Một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL tại NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam CN Tây Hồ

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐT & PT NNL TẠI NHÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) – CN TÂY HỒ

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL tại NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam CN Tây Hồ

3.2.1: Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo NNL

Trong điều kiện cách mạng 4.0, phát triển NNL là một trong ba yếu tố đột phá của chiến lược phát triển của nền kinh tế nói chung và trong ngành NH nói riêng. Vậy

nên, khi nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo NNL để tạo lợi thế cạnh tranh ban lãnh đạo NH BIDV đã đưa ra kế hoạch đào tạo, chiến lược để nâng cao chất lượng NNL .

Đối với BIDV CN Tây Hồ, cần chủ động hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo, tham gia trong việc xây dựng kế hoạch công tác đào tạo của Viện Đầu tư và Nghiên cứu BIDV cũng như toàn bộ hệ thống của NH. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo NH đưa ra các chính sách khuyến khích, khen thưởng CBNV tham gia tích cực các chương trình đào tạo, hội thảo và có những biện pháp răn đe xử phạt đối với những CBNV tham gia một cách hời hợt, thờ ơ hay không tham gia công tác đào tạo, từ đó nhằm nâng cao chất lượng NNL của NH.

Đối với CBNV cần phải nhận thức được việc đào tạo là quyền lợi cũng như là trách nhiệm và nghĩa vụ phải tham gia của mình. Tham gia các chương trình đào tạo CBNV không chỉ nhận được cái lợi trước mắt là nhận được phần trợ cấp của NH khi tham gia các khóa đào tạo mà cái lợi xa hơn mà học viên nhận được là sự phát triển, hoàn thiện những thiếu sót của bản thân, nâng cao tính chủ động, sáng tạo của CBNV.

3.2.2: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu ĐT & PT NNL.

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu cũng như quan trọng nhất. Bởi việc xác định được đúng nhu cầu đào thì NH mới có thể xây dựng được kế hoạch đào tạo, dự tính chi phí chính xác và đưa ra thời gian tổ chức đào tạo hợp lý cho CBNV. Hiện nay, công tác ĐT & PT NNL của BIDV cần phải có sự chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo từ các CN. Việc xác định nhu cầu đào của NH mới chỉ do Viện đào tạo đánh giá, tổng hợp và đưa ra chương trình đào tạo theo bảng khảo sát của CBNV.

Ngoài ra, nội dung xác định nhu cầu đào tạo hàng năm được Viện Đào tạo đưa ra và chuyển xuống CN. Vậy nên để có thể chủ động hơn trong việc xác định nhu cầu thì CN nên đưa ra bảng xác định nhu cầu đào tạo cho CBNV từng phòng ban, sau đó phòng TC - HC sẽ tổng hợp và CN sẽ xác định được CBNV thiếu kiến thức, kỹ năng gì và cần tham gia chương trình đào tạo nào để bổ sung kiến thức, kỹ năng. Đặc biệt, trong trường hợp Viện đào tạo chưa đưa ra chương trình đào tạo này thì CN có thể đề xuất và cùng xây dựng một kế hoạch ĐT & PT NNL sao cho phù hợp với CN. Và qua phương pháp này thì CN cũng đánh giá được sự chủ động của CBNV trong công tác ĐT & PT NNL .

3.2.3: Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu ĐT & PT NNL

Sau khi xác định được nhu cầu thì NH cần phải đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể. Việc xác định rõ về mục tiêu đào tạo nhằm tạo động lực cho CBNV có ý thức học tập hơn, sắp xếp thời gian học tập hợp lý. Với BIDV CN Tây Hồ việc xác định mục tiêu chưa được rõ ràng, chưa đưa ra các mục tiêu cụ thể. Vì vậy CN cần xây dựng đưa ra các mục tiêu cụ thể trong ngắn hạn và dài hạn.

Ví dụ như,

- Trong ngắn hạn:

CBNV phải tham gia đầy đủ các khóa học về nghiệp vụ cơ bản, thành thạo các kỹ năng tin học văn phòng, ngoại ngữ phải đạt chứng chỉ toeic từ 450 trở lên để có thể đáp ứng được yêu cầu về công việc.

Cán bộ quản lý yêu cầu tất cả phải nắm vững kiến thức về nghiệp vụ tài chính Ngân hàng, nghiệp vụ quản trị đi kèm là phải có kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng thuyết trình.

Đối với các chương trình đào tạo CBNV đã có kế hoạch từ trước và được ban lãnh đạo phê duyệt đầu năm thì cần thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra để không ảnh hưởng đến chất lượng NNL.

- Trong dài hạn: Tăng cường các chương trình đào tạo về kỹ năng quản lý, kỹ năng thuyết trình hay các kỹ năng mềm khác, các chương trình đào tạo sử dụng công nghệ mới để tất cả CBNV đều có thể tham gia đào tạo.

Khi NH đã đưa ra mục tiêu đào tạo cụ thể thì CBNV sẽ nắm rõ được bản thân mình còn thiếu những gì, cần tập trung đào tạo ở mảng kiến thức nào, từ đó sẽ có kế hoạch học tập ngay khi bắt đầu tham gia đào tạo. Về CN biết được trước mục tiêu đào tạo cũng sẽ có những kế hoạch riêng để chuẩn bị tốt cho công tác đào tạo, và tránh được tình trạng mục tiêu quá thấp dễ dàng đạt được dẫn đến tâm lý chủ quan, thờ ơ của CBNV hay mục tiêu quá cao không đạt được dẫn đến tâm lý nhụt chí, chán nản.

3.2.4. Hoàn thiện công tác thiết kế nội dung, xây dựng khóa học và phương pháp đào tạo.

Nội dung đào tạo được đánh giá khá thiết thực và áp dụng được vào công việc của NH nhưng bên cạnh đó vẫn mang tính dập khuôn, thiếu tính thực tế. Vì vậy nên cần có sự thay đổi, thiết kế lại chương trình đào tạo như:

- Trong quá trình đào tạo, đối với các chương trình đào tạo cho cán bộ mới thì cần thêm tài liệu để tham khảo. Cán bộ khi mới tham gia vào chương trình đào tạo thì trong khoảng thời gian ngắn trên lớp chưa thể nắm rõ được nội dung nên tài liệu sau đào tạo là thực sự cần thiết.

- Tổ chức lớp học với số lượng từ 20 người trở lên, học viên từ các CN khác nhau để học có thể trao đổi với nhau, nâng cao kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, tránh tình trạng tiếp thu kiến thức từ một phía của giảng viên.

- Đưa ra những ví dụ, trò chơi, bài tập thực hành mang tính thực tiễn cao để học viên có thể áp dụng ngay kiến thức vừa học để xử lý vấn đề tạo sự đa dạng trong giờ học, tạo sự hứng thú cho học viên, tránh gây sự nhàm chán.

- Đưa ra thời gian đào tạo phù hợp với khóa học, phù hợp với từng đối tượng để không làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của chuyên viên.

- Đối với cách mạng 4.0, BIDV cũng áp dụng các phương pháp “đào tạo trực tuyến như là e- learning”, nhưng kết quả thu lại chưa cao, bởi cơ sở kỹ thuật còn hạn chế, còn khó khăn trong việc phản hồi lại những vấn đề khó với phía giảng viên; do một phần đào tạo từ xa nên CBNV còn ỷ lại, chưa có độ tập trung cao và thật sự nghiêm túc trong quá trình đào tạo gây ảnh hưởng đến chất lượng NNL. Vì vậy nên NH cần trang bị những thiết bị công nghệ tiên tiến hơn và khuyến khích học viên tham gia đào tạo chủ động hơn, có trách nhiệm hơn để nâng cao về mặt chất lượng NNL bằng cách truyển thông qua bản tin hàng ngày hoặc tuyên truyền thông điệp ở các buổi hội thảo, sự kiện đào tạo cho CBNV.

3.2.5: Hoàn thiện công tác xây dựng năng lực đội ngũ giảng viên đào tạo và tài liệu phục vụ cho công tác đào tạo.

Ở Viện Đào tạo và Nghiên cứu BIDV sử dụng chủ yếu là giảng viên nội bộ.

Giảng viên nội bộ mặc dù đã có kiến thức chuyên sâu, hiểu rõ tình hình HĐKD của NH tuy nhiên kỹ năng sư phạm chưa cao vậy nên cần phải nâng cao chất lượng giảng viên nội bộ. Cần có kế hoạch phối hợp với ban lãnh đạo BIDV để xây dựng đội ngũ giảng viên có tiềm năng, có chất lượng; bên cạnh đó cũng phải tìm kiếm thêm các giảng viên bên ngoài uy tín nhằm trao đổi kiến thức, nâng cao kỹ năng giảng dạy.

Nếu NH sử dụng đúng, kết hợp linh hoạt giữa giảng viên nội bộ và giảng viên thuê ngoài thì kế hoạch đào tạo sẽ được chủ động và chi phí đào tạo sẽ được tiết kiệm.

Về tài liệu tham khảo cần cần phải phối hợp, rà soát lại với Viện Đào tạo và nghiên cứu BIDV để đưa ra tài liệu phù hợp với từng chương trình đào tạo, tài liệu thường xuyên được đánh giá, thay đổi để có thể cập nhật được những kiến thức cho học viên.

3.2.6: Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Việc đánh giá sau đào tạo đối với học viên là việc làm cần thiết, bởi qua hành động này thì NH có thể đánh giá được chất lượng, có thể thấy được tính kinh tế của công tác đào tạo NNL. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo của BIDV vẫn có những lỗ hổng nên chi phí đào tạo khá lớn và tính hiệu quả chưa được cao. Vậy nên, CN nên thực hiện lập bảng hỏi cho học viên để có thể nhìn nhận được mặt hạn chế, sai sót trong chương trình đào tạo NNL bởi học viên là người học trực tiếp và tiếp thu kiến thức nên sẽ có đánh giá theo hướng khách quan nhất cho khóa đào tạo.

Ví dụ:

Bảng 3.1: Bảng hỏi cho học viên sau khóa đào tạo

(Nguồn: đề xuất của tác giả)