CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐAÒ TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) – CN TÂY HỒ
2.3: Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) và BIDV CN Tây Hồ
2.3.1: Những kết quả đạt được
- Công tác ĐT & PT NNL được NH BIDV nói chung hay CN Tây Hồ nói riêng luôn được quan tâm sát sao, được đánh giá là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của NH.
- CN lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên yêu cầu công việc, ban lãnh đạo đưa ra những đánh giá khách quan và xét trên tính tự nguyện của CBNV. Đối tượng chuyên viên lựa chọn đào tạo luôn được lựa chọn công khai để đáp ứng được yêu cầu của CN.
- Chương trình đào tạo của CN luôn có mục tiêu cụ thể, có tính thiết thực; nội dung rõ ràng, phù hợp, luôn được cải tiến; kiến thức luôn được cập nhật. Vậy nên, số lượng các lớp đào tạo, số lượng học viện tham gia tăng lên rõ rệt qua các năm. Phương pháp đào tạo NNL tại CN có nhiều bước tiến để hội nhập với cách mạng 4.0, phương pháp đào tạo trực tuyến e – Learning được Viện Đào tạo sử dụng nhiều hơn, bên cạnh đó các phương pháp truyền thống như kèm cặp chỉ bảo, tham gia hội thảo, hội nghị dần được hạn chế, điều này minh chứng cho việc CN đang dần ứng dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến vào công tác ĐT & PT NNL.
- CN xây dựng lại quy trình tuyển chọn giảng viên đào tạo chặt chẽ, kỹ lưỡng hơn; có sự kết hợp linh hoạt giữa giảng viên nội bộ và giảng viên thuê ngoài. Ngoài ra, còn có đầy đủ tài liệu đi kèm luôn đảm bảo đáp ứng đúng yêu cầu của chương trình đào tạo.
- CN Tây Hồ có quy trình đánh giá sau đào tạo theo những cấp độ cụ thể để đo lường mức hiệu quả đào tạo, đưa ra các phương pháp đánh giá sau đào tạo kết hợp
với những mẫu phiếu khảo sát trình độ của học viên trước và sau đào tạo; ngoài ra, hiệu quả sau đào tạo của học viên còn đánh giá qua KPIs và qua các bài test từng đợt cho CBNV. Nhờ vậy mà công tác đánh giá hiệu quả của khóa học được chính xác và nhanh chóng hơn.
- CSVC, phương tiện giảng dạy luôn được cải tiến, thay mới để đáp ứng được nhu cầu đào tạo NNL .
- Công tác đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ tại CN, quy hoạch cán bộ nguồn cho các vị trí lãnh đạo. Các cán bộ nguồn được tham gia nhiều khóa học, hội thảo hơn, kể cả không phải nghiệp vụ của họ. Điều này giúp họ có thể chuẩn bị tốt về cả kiến thức và tinh thần cho vị trí lãnh đạo mới.
2.3.2. Hạn chế:
- CN còn thiếu sự chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo, do còn phụ thuộc chủ yếu và sự đánh giá và nghiên cứu nhu cầu của Viện Đào tạo BIDV. Nội dung khảo sát của viện còn đơn giản chưa quan tâm nhiều về mặt chất lượng mà vẫn coi trọng số lượng là chủ yếu. Viện đào tạo đưa ra các chương trình đào tạo dựa vào phiếu khảo sát cho CBNV chứ chưa có sự nghiên cứu thực tế từ HĐKD.
- Mục tiêu đào tạo của CN chưa có tính cụ thể, đề xuất chung chung, thiếu những chỉ tiêu định lượng. Mới chỉ có mục tiêu nghiên cứu cho từng năm nên đưa ra những mục tiêu ngắn hạn trong từng quý hay từng tháng và cả những mục tiêu dài hạn từ 3-5 năm để CN có sự chuẩn bị kỹ càng hơn trong công tác đào tạo.
- Việc lựa chọn học viên của CN còn chưa chặt chẽ, cử ứng viên đi đào tạo không phù hợp, trình độ tham gia học vấn không đồng đều gây ảnh hưởng đến chất lượng của khóa học.
- Chương trình đào tạo còn một số điểm tồn tại như dập khuôn, chưa có đổi mới gây nhàm chán cho học viên, nội dung đào tạo thiếu sự liên hệ thực tế, chưa có sự nâng cao, học hỏi từ các NH trong và ngoài nước. Ngoài ra chương trình đào tạo đa phần đáp ứng nhu cầu trước mặt nên đó là những chương trình phát sinh, chưa có sự nghiên cứu hệ thống, kỹ lưỡng; thiếu các chương trình đào tạo về kỹ thuật, đạo đức nghề nghiệp.
- Một số phương pháp đào tạo áp dụng chưa hiệu quả. Ví dụ như, đối với phương pháp E – Learning là phương pháp học mà không có giảng viên hướng dẫn nên có một số học viên gian lận trong cách học, mở bài giảng lên nhưng không học, điều này gây ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sau đào tạo của khóa học; bên cạnh đó do lượng thông tin quá nhiều trên phần mềm nên nhiều khi học viên không được ghi nhận buổi học, không thể đăng nhập vào bài thi và gặp một số lỗi khách quan như mạng chập chờ , thiết bị học tập không chất lượng,…
- Một số giảng viên nội bộ kỹ năng truyền đạt kiến thức chưa thực sự tốt, chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm, chủ yếu chỉ được tập huấn bằng văn bản tại các CN. Bên cạnh đó, khi sử dụng chủ yếu giảng viên nội bộ sẽ khiến NH “khó có sự tiếp cận, giao thoa với các tri thức, công nghệ từ bên ngoài, khó tạo ra những bước phát triển mang tính đột phá, mới mẻ”. Đối với việc sử dụng giảng viên bên ngoài, CN áp dụng chưa được tốt vì một số giảng viên không hiểu rõ về hoạt động của NH nên vẫn có những bài học chưa vận dụng được vào quá trình làm việc, chi phí thuê ngoài lớn.
- CSVC của BIDV CN Tây Hồ chưa cho phép triển khai nhiều khóa đào tạo như mong muốn của CN.
2.3.3. Nguyên nhân:
- Nguyên nhân khách quan:
+ Sự phát triển, hội nhập về kinh tế nên đòi hỏi nội dung đào tạo ngày càng được hoàn thiện và phát triển, nhưng điều kiện của các CN nhỏ khó đáp ứng.
+ Bên cạnh đó, Việt Nam là một nước đang phát triển nên việc ứng dụng khoa học công nghệ vào công tác quản lý quá trình làm việc của CBNV còn hạn chế.
+ Thay đổi về quy định về công tác đào tạo của Nhà nước, Chính phủ hay từ Ngân hàng trung ương cũng là yếu tố gây ảnh hưởng đến công tác đào tạo của CN.
+ Hơn nữa, việc thay đổi quản lý cấp cao cũng dẫn đến việc thay đổi định hướng phát triển của cả NH, điều này cũng ảnh hưởng đến việc thay đổi phong cách làm việc cũng như kế hoạch làm việc của CBNV.
+ Ngoài ra, áp lực về công việc, áp lực về chỉ tiêu, áp lực về khách hàng đều rất lớn nên điều này cũng là lý do để khó bố trí thời gian đào tạo cho CBNV.
+ Và đặc biệt sự phát triển trong công tác đào tạo NNL của các NHTM khác cũng tác động không nhỏ đến NH BIDV và CN Tây Hồ nói riêng. Ví dụ như ngân hàng ACB, ngân hàng Phương Đông, ngân hàng Vietinbank,…đã có những bước tiến nhất định trong công tác đào tạo.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Xác định nhu cầu đào tạo của CN chưa sử dụng các phương pháp hiện đại, còn phụ thuộc chủ yếu vào Viện Đào tạo và Nghiên cứu BIDV.
+ Cán bộ phụ trách công tác đào tạo số lượng còn hạn chế, chưa được đào tạo đúng cách, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc này.
+ Một số phòng ban của CN Tây Hồ chưa coi trọng việc đào tạo NNL, nên chọn cho có các đối tượng tham gia đào tạo, không quan tâm đến trình độ và yêu cầu của khóa đào tạo gây ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu và chất lượng của khóa đào tạo; còn học viên không thực sự hiểu rõ mục đích của khóa học, chỉ học để được nâng lương hay thăng chức.
+ Việc xây dựng khóa học đào tạo còn có một số mặt còn hạn chế là vì một số giảng viên nội bộ của CN chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc đánh giá nội dung đào tạo, các đơn vị liên kết bên ngoài chỉ có các khóa đào tạo có sẵn, chưa thực sự phù hợp với HĐKD của CN Tây Hồ.
+ Viện Đào tạo và Nghiên cứu chưa có những đề xuất, tham mưu đổi mới các khóa học hiện có. Một số khóa học còn triển khai vội vàng, đào tạo sớm nhưng lại chưa sử dụng ngay dẫn đến tình trạng kiến thức không kịp cập nhật và bị mai một dần.
+ Chưa có các khóa học đào tạo chuyên nghiệp cho các giảng viên nội bộ về kỹ năng truyền đạt kiến thức, thiếu các khóa đào tạo để kiểm duyệt lại kiến thức cũng như chuyên môn đào tạo của giảng viên. Chi phí trả cho giảng viên bên ngoài khá cao, đôi khi còn vượt mức quy định của Viện Đào tạo và nghiên cứu BIDV.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Qua việc sử dụng phương pháp nghiên cứu , khảo sát, thống kê, phân tích tổng hợp thì chương 2 đã phân tích được thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại BIDV CN Tây Hồ. Chương này giới thiệu quá trình hình thành, tầm nhìn sứ mệnh, giá trị cốt lõi, sản phẩm dịch vụ cũng như kết quả HĐKD của CN từ năm 2016 -2019.
Và chương này cũng phân tích rõ quy trình đào tạo của NH. Từ đó, đánh giá công tác đào tạo NNL, đưa ra ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của công tác đào tạo tại CN Tây Hồ.