CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Tây Hồ
Trong mỗi tổ chức NNL luôn ở vị trí trung tâm và nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn lại dưới dạng tiềm năng không phát
huy được hết hữu ích của nó trong hoạt động kinh doanh. Chất lượng NNL cũng chính là một trong những lợi thế cạnh tranh trong mỗi tổ chức do đó công tác ĐT & PT NNL luôn được chú trọng trong bất cứ tổ chức nào. Đây là điều quan trọng mà ngân hàng Phương Đông, Á Châu và Vietinbank trong hệ thống các NH tại Việt Nam đều quan tâm hàng đầu trong quản trị nhân lực tại NH.
Vì vậy, NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Tây Hồ cần đầu tư tạo điều kiện tối đa nhất cho công tác đào tạo cả về vấn đề công việc, nghiệp vụ hay chi phí đào tạo để khuyến khích cán bộ nhân viên tập trung tối đa cho khóa đào tạo và thu về kết quả tốt nhất.
Sau khi tham khảo bài học kinh nghiệm từ một số NH thì NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Tây Hồ đã xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, xậy dựng được chương trình và lựa chọn được phương pháp đào tạo phù hợp.
Thành lập ra Viện Đào tạo và nghiên cứu BIDV qua đó cán bộ thường xuyên được cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn.
NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam cũng là một trong các NH đi đầu trong công tác đào tạo cà phát triển NNL khi đã xây dựng được hệ thống chương trình đào tạo với kế hoạch lộ trình rõ ràng cho cán bộ nhân viên NH với chi tiết như sau:
Đối với cán bộ mới được tuyển dụng vào Ngân hàng: Nhóm đối tượng này sẽ
trải qua các khóa đào tạo định hướng với nội dung bao gồm: Tổng quan về đơn vị, cơ cấu tổ chứ, văn hóa đơn vị, quy tắc đạo đức nghề nghiệp, văn hóa ứng xử,…
Đối với cán bộ đang hoạt động tại Ngân hàng sẽ được tham gia các khóa đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ theo đặc thù của các phòng ban đang công tác cùng với các khóa đào tạo nâng cao về kỹ năng làm việc.
Sau quá trình công tác, cán bộ sẽ trải qua quá trình đánh giá năng lực và cân nhắc để đưa về đội ngũ cán bộ nguồn, tham gia các khóa đào tạo nâng cao cả về chuyên môn và kỹ năng quản lý: kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng khuyến khích và tạo động lực cho đội ngũ nhân viên, kỹ năng làm việc nhóm,…
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Từ việc nghiên cứu chương 1 “ Cơ sở lý thuyết về Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực” giúp em hiểu rõ được thế nào là nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển, vai trò cũng như phương pháp, quy trình của ĐT & PT NNL. Bên cạnh đó, còn chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo là môi trường bên ngoài ( yếu tố kinh tế, yếu tố khoa học công nghê, yếu tố xã hội, dân cư, yếu tố pháp lý, đối thủ cạnh tranh) và môi trường bên trong ( quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong DN; cở sở vật chất kỹ thuật và trình độ của đội ngũ đào tạo, giảng dạy) giúp cho tổ chức có thể đưa phương án đào tạo hợp lý nhất. Ngoài ra, còn đưa ra kinh nghiệm ĐT & PT NNL của một số NH như là Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (Vietinbank), Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông ( OCB) và Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ( ACB ) để có thể áp dụng cho ngân hàng BIDV CN Tây Hồ. Như vậy, từ cơ sở lý thuyết trên, có thể thấy việc ĐT & PT NNL là cần thiết và là công tác quan trọng trong việc duy trì và phát triển hoạt động của mỗi tổ chức.