguồn gốc sáng tạo, giúp xây dựng hàng hóa và dịch vụ, đồng thời quản lý quy trình sản xuất và tiêu thụ Mặc dù các tài sản như thiết bị, tài chính cũng cần thiết, nhưng yếu tố con người lại mang tính quyết định Nếu không có nhân lực làm việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ khó có thể đạt được mục tiêu đề ra.
NNL (Nguồn Nhân Lực) là một nguồn lực chiến lược quan trọng trong nền kinh tế tri thức hiện nay Khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu dần giảm bớt vai trò, tri thức và khả năng sáng tạo của con người trở nên ngày càng thiết yếu Sự năng động và tinh thần sáng tạo của NNL không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp phát triển mà còn khẳng định vị thế của con người trong môi trường kinh doanh hiện đại.
Thế giới đang phát triển không ngừng, doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh, và nguồn lực con người là vô tận Khi biết cách khai thác hiệu quả nguồn lực này, chúng ta có thể tạo ra nhiều của cải vật chất và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.
Vì nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp (DN), việc đào tạo và phát triển NNL trở thành một lĩnh vực cần được đầu tư và chú trọng.
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là nỗ lực của tổ chức để tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Qua đó, người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ và kỹ năng, từ đó cải thiện hiệu suất lao động.
Phát triển không chỉ là việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ mà còn liên quan đến việc chuẩn bị cho tương lai thông qua giáo dục và trải nghiệm.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là những hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển cá nhân.
Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khi đất nước hội nhập và mở cửa nền kinh tế, quá trình toàn cầu hóa thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới Sự chuyển dịch cơ cấu việc làm từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ diễn ra mạnh mẽ, tạo ra áp lực cho thị trường lao động Trong bối cảnh này, việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố quan trọng, đòi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường Thông tin về lao động và việc làm trở nên phong phú, và cạnh tranh trong việc thu hút lao động chất lượng cũng trở nên khốc liệt hơn.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ rút ngắn khoảng cách giữa nghiên cứu và sản xuất, dẫn đến sự thay đổi liên tục trong hoạt động kinh doanh và cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp Những tiến bộ kỹ thuật hiện đại yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp điều chỉnh chính sách sử dụng lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các yếu tố xã hội và dân cư như truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, cùng với các quy phạm tư tưởng và đạo đức, cũng như các hiện tượng khí hậu, thời tiết và thổ nhưỡng của mỗi địa phương, dân tộc, và tầng lớp dân cư, đều đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành lối sống và văn hóa của con người Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến môi trường hoạt động xã hội mà còn tác động đến số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý, cũng như đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
Yếu tố pháp lý, bao gồm Bộ Luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan, là nền tảng quan trọng giúp doanh nghiệp (DN) quản lý mối quan hệ lao động hiệu quả Những quy định này không chỉ hỗ trợ DN trong việc xây dựng tiêu chuẩn pháp lý mà còn thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) Đồng thời, Chính phủ cũng triển khai các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển NNL về cả chất lượng và số lượng, như các chính sách xã hội, văn hóa, giáo dục, phát triển cơ sở giáo dục chất lượng cao, cải cách giáo dục và đào tạo, cũng như các chính sách liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe và an toàn vệ sinh lao động.
Các yếu tố chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu và đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước Nền chính trị Việt Nam hiện tương đối ổn định với định hướng phát triển kinh tế xã hội chủ nghĩa, tập trung vào lợi ích của nhân dân Việc gia nhập ASEAN và WTO đã mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam, buộc họ phải phát huy tiềm năng và xây dựng nguồn lực nội bộ mạnh mẽ để nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các công ty không chỉ phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp nội địa mà còn phải cạnh tranh với những đối thủ nước ngoài có nền tảng tài chính vững mạnh và kinh nghiệm dày dạn Để tạo ra sự khác biệt và đạt được thành công bền vững trong nền kinh tế thị trường, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết mà mỗi doanh nghiệp cần chú trọng.
Quan điểm và nhận thức của nhà lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hệ thống chính sách và quyết định đầu tư cho nguồn lực này Những quan điểm này sẽ ảnh hưởng đến mức độ đầu tư và chú trọng vào việc nâng cao năng lực nhân sự trong tổ chức.
Các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đãi ngộ và phúc lợi, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc thực hiện hiệu quả những chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực mạnh mẽ về cả chất và lượng, phục vụ tốt cho các mục tiêu và chiến lược phát triển của mình.
Cơ sở vật chất kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu không được đáp ứng đầy đủ về cơ sở vật chất, chất lượng quá trình đào tạo sẽ bị ảnh hưởng Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển, cần thiết phải có thiết bị văn phòng như máy tính, máy photo, máy in và các thiết bị liên lạc như fax, điện thoại, telex để xử lý và phân tích dữ liệu, hồ sơ và văn bản liên quan.
Trình độ của đội ngũ đào tạo và giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc lựa chọn giảng viên từ các nguồn tin cậy, như nội bộ tổ chức hoặc mời chuyên gia, là cần thiết Người đào tạo cần có kiến thức sâu rộng, kinh nghiệm và hiểu rõ về tình hình cũng như chiến lược của tổ chức Đội ngũ này cũng phải có trách nhiệm đánh giá khóa đào tạo, chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hình 1.1: Sơ đồ Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- NXB ĐH kinh tế Quốc Dân)
Việc xây dựng chương trình đào tạo gồm 3 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: ước tính nhu cầu đào tạo
- Giai đoạn 2: đào tạo và phát triển
Ba giai đoạn được bao quát lại thông qua 7 bước, các bước được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh cho nhau
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những kỳ vọng trong tương lai của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp, liên quan đến khía cạnh và thái độ làm việc.
- Nhu cầu của DN bao gồm:
+ Chuẩn bị bù đắp những vị trí bị bỏ trống, bị thiếu…
Chuẩn bị cho người lao động thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm mới là cần thiết do sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, luật pháp, công nghệ và chính sách Việc này giúp hoàn thiện khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả trong công việc hiện tại và tương lai.
Nhu cầu về đào tạo và phát triển (ĐT & PT) là yếu tố thiết yếu giúp con người không chỉ tồn tại mà còn phát triển trí tuệ, tương tự như các nhu cầu cơ bản như ăn, ở, mặc ĐT & PT đóng vai trò quan trọng trong việc tự hoàn thiện bản thân, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm xác định thời điểm, bộ phận và loại kỹ năng cần đào tạo cho một số lượng lao động nhất định Điều này dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, cũng như đánh giá trình độ, kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân viên.
Để tối ưu hóa hiệu quả chương trình đào tạo, các doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên các tiêu chí như số lượng lao động cần đào tạo, các kỹ năng cần thiết và thời gian đào tạo Việc này xuất phát từ chi phí đào tạo lớn và thời gian đào tạo kéo dài.
- Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích sau: + Phân tích nhu cầu về lao động của DN
+ Nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần bổ sung cho công việc
Phân tích trình độ và kiến thức hiện có của người lao động là bước quan trọng để đánh giá khả năng làm việc của họ Đồng thời, việc xem xét và điều chỉnh bố trí công việc sao cho phù hợp với năng lực của người lao động sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Khi xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xem xét chiến lược phát triển kinh doanh để lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phù hợp Việc này giúp đảm bảo rằng chương trình đào tạo sẽ hỗ trợ hiệu quả cho các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được sau khi thực hiện chương trình
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo
+ Phải xuất phát từ nhu cầu
+ Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá
+ Kỹ năng, kiến thức cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo + Số lượng và cơ cấu học viên tham gia
+ Thời gian đào tạo của mỗi người lao động
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng được đào tạo là những người cụ thể được lựa chọn dựa trên các tiêu chí riêng để phục vụ cho mục đích mà DN đang cần Có thể dựa vào việc nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng người
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo, cần tập trung vào những người có nhu cầu và mong muốn được học hỏi, vì đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực cho người lao động Việc đào tạo đúng đối tượng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian, tránh tình trạng đào tạo sai mục tiêu.
1.3.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy, xác định những kiến thức và kỹ năng cần thiết, cũng như thời gian giảng dạy Từ đó, các phương pháp đào tạo phù hợp sẽ được lựa chọn.
Đào tạo trong công việc là phương pháp học tập trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực hành thực tế Quá trình này thường diễn ra dưới sự hướng dẫn của những nhân viên có kinh nghiệm, đảm bảo hiệu quả và tính ứng dụng cao trong công việc.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất và một số vị trí quản lý Quá trình này bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi người học thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ.
• Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn
• Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập
• Can thiệp vào sự tiến hành công việc
• Làm hư hỏng các trang thiết bị
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm Họ sẽ thực hiện các công việc liên quan đến nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Đây là phương pháp hiệu quả để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam
• Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế
• Việc học được dễ dàng hơn
• Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng + Nhược điểm:
• Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự hướng dẫn và kèm cặp từ những người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Có ba cách để kèm cặp là:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
• Kèm cặp bởi một cố vấn;
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
• Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng
• Có điều kiện làm thử các công việc thật
• Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ
• Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển giao người quản lý giữa các vị trí khác nhau trong tổ chức, nhằm mục đích mang lại cho họ kinh nghiệm làm việc đa dạng Những trải nghiệm và kiến thức thu được từ quá trình này sẽ trang bị cho họ khả năng thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai Có ba cách để thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
• Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
• Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
• Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn
• Được làm thật nhiều công việc
• Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên
• Không hiểu biết đầy đủ về một công việc
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐAÒ TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) – CN TÂY HỒ
Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, viết tắt là BIDV, là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp các dịch vụ tài chính và đầu tư.
Ngân hàng BIDV, thuộc Bộ Tài chính, đã trải qua một vụ bê bối tham nhũng liên quan đến ông Trần Bắc Hà, nguyên Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc Kể từ tháng 11 năm 2018, ông Phan Đức Tú đã đảm nhiệm vị trí Chủ tịch Hội đồng quản trị Trụ sở chính của ngân hàng tọa lạc tại Tháp BIDV, số 35 phố Hàng Vôi, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội Thông tin liên hệ: Điện thoại: 19009247 / (+84-24) 22200588 - Fax: (+84-24) 22200399.
Website: http://www.bidv.com.vn
Khẩu hiệu (Slogan) của BIDV: “Chia sẻ cơ hội - hợp tác thành công”
Thương hiệu BIDV được nhận diện qua ba màu sắc chính: xanh, đỏ và trắng Màu xanh tượng trưng cho tương lai, hy vọng và sự phát triển; màu đỏ, biểu trưng cho quốc kỳ Việt Nam, thể hiện sức mạnh, nhiệt huyết và đam mê; trong khi màu trắng đại diện cho sự minh bạch và chính trực, những giá trị cốt lõi của ngành ngân hàng Những màu sắc này không chỉ là biểu tượng, mà còn là nền tảng cho các nguyên tắc hành động và cảm hứng mà BIDV muốn gửi gắm đến cán bộ, cổ đông, khách hàng và cộng đồng.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam được thành lập theo quyết định 177/TTg ngày 26/04/1957 của Thủ tướng Chính phủ Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, ngân hàng đã trải qua bốn lần thay đổi tên gọi.
Năm 1957, BIDV được thành lập với tên gọi “Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam” và hoạt động trong giai đoạn đầu của công cuộc lập nghiệp của đất nước Ngân hàng có nhiệm vụ chính là cấp phát và quản lý vốn kiến thiết cơ bản từ ngân sách nhà nước cho tất cả các lĩnh vực kinh tế.
Từ năm 1981 đến 1990, "Ngân hàng Kiến thiết" đã được đổi tên thành "Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam" Trong giai đoạn này, Việt Nam đã chuyển đổi từ mô hình kinh tế tập trung sang mô hình kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, hoạt động theo cơ chế thị trường.
Từ năm 1990 đến 2012, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Quyết định số 401/CT, thành lập “Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam” từ việc đổi tên “Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam” Sự thay đổi này không chỉ đơn thuần là đổi tên mà còn đánh dấu sự chuyển biến về chức năng hoạt động, từ “Xây dựng” sang “phát triển”, thể hiện sự tăng trưởng và phát triển bền vững Trong giai đoạn này, mô hình kinh doanh của ngân hàng được định hình theo “mô hình ngân hàng thương mại”, nhằm mở rộng lĩnh vực kinh doanh và khẳng định vị thế trên thị trường tài chính.
Từ năm 2012 đến nay, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã thực hiện cổ phần hóa, đánh dấu một bước phát triển mạnh mẽ trong quá trình hội nhập Sự chuyển đổi này không chỉ là thay đổi về tên gọi mà còn là sự thay đổi căn bản về cơ chế, sở hữu và phương thức hoạt động, giúp BIDV trở thành ngân hàng thương mại cổ phần tuân thủ nguyên tắc thị trường, với định hướng hội nhập và cạnh tranh quốc tế mạnh mẽ.
BIDV là một doanh nghiệp cổ phần nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động theo mô hình tổng công ty cổ phần nhà nước Hệ thống tổ chức của BIDV được hình thành và hoàn thiện theo mô hình tập đoàn, hiện tại được chia thành hai khối lớn.
- Khối kinh doanh: trong các lĩnh vực sau:
+ Ngân hàng thương mại gồm có: “190 CN với gần 1060 điểm giao dịch, có
57825 máy ATM và POS trên phạm vi lãnh thổ”
Trong lĩnh vực tài chính, có hai đơn vị chuyên biệt nổi bật: “Ngân hàng chỉ định thanh toán phục vụ thị trường chứng khoán” tại Nam kỳ khởi nghĩa và “Ngân hàng bán buôn phục vụ làm đại lý ủy thác giải ngân nguồn vốn ODA” tại Sở giao dịch 3.
+ Chứng khoán: “Công ty chứng khoán BIDV” - BSC
+ Bảo hiểm: “Công ty bảo hiểm BIDV” - BIC
• Các Công ty: “Công ty cho thuê tài chính I, II”, “Công ty đầu tư Tài chính”
- BFC, “Công ty Quản lý quỹ Công nghiệp và Năng Lượng”,…
Các liên doanh nổi bật bao gồm: Công ty Quản lý đầu tư BVIM, Ngân hàng liên doanh VID Public (Ngân hàng VID Public), Ngân hàng liên doanh Lào Việt (LVB), Ngân hàng Liên doanh Việt Nga (VRB) và Công ty liên doanh Tháp BIDV.
+ “Trung tâm đào tạo” - BTC
+ “Trung tâm công nghệ thông tin”- BITC
BIDV hiện có hơn 25.000 cán bộ nhân viên làm việc tại 63 tỉnh thành, thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, nghiệp vụ chuyên nghiệp và kinh nghiệm phong phú trong lĩnh vực đầu tư phát triển.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) CN Tây Hồ
BIDV CN Tây Hồ là chi nhánh độc lập của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), được thành lập theo quyết định số 717/QĐ-HĐQT vào ngày 19/09/2008 Chi nhánh bắt đầu hoạt động từ ngày 13/10/2008 và đóng vai trò là chi nhánh cấp 1 trực thuộc BIDV Trụ sở của BIDV CN Tây Hồ được đặt tại 278 Thụy Khuê, Tây Hồ.
Hồ, Hà Nội Từ ngày 28/1/2013, thay đổi địa điểm đặt trụ sở chính là 47 Phan Đình Phùng, Ba Đình, Hà Nội
Các PGD trực thuộc của BIDV CN Tây Hồ
- PGD Quán Thánh: Địa chỉ: Số 150 Quán Thánh Phường Quán Thánh, Quận Ba Đình, TP Hà Nội Tel: 024.3715 3527- Fax: 0243715 3528
- PGD Nhật Tân Địa chỉ: Số 05D-06C đường Nguyễn Hoàng Tôn, phường Xuân La, Quận Tây
- PGD Ngoại Giao Đoàn: Địa chỉ: N02-T3 khu đoàn Ngoại Giao, Phường Xuân Tảo, Quận Bắc Từ Liêm,
- PGD D2 Giảng Võ Địa chỉ: Số 144 Tòa D2 Giảng Võ, Quận Ba Đình, TP Hà Nội
2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, sản phẩm dịch vụ
Theo Hội Đồng Quản Trị NH BIDV đưa ra nhận định về tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, sản phẩm dịch vụ như sau:
- Tầm nhìn: “Trở thành Tập đoàn tài chính ngân hàng có chất lượng, hiệu quả, uy tín hàng đầu tại Việt Nam.”
BIDV cam kết cung cấp dịch vụ tài chính – ngân hàng hiện đại, tốt nhất cho khách hàng, đồng thời mang lại giá trị tối ưu cho cổ đông Ngân hàng cũng chú trọng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và lợi ích xứng đáng cho nhân viên Ngoài ra, BIDV còn là ngân hàng tiên phong trong các hoạt động phát triển cộng đồng.
- Giá trị cốt lõi: “Chất lượng tin cậy - Hướng đến khách hàng - Đổi mới phát triển - Chuyên nghiệp sáng tạo - Trách nhiệm xã hội.”
BIDV cam kết cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng hàng đầu, liên tục cải tiến tính năng để đáp ứng nhu cầu đa dạng của tất cả khách hàng.
+ Các sản phẩm tiền gửi:
• Dành cho cá nhân, hộ gia đình:
Thực trạng công tác ĐT & PT NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)- CN Tây Hồ
2.2.1: NNL của ngân hàng trong những năm gần đây:
Tỷ trọng thu nhập của hoạt động còn lại/ tổng thu nhập
Tỷ trọng thu nhập lãi thuần từ hoạt động dịch vụ/ tổng thu nhập
Tỷ trọng thu nhập lãi thuần/ tổng thu nhập
Hình 2.3: Biểu đồ NNL quý III/2018 của 24 ngân hàng
Theo báo cáo tài chính quý III năm 2018 của 24 ngân hàng, tổng số lượng cán bộ nhân viên đạt khoảng 223.858 người, tăng 5,5% so với cuối năm 2017 và tăng 9,4% so với cuối quý III/2017, tương đương với việc bổ sung khoảng 19.311 nhân sự.
Theo biểu đồ, VPBank là ngân hàng TMCP có số lượng nhân lực lớn nhất với hơn 26.060 nhân viên, trong khi BIDV xếp thứ hai với tổng số 25.530 nhân viên.
- Xét về quy mô nhân sự của NH BIDV
Hình 2.4: Nguồn nhân lực của BIDV
( Nguồn: Phòng TC - HC BIDV CN Tây Hồ)
25% Hà Nội và các khu vực phía Bắc
TP Hồ Chí MinhCác vùng còn lại
Nhân sự của BIDV chủ yếu tập trung ở Hà Nội và các khu vực phía Bắc, chiếm tỷ lệ 60% tổng nhân lực Sự phân bố này có thể được giải thích bởi trụ sở chính của BIDV đặt tại Hà Nội, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tập trung nhiều chi nhánh và nhân sự xung quanh khu vực này Ngoài ra, Hà Nội là trung tâm kinh tế quan trọng, thu hút nhiều vốn đầu tư FDI và có mức độ tiếp cận với các khu công nghiệp tầm cỡ, khiến cho khu vực này trở thành điểm đến hấp dẫn cho nhiều nhân sự.
- Dựa trên những thực tế đã nêu, BIDV CN Tây Hồ, nằm ngay ở trung tâm thành phố nên số lượng về nhân sự luôn có sự biến đối
Bảng 2.3: Bảng số lượng CBNV BIDV CN Tây Hồ từ năm 2016- năm 2019 Đơn vị: Người
Năm Tổng số lao động Nữ Tỷ lệ nữ/ Tổng lao đông
( Nguồn: Phòng TC - HC BIDV CN Tây Hồ)
Bên cạnh đó, sự thay đổi về nguồn nhân sự trong công ty còn xảy ra do một số cán bộ đến tuổi nghỉ hưu, cán bộ đi công tác dài hạn, tham gia bồi dưỡng kiến thức, hoặc nghỉ thai sản.
Từ bảng số liệu trên, thì năm 2016 CN có 130 người trong đó lao động nữ là
Đến năm 2019, tổng số lao động tại công ty đã tăng lên 189 người, trong đó lao động nữ chiếm 51,5% Sự gia tăng này bắt nguồn từ kế hoạch mở rộng quy mô của công ty, cụ thể là việc khai trương Phòng Giao Dịch Ngoại Giao Đoàn tại Tầng 1, tòa nhà NO2 T3, Khu Ngoại Giao Đoàn, Xuân Tảo, Bắc Từ Liêm, Hà Nội Năm 2017, công ty có 154 lao động, trong đó 80 lao động nữ, chiếm 51,9%.
Trong nhiều năm qua, lao động nữ luôn chiếm tỷ lệ hơn 50% tổng số người lao động, đặc biệt trong ngành ngân hàng Điều này chủ yếu do tính chất công việc trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng, yêu cầu sự cẩn thận và tỉ mỉ, khiến nữ giới chiếm ưu thế Tuy nhiên, ở phòng Quan hệ Khách hàng, số lượng cán bộ nam nhỉnh hơn một chút vì công việc này đòi hỏi di chuyển nhiều để thẩm định hồ sơ và xây dựng mối quan hệ với khách hàng.
- Xét về CCLĐ theo độ tuổi của BIDV CN Tây Hồ
Bảng 2.4: CCLĐ theo độ tuổi của BIDV CN Tây Hồ từ năm 2016-2019 Đơn vị: %
Nội dung Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
( Nguồn: Phòng TC - HC BIDV CN Tây Hồ)
Từ năm 2016 đến năm 2019, CCLĐ tại BIDV CN Tây Hồ chủ yếu tập trung vào độ tuổi từ 31 đến 40, tiếp theo là nhóm dưới 30 tuổi, sau đó là nhóm từ 41 đến 50 tuổi, và cuối cùng là nhóm từ 51 tuổi trở lên Nhóm tuổi 31-40 không phải là lao động già cũng không phải là lao động trẻ, do đó, cần có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực hợp lý.
- Xét về CCLĐ theo trình độ chuyên môn của BIDV CN Tây Hồ
Bảng 2.5: CCLĐ theo trình độ chuyên môn của BIDV CN Tây Hồ từ năm 2016-
Nội dung Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Đại học và trên đại học 89,2 90,5 91,4 92,1
( Nguồn: Phòng TC - HC BIDV CN Tây Hồ)
Trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên (CBNV) tại BIDV CN Tây Hồ đang ngày càng cao, với tỷ lệ CBNV có trình độ đại học và trên đại học đạt 92,1% vào năm 2019, tăng từ 89,2% vào năm 2016 Trong khi đó, tỷ lệ CBNV có trình độ cao đẳng giảm xuống 2,3% và trung cấp giảm còn 5,6% Điều này cho thấy yêu cầu về trình độ chuyên môn ngày càng cao và sự quan tâm đến đào tạo, nâng cao năng lực của CBNV tại ngân hàng.
2.2.2: Nhân tố ảnh hưởng đến công tác Đào tạo và Phát triển NNL tại BIDV CN Tây Hồ
* Các nhân tố bên ngoài:
Với xu hướng toàn cầu hóa, Việt Nam đang mở cửa hội nhập kinh tế, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh, đặc biệt trong đầu tư và phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng Quá trình này thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cải thiện chất lượng lao động và tăng cường số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn Hơn nữa, hội nhập kinh tế còn giúp ngân hàng thu hút vốn đầu tư nước ngoài, tạo ra nguồn tài chính dồi dào cho đất nước.
Trong thời đại công nghiệp 4.0, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ và internet đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển giao công nghệ và học hỏi từ các chuyên gia trong và ngoài nước, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng.
Từ đó, cải thiện được kỹ thuật, nâng cao kỹ năng trong quá trình xử lý công việc
Việt Nam có dân số trẻ, dẫn đến nhu cầu việc làm ngày càng tăng cao Điều này tạo ra một nền tảng nguồn nhân lực đa dạng và phong phú, với lao động nữ chiếm 52% tổng số, tạo lợi thế trong tuyển dụng ngành ngân hàng.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ diễn ra về sản phẩm mà còn về chất lượng nhân sự, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng Để nâng cao chất lượng và giữ chân nhân viên, BIDV cần xây dựng chính sách đào tạo hợp lý, tạo môi trường làm việc hiệu quả và kết hợp với chế độ lương thưởng hấp dẫn.
BIDV là ngân hàng thương mại cổ phần với vốn nhà nước, hoạt động dưới sự quản lý của Chính phủ và tuân thủ quy định của hệ thống hành chính Điều này đồng nghĩa với việc các quyết định liên quan đến đầu tư và phát triển nguồn nhân lực phải tuân theo pháp luật và cơ chế hành chính Theo Luật Lao động, người sử dụng lao động cần đảm bảo thanh toán lương công bằng, an toàn lao động và thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, vì vậy BIDV phải thực hiện đầy đủ trách nhiệm về lương và thưởng cho cán bộ nhân viên Ngoài ra, BIDV cần tiến hành tuyển dụng một cách công khai, minh bạch, không được cưỡng chế hay áp đặt Luật Lao động cũng yêu cầu về thời gian làm việc, nghỉ ngơi và làm thêm, do đó BIDV cần tuân thủ các quy định này, đồng thời đối mặt với thách thức trong việc đảm bảo chất lượng và kết quả hoạt động kinh doanh.
* Các nhân tố bên trong:
Trước đây, BIDV chỉ tập trung vào kinh doanh mà chưa chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực (NNL) Tuy nhiên, với sự phát triển của xã hội và hội nhập kinh tế, ban lãnh đạo BIDV đã nhận thức được tầm quan trọng của NNL Theo thông điệp từ nhà quản trị, "Thành công của BIDV là kết tinh của tinh thần đoàn kết và những nỗ lực không ngừng nghỉ của 26.000 người lao động," khẳng định cam kết xây dựng một BIDV chuyên nghiệp, thân thiện và hiện đại Điều này đánh dấu sự thay đổi trong chính sách và định hướng cho công tác đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng.
BIDV luôn chú trọng đến cơ sở vật chất (CSVC) để đảm bảo đào tạo nguồn nhân lực (NNL) đạt hiệu quả cao Để đáp ứng các yêu cầu của nhà nước và quy định của ngân hàng, BIDV đã thành lập Viện Đào tạo cán bộ, nơi mà các chương trình đào tạo được hệ thống và kiểm duyệt theo từng tháng, từng quý.
Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) và BIDV CN Tây Hồ
2.3.1: Những kết quả đạt được
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV, đặc biệt là Chi nhánh Tây Hồ, luôn được chú trọng và xem là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Công ty lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên yêu cầu công việc, với sự đánh giá khách quan từ ban lãnh đạo và tính tự nguyện của cán bộ nhân viên Đối tượng chuyên viên được lựa chọn đào tạo một cách công khai nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công ty.
Chương trình đào tạo của CN luôn hướng đến mục tiêu cụ thể và thiết thực, với nội dung rõ ràng và phù hợp, liên tục được cải tiến và cập nhật kiến thức Số lượng lớp đào tạo và học viện tham gia đã tăng đáng kể qua các năm Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại CN đã có nhiều bước tiến để thích ứng với cách mạng 4.0, trong đó e-Learning được sử dụng ngày càng nhiều, trong khi các phương pháp truyền thống như kèm cặp và tham gia hội thảo dần được hạn chế Điều này cho thấy CN đang tích cực ứng dụng công nghệ tiên tiến vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
CN đã cải tiến quy trình tuyển chọn giảng viên đào tạo, đảm bảo tính chặt chẽ và kỹ lưỡng hơn Quy trình này kết hợp linh hoạt giữa giảng viên nội bộ và giảng viên thuê ngoài, đồng thời cung cấp đầy đủ tài liệu đi kèm để đáp ứng chính xác yêu cầu của chương trình đào tạo.
CN Tây Hồ thực hiện quy trình đánh giá sau đào tạo theo các cấp độ cụ thể để đo lường hiệu quả đào tạo Phương pháp đánh giá bao gồm việc sử dụng phiếu khảo sát trình độ của học viên trước và sau khóa học, cùng với việc đánh giá hiệu quả qua KPIs và các bài test định kỳ cho CBNV Nhờ đó, công tác đánh giá hiệu quả khóa học trở nên chính xác và nhanh chóng hơn.
- CSVC, phương tiện giảng dạy luôn được cải tiến, thay mới để đáp ứng được nhu cầu đào tạo NNL
Công tác đào tạo tại CN được liên kết chặt chẽ với quy hoạch cán bộ, đặc biệt là quy hoạch cán bộ nguồn cho các vị trí lãnh đạo Những cán bộ nguồn này có cơ hội tham gia nhiều khóa học và hội thảo, kể cả những lĩnh vực không thuộc chuyên môn của họ Điều này không chỉ giúp họ nâng cao kiến thức mà còn chuẩn bị tốt về tinh thần cho những vị trí lãnh đạo mới trong tương lai.
CN cần nâng cao tính chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo, hiện tại vẫn phụ thuộc nhiều vào đánh giá và nghiên cứu từ Viện Đào tạo BIDV Nội dung khảo sát của viện còn đơn giản, chưa chú trọng đến chất lượng mà chủ yếu tập trung vào số lượng Các chương trình đào tạo được Viện đưa ra dựa trên phiếu khảo sát từ CBNV, nhưng thiếu sự nghiên cứu thực tế từ hoạt động kinh doanh.
Mục tiêu đào tạo của CN hiện nay còn thiếu tính cụ thể và chỉ tiêu định lượng, chủ yếu tập trung vào các mục tiêu nghiên cứu hàng năm Do đó, cần đề xuất các mục tiêu ngắn hạn theo quý hoặc tháng, cùng với những mục tiêu dài hạn từ 3-5 năm, nhằm giúp CN chuẩn bị kỹ lưỡng hơn cho công tác đào tạo.
Việc lựa chọn học viên tại CN hiện nay còn thiếu chặt chẽ, dẫn đến việc cử ứng viên không phù hợp đi đào tạo Sự không đồng đều về trình độ học vấn của các học viên cũng ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng của khóa học.
Chương trình đào tạo hiện tại còn nhiều hạn chế như sự dập khuôn, thiếu đổi mới, gây cảm giác nhàm chán cho học viên Nội dung đào tạo chưa được liên hệ thực tế và chưa có sự nâng cao từ kinh nghiệm của các ngân hàng trong và ngoài nước Bên cạnh đó, chương trình chủ yếu đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, thiếu nghiên cứu hệ thống và kỹ lưỡng, đồng thời thiếu các khóa đào tạo về kỹ thuật và đạo đức nghề nghiệp.
Một số phương pháp đào tạo hiện nay, như E-Learning, chưa đạt hiệu quả mong muốn do thiếu sự hướng dẫn trực tiếp từ giảng viên Nhiều học viên có xu hướng gian lận, chỉ mở bài giảng mà không thực sự học, dẫn đến kết quả kém sau khóa học Hơn nữa, lượng thông tin quá lớn trên phần mềm khiến học viên khó khăn trong việc ghi nhận buổi học, không thể đăng nhập vào bài thi, và gặp phải các lỗi như mạng chập chờn hay thiết bị học tập không đảm bảo chất lượng.
Một số giảng viên nội bộ chưa có kỹ năng truyền đạt kiến thức tốt và chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm, chủ yếu chỉ được tập huấn qua văn bản tại các chi nhánh Việc sử dụng chủ yếu giảng viên nội bộ sẽ hạn chế ngân hàng (NH) trong việc tiếp cận và giao thoa với tri thức, công nghệ từ bên ngoài, gây khó khăn trong việc tạo ra những bước phát triển đột phá và mới mẻ Ngược lại, việc sử dụng giảng viên bên ngoài có thể mang lại nhiều lợi ích cho NH.
Việc áp dụng CN trong giáo dục còn gặp khó khăn do một số giảng viên chưa nắm rõ hoạt động của ngân hàng, dẫn đến nhiều bài học chưa được áp dụng hiệu quả trong thực tế Hơn nữa, chi phí thuê giảng viên từ bên ngoài cũng đang ở mức cao.
- CSVC của BIDV CN Tây Hồ chưa cho phép triển khai nhiều khóa đào tạo như mong muốn của CN
Sự phát triển và hội nhập kinh tế hiện nay yêu cầu nội dung đào tạo phải được cải thiện và phát triển liên tục Tuy nhiên, các công ty nhỏ gặp khó khăn trong việc đáp ứng những yêu cầu này do điều kiện hạn chế.
Việt Nam, với tư cách là một quốc gia đang phát triển, vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc áp dụng khoa học công nghệ vào quản lý quy trình làm việc của cán bộ nhân viên (CBNV).
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐT & PT NNL TẠI NHÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) – CN TÂY HỒ
Mục tiêu ĐT & PT NNL của BIDV trong thời gian tới
3.1.1: Quan điểm ĐT & PT NNL tại BIDV CN Tây Hồ
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng trong thành công của BIDV CN Tây Hồ Để nâng cao hiệu quả hoạt động, ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên cần tham gia đầy đủ các chương trình đào tạo từ CN và Viện Đào tạo Cần có sự đổi mới về phương pháp và nội dung đào tạo để đáp ứng nhu cầu xã hội và xu thế thị trường, đồng thời xác định rõ các mục tiêu đào tạo và ứng dụng công nghệ mới trong quản lý và phục vụ khách hàng Khuyến khích cán bộ nhân viên học tập chủ động, sáng tạo mọi lúc mọi nơi nhằm nâng cao chuyên môn và kỹ năng làm việc Huy động mọi nguồn lực của CN để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển NNL, tạo tiền đề cho CN thực hiện phương châm hành động của BIDV: “Kỷ cương - Trách nhiệm - Hiệu quả - Bứt phá”.
3.1.2: Chiến lược phát triển của NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Chất lượng nguồn nhân lực, trình độ công nghệ thông tin và năng lực tài chính là ba trụ cột quan trọng trong chiến lược phát triển của BIDV Ngân hàng luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực và công nghệ phần mềm, đồng thời cải tiến cơ sở hạ tầng để cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng Những nỗ lực này nhằm tăng cường sức cạnh tranh của BIDV trên thị trường trong thời gian tới.
- Trở thành NH có uy tín, chất lượng hàng đầu Việt Nam và đến năm 2030 nằm trong top 300 NH lớn trên thế giới về tổng tài sản
Trong 5 năm liên tiếp, BIDV đã vinh dự nhận danh hiệu "Ngân hàng bán lẻ tốt nhất Việt Nam" từ Tạp chí The Asian Banker Để duy trì thành tích này, BIDV cần tiếp tục phát triển mạnh mẽ hơn nữa trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng bán lẻ.
- Mở rộng mạng lưới các CN, đa dạng về lĩnh vực đầu tư, vươn tầm ảnh hưởng của mình ra thị trường quốc tế
Đẩy mạnh tái cơ cấu ngân hàng nhằm đạt được sự tăng trưởng bền vững thông qua việc xác định mức tăng trưởng ổn định và xây dựng “cơ cấu tài sản nợ - tài sản có hợp lý” Cần đa dạng hóa danh mục đầu tư, tăng cường khả năng sinh lời, nâng cao năng lực tài chính và khả năng trích lập dự phòng rủi ro, đồng thời tự bù đắp rủi ro để đảm bảo sự phát triển lâu dài.
Xây dựng một hệ thống quản lý rủi ro hiệu quả sẽ giúp giảm thiểu các quy trình hành chính phức tạp và loại bỏ những thủ tục quản lý không cần thiết, từ đó nâng cao tính nhanh chóng và hiệu quả trong công tác điều hành.
BIDV đang triển khai các chính sách mới nhằm thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ cán bộ vừa có chuyên môn vững vàng vừa có đạo đức nghề nghiệp, từ đó tạo dựng văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp và thân thiện.
3.1.3 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
CN Tây Hồ về công tác ĐT & PT NNL
Từ những hoạch định về chiến lược phát triển mà NH đề ra thì BIDV CN Tây
Hồ cũng có những định hướng phát triển về công tác đào tạo NNL trong thời gian tới:
Tăng cường tổ chức các chương trình đào tạo với tần suất cao hơn nhằm đáp ứng nhanh chóng nhu cầu phát triển kỹ năng cho cán bộ Đồng thời, khuyến khích cán bộ nhân viên tự học và rèn luyện bản thân để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần đẩy mạnh quy hoạch cán bộ nhằm thực hiện công tác đào tạo mới và đào tạo lại, đáp ứng yêu cầu công việc Hợp tác chặt chẽ với các đơn vị và phòng ban lãnh đạo để xây dựng hệ thống đề thi NH phù hợp, giúp đánh giá chính xác năng lực của học viên sau quá trình đào tạo.
Để nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên toàn hệ thống, cần mở rộng các chương trình đào tạo về kỹ năng giao tiếp, bán hàng, đàm phán, cũng như kiến thức về tin học và ngoại ngữ Đồng thời, việc thường xuyên cập nhật và phổ biến các quy định pháp luật mới trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng là rất quan trọng Đặc biệt, cần đẩy mạnh công tác phòng chống rửa tiền bằng cách đưa ra các biện pháp kiểm soát và phương án phòng ngừa hiệu quả trong quá trình vận hành.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL tại NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam CN Tây Hồ
và Phát triển Việt Nam CN Tây Hồ
3.2.1: Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo NNL
Trong bối cảnh cách mạng 4.0, phát triển nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển kinh tế, đặc biệt trong ngành ngân hàng Nhận thức được tầm quan trọng này, lãnh đạo ngân hàng BIDV đã xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL Đối với BIDV chi nhánh Tây Hồ, việc chủ động xác định nhu cầu đào tạo và tham gia xây dựng kế hoạch công tác đào tạo cùng Viện Đầu tư và Nghiên cứu BIDV là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển.
Ngân hàng (NH) triển khai các chính sách khuyến khích và khen thưởng cho cán bộ nhân viên (CBNV) tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo và hội thảo, đồng thời áp dụng biện pháp răn đe đối với những CBNV tham gia hời hợt hoặc không tham gia Mục tiêu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của NH CBNV cần nhận thức rằng việc đào tạo không chỉ là quyền lợi mà còn là trách nhiệm và nghĩa vụ của mình Tham gia các chương trình đào tạo giúp CBNV không chỉ nhận được trợ cấp từ NH mà còn phát triển bản thân, hoàn thiện những thiếu sót và nâng cao tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
3.2.2: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu ĐT & PT NNL
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên giúp ngân hàng xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả, dự tính chi phí chính xác và tổ chức thời gian hợp lý cho cán bộ nhân viên Hiện nay, BIDV cần chủ động hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo từ các chi nhánh, thay vì chỉ dựa vào đánh giá và tổng hợp của Viện đào tạo Nội dung xác định nhu cầu hàng năm được Viện Đào tạo đưa ra và chuyển xuống các chi nhánh, do đó, việc chủ động trong xác định nhu cầu sẽ nâng cao chất lượng đào tạo.
CN cần xây dựng bảng xác định nhu cầu đào tạo cho từng phòng ban, từ đó phòng TC - HC sẽ tổng hợp thông tin để CN nhận diện những CBNV thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết Nếu Viện đào tạo chưa có chương trình phù hợp, CN có thể đề xuất và cùng phát triển kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ĐT & PT NNL) phù hợp Qua đó, CN cũng có thể đánh giá mức độ chủ động của CBNV trong công tác ĐT & PT NNL.
3.2.3: Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu ĐT & PT NNL
Sau khi xác định nhu cầu, ngân hàng cần đặt ra mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể để thúc đẩy động lực học tập cho cán bộ nhân viên Việc này giúp họ sắp xếp thời gian học tập hợp lý hơn Tại BIDV CN Tây Hồ, việc xác định mục tiêu đào tạo vẫn chưa rõ ràng và thiếu các mục tiêu cụ thể Do đó, chi nhánh cần xây dựng và đưa ra các mục tiêu cụ thể trong cả ngắn hạn và dài hạn.
CBNV cần hoàn thành tất cả các khóa học nghiệp vụ cơ bản và thành thạo kỹ năng tin học văn phòng Ngoài ra, yêu cầu về ngoại ngữ là phải có chứng chỉ TOEIC từ 450 trở lên để đáp ứng tốt các yêu cầu công việc.
Cán bộ quản lý yêu cầu mọi người nắm vững kiến thức về nghiệp vụ tài chính ngân hàng và quản trị, đồng thời phát triển kỹ năng lãnh đạo và thuyết trình Các chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên đã được lập kế hoạch và phê duyệt từ đầu năm cần được thực hiện đúng theo kế hoạch để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
Trong dài hạn, cần tăng cường các chương trình đào tạo về kỹ năng quản lý, kỹ năng thuyết trình và các kỹ năng mềm khác Đồng thời, nên áp dụng công nghệ mới trong các chương trình đào tạo để tất cả cán bộ nhân viên đều có cơ hội tham gia học tập.
Khi ngân hàng xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, cán bộ nhân viên sẽ hiểu rõ những thiếu sót của bản thân và cần tập trung vào lĩnh vực kiến thức nào Điều này giúp họ lập kế hoạch học tập ngay từ đầu Ngoài ra, việc biết trước mục tiêu đào tạo cũng giúp cán bộ nhân viên có kế hoạch chuẩn bị tốt hơn, tránh được tình trạng đặt ra mục tiêu quá thấp, dẫn đến sự chủ quan và thờ ơ, hoặc mục tiêu quá cao, gây ra tâm lý chán nản và nhụt chí.
3.2.4 Hoàn thiện công tác thiết kế nội dung, xây dựng khóa học và phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo hiện tại tuy có nội dung thiết thực và có thể áp dụng vào công việc tại ngân hàng, nhưng vẫn còn tính dập khuôn và thiếu tính thực tế Do đó, cần thiết phải thay đổi và thiết kế lại chương trình đào tạo để nâng cao hiệu quả và sự phù hợp với nhu cầu thực tế.
Trong quá trình đào tạo cho cán bộ mới, việc cung cấp thêm tài liệu tham khảo là rất cần thiết Bởi vì, trong thời gian ngắn tham gia lớp học, cán bộ chưa thể nắm bắt đầy đủ nội dung chương trình, nên tài liệu sau đào tạo sẽ hỗ trợ họ trong việc củng cố kiến thức và áp dụng hiệu quả hơn.
Tổ chức lớp học với ít nhất 20 học viên từ các chuyên ngành khác nhau giúp tạo cơ hội cho việc trao đổi, nâng cao kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng lãnh đạo Điều này cũng giúp tránh tình trạng tiếp thu kiến thức một chiều từ giảng viên, tạo ra môi trường học tập đa dạng và phong phú hơn.
Để tăng cường sự hứng thú cho học viên và tránh sự nhàm chán trong giờ học, cần đưa ra các ví dụ, trò chơi và bài tập thực hành mang tính thực tiễn cao Những hoạt động này giúp học viên áp dụng ngay kiến thức vừa học vào việc xử lý vấn đề, tạo sự đa dạng và sinh động cho quá trình học tập.
Để đảm bảo hiệu quả làm việc của chuyên viên, cần xác định thời gian đào tạo phù hợp cho từng khóa học, tương thích với từng đối tượng học viên.
Trong bối cảnh cách mạng 4.0, BIDV đã áp dụng phương pháp đào tạo trực tuyến như e-learning Tuy nhiên, kết quả đạt được chưa cao do cơ sở kỹ thuật còn hạn chế và khó khăn trong việc phản hồi các vấn đề khó với giảng viên Việc đào tạo từ xa cũng dẫn đến tình trạng nhân viên ỷ lại, thiếu tập trung và nghiêm túc, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác ĐT & PT NNL tại Ngân hàng
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành chỉ thị số 16/CT-TTg nhằm “tăng cường năng lực tiếp cận cuộc CMCN 4.0”, yêu cầu ngành ngân hàng tích cực thực hiện các biện pháp như hoàn thiện hành lang pháp lý hỗ trợ hoạt động thanh toán, đảm bảo an toàn và bảo mật trong ngân hàng Đồng thời, cần tăng cường đầu tư nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin và hệ thống thanh toán liên ngân hàng quốc gia.
Và đặc biệt NH cũng cần chú trọng đến công tác đào tạo NNL để có thể thích ứng với cuộc cách mạng Công nghệ 4.0
- Xây dựng các khung chương trình đào tạo dựa trên chuẩn mực quốc tế
Để xây dựng bộ tài liệu chuẩn cho Việt Nam, cần tham khảo các bộ tài liệu của các nước phát triển, từ đó điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện và tình hình kinh tế hiện tại của Việt Nam.
3.3.2 Kiến nghị với ban lãnh đạo NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV
- Hệ thống hóa chương trình đào tạo, xây dựng chiến lược ĐT & PT một cách tổng thể cho CBNV
Các chính sách đào tạo cần phải liên kết chặt chẽ với quản trị nguồn nhân lực, vì sự mở rộng quy mô nhân sự và sự phát triển hoạt động kinh doanh đang tạo ra nhu cầu lớn về nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), công tác đào tạo cần được thực hiện thường xuyên và đồng bộ từ trung ương đến các cơ sở.
Ngân hàng BIDV đang chú trọng đến chính sách tuyển dụng và đãi ngộ nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Điều kiện tuyển dụng cần được nâng cao, không chỉ yêu cầu về trình độ chuyên môn mà còn phải xem xét kỹ năng mềm và đạo đức nghề nghiệp của ứng viên.
- Tăng cường thêm các hệ thống thông tin về các khóa đào tạo, hội thảo trong và ngoài nước để CN có thể cử CBNV tham gia
- Viện đào tạo cần có phương pháp quản lý chặt chẽ và đánh giá hiệu quả các phương pháp đào tạo, đặc biệt là phương pháp E-learning
Chương 3 của bài viết nêu rõ quan điểm và chiến lược phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực (NNL) dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng ở chương 2 Từ đó, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo NNL tại chi nhánh Đồng thời, chương này cũng đưa ra các kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước (NHNN) và ban lãnh đạo Ngân hàng BIDV để tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL hiệu quả hơn.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) trở thành ưu tiên hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong ngành ngân hàng Để tồn tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần đầu tư mạnh mẽ vào NNL, vì con người là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển lâu dài Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL, BIDV CN Tây Hồ đã điều chỉnh quan điểm về vai trò của công tác đào tạo, từ đó thực hiện các đầu tư thiết thực cho lĩnh vực này Kết quả là trình độ và nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ nhân viên tại BIDV CN Tây Hồ ngày càng được nâng cao, tạo ra lợi thế cạnh tranh rõ rệt.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn còn những hạn chế cần khắc phục Để nâng cao chất lượng sau đào tạo, cần cải thiện các khía cạnh còn yếu kém, nhằm đảm bảo rằng NNL đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc mới.
Đề tài “Hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) – CN Tây Hồ” đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu để làm rõ các nội dung quan trọng liên quan đến việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV.
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là bước đầu tiên quan trọng, bao gồm việc xác định các nhân tố và quy trình liên quan Nhận định rằng yếu tố con người là chìa khóa cho sự thành công của ngân hàng (NH) cho thấy tầm quan trọng của việc đầu tư vào đào tạo và phát triển NNL.
Bài nghiên cứu đã tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu về tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV CN Tây Hồ, từ đó chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của công tác này Nghiên cứu cũng xác định nguyên nhân của các vấn đề tồn tại và đề xuất giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ tinh gọn về số lượng và vững mạnh về chất lượng, phát huy tối đa nguồn lực con người.
Bài nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo tại CN, nhằm đưa ra quan điểm đào tạo, chiến lược phát triển, định hướng và kiến nghị cho việc phát triển nguồn lực tại CN.
Bài nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV CN Tây Hồ đã tổng hợp kiến thức và lý luận, nhưng vẫn còn một số hạn chế do thiếu thời gian, kiến thức và kinh nghiệm cá nhân Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ thầy cô, anh chị và các bạn sinh viên để hoàn thiện bài nghiên cứu này Xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn và hỗ trợ tận tình của giảng viên hướng dẫn.
TS Nguyễn Thị Kim Nhung và các anh chị làm việc tại BIDV CN Tây Hồ đã giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận này
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Lê Kim Tiến (2019) trong khóa luận tốt nghiệp tại Học Viện Ngân Hàng đã nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – MBbank Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Đặng Mỹ Linh (2018) trong khóa luận tốt nghiệp tại Học Viện Ngân Hàng đã nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Techcombank Nội dung nghiên cứu tập trung vào các phương pháp và chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.