“Các yếu tố Ảnh hưởng Đến quyết Định nghỉ việc của người lao Động thế hệ gen y và gen z tại thành phố vũng tàu, việt nam

Hiểu được các yếu tố góp phần vào việc quyết định rời bỏ công việc của những nhân viên trẻ này là rất quan trọng đối với các nhà quản lý nhằm mục đích tìm ra các chiến lược quản lý hiệu

PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Yếu tố thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển của một quốc gia trong tương lai phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực quý báu của đất nước ấy, đặc biệt là trong thời kỳ đổi mới của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang lan toả rộng rãi trên thế giới Tại Việt Nam, lực lượng lao động ở độ tuổi 18-40 đang chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu dân số Theo UNFPA, Việt Nam là một trong những nước trên thế giới có cơ cấu dân số "Vàng" và sẽ tiếp tục duy trì đến năm 2040 Theo Tổng cục thống kê sơ bộ vào năm 2020 1 đưa ra dữ liệu như sau: số người lao động trong độ tuổi từ 25-59 tuổi đạt tỷ lệ gần 88% dân số, trong đó chiếm tỷ trọng cao nhất là nhóm tuổi 25-29 (14,3%) và giảm nhẹ ở nhóm 30-34 (14,2%) Dân số ở nhóm tuổi trẻ (nhóm 15-19 tuổi và nhóm 20-24 tuổi) có tỷ trọng thấp (dưới 10%)

Theo điều tra của Nielsen được thực hiện 2017 về thế hệ Y (hoặc gọi là thế hệ Millennials/gen Y) là những người trong độ tuổi từ 25-40 và hiện đang chiếm 37% dân số Việt Nam, hay được coi là lớp lao động trẻ, nhiều tiềm năng khai thác Sang năm 2018 2 , Nielsen tiếp tục đưa ra kết quả thống kê như sau: tính đến năm

2025 thế hệ Z là những người từ 15-24 tuổi (hoặc gọi là gen Z) sẽ đạt tỷ lệ khoảng 25% dân số lao động cả nước Ra đời trong giai đoạn phát triển và đổi mới công nghệ, thế hệ Y và thế hệ Z không chỉ kế thừa những thói quen, tính cách, hành vi của các thế hệ trước mà còn dễ dàng tiếp thu những điều mới và không ngại nêu lên quan điểm của bản thân, đặc biệt là những chủ đề về các quyền con người như quyền bình đẳng, đồng tính hay các vấn đề về tôn giáo Điểm này được cho rằng vượt bậc hơn so với gen X 3 , Baby Boomers 4 và Thế hệ Già 5 Tại Việt Nam, nhân viên thuộc thế hệ Millennials và gen Z là lực lượng năng động, sáng tạo và sẽ định hình con đường Việt Nam cần đi để ứng phó với những thách thức trong tương lai

Tuy nhiên cũng theo số liệu thống kê sơ bộ của Tổng cục thống kê năm 2019 6 cho thấy tỷ lệ thất nghiệp trên cả nước của nhóm lao động từ 25-49 tuổi tăng từ 1,48% (năm 2018) lên 1,59% (năm 2019) và chiếm 1,99% vào năm 2020 Tương tự, tỷ lệ thiếu việc làm của nhóm lao động này cũng tăng dần từ 1,5% trong năm

2018, 2019 lên 2,41% vào năm 2020 Nguyên nhân là do một phần ảnh hưởng của dịch Covid-19 tác động tới cả nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, song song đó là việc nhân viên thế hệ Y và Z chưa được thoả mãn nhu cầu cá nhân cũng như còn băn khoăn về các vấn đề về tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, sự hài lòng trong công việc, v.v Mặt khác, các doanh nghiệp chưa khai thác hết tiềm năng phát triển của nhóm lao động này dẫn tới hình thành những quyết định nghỉ việc.

Tổng quan về tình hình nghiên cứu của đề tài

Dựa trên kết quả toàn diện từ Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019, thành phố Vũng Tàu có diện tích 141,1 km2 và có dân số 527.025 người Phần lớn dân số, chiếm 96%, tập trung ở thành thị, 4% còn lại cư trú và làm việc ở nông thôn Trong tỉnh BRVT, số người từ 15 đến 39 tuổi chiếm 39,6% tổng dân số, trong đó thế

1Tổng cục Thống kê 2019, Thông cáo báo chí kết quả tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019, http://tongdieutradanso.vn/thong-cao-bao-chi-ket-qua-tong-dieu-tra-dan-so-va-nha-o-nam-2019.html, tham khảo ngày 01/10/2021

2 Kết nối với thế hệ Z tại Việt Nam, Nielsen, 2018, tham khảo ngày 01/10/2021

3https://vi.wikipedia.org/wiki/Th%E1%BA%BF_h%E1%BB%87_X, tham khảo ngày 01/10/2021

4Sheehan, Paul, Greed of boomers led us to a total bust, The Sydney Morning Herald, https://www.smh.com.au/politics/federal/greed-of-boomers-led-us-to-a-total-bust-20110925-1krki.html, 2011, tham khảo ngày 01/10/2021

5Chris Wilson, Is It Time to 'Pass the Torch?' The Generational Dilemma of the 2020 Democratic Primary, https://time.com/5618238/democrats-age/, 2019, tham khảo vào ngày 01/10/2021

6Tổng cục Thống kê 2019, https://www.gso.gov.vn/lao-dong/, tham khảo ngày 01/10/2021 hệ Y chiếm 27% và thế hệ Z chiếm 12,6% Trong những năm gần đây, tình hình kinh tế - xã hội của thành phố có những chuyển biến tích cực Không bao gồm lĩnh vực dầu khí, tổng sản phẩm quốc nội có tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm là 22,6%, mang lại thu nhập bình quân đầu người là 6.060 USD mỗi năm Trong thời gian tới, Vũng Tàu đặt mục tiêu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tập trung vào dịch vụ, công nghiệp và chế biến, với mục tiêu trở thành trung tâm thu hút nhân tài

Quyết định nghỉ việc đã được các học giả trong nước và quốc tế nghiên cứu rộng rãi, bao gồm nhiều loại người lao động khác nhau, bao gồm cả lao động phổ thông, cũng như các chuyên gia có tay nghề cao như nhân viên văn phòng, chuyên gia CNTT và cá nhân làm việc trong ngành khách sạn Nguyễn Thanh Tuân và Nguyễn Thị Lộc (2016), Nguyễn Tiến Dũng và các cộng sự (2021), Fethi Calisir và Cigdem A Gumussoy (2009), Mohammad B Al-Badarneh (2019), cùng những người khác, đã đóng góp cho nghiên cứu này Ngoài ra, các nhà nghiên cứu nước ngoài cũng tập trung điều tra mức độ hài lòng trong công việc của Thế hệ Y và Z, với các nghiên cứu được thực hiện bởi các tác giả như Bencsik Andrea và cộng sự (2016), Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019), Khaldoun AbouAssi và cộng sự (2019), Rachaniphorn Ngotngamwong (2020) và Andrey Safarov (2020) Tuy nhiên, vẫn còn thiếu sự quan tâm đáng kể đến việc xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động Thế hệ Y và Z ở Việt Nam, những người là trụ cột cho sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Với tầm quan trọng về mặt lý luận và thực tiễn, tác giả đã lựa chọn tập trung luận văn tốt nghiệp của mình với chủ đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Gen Y và Gen Z tại thành phố Vũng Tàu, Việt Nam” Mục tiêu là xác định các yếu tố cụ thể và mức độ tác động tương ứng của chúng đến quá trình ra quyết định của thế hệ trẻ liên quan đến việc nghỉ việc tại thành phố Vũng Tàu Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích cung cấp những hiểu biết sâu sắc có giá trị cho các quản trị viên, đề xuất các phương pháp quản lý thay thế nhằm thúc đẩy sự hài lòng trong công việc, thu hút và cuối cùng là giữ chân người lao động từ những thế hệ cụ thể này.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và thế hệ Z tại thành phố Vũng Tàu Dựa trên những phát hiện này, chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị về mặt quản lý nhằm giảm tỷ lệ thất nghiệp ở những người lao động thuộc các thế hệ này

Nhằm đạt được mục tiêu tổng quát trên, các mục tiêu cụ thể như sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z

- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến quyết định nghỉ việc của nhân viên thuộc thế hệ này

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thay đổi phương thức quản lý để hạn chế tỷ lệ người lao động thuộc thế hệ Y và gen Z nghỉ việc trong thời gian tới.

Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này xuất phát từ việc tìm kiếm câu hỏi về các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao động tại thế hệ Y và gen Z tại các doanh nghiệp thành phố Vũng Tàu Vì vậy tác giả đưa ra các câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Một là, những yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động tại thế hệ Y và Z tại thành phố Vũng Tàu?

- Hai là, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y và

- Ba là, làm thế nào để hạn chế tỷ lệ nhân viên của các thế hệ này nghỉ việc tại thành phố Vũng Tàu trong thời gian tới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z tại thành phố Vũng Tàu

- Đối tượng khảo sát: Người lao động trong độ tuổi từ 22 – 44 tuổi đang làm việc tại thành phố Vũng Tàu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại thành phố Vũng Tàu

- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong thời gian 2018 – 2023 Dữ liệu sơ cấp dự kiến tiến hành khảo sát được thu thập bắt đầu từ tháng 01 đến tháng 05 năm 2023.

Phương pháp nghiên cứu

Nhằm giải quyết các câu hỏi nghiên cứu, đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, được tiến hành qua hai giai đoạn sau:

Giai đoạn đầu của dự án bao gồm việc tiến hành nghiên cứu sơ bộ Để tiến hành nghiên cứu định tính ban đầu, nhiều phương pháp khác nhau đã được sử dụng, bao gồm xem xét tài liệu, sách và nghiên cứu trước đó cũng như tham gia vào các cuộc thảo luận trực tiếp Một phác thảo được xác định trước đã được sử dụng, kèm theo một bảng tỷ lệ dự thảo để điều chỉnh thuật ngữ chính xác Ngoài ra, thang đo cũng được đưa vào cùng với các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Thế hệ Y và Z Để thu thập dữ liệu và sàng lọc các biến quan sát để có thang đo phù hợp hơn, nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên, trong độ tuổi từ 22 đến 43, làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Vũng Tàu Những cuộc phỏng vấn này phục vụ mục đích thu thập thông tin và dữ liệu Ngoài ra, độ tin cậy của thang đo được kiểm tra bằng hệ số Cronbach's Alpha và mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu được phân tích và kiểm định để xác định xem có chấp nhận các giả thuyết nghiên cứu hay không Các biến không đáp ứng tiêu chí độ tin cậy sẽ bị loại bỏ

Giai đoạn thứ hai của quá trình bao gồm việc tiến hành nghiên cứu chính thức Để thu thập thông tin thực tế về thế hệ lao động tại thành phố Vũng Tàu, các cuộc phỏng vấn chính thức sẽ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Điều này sẽ liên quan đến việc sử dụng một thang đo và bảng câu hỏi toàn diện dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ Trọng tâm sẽ là các doanh nghiệp Y và Z Cuộc khảo sát tập trung vào các cá nhân trong độ tuổi từ 15 đến 40 đang làm việc tại nhiều doanh nghiệp khác nhau trên địa bàn thành phố Vũng Tàu Để thu thập dữ liệu, một cuộc khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được sử dụng, những người tham gia sẽ nhận được câu hỏi qua email Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, Hair et al (2014) đề xuất rằng cần có cỡ mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát để thu thập dữ liệu Để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này, thang đo Likert 5 cấp độ đã được sử dụng, với tổng số 31 biến quan sát Để đáp ứng yêu cầu tối thiểu về số phiếu khảo sát (n), cần có tổng cộng 155 phiếu bầu, được tính bằng cách nhân số biến quan sát (31) với số cấp độ trên thang đo Likert (5) Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng để thu thập các câu trả lời khảo sát được lấy từ nhân viên qua email Số liệu thu thập sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.

Ý nghĩa nghiên cứu

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đi sâu vào các yếu tố quyết định tác động đến lựa chọn nghỉ việc của nhân viên thuộc thế hệ Y và Z tại các doanh nghiệp khác nhau ở thành phố Vũng Tàu Nghiên cứu này đóng vai trò là nền tảng cho các cuộc điều tra trong tương lai trong lĩnh vực này

Các kết quả nghiên cứu có tầm quan trọng thực tiễn to lớn đối với các nhà quản lý giám sát các tổ chức có lực lượng lao động bao gồm các cá nhân thuộc thế hệ Y và Z Những phát hiện này cho phép các nhà quản lý xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên thuộc các thế hệ này Được trang bị kiến thức này, các nhà quản lý có thể phát triển các ý tưởng đổi mới và tầm nhìn chiến lược, cũng như thực hiện các giải pháp hiệu quả để giảm thiểu tỷ lệ thôi việc cao ở nhân viên thế hệ Y và Z Đồng thời, những hiểu biết sâu sắc này có thể giúp thu hút và giữ chân những người lao động trẻ hơn từ những thế hệ này.

Kết cấu của luận văn

Ngoài những phần tóm tắt, kết luận, danh mục tài liệu,nội dung nghiên cứu của luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu

Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, bố cục nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trong chương 2 sẽ đưa ra các khái niệm nghiên cứu, lý thuyết nền, các nghiên cứu trong và ngoài nước, mô hình nghiên cứu và thang đo

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu, thiết kế nghiên cứu định lượng và thu thập dữ liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu

Chương 5: Kết luận hàm ý quản trị

Trong chương này sẽ tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu và đưa ra những hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

Trong Chương 1, người đọc sẽ tìm thấy phần giới thiệu và tóm tắt toàn diện về các tài liệu nghiên cứu Phần này cung cấp sự hiểu biết rộng về nội dung và quá trình phát triển chủ đề, tạo tiền đề cho việc khám phá sâu hơn ở chương tiếp theo, sẽ đi sâu vào các lý thuyết liên quan

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm nghiên cứu

2.1.1 Gen Y và đặc điểm của thế hệ Y tại nơi làm việc

Thế hệ thiên niên kỷ (tên tiếng Anh: Millennials hoặc Generation Y, viết tắt: Gen Y) là nhóm nhân khẩu học được sinh ra trong khoảng thời gian từ đầu thập niên 1980 đến giữa thập niên 1990 Một cách gọi khác của thế hệ Y là “Echo boomers” vì sự gia tăng đột biến của tỷ lệ sinh trong giai đoạn này và đa số họ là con cái của thế hệ bùng nổ dân số

Việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật số và thời đại thông tin có mối liên hệ chặt chẽ với sự trưởng thành của thế hệ hiện tại Theo ghi nhận của Schaffer (2012), thế hệ Y là thế hệ đầu tiên được tiếp xúc với công nghệ ngay từ khi sinh ra, khiến họ rất thành thạo trong việc sử dụng các công cụ công nghệ thông tin, thiết bị di động và tương tác với mạng xã hội (Nidhi Arora và Vijay Dhole, 2019) Aziza Lewis và cộng sự (2012) cho rằng việc đưa công nghệ vào môi trường làm việc không chỉ mang lại sự hài lòng cho nhân viên Gen Y mà còn hỗ trợ thu hút và giữ chân nhân tài từ thế hệ này Sự phát triển của công nghệ và mạng xã hội đã mở ra cơ hội toàn cầu cho Gen Y Họ có thể học tập, làm việc và giao tiếp trực tuyến với những người từ các quốc gia khác, tham gia vào các dự án quốc tế và góp phần giải quyết các vấn đề toàn cầu Tương tự, Keith Coats (2011) cung cấp bằng chứng cho thấy thế hệ Y sở hữu các kỹ năng học tập và hòa nhập đặc biệt, dẫn đến kỳ vọng cao hơn cũng như việc ra quyết định và luân chuyển công việc thường xuyên hơn Theo Gilburg (2007), nhân viên thuộc Thế hệ Y không chỉ thể hiện hiệu suất vượt trội trong môi trường chuyên nghiệp mà còn sở hữu những ý tưởng đổi mới và trải nghiệm cảm giác nhiệt tình khi tham gia vào công việc mà họ đam mê (Schaffer, 2012; Olsovska et al., 2015) ) Ngược lại, nếu họ nhận thấy những hạn chế trong công việc và tổ chức hiện tại, điều đó sẽ ảnh hưởng lớn đến quyết định tìm kiếm việc làm ở nơi khác của họ

Theo Tari (2010), Gen Y tin tưởng mạnh mẽ rằng thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy họ làm việc Họ coi thu nhập cao hơn là yếu tố quyết định thành công trong sự nghiệp Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi Bencsik Andrea và cộng sự (2016), thu nhập và cơ hội nghề nghiệp được xác định là yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên trẻ ở lại với công ty của họ Thế hệ Gen Y có sự đam mê với nghệ thuật, âm nhạc, văn hóa, và truyền thông Họ có cơ hội tham gia và phát triển trong các lĩnh vực như điện ảnh, âm nhạc, nhiếp ảnh, viết lách và truyền thông số Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019) nhận thấy rằng sự hài lòng của nhân viên Gen Y bị ảnh hưởng bởi mong muốn học hỏi từ các nhà quản lý, nhưng họ phải đối mặt với những thách thức trong việc xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, như Elmore (2014) đã nhấn mạnh Các cá nhân thuộc Thế hệ Y phụ thuộc rất nhiều vào mạng xã hội trong cuộc sống cá nhân, điều này có thể khiến họ gặp khó khăn trong việc hòa nhập với môi trường làm việc thực tế (Tari, 2011) Ngoài ra, Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019) nhấn mạnh rằng cân bằng giữa công việc và cuộc sống là ưu tiên hàng đầu của nhân viên Gen

Y Tương tự, Bencsik Andrea và cộng sự (2016) phát hiện lối sống và hành vi của Gen Y đều tập trung vào gia đình

2.1.2 Gen Z và đặc điểm của thế hệ Z tại nơi làm việc

Nhóm thuần tập được gọi là Gen Z, hay Thế hệ Z, bao gồm các cá nhân sinh từ cuối những năm 1990 đến đầu những năm 2010 Nói một cách đơn giản, Thế hệ Z bao gồm con cháu của những người thuộc Thế hệ

X Thế hệ đặc biệt này ra đời và trưởng thành trong thời đại Internet, trùng hợp với những tiến bộ nhanh chóng của công nghệ kỹ thuật số và thiết bị điện tử

Trong cuốn sách "Gen Z @Work: How the Next Generation Is Transforming the Workplace" David Stillman và Jonah Stillman (2017) đã trình bày những đặc điểm chính của thế hệ Z đó là: nhận thức về thế giới kỹ thuật số, mức độ cá nhân hoá cao, khả năng phân tích và ứng dụng phát triển, khả năng tự lập và cạnh tranh mạnh hơn các thế hệ khác Trong tạp chí Lý Luận Chính trị và Truyền thông điện tử, Ngô Bích Ngọc và cộng sự (2022) đã đưa ra quan điểm khi nhận xét về Gen Z như sau: về công nghệ và tài chính thế hệ Z có tư duy tốt hơn thế hệ trước Bên cạnh đó, thế hệ này sống cá tính, thích mạo hiểm, thường xuyên cập nhật xu hướng…Nổi bật nhất là đặc điểm gắn bó với mạng xã hội của Gen Z Tari (2011) thì cho rằng nhân viên gen

Z là những người thực tế, thông minh nhưng lại thiếu kiên nhẫn hơn so với các thế hệ trước tại nơi làm việc

Họ sẽ tìm cách giải quyết vấn đề bằng việc tham khảo các giải pháp trên mạng Internet (Tari, 2011) Mục tiêu nghề nghiệp của Gen Z cũng chịu ảnh hưởng từ các xu hướng của thị trường Đa số các bạn trẻ gen Z ưa thích lựa chọn ngành nghề đang bùng nổ như: thương mại điện tử, công nghệ thông tin, thiết kế thời trang, du lịch với kỳ vọng thu nhập cao Khảo sát Xu hướng Nhân tài giữa và cuối năm 2023 của Anphabe với 63.878 người đi làm và 9.638 sinh viên trên toàn quốc cho thấy: TOP 5 các mục tiêu nghề nghiệp Gen Z đặt ra trong vòng 1 năm tới khá tương đồng với xu hướng chung của người đi làm Việt Nam Trong đó nhu cầu về thu nhập đủ sống thoải mái và tiết kiệm được (56%) & Công việc ổn định, đảm bảo (53%) là những mục tiêu hàng đầu mà Gen Z hướng tới trong bối cảnh hiện nay

Trong báo cáo “Thế hệ Z đã sẵn sàng cho kỷ nguyên số?” của PwC Việt Nam (2021), Gen Z đón nhận các phương thức làm việc linh hoạt theo hướng tích cực và đạt hiệu quả làm việc từ xa tốt nhất so với các thế hệ khác Khảo sát 461 đại diện Gen Z ghi nhận 80% người tham gia lao động dự đoán phương thức hoạt động mới của doanh nghiệp là làm việc thông qua công nghệ và trong đó 57% gen Z cho biết họ cảm thấy hiệu quả khi làm việc tại nhà Tracy Francis và Fernanda Hoefel (2018) đồng quan điểm Gen Z thoải mái làm việc độc lập và mặt khác họ tin rằng đối thoại là công cụ để giải quyết mâu thuẫn Tuy nhiên so với nhân viên thế hệ trước, Gen Z quan tâm hơn về sức khoẻ tâm thần (Hays, 2019); lương, thưởng hay những thử thách tại nơi làm việc không phải là yếu tố hàng đầu để thúc đẩy nhân viên thế hệ mới này (Gaidhani và cộng sự, 2019; Deloitte,

2019) Nghiên cứu của Hays (2019) còn chỉ ra rằng nhân viên gen Z sẽ đánh mất động lực làm việc khi bị khiển trách và chỉ trích Đối với thế hệ Z, Andrey Safarov (2020) còn chỉ ra tổ chức tìm cách tạo động lực cho nhân viên gen Z hoặc tạo mối quan hệ với nhân viên trong vai trò là người cố vấn sẽ góp phần thúc đẩy nhân viên Gen Z gắn bó hoặc ở lại nơi làm việc Thế hệ Z tìm kiếm sự hiểu biết từ nhà quản lý cũng như sự công nhận giá trị cá nhân đến từ các cấp lãnh đạo là một yếu tố tạo động lực và là cách tiếp cận nhẹ nhàng mang lại hiệu quả nhất đối với nhân viên thế hệ Z (Safarov, 2020)

Hành động của một nhân viên chấm dứt công việc của họ thường được gọi là nghỉ việc Các học giả đã phân loại hành động này thành hai loại: chuyển nhượng không tự nguyện và chuyển giao tự nguyện Luân chuyển không tự nguyện đề cập đến tình huống trong đó một cá nhân cấp cao hơn, người nắm quyền tác động đến quyết định của nhân viên, buộc họ phải từ chức (McPherson, 1976) Về cơ bản, nhân viên có thể buộc phải nghỉ việc do làm việc kém hoặc có hành vi sai trái (Bebe, I A., 2016) Mặt khác, việc tự nguyện nghỉ việc xảy ra khi nhân viên tự mình đưa ra quyết định nghỉ việc Họ có quyền tự do lựa chọn ở lại hay rời bỏ tổ chức hiện tại của mình Quá trình ra quyết định liên quan đến việc nghỉ việc được các nhà nghiên cứu gọi là quyết định

17 nghỉ việc Quyết định này đóng vai trò như một chỉ báo về khả năng nhân viên rời bỏ vị trí hiện tại của họ Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng hoặc do dự về công việc hiện tại, họ sẽ chọn nghỉ việc (Chang và cộng sự,

2013), (Hussein Alkahtani, A., 2015), (Zulbahari và cộng sự, 2014) Các nhà quản lý có thể dự đoán hiệu quả hành vi luân chuyển và thực hiện các giải pháp nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp của mình bằng cách tiến hành nghiên cứu về các quyết định về doanh thu (Price và Muller, 1981) Nhiều nghiên cứu trong nước và quốc tế đã xem xét các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến quyết định từ chức của nhân viên Phần lớn các nghiên cứu này đã xác định căng thẳng, lương thưởng, lợi ích và cam kết với tổ chức là những yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Qureshi và đồng nghiệp (2013) đã tiến hành nghiên cứu chứng minh rằng các yếu tố nội bộ như giao tiếp tại nơi làm việc, môi trường, công việc được giao và tiền lương có tác động đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ tổ chức của họ nếu sự hài lòng không được đáp ứng Ngoài ra, các yếu tố bên ngoài, bao gồm đặc điểm công ty, mối quan tâm tài chính, xung đột cá nhân và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cũng có thể ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc (Chế biến vật liệu & Chăm sóc sau, 2015) Allen (2001), Chew và Chan (2008), và Lam và cộng sự (2009) kết luận rằng các nhà quản lý thường xuyên tham gia vào các hoạt động hướng tới nhân viên có thể nâng cao mức độ hài lòng và giảm các quyết định luân chuyển nhân viên Theo một nghiên cứu được thực hiện bởi Nguyễn Hữu Khôi (2020), tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vượt ra ngoài việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên Nó cũng phục vụ như một phương tiện để giảm thiểu những tác động tiêu cực của việc luân chuyển nhân viên, đặc biệt bằng cách thúc đẩy sự cam kết giữa những người chọn ở lại với tổ chức Khi các cá nhân chọn ở lại, họ có thể cảm thấy mất tinh thần, dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc và năng suất (Hussein Alkahtani, A., 2015) Hơn nữa, các tổ chức sẽ thấy mình buộc phải phân bổ nguồn lực lớn hơn, cả về tài chính và thời gian, để đào tạo nhân viên mới để lấp chỗ trống do nhân viên nghỉ việc để lại

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc Để chứng minh các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động, các học giả trong và ngoài nước đã đưa ra những bằng chứng, lập luận về các nhân tố có mức ảnh hưởng lớn đến việc hình thành ý định từ bỏ tổ chức của nhân viên trên mọi khía cạnh từ vị trí địa lý, lĩnh vực làm việc, độ tuổi, quốc gia, … Trong nghiên cứu này, tác giả đưa ra tóm tắt các khái niệm, vai trò và phân loại của những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y và Z mà tác giả đã thu thập thông qua các tài liệu thứ cấp

Bản chất công việc là những yếu tố thể hiện đặc tính của công việc đó Có thể nói, bản chất công việc là những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc mà nhân viên được giao phó Theo đó, bản chất công việc phản ánh sự phù hợp của công việc mà nhân viên đảm nhận

Chi trả và phúc lợi

Chi trả hay còn gọi là lương (tiền lương) Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Bản chất của chi trả cho người lao động là thể hiện hiệu quả của công việc mà người đó đã hoàn thành, là khoản thù lao tương ứng với sức lao động mà một người bỏ ra

Các lý thuyết nền

2.2.1 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Năm 1959, nhà nghiên cứu Frederick Herzberg và cộng sự của mình đã tiến hành các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đúc kết được các nhân tố bất mãn cũng như thỏa mãn có ảnh hưởng đến người lao động hay còn gọi là nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên Những nhân tố tạo ra sự không hài lòng của nhân viên ở nơi làm việc được xếp vào nhóm nhân tố duy trì bao gồm: chính sách doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa nhân viên với nhau, lương thưởng và tính ổn định của công việc Herzberg cho rằng những nhân tố nếu thiếu sót hoặc không đầy đủ thì có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên dù cho nhóm nhân tố này không làm thúc đẩy nhân viên phấn đấu Nhân tố trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến được xếp vào nhóm nhân tố động viên Herzberg coi những nhân tố này tạo động lực cho nhân viên và lập luận rằng nhân viên sẽ tích cực làm việc khi có được sự hài lòng trong công việc Thuyết 2 nhân tố của Herzberg đưa ra gợi ý cho nhà quản lý về việc cân bằng các nhân tố duy trì và động viên trong công việc đối với nhân viên Các nhà quản lý cần chú ý trong việc tăng thêm các nhân tố động viên hoặc tìm cách khắc phục nguyên nhân của sự không hài lòng sẽ không làm nhân viên thoả mãn trong công việc

2.2.2 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)

Mô hình của Porter và Lawler được phát triển dựa trên lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Nếu Vroom cho rằng quyết tâm, mức độ đam mê và niềm hy vọng là ba yếu tố tinh thần quan trọng tạo nên sự kích thích và thúc đẩy hành vi của nhân viên trong công việc thì mô hình của hai nhà nghiên cứu Porter và Lawler (1968) đã mở rộng về nguồn gốc tạo nên giá trị nhận thưởng và xác suất nhận thưởng, từ đó hình thành động cơ thúc đẩy của nhân viên Bên cạnh đó, mô hình cho thấy nhân viên có khả năng, nhận thức tốt về nhiệm vụ công việc sẽ đạt kết quả tốt hơn nhân viên có năng lực, nhận thức kém với cùng một mức độ cố gắng Mặt khác, nếu nhân viên nhận thức được phần thưởng công việc là hợp lý, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn nhiều hơn

2.2.3 Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Richard Hackman và Greg Oldham (1974) đã tiến hành nghiên cứu dẫn đến sự phát triển của một mô hình tập trung vào đặc điểm công việc Mục đích của mô hình này gồm hai phần: động viên nhân viên trong nội bộ và cung cấp cho ban quản lý hướng dẫn về cách giữ chân người lao động trong tổ chức Mô hình bao gồm năm yếu tố quan trọng: sự đa dạng về kỹ năng, sự hiểu biết về công việc, công việc có ý nghĩa, quyền tự chủ trong công việc và phản hồi Theo Hackman và Oldham, nhân viên phải có cơ hội sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau để thực hiện hiệu quả trách nhiệm công việc của mình Khi nhân viên hiểu rõ công việc của họ đóng góp như thế nào vào hiệu suất chung của tổ chức, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm và đạt được mục đích cũng như sự nhiệt tình từ công việc của mình Hơn nữa, điều cần thiết là nhân viên phải nhận ra rằng những nỗ lực, sự cống hiến và ra quyết định của họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của họ của họ Nhận thức này

Hình 2.1: Mô hình về đặc điểm công việc của Porter và Lawler (1968)

21 khuyến khích nhân viên sẵn sàng và tự nguyện hoàn thành nhiệm vụ của mình Cuối cùng, nhân viên mong muốn nhận được phản hồi minh bạch từ người quản lý về hiệu quả công việc của họ Phản hồi của người quản lý nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên và giúp họ cải thiện hiệu suất công việc trong những nỗ lực trong tương lai Việc đưa mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham vào chủ đề nghiên cứu này đóng vai trò như một nguồn động lực bổ sung để nhân viên kiên trì nỗ lực Mô hình này đánh giá các biến số đặc điểm công việc khác nhau để xác định tác động của các yếu tố tính chất công việc đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức của họ

2.2.4 Mô hình về quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)

Tiến trình tâm lý dẫn đến việc nhân viên từ chức tại nơi làm việc được giải thích bằng mô hình quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) Mô hình này thừa nhận rằng quá trình này bắt đầu bằng việc nhân viên đánh giá công việc hiện tại của họ và đánh giá mức độ hài lòng hoặc không hài lòng của họ Nếu nhân viên thấy hài lòng với công việc hiện tại thì họ sẽ chọn ở lại, ngược lại nếu không hài lòng thì họ sẽ nảy sinh quyết định rời đi Theo Mobley, một khi nhân viên đã hình thành quyết định nghỉ việc, họ sẽ bắt tay vào tìm kiếm một công việc mới và cân nhắc lợi ích của vị trí tương lai với cái giá phải trả khi rời bỏ công việc hiện tại Một khi họ đã xác định được mức độ thỏa mãn mong muốn từ một công việc mới hoặc kết luận rằng chi phí cá nhân khi rời bỏ công việc hiện tại là có thể chấp nhận được, nhân viên sẽ tích cực theo đuổi các cơ hội việc làm thay thế Việc so sánh giữa công việc hiện tại của họ và công việc thay thế tiềm năng sẽ được thực hiện

Hình 2.2: Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham và nếu kết quả ủng hộ lựa chọn mới, quyết định bỏ công việc hiện tại của họ sẽ được củng cố Cuối cùng, nhân viên sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về việc từ chức

Hình 3 Hình 2.3 Quy trình nghỉ việc của nhân viên của Mobley (1977)

Dựa trên mô hình của Mobley, các nghiên cứu tiếp theo đã phát triển hơn nữa khuôn khổ bằng cách kết hợp các biến số bổ sung, chẳng hạn như cam kết với tổ chức

(Kim và cộng sự, 1996), cũng như kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Price & Mueller, 1981) Trong bối cảnh nghiên cứu này, nền tảng nằm ở mô hình quyết định nghỉ việc của Mobley, làm cơ sở để khám phá mối liên hệ giữa các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc.

Các nghiên cứu trong và ngoài nước

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu được thực hiện bởi Kundu và Gahlawat (2015) nhấn mạnh mối liên hệ đáng kể giữa thực tiễn nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy trách nhiệm xã hội và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ Ngoài ra, các nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc đóng một vai trò quan trọng trong việc ngăn cản nhân viên dự tính rời bỏ vị trí hiện tại trong tổ chức Những phát hiện này có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý và tổ chức trên phạm vi toàn cầu, bao gồm cả những tổ chức ở Ấn Độ Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý nên ưu tiên nâng cao nhận thức của nhân viên về thực hành nhân sự có trách nhiệm với xã hội, thực hiện các chương trình ưu tiên đạo đức và trách nhiệm xã hội, đáp ứng mong đợi của các bên liên quan khác nhau và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để nâng cao phúc lợi và sự phát triển của nhân viên

Bài viết “Thế hệ Y và Z tại nơi làm việc” của Bencsik Andrea và đồng nghiệp (2016) đã làm sáng tỏ những lợi ích tiềm tàng của việc thúc đẩy sự hợp tác giữa các nhóm tuổi khác nhau trong một tổ chức Cụ thể, việc kết hợp thế hệ Z và Y vào lực lượng lao động có thể mang lại kết quả tích cực cho tổ chức, đòi hỏi phải bổ sung thêm nhân sự Bằng cách áp dụng các chiến lược nhân sự mới ưu tiên sự tham gia minh bạch và có mục đích, các tổ chức có thể tăng cường giao tiếp, truyền cảm hứng và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ Những phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu trước đây được thực hiện bởi Krishnan et al

(2012), Singh (2014), Schaffer (2015) và Tari (2011) Tuy nhiên, bài viết cũng là lộ trình cho các nhà quản trị, kêu gọi họ chủ động chuẩn bị cho những thay đổi sắp tới Điều này đòi hỏi phải phát triển những phẩm chất như kiên nhẫn, hiểu biết và đồng cảm, cũng như tái cơ cấu các tổ chức và thiết lập một khuôn khổ công nghệ mạnh mẽ

Xem xét mối liên hệ giữa căng thẳng trong công việc, sự gắn kết với công việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức tại một công ty sản xuất ở Malaysia, Nurul Ezaili và đồng nghiệp (2018) đã thực hiện một nghiên cứu Cuộc khảo sát có sự tham gia của 170 nhân viên đã hoàn thành bảng câu hỏi tự điền Sử dụng SPSS phiên bản 22, các nhà nghiên cứu đã phân tích dữ liệu, thực hiện các phân tích mô tả, tương quan và hồi quy Các phát hiện này chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với công việc và sự cam kết với tổ chức là những yếu tố dự báo quan trọng về tình trạng giảm doanh thu trong tổ chức Nghiên cứu nhấn mạnh rằng mức độ hài lòng trong công việc, sự gắn kết và cam kết với tổ chức cao hơn có liên quan đến tỷ lệ luân chuyển nhân viên thấp hơn Để thúc đẩy giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và quản lý ở mọi cấp độ, các tác giả đề xuất thực hiện chính sách mở cửa Ngoài ra, bài viết còn đưa ra các đề xuất để đo lường mức độ gắn kết với công việc và đề xuất các chiến lược nhằm giải quyết và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của nhân viên

Mohammad B Al-Badarneh và cộng sự (2019) đã thực hiện một nghiên cứu nhằm tìm ra nguyên nhân sâu xa gây ra căng thẳng và kiệt sức tại nơi làm việc, cuối cùng dẫn đến xu hướng nghỉ việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc của họ Trong ngành khách sạn, các nhà nghiên cứu đã xác định được bốn yếu tố chính góp phần khiến nhân viên muốn rời bỏ vị trí của mình: cạn kiệt cảm xúc, mất nhân cách, thái độ tôn giáo-văn hóa và giảm hiệu suất cá nhân Nghiên cứu này cung cấp một khuôn khổ toàn diện làm sáng tỏ quá trình ra quyết định đằng sau việc nhân viên nghỉ việc và đưa ra các chiến lược chủ động để các nhà quản lý giải quyết vấn đề này và ngăn chặn những thất bại không lường trước được Bằng cách hiểu rõ hơn về động cơ cơ bản khiến nhân viên rời đi, các tổ chức có thể giảm thiểu tình trạng thiếu hụt lực lượng lao động tiềm ẩn một cách hiệu quả, đặc biệt là trong thời kỳ cao điểm

Nghiên cứu do Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019) thực hiện cung cấp một nguồn thông tin quý giá về nguyện vọng nghề nghiệp trong tương lai của thế hệ Y, một bộ phận đáng kể lực lượng lao động Ấn Độ Nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu sắc có thể hỗ trợ quản trị viên xây dựng các tiêu chí đánh giá kỳ vọng và trải nghiệm của nhân viên, từ đó nuôi dưỡng ý thức cống hiến mạnh mẽ của những người lao động thế hệ Y đối với tổ chức tương ứng của họ

Với sự xuất hiện của Thế hệ Z trong lực lượng lao động, có một câu hỏi cấp bách: làm thế nào chúng ta có thể động viên họ một cách hiệu quả? Luận án của Andrey Safarov (2020) đóng góp nghiên cứu có giá trị cho chủ đề này bằng cách sử dụng lý luận quy nạp và phân tích định lượng Thông qua cuộc khảo sát trực tuyến với 372 người tham gia, bao gồm sinh viên đại học và nhân viên từ 15 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Moscow, Nga, Safarov khám phá các yếu tố động lực thúc đẩy Thế hệ Z tại nơi làm việc Những phát hiện chính của nghiên cứu cho thấy rằng mặc dù các biện pháp khuyến khích tài chính vẫn là động lực quan trọng đối với thế hệ này, nhưng có một sự thay đổi đáng chú ý theo hướng đặt giá trị lớn hơn vào sự công nhận và sự tự hoàn thiện bản thân

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Nguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Thị Lộc thực hiện nghiên cứu năm 2016 với tiêu đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến xu hướng bỏ việc của lao động phổ thông trong các công ty may mặc: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Bàu Xéo - Đồng Nai” Nghiên cứu của họ nhằm mục đích khám phá các yếu tố quyết định quyết định nghỉ việc của người lao động phổ thông tại các công ty may mặc ở Bàu Xéo, Đồng Nai, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính và mẫu gồm 283 công nhân Các phát hiện cho thấy căng thẳng có tác động lớn nhất đến quyết định bỏ thuốc Ngoài ra, nghiên cứu còn xác nhận rằng mức độ hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức cao hơn có liên quan đến việc giảm khả năng nhân viên muốn rời bỏ công việc của mình Dựa trên phân tích của mình, Nguyễn Thanh Tuân và Nguyễn Thị Lộc cung cấp những hiểu biết sâu sắc có giá trị cho các doanh nghiệp may mặc nhằm nâng cao hiệu quả quản lý lao động bằng cách triển khai các chiến lược và kế hoạch hiệu quả dựa trên lý thuyết

Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông đã thực hiện nghiên cứu năm 2018 với tiêu đề “Sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ với cam kết với tổ chức và quyết định nghỉ việc - Trường hợp nhân viên kỹ thuật trong cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin dịch vụ cơ bản” nhằm tìm hiểu sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức tác động như thế nào đến khả năng rời bỏ công việc kỹ thuật viên rời bỏ vị trí của họ trong lĩnh vực dịch vụ cơ sở hạ tầng Nghiên cứu bao gồm hai giai đoạn: nghiên cứu định tính ban đầu để sàng lọc mô hình và quy mô nghiên cứu, tiếp theo là nghiên cứu định lượng để thu thập dữ liệu chính xác về mối quan hệ giữa các yếu tố Quá trình nghiên cứu định lượng bao gồm một số bước, chẳng hạn như phân tích thống kê mô tả, kiểm tra thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố xác nhận (CFA) và xác nhận Phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 22 đã được sử dụng để mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) trong phân tích này Tác giả xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Căng thẳng liên quan đến công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Tính chất công việc, và (6) Sự hỗ trợ từ cấp trên Mối liên hệ giữa cam kết của tổ chức và sự hài lòng trong công việc vẫn vững chắc, có ảnh hưởng qua lại đến lựa chọn từ chức Hơn nữa, nghiên cứu này còn cung cấp những kiến thức thực tiễn quý giá cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh Những hiểu biết sâu sắc có giá trị này được thiết kế để nâng cao sự hài lòng trong công việc và thúc đẩy sự gắn kết nhiều hơn giữa các nhân viên kỹ thuật, giảm thiểu tình trạng vắng mặt và xây dựng một lực lượng lao động mạnh mẽ và có khả năng thích ứng

Xem xét việc các kế toán viên và kiểm toán viên rời bỏ vị trí của họ, một cuộc điều tra gần đây do Bạch Ngọc Hoàng Anh và Cao Quốc Việt (2020) thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố dẫn đến quyết định này Để khám phá mối liên hệ giữa đặc điểm công việc, xung đột giữa công việc và cuộc sống gia đình, căng thẳng trong công việc và khả năng bỏ việc, các nhà nghiên cứu đã khảo sát 237 nhân viên Kết quả nghiên cứu chứng minh mối tương quan tích cực giữa đặc điểm công việc với cả xung đột công việc-cuộc sống gia đình và căng thẳng trong công việc Hơn nữa, nghiên cứu còn tiết lộ rằng mức độ căng thẳng trong công việc cao hơn có

25 liên quan đến khả năng nhân viên quyết định rời bỏ công việc của họ cao hơn Các tác giả của nghiên cứu nhấn mạnh chu kỳ bất lợi phát sinh từ sự tương tác giữa công việc và cuộc sống gia đình, căng thẳng và các nhiệm vụ lặp đi lặp lại, cuối cùng dẫn đến tình trạng kiệt sức của nhân viên Do đó, khi các cá nhân đạt đến điểm đột phá và không còn có thể chịu đựng gánh nặng căng thẳng và áp lực nữa, họ sẽ tìm kiếm cơ hội việc làm mới ở các tổ chức khác nhau như những lựa chọn thay thế khả thi

Xem xét tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đến quyết định luân chuyển nhân viên, nghiên cứu của Nguyễn Hữu Khôi (2020) có tựa đề “Trách nhiệm xã hội và quyết định nghỉ việc: Xem xét tác động trực tiếp và gián tiếp trong bối cảnh Việt Nam” sử dụng lý thuyết bảo tồn tài nguyên Nghiên cứu giới thiệu một cơ chế qua đó CSR ảnh hưởng gián tiếp đến các quyết định về doanh thu bằng cách xem xét hai biến trung gian: mức độ gắn kết và căng thẳng Những phát hiện của nghiên cứu nêu bật vai trò quan trọng của các nhà quản lý trong việc giảm tỷ lệ thôi việc bằng cách giải quyết các nhu cầu của nhân viên, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và thúc đẩy cân bằng giữa công việc và cuộc sống Ngoài ra, việc tham gia vào các hoạt động CSR hướng tới nhân viên sẽ nâng cao mức độ gắn kết và giảm căng thẳng liên quan đến công việc, cuối cùng làm giảm khả năng nhân viên rời bỏ vị trí của họ Do đó, nghiên cứu không chỉ khuyến nghị sự tham gia tích cực vào các sáng kiến CSR mà còn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng phong cách lãnh đạo hiệu quả, nuôi dưỡng văn hóa tổ chức tích cực và thiết lập hệ thống hỗ trợ trong tổ chức để mang lại lợi ích cho nhân viên

Trong bài nghiên cứu được xuất bản gần đây của Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh và Phạm Thị Tuyết Nhung (2020) có tựa đề “Phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc và hỗ trợ của tổ chức đến việc tự nguyện ra đi của nhân viên," một mẫu gồm 635 nhân viên đã được sử dụng để tiến hành một cuộc điều tra kỹ lưỡng bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá tác động của ba yếu tố quan trọng - sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc và sự hỗ trợ của tổ chức - đối với quyết định nghỉ việc của nhân viên việc làm hiện tại của họ Các kết quả của nghiên cứu này có ý nghĩa lý thuyết quan trọng vì chúng góp phần vào sự hiểu biết về lý thuyết trao đổi xã hội, các mô hình nguồn lực và nhu cầu công việc Ngoài ra, nên đa dạng hóa nhiệm vụ công việc, trao quyền tự chủ cho nhân viên và cung cấp sự hỗ trợ và giúp đỡ thỏa đáng cho cấp dưới

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước

STT Yếu tố tác động quyết định nghỉ việc Tác giả nghiên cứu trước đây

1 Bản chất công việc Hackman và Oldham, 1975; Tuấn và Lộc, 2016; Kim và

Kim, 2017; Alzayed và Murshid, 2017; Chung, 2018

2 Chi trả và phúc lợi

Grebner và cộng sự, 2003; Sharma và Jyoti, 2006; Hưng và Thi, 2010; Sengupta, 2011; Loan, 2013; Lee và cộng sự, 2017; Sương và Tâm 2019; Andrey, 2020

3 Đào tạo và thăng tiến

Hưng và Thi, 2010; Hà, 2011; Jehanzeb, Rasheed và Rasheed, 2013; Loan, 2013; Sahir và cộng sự, 2018; Sahir, Phulpoto và Zaman, 2018; Sương và Tâm, 2019; Nam và cộng sự, 2020

4 Sự hỗ trợ của cấp trên Burns, 1978; Lewis, 1987; Yukl, 1989; Avolio và Bass,

1995; Lowe và cộng sự, 1996; Hưng và Thi, 2010; Hà,

2011; Makaske, 2015; Lee và cộng sự, 2017; Sương và Tâm 2019; Nam và cộng sự, 2020

5 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Hà, 2011; Loan, 2013; Andrea và cộng sự, 2016; Lee và cộng sự, 2017; Sahir và cộng sự, 2018; Tài 2019

6 Điều kiện làm việc Hưng và Thi, 2010; Loan, 2013; Dugguh và Ayaga, 2014;

7 Sự hài lòng trong công việc

Kim, Price, Mueller, và Watson 1996, Thatcher và cộng sự

2002, Chughtai và Buckley 2011; Calisir và cộng sự 2011, Hoonakker và cộng sự 2013, Kundu và Gahlawat, 2015;

Tuấn và Lộc, 2016; Alzayed và Murshid, 2017; Chung, 2018; Hằng và Thông, 2018; Ezaili và cộng sự 2018; Nam và cộng sự, 2020

8 Căng thẳng trong công việc

Firth và cộng sự, 2004; Calisir và cộng sự, 2011; Tuấn và Lộc 2016; Amilin, 2016; Ezaili và cộng sự 2018; Ánh và Việt, 2020; Nam và cộng sự, 2020

Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu

Kế thừa từ lý thuyết nghiên cứu quyết định nghỉ việc, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước của Thatcher và cộng sự (2002); Firth và cộng sự (2004); Calisir và cộng sự (2011); Chughtai và Buckley (2011); Andrea và cộng sự, (2016); Lee và cộng sự (2017); Sahir và cộng sự (2018); Andrey (2020); Hưng và Thi (2010); Hà, (2011); Loan (2013); Tuấn và Lộc (2016); Hằng và Thông (2018); Sương và Tâm (2019); Nam và cộng sự (2020); Ánh và Việt (2020) và kết quả nghiên cứu định tính thảo luận nhóm Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 4Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z được giải thích như sau:

- Bản chất công việc Đặc điểm công việc được phân công dựa trên lĩnh vực và chuyên môn của nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính chất công việc Tính chất công việc này ảnh hưởng đáng kể đến năng suất và tinh thần của người lao động Khi nhiệm vụ phù hợp với khả năng và chuyên môn của nhân viên, nó không chỉ khơi dậy nguồn cảm hứng mà còn thúc đẩy động lực và cảm giác hài lòng Nhiều nghiên cứu thực nghiệm, trong đó có nghiên cứu của Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), Huỳnh Kiều Chinh (2015), Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiên Tâm (2019), Nguyễn Thị Thùy Linh (2019), đã liên tục nhận thấy rằng tính chất công việc ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và quyết định ở lại hay ra đi của họ Đối với Thế hệ Y và Z am hiểu công nghệ, những người lớn lên cùng công nghệ,

Chi trả và phúc lợi Đào tạo và thăng tiến

Sự hỗ trợ của cấp trên

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Quyết định nghỉ việc Điều kiện làm việc

Thâm niêm công tác Độ tuổi tính chất công việc trở thành yếu tố quan trọng đánh giá mức độ hài lòng của họ với công việc hiện tại và tổ chức mà họ thuộc về Quyết định ở lại hay rời khỏi một tổ chức bị ảnh hưởng bởi kết quả đánh giá sự hài lòng trong công việc (Firth và cộng sự) Thế hệ trẻ, còn được gọi là Gen Y, coi trọng việc đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, điều này định hình quan điểm của họ về công việc cũng như mong muốn có cảm hứng và nhiệt huyết (Phan Hằng, 2022; Lee, Huang, Zhao, 2012) Ngược lại, Gen Z thể hiện mức độ hài lòng đáng chú ý với công việc hiện tại của họ, bất chấp tính chất công việc (Quỳnh Vy, 2022) Với sự tò mò vốn có và tinh thần cạnh tranh, Thế hệ Z có khả năng đảm nhận nhiều vai trò cùng một lúc, như được nhấn mạnh trong iGen Research: Why Kids Are Growing Up Today, trong đó mô tả họ là những người ít nổi loạn hơn, thông cảm hơn nhưng không nhất thiết phải hạnh phúc hơn Do đó, những cá nhân này ưu tiên sự tự do, linh hoạt để tham gia vào nhiều hoạt động khác nhau, thay vì chỉ tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể gắn liền với công việc của tổ chức họ (trích bài “Đau đầu với Gen Z: Con tôi học giỏi nhưng suy nghĩ nhiều và thể hiện” những hành vi kỳ lạ”, Tuổi Trẻ) Khi nói đến việc rời bỏ công việc, quyết định của Gen Z bị ảnh hưởng mạnh mẽ hơn bởi tính chất công việc so với các thế hệ trước Giả thuyết H1 có thể được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Anphabe, một công ty tư vấn nổi tiếng ở Châu Á tập trung vào các giải pháp nhân sự và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Theo phát hiện của họ, những cá nhân cho rằng công việc hiện tại của họ không thú vị sẽ có xu hướng từ chức nhiều hơn

Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ

- Chi trả và phúc lợi

Tại một tổ chức, nhân viên được cung cấp các khoản bồi thường tài chính thường xuyên và các đặc quyền như một hình thức thu nhập vật chất Tháp nhu cầu của Maslow phân loại tiền lương và phúc lợi thành những nhu cầu cơ bản và sinh lý Khi nhân viên được khen thưởng xứng đáng cho những đóng góp của họ, họ cảm thấy hài lòng và có động lực để hoàn thành xuất sắc vai trò của mình Tác động của tiền lương và phúc lợi đến sự hài lòng trong công việc đã được nghiên cứu rộng rãi bởi các học giả như T Ramayah et al (2001), Kinicki và cộng sự (2002), Firth và cộng sự (2004), Trần Kim Dung (2005), Theo Artz (2008), Nguyễn Thu Thủy

(2011), Lee và cộng sự (2012), Phạm Văn Mạnh (2012), Nguyễn Thị Thùy Linh (2019) Đối với thế hệ trẻ, đặc biệt là Gen Y và Gen Z, tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ gắn kết của họ với công việc Nhân viên thế hệ Y ưu tiên kết quả hơn quá trình và nếu họ nhận thấy mức lương không phù hợp với năng lực của mình, họ có thể cảm thấy nhàm chán và mất hứng thú với công việc (Nguyễn Hiếu, 2022) Ngược lại, thế hệ trẻ, được gọi là Gen Z, lại có nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của quyền tự chủ tài chính trong những năm tới Họ tích cực theo đuổi những triển vọng hấp dẫn và tìm kiếm mức lương phù hợp với kỹ năng và chuyên môn của họ Thay vì chỉ tập trung vào các phần thưởng và đặc quyền bằng tiền do một công ty duy nhất cung cấp, họ sẵn sàng đảm nhận nhiều vị trí để tăng thu nhập của mình Do đó, gói lương thưởng và phúc lợi mà người sử dụng lao động đưa ra có tác động đáng kể đến khả năng giữ chân và động viên cả người lao động Gen Y và Gen Z Nghiên cứu đưa ra giả thuyết sau:

Giả thuyết H2: Chi trả và phúc lợi có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ

- Đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo không chỉ là phương tiện để nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn là hình thức ghi nhận sự chăm chỉ và năng lực của họ tại nơi làm việc Bằng cách cung cấp các cơ hội học tập và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, các tổ chức có thể thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên (Hung và Thi, 2010 và Loan, 2013) Theo nghiên cứu được thực hiện bởi Sahir, Phulpoto và Zaman (2018), việc thiếu đào tạo và cơ hội thăng tiến hạn chế có

29 thể khiến nhân viên cân nhắc rời bỏ vị trí hiện tại Tiền Phong, nhóm những cá nhân trẻ có tính sáng tạo và khao khát tri thức, đại diện cho Thế hệ Z Thế hệ này đánh giá cao việc đào tạo và sẵn sàng đón nhận thử thách để thăng tiến trong sự nghiệp Không giống như các thế hệ trước, nhân viên Gen Z ít thỏa hiệp với sự thoải mái và có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới hoặc thay đổi công việc nếu hoàn cảnh hiện tại không đáp ứng được kỳ vọng của họ (trích bài viết “Gen Z - Thế hệ làm việc không văn phòng”) ,"VOV2) Ngược lại với Gen Z, nhân viên thuộc Thế hệ Y thường tỏ ra do dự khi chuyển đổi công việc Trong trường hợp nhân viên thế hệ Y nhận thấy sự không phù hợp giữa năng lực của họ với quỹ đạo thăng tiến và triển vọng đào tạo của tổ chức hiện tại, họ có thể cân nhắc khả năng tìm kiếm việc làm ở nơi khác Mong muốn có được sự hài lòng trong công việc đặc biệt rõ ràng trong nhóm nhân khẩu học này và họ có xu hướng trung thành với một tổ chức cung cấp các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp minh bạch và công bằng Nghiên cứu đặt ra giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H3: Đào tạo và thăng tiến có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z

- Sự hỗ trợ của cấp trên

Người giám sát đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy giao tiếp hiệu quả, thể hiện sự quan tâm, công bằng và ghi nhận những nỗ lực của nhân viên Khi người quản lý đưa ra sự hỗ trợ phù hợp, nhân viên sẽ có nhiều khả năng hoàn thành xuất sắc công việc của mình hơn Mặt khác, những nhân viên phải đối mặt với thách thức và nhận được sự hướng dẫn không đầy đủ sẽ gặp phải những tác động tiêu cực đến sự hài lòng và hiệu suất công việc của họ Điều cần thiết là các tổ chức, nhà quản lý phải ghi nhận và đánh giá cao kỹ năng cũng như sở thích của nhân viên, gắn kết họ với năng lực cá nhân (trích “Xu hướng 'nhảy việc'" và nghỉ việc theo ý muốn của Gen Z: Tự tin vào khả năng của mình để “quyền lực hay ‘vỡ mộng’?”, Báo Tiền Phong) Lực lượng lao động Thế hệ Z có năng lực và sự tự tin cao, tìm kiếm sự tự chủ và trở nên thất vọng, bất mãn khi cấp trên không hỗ trợ đầy đủ (Ngô Thùy Trang, 2022) Những nhân viên này ưu tiên sức khỏe tinh thần và sẵn sàng chuyển đổi công việc nếu gặp phải những thách thức liên quan đến công việc dẫn đến không hài lòng (Nguyễn Thái Hà, 2022) Trong một nghiên cứu năm 2022 do Nguyễn Hiếu thực hiện, người ta phát hiện ra rằng nhân viên thuộc Thế hệ Y có cảm giác không hài lòng và thất vọng khi gặp phải cách giao tiếp kém hiệu quả và thiếu phản hồi từ cấp trên Sự gián đoạn trong giao tiếp và thiếu những lời chỉ trích mang tính xây dựng dẫn đến cảm giác bị bỏ qua và tách rời khỏi công việc của họ, cuối cùng dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc và tăng kỳ vọng vào công việc, điều này có thể dẫn đến mong muốn tìm kiếm việc làm ở nơi khác Nghiên cứu đưa ra giả thuyết H4, trực tiếp giải quyết những phát hiện nói trên

Giả thuyết H4: Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z

- Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa các nhân viên trong một tổ chức phản ánh sự tương tác của họ với nhau Những kết nối này giữa các đồng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng của nhân viên Khi đồng nghiệp hỗ trợ và khuyến khích, nó sẽ tạo ra một môi trường thuận lợi để đạt được kết quả tích cực Ngược lại, khi xung đột nảy sinh tại nơi làm việc, nhân viên có thể cảm thấy bị cô lập và gặp khó khăn trong việc giao tiếp hiệu quả với đồng nghiệp Điều này không chỉ cản trở năng suất mà còn dẫn đến cảm giác mất tinh thần, cuối cùng dẫn đến mong muốn rời khỏi tổ chức (Lee, Huang, Zhao, 2012) Theo Gallup, chỉ có 19% nhân viên Gen Y cảm thấy được đồng nghiệp hỗ trợ tại nơi làm việc (Nguyễn Hiếu, 2022) Ngược lại, nhân viên Gen Z coi trọng quyền tự chủ trong công việc và không muốn phụ thuộc nhiều vào người khác Tuy nhiên, họ cũng là những cá nhân chủ động, tích cực tìm kiếm thông tin và sẵn sàng trao đổi ý kiến với đồng nghiệp Nhân viên ngày nay có động lực cao để giải quyết vấn đề và đạt được hiệu suất vượt trội Do đó, họ tham gia cộng tác tích cực với đồng nghiệp và tích cực tìm kiếm những đóng góp tích cực từ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Quỳnh

Vy, 2022) Được xây dựng dưới dạng Giả thuyết H5, chúng ta có thể phát biểu như sau:

Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z

Việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện làm việc của họ Nói một cách đơn giản hơn, điều kiện làm việc bao gồm cả môi trường vật chất và cách thức tiến hành công việc, cả hai đều góp phần tạo ra môi trường thuận lợi cho nhân viên thể hiện khả năng của mình Nghiên cứu sâu rộng đã chứng minh rằng làm việc trong điều kiện thích hợp có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên, cuối cùng dẫn đến mức độ hài lòng trong công việc tăng cao (Sell and Cleal, 2011) Khám phá này được hỗ trợ thêm bởi nhiều nghiên cứu khác nhau được thực hiện bởi Spector

(1985), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012) và Nguyễn Thùy Linh

(2019) Ngoài ra, nhiều nghiên cứu khác đã cung cấp thêm bằng chứng về mối tương quan giữa điều kiện làm việc với sức khỏe và sự thuận tiện của nhân viên, chẳng hạn như việc thực hiện giờ làm việc linh hoạt (Skalli et al., 2007) và cung cấp môi trường làm việc an toàn và thoải mái (Durst, 1997) Ngược lại, một môi trường làm việc không đạt yêu cầu, không đáp ứng được mong đợi của nhân viên có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc Trong một cuộc khảo sát gần đây do Deloitte Global thực hiện vào năm 2022, một tỷ lệ đáng kể các cá nhân thuộc Thế hệ Z (19-24 tuổi) và Thế hệ Y (28-39 tuổi) bày tỏ xu hướng bỏ việc hiện tại do cảm thấy không chắc chắn và không chắc chắn kiệt sức xuất phát từ môi trường làm việc của họ Cụ thể, 40% nhân viên Gen Z và 24% nhân viên Gen Y cho biết họ đã trải qua tình trạng kiệt sức Những số liệu thống kê này phù hợp với niềm tin phổ biến của những người lao động trẻ rằng ngay cả sự không hài lòng nhỏ với môi trường làm việc cũng có thể khiến họ cân nhắc rời bỏ vị trí hiện tại Phát hiện này phù hợp với khẳng định được đưa ra trong bài viết “Tuổi trẻ và câu chuyện ‘nhảy việc’ năm 2022 đăng trên báo Tuổi Trẻ Dựa trên những khám phá này, giả thuyết H6 được đề xuất bởi nghiên cứu này

Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ

- Sự căng thẳng trong công việc

Căng thẳng, như được định nghĩa trong lĩnh vực tâm lý học, bao gồm cảm giác áp lực mà các cá nhân gặp phải trong nhiều tình huống khác nhau Khi phải đối mặt với mức độ áp lực có thể quản lý được tại nơi làm việc, nó có thể đóng vai trò là động lực tích cực, thúc đẩy nhân viên thích nghi và phản ứng hiệu quả với môi trường xung quanh Ngược lại, áp lực quá mức có thể dẫn đến nhiều vấn đề sức khỏe bất lợi cho cá nhân Căng thẳng liên quan đến công việc đề cập đến những cảm xúc khó chịu khi công việc vẫn chưa hoàn thành (Naqvi và cộng sự, 2013) Căng thẳng kéo dài có khả năng làm phát sinh các rối loạn cả về thể chất và tâm lý Qasim và cộng sự (2014) đã xác định các yếu tố như độ phức tạp, khối lượng công việc và trách nhiệm gia tăng là những yếu tố góp phần làm giảm năng suất của nhân viên Các nghiên cứu trước đây cũng đã chứng minh tác động của căng thẳng đến tinh thần của người lao động, sau đó ảnh hưởng đến hành vi của họ Điều kiện làm việc khó khăn và thời gian làm việc kéo dài có thể khiến nhân viên cảm thấy kiệt sức về thể chất và tinh thần (Vũ Việt Hằng, Nguyễn Văn Thông, 2018) Mức độ căng thẳng của kế toán viên và kiểm toán viên bị ảnh hưởng đáng kể bởi mối tương quan giữa công việc và cuộc sống gia đình, theo một nghiên cứu do Bạch Ngọc Hoàng Anh và Cao Quốc Việt thực hiện năm 2020 Nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu sắc có giá trị cho các nhà quản lý, nhấn mạnh tầm quan trọng của giảm căng thẳng để giữ chân nhân viên trong tổ chức Các nghiên cứu trước đây, bao gồm cả những nghiên cứu được thực hiện bởi Graham et al vào năm

2000, Barsky và cộng sự năm 2004, Huỳnh Thu Sương và Phan Thiện Tâm năm 2019 cũng đã chứng minh mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng trong công việc và căng thẳng trong công việc Ngoài ra, nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung năm 2017 nhấn mạnh, căng thẳng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định nghỉ việc của nhân viên Mức độ căng thẳng của nhân viên càng cao thì họ càng có nhiều khả năng nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức, như được hỗ trợ bởi những phát hiện của Calisir et al vào năm 2011 Ngoài ra, theo khảo sát của Gallup, tỷ lệ cá nhân dưới 35 tuổi cảm thấy gắn bó với công việc đã giảm từ 37% xuống còn 33% - mức thấp nhất trong 13 năm qua Tỷ lệ các cá nhân không tích cực tham gia vào lực lượng lao động đã tăng từ 12% lên 17%, cho thấy tỷ lệ trầm cảm tại nơi làm việc đang gia tăng đáng kể Dữ liệu này nêu bật sự kiệt sức của thế hệ trẻ, theo báo cáo của Business Insider vào năm 2023 Suy thoái kinh tế toàn cầu do đại dịch Covid-19 gây ra đã làm trầm trọng thêm cuộc khủng hoảng sức khỏe tâm thần ở những người trẻ tuổi Việc chuyển sang môi trường “Work From Home” cho nhân viên trẻ trong thời kỳ đại dịch đã tạo ra những thách thức khi tái hòa nhập với môi trường làm việc quen thuộc nhưng cũng đầy khó khăn Một cuộc khảo sát do McKinsey thực hiện vào năm 2021 cho thấy mức độ căng thẳng tăng cao ở nhân viên Gen Z khi họ phải đối mặt với viễn cảnh quay trở lại nơi làm việc, dẫn đến cảm giác trầm cảm được đo bằng chỉ số lo lắng của McKinsey Theo Gallup, nhóm tuổi này phải chịu áp lực liên quan đến công việc cao hơn 1,5 lần so với các nhóm nhân khẩu học khác Nếu căng thẳng trong công việc vẫn tiếp diễn và sự hài lòng của nhân viên giảm sút, điều đó có thể có tác động tiêu cực đến việc giữ chân nhân viên thế hệ Millennial Dựa trên những phát hiện này, nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị sau

Giả thuyết H7: Căng thẳng công việc có tác động dương đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z

Bảng tóm tắt giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

Bảng 2.2: Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Nội dung Kỳ vọng

H1 Bản chất công việc có tác động âm đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z (-)

H2 Chi trả và phúc lợi có tác động âm đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z (-)

H3 Đào tạo và thăng tiến có tác động âm đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z (-)

H4 Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động âm đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z (-)

H5 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động âm đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z (-)

H6 Điều kiện làm việc có tác động âm đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z (-)

H7 Căng thẳng công việc có tác động dương đối với sự hài lòng của người lao động thế hệ Y và Z (+)

Nguồn: Tổng hợp của nghiên cứu

Chương 2 đã trình bày về khái niệm nghiên cứu gồm: khái niệm, đặc điểm của nhân viên thế hệ Y và Z, sự hài lòng trong công việc, quyết định nghỉ việc, cũng như giới thiệu các lý thuyết nền có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động như Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler, Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, Mô hình về quyết định nghỉ việc của Mobley

Tiếp nhận những thành quả từ các nghiên cứu trước, đề tài đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất với 07 thành phần giả thuyết là các yếu tố (1) bản chất công việc, (2) chi trả và phúc lợi, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) sự hỗ trợ của cấp trên, (5) sự hỗ trợ của đồng nghiệp, (6) điều kiện làm việc, (7) sự căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y và Z Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình đề tài nghiên cứu

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Các bước tiến hành nghiên cứu

3Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu Mục đích Phương pháp Kỹ thuật Thời gian thực hiện

Nhằm xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ trẻ mà đề tài nghiên cứu đã hệ thống đề xuất Từ đó điều chỉnh các yếu tố này cho phù hợp

Từ thang đo đã được hiệu chỉnh phù hợp và có ý nghĩa, kiểm định các giả thuyết và đưa ra kết quả

Gửi phiếu khảo sát đến nhân viên và nhận kết quả

Nguồn: Tổng hợp của nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài này được thực hiện theo từng bước sau:

Xác định vấn đề nghiên cứu

Xác định vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu Tổng quan nghiên cứu

Tổng quan nghiên cứu Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu Thang đo nháp

Thang đo nháp Thang đo chính thức

- Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

- Nghiên cứu tài liệu thứ cấp

- Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

- Nghiên cứu tài liệu thứ cấp

- Bảng câu hỏi khảo sát

- Bảng câu hỏi khảo sát

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu đề xuất

Trình tự tiến hành nghiên cứu sơ bộ, đặc biệt là nghiên cứu định tính như sau: Để bắt đầu quá trình nghiên cứu, bước đầu tiên liên quan đến việc tiến hành nghiên cứu định tính ban đầu để xây dựng và hoàn thiện các câu hỏi phỏng vấn Dựa trên cơ sở lý luận, tài liệu tham khảo và nghiên cứu từ các nguồn trong nước và quốc tế, tác giả đã xây dựng bộ câu hỏi định tính Để sàng lọc và nâng cao các biến đo lường liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Thế hệ Y và Thế hệ Z tại thành phố Vũng Tàu, tác giả đã sử dụng kỹ thuật phỏng vấn thực tế với các chuyên gia dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự Quá trình này đòi hỏi phải loại bỏ những nội dung dư thừa và làm rõ thang đo của các yếu tố Hơn nữa, các biến quan sát mới được kết hợp, trong khi các biến không đáng kể hoặc không có tác động bị loại bỏ Kết quả của nghiên cứu định tính sơ bộ này là một thang đo toàn diện bao gồm 31 biến quan sát đã được đưa ra để đánh giá 8 khái niệm nghiên cứu được nêu trong mô hình và giả thuyết đề xuất của tác giả Để bắt đầu, bước thứ hai liên quan đến việc tiến hành vòng nghiên cứu định lượng ban đầu bằng cách phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên (n0) trong độ tuổi từ 15 đến 40 Những nhân viên này làm việc tại các doanh nghiệp tuyển dụng các cá nhân thuộc Thế hệ Y và Z những cuộc phỏng vấn này nhằm đánh giá mức độ rõ ràng của bảng câu hỏi và xác minh độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha Bất kỳ biến nào không đáp ứng được mức độ tin cậy cần thiết sẽ bị loại bỏ Kết quả thử nghiệm cho thấy thang đo đáp ứng các tiêu chí cần thiết, cho phép xây dựng thang đo chính thức để sử dụng trong quá trình khảo sát chính thức Sau khi bảng câu hỏi chính thức được điều chỉnh dựa trên thang đo chính thức này, nó sẽ được phân phát trong các cuộc phỏng vấn và phương pháp nghiên cứu được chuyển sang phương pháp định lượng Nội dung và kết quả từ các cuộc thảo luận nhóm được thực hiện như một phần của nghiên cứu định tính có thể được tìm thấy trong phần phụ lục, đặc biệt là trong phần màu xanh lá cây được chỉ định

Khảo sát mẫu chính thức

Khảo sát mẫu chính thức

Mục tiêu chính của nghiên cứu chính thức, đặc biệt là nghiên cứu định lượng, là đánh giá và định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z trong các doanh nghiệp sử dụng các cá nhân cùng thế hệ ở thành phố Vũng Tàu Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu toàn diện, tập trung vào những nhân viên có thâm niên trên 1 năm nhưng dưới 15 năm Để thu thập dữ liệu từ những người tham gia, nhà nghiên cứu đã phân phát các bảng câu hỏi được soạn thảo cẩn thận qua email Điều quan trọng là tất cả các câu hỏi trong bảng câu hỏi đều phải được trả lời để kết quả khảo sát được coi là hợp lệ Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ (1) đến (5), thể hiện 5 mức độ đồng ý giữa các đối tượng nghiên cứu Thang đo này cho phép đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, cụ thể đo lường mức độ đồng tình hay không đồng tình của họ với các nhận định được đưa ra

Dữ liệu thu được từ bảng câu hỏi do khách hàng hoàn thành được kiểm tra bằng phần mềm thống kê SPSS 22.0 Để đánh giá tính nhất quán của thang đo, phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội đã được tiến hành Sau khi tiến hành những phân tích này, các phát hiện cùng với thảo luận và đề xuất về quản lý sẽ được trình bày.

Tổng thể và mẫu nghiên cứu

3.2.1 Thiết lập phiếu khảo sát

Theo lý thuyết và mô hình nghiên cứu hiện có, tổng số lao động trong ngành xuất nhập khẩu & SG đến cuối năm 2022 là 740 người, trong đó có hơn 450 cá nhân có kinh nghiệm làm việc trên 1 năm và dưới 30 tuổi

3.2.2 Kỹ thuật lấy mẫu nghiên cứu

Gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến toàn bộ 450 nhân viên đã và đang làm việc trên 1 năm tại các doanh nghiệp thành phố Vũng Tàu.

Phương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu và công cụ nghiên cứu

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

Tác giả chọn phương pháp chọn mẫu thuận tiện Điều này có nghĩa là, nhà nghiên cứu có thể lựa chọn các đối tượng mà họ có thể tiếp cận được

3.3.2 Kích thước mẫu nghiên cứu

Theo Hair và cộng sự (2014) cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng với số biến quan sát là 31 Số phiếu khảo sát thu được tối thiểu (n) phải là: 31 x 5 = 155 phiếu (n = 155).

Định nghĩa các biến trong nghiên cứu

Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, các biến nghiên cứu được hiểu là các nhân tố và biến chịu tác động

Có hai loại biến nghiên cứu, đó là: (1) biến độc lập và (2) biến phụ thuộc

Biến độc lập là các biến nghiên cứu không chịu sự tác động của các biến khác, nó dùng để giải thích cho biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc là biến nghiên cứu chịu sự tác động của biến khác (thông qua các lý thuyết được thiết lập)

Biến kiểm soát là các biến về đặc điểm của cá nhân, biến đóng vai trò giải thích mức độ kiểm soát của chúng khi biến phụ thuộc biến thiên.

Phương pháp thu thập số liệu

Bảng câu hỏi khảo sát được phát cho các nhân viên đang đi làm thuộc thế hệ Y và Z của các doanh nghiệp tại Thành phố Vũng Tàu bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Sau đó, dữ liệu được thu thập sẽ được xem xét, xác minh và tinh chỉnh để loại trừ bất kỳ mục nào không đáp ứng các tiêu chí cần thiết Thông tin chính thu được từ các cuộc phỏng vấn của người tham gia được dùng làm dữ liệu nền tảng cho phân tích nghiên cứu Trong suốt và sau quá trình phỏng vấn, dữ liệu đã được chỉnh sửa trước khi được xử lý và phân tích.

Xử lý và phân tích dữ liệu

Khi tất cả dữ liệu cần thiết đã được thu thập, quá trình hành động tiếp theo bao gồm việc gán mã cho các câu hỏi và câu trả lời tương ứng của chúng Các mã này sau đó được nhập vào phần mềm thống kê SPSS 22.0 nhằm mục đích tiến hành phân tích thứ tự Các bước sau đây phác thảo quy trình:

Bước đầu tiên liên quan đến việc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua việc sử dụng phương pháp

Cronbach's Alpha Để tính hệ số Cronbach's Alpha cho một thang đo, thang đo cần có tối thiểu 3 biến đo lường Phạm vi của hệ số Cronbach's Alpha trải dài từ 0 đến 1 Như Nunnally và Berntein (1994) đã nêu, một biến đo lường có hệ số tương quan tổng mục từ 0,3 trở lên đáp ứng các tiêu chí bắt buộc Hệ số Cronbach's Alpha giảm từ 0,7 đến 0,8 cho thấy thang đo có độ tin cậy tốt Theo Nunnally và Berntein (1994), Cronbach's Alpha bằng hoặc vượt quá 0,6 ngụ ý rằng thang đo có thể được coi là chấp nhận được về mặt độ tin cậy Mục tiêu chính của việc sử dụng hệ số Cronbach's Alpha là xác định câu hỏi nào nên giữ lại và câu hỏi nào nên loại khỏi đánh giá, từ đó loại bỏ những câu hỏi không cần thiết Điều quan trọng là phải đảm bảo tính nhất quán giữa các biến quan sát và thang đo

Bước thứ hai liên quan đến việc tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA), đây là phương pháp được sử dụng để xác định và phân tích các yếu tố cơ bản trong một tập hợp các biến

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua việc áp dụng phương pháp Cronbach's Alpha, nhiệm vụ tiếp theo là đánh giá độ giá trị của thang đo Hai yếu tố quan trọng cần xem xét khi đánh giá một thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Để đánh giá những khía cạnh này, có thể sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, do Nguyễn Đình Thọ nêu ra năm 2011 Phương pháp này kết hợp nhiều chỉ số quan trọng khác nhau, chẳng hạn như:

Mục đích của thử nghiệm Bartlett là kiểm tra xem liệu có mối tương quan giữa các biến quan sát trong dân số hay không Nếu kết quả của kiểm định này mang lại giá trị có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì chứng tỏ thực sự có mối tương quan giữa các biến quan sát trên toàn bộ dân số (Hoàng Trọng và Chu Nguyên Mộng Ngọc, 2008)

Thước đo mức độ đầy đủ của việc lấy mẫu Kaiser-Meyer-Olkin, còn được gọi là kiểm tra KMO, là một chỉ số đánh giá hệ số tương quan giữa hai biến Xi và Xj, so với hệ số tương quan từng phần của chúng Giá trị KMO cao hơn cho thấy sự tương đồng mạnh mẽ hơn giữa các biến Để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), KMO phải vượt quá 0,5 Theo nghiên cứu của Kaiser năm 1974, KMO từ 0,9 trở lên được xếp vào loại xuất sắc, KMO từ 0,8 trở lên được coi là tốt, KMO từ 0,7 trở lên được coi là chấp nhận được và KMO từ 0,6

37 trở lên cũng được coi là chấp nhận được Ngược lại, KMO từ 0,5 trở lên được coi là kém, trong khi KMO dưới 0,5 được coi là không thể chấp nhận được

Tầm quan trọng của Phân tích nhân tố khám phá (EFA) phụ thuộc vào hệ số tải nhân tố, được tính bằng hệ số tương quan giữa các biến và yếu tố Để đảm bảo tính thực tiễn, Hair et al (1998) đề xuất rằng hệ số tải nhân tố nên vượt quá 0,5 Tuy nhiên, ngưỡng 0,3 được chấp nhận rộng rãi và tải vượt quá 0,4 được coi là quan trọng, trong khi tải bằng hoặc lớn hơn 0,5 được coi là có ý nghĩa thực tế Điều quan trọng cần lưu ý là các nhà nghiên cứu thường chấp nhận chênh lệch trọng số nhỏ hơn 0,3, nhưng điều quan trọng là phải xem xét giá trị nội dung trước khi loại bỏ bất kỳ biến nào (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Để đánh giá tính phù hợp của thang đo, tổng phương sai trích được cần phải vượt quá 50% (Gerbing và Anderson, 1988) Khi thực hiện phân tích nhân tố trên thang đo thành phần, phương pháp trích xuất ưa thích là "Phân tích thành phần chính" với phép quay "Varimax"

Khi tiến hành phân tích EFA, tiêu chí Giá trị riêng đóng vai trò là công cụ để xác định số lượng yếu tố thích hợp Nó đòi hỏi phải xác định (các) yếu tố có Giá trị riêng tối thiểu là 1, vì chỉ những yếu tố vượt quá Giá trị riêng là 1 mới được đưa vào khung phân tích Bất kỳ yếu tố nào có Giá trị riêng dưới 1 đều được coi là không hiệu quả trong khả năng tóm tắt thông tin một cách hiệu quả

Chuyển sang bước 3, nơi bạn sẽ kiểm tra các hệ số tương quan và tiến hành phân tích hồi quy bội Thang đo đầy đủ được sử dụng trong phân tích tương quan và phân tích hồi quy để kiểm tra các giả thuyết Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, điều quan trọng là phải thực hiện phân tích tương quan để xác định mối quan hệ quan trọng giữa các yếu tố được đo lường, đặc biệt liên quan đến quyết định nghỉ việc của nhân viên

Sự phù hợp của mô hình chứa nhiều biến độc lập có thể được đánh giá bằng cách kiểm tra hệ số điều chỉnh của xác định R2 Ngoài ra, điều quan trọng là phải kiểm tra mọi vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy Các giả định này bao gồm kiểm tra các mối quan hệ tuyến tính bằng cách sử dụng Scatterplot, đánh giá phân phối bình thường của phần dư bằng cách sử dụng Biểu đồ và biểu đồ P-P, đánh giá tính độc lập của phần dư bằng cách sử dụng thống kê Durbin thống kê và xác định sự hiện diện của đa cộng tuyến bằng cách tính toán dung sai và hệ số lạm phát phương sai VIF Người ta thường chấp nhận rằng VIF phải ≤ 10 (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Hơn nữa, mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập cũng như sự hiện diện của tính không đồng nhất có thể được xác định bằng cách kiểm tra mối quan hệ giữa giá trị dư và giá trị hồi quy của biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Đánh giá mức độ giải thích và ý nghĩa của các biến độc lập trong mối quan hệ với biến phụ thuộc, được thể hiện bằng hệ số chuẩn hóa (β) và mức ý nghĩa (Sig < 0,05) Nếu một biến độc lập có trọng số β cao hơn thì điều đó thể hiện tác động đáng kể đến biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Chuyển sang bước thứ tư trong phân tích, bây giờ chúng ta sẽ đi sâu vào lĩnh vực thống kê mô tả Khi xem xét các giá trị của yếu tố, điều quan trọng là phải tiếp cận vấn đề một cách cẩn thận Để đánh giá các yếu tố trong mô hình, các biến trung bình được sử dụng khi tiến hành phân tích thống kê mô tả Tầm quan trọng của ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên và xu hướng nghỉ việc của họ có thể được xác định bằng cách kiểm tra các giá trị trung bình tương ứng của chúng

Bước thứ năm liên quan đến việc tiến hành kiểm tra để đánh giá tính hợp lệ của giả thuyết Để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên trong công ty, phải tiến hành kiểm tra kỹ lưỡng các giả thuyết phù hợp với mô hình đề xuất Đánh giá này dựa trên những phát hiện thu được từ một phân tích toàn diện sử dụng nhiều kỹ thuật hồi quy Cần nhấn mạnh rằng hệ số Beta dương biểu thị mối liên hệ thuận lợi giữa một yếu tố cụ thể và quyết định bỏ thuốc, trong khi hệ số Beta âm cho thấy ảnh hưởng bất lợi

Chuyển sang bước 6, bao gồm việc tiến hành kiểm tra để xác định phương sai Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của mô hình đến quyết định rời bỏ vị trí của nhân viên Thế hệ Y và Thế hệ Z tại thành phố Vũng Tàu, thử nghiệm Chi-Square đã được thực hiện bằng phương pháp Crosstabs Nếu mức ý nghĩa vượt quá 5%, điều đó cho thấy có sự bằng nhau về sự khác biệt giữa các nhóm Ngược lại, nếu mức ý nghĩa dưới 5%, điều đó cho thấy sự khác biệt đáng chú ý giữa các nhóm.

Xây dựng thang đo và mã hóa thang đo

Để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Gen Y và Gen Z tại thành phố Vũng Tàu, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ để đo lường tất cả các biến độc lập và phụ thuộc có liên quan Một bảng câu hỏi khảo sát đã được sử dụng để thu thập dữ liệu, kết hợp các biến quan sát bắt nguồn từ các yếu tố thang đo Để đảm bảo độ tin cậy của các biến này, tác giả sẽ sử dụng hệ số Cronbach's Alpha cho mục đích kiểm định Thông qua các cuộc thảo luận nhóm rộng rãi và tham vấn với các chuyên gia, thang đo đã được hoàn thiện và điều chỉnh hơn nữa, như được nêu trong bảng kèm theo

4Bảng 3.2: Bảng câu hỏi khảo sát

STT Mã Hoá Thang đo/ Biến quan sát

BC Bản chất công việc

1 BC1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực của bản thân Anh/Chị

2 BC2 Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực của bản thân

3 BC3 Anh/Chị được kích thích và khuyến khích sự sáng tạo trong thực hiện công việc TLPL Chi trả và Phúc lợi

1 TLPL1 Thu nhập của Anh/Chị tại công ty đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình

2 TLPL2 Anh/Chị hài lòng với chế độ lương thưởng hiện tại của công ty

3 TLPL3 Anh/Chị đánh giá cao các các chương trình phúc lợi của công ty đa dạng và phù hợp

Anh/Chị được nhận các chương trình phúc lợi của công ty (ví dụ: Bảo hiểm tai nạn, chi phí đi lại, trợ cấp cho tình hình làm việc độc hại, trợ cấp ăn uống, du lịch hàng năm…)

DTTT Đào tạo và Thăng tiến

1 DTTT1 Anh/Chị được tham gia các khoá huấn luyện và đào tạo cần thiết để làm việc hiệu quả

2 DTTT2 Anh/Chị cảm thấy công tác đào tạo và phát triển nhân viên của công ty hữu ích

3 DTTT3 Anh/Chị có nhiều cơ hội để thăng tiến tại công ty

4 DTTT4 Chính sách thăng tiến, khen thưởng của công ty là công bằng và rõ ràng

HTCT Hỗ trợ của cấp trên

1 HTCT1 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

2 HTCT2 Cấp trên lắng nghe quan điểm và ý kiến của Anh/Chị

3 HTCT3 Cấp trên coi trọng năng lực và sự cố gắng của anh chị

4 HTCT4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành, quản lý tốt

HTDN Hỗ trợ của đồng nghiệp

1 HTDN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị trong công ty luôn giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc

2 HTDN2 Đồng nghiệp của Anh/Chị đối xử hoà đồng, lịch sự và tử tế

3 HTDN3 Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng đồng nghiệp trong công việc

4 HTDN4 Anh/Chị cảm thấy đồng nghiệp tại công ty có tinh thần trách nhiệm cao

5 HTDN5 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết

DK Điều kiện làm việc

1 DK1 Anh/Chị được cung cấp đầy đủ các phương tiện máy móc và thiết bị cần thiết cho công việc

2 DK2 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

3 DK3 Môi trường làm việc đảm bảo an toàn, sạch sẽ

CT Căng thẳng trong công việc

1 CT1 Anh/Chị cảm thấy cảm xúc bị tệ hơn khi thực hiện công việc

2 CT2 Anh/Chị cảm thấy căng thẳng trong công việc hiện tại

3 CT3 Anh/Chị khó ngủ vào ban đêm vì áp lực công việc hiện tại

YDNV Quyết định nghỉ việc

1 YDNV1 Anh/Chị có quyết định nghỉ việc tại công ty hiện nay

2 YDNV2 Anh/Chị thường xuyên nghĩ về nghỉ việc

3 YDNV3 Anh/Chị mong muốn làm công việc khác công việc hiện tại

4 YDNV4 Anh/Chị hào hứng với công việc khác công việc hiện tại

5 YDNV5 Anh/Chị cảm thấy chán nản với công việc hiện nay

Nguồn: Tổng hợp của nghiên cứu

Trong Chương 3, các phương pháp nghiên cứu khác nhau sẽ được thảo luận, chẳng hạn như thiết kế nghiên cứu, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Ngoài ra, chương này sẽ đề cập đến các chủ đề như lựa chọn dân số và mẫu cho nghiên cứu, phương pháp lấy mẫu được sử dụng, xác định cỡ mẫu và các công cụ nghiên cứu được sử dụng Hơn nữa, chương này sẽ đi sâu vào các phương pháp thu thập dữ liệu cũng như quá trình xử lý và phân tích dữ liệu được thu thập sau đó Song song đó, chương này sẽ tập trung vào việc xây dựng thang đo và mã hóa các biến quan sát Cụ thể, tổng cộng 31 biến quan sát được tạo ra để đánh giá quyết định nghỉ việc của nhân viên Gen Y và Gen Z tại các doanh nghiệp thành phố Vũng Tàu Trong phần tiếp theo, chương tiếp theo sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu sử dụng phần mềm thống kê SPSS.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả và thống kê đo lường các biến trong mô hình

❖ Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Mẫu thu thập được sẽ tiến hành thống kê phân loại theo các tiêu chí đó là: Độ tuổi, thâm niêm kinh nghiệm Với 450 mẫu được phát đi và thu về 280 mẫu trả lời, trong đó đạt 268 mẫu trả lời đạt yêu cầu và có thể mang đi phân tích Phân loại mẫu được mô tả như bảng dưới đây:

❖ Cơ cấu theo độ tuổi:

5Bảng 4.1: Kết quả phân loại mẫu nghiên cứu theo độ tuổi

Tần số Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ phần trăm hợp lệ Valid

Nguồn: Kết quả khảo sát

Trong tổng 268 phiếu trả lời phân chia theo nhóm tuổi thì độ tuổi từ 22 đến 27 tuổi chiếm ít nhất với 64 người (23,9%), tiếp đến là từ 28 đến 43 tuổi là 204 người (76,1%)

❖ Cơ cấu theo thâm niêm kinh nghiệm:

6Bảng 4.2: Kết quả phân loại mẫu nghiên cứu theo thâm niêm kinh nghiệm

Tỷ lệ phần trăm hợp lệ Valid

Nguồn: Kết quả khảo sát

Trong 268 mẫu hợp lệ có 54 người có thâm niêm làm việc tại các doanh nghiệp dưới 5 năm (chiếm 20,1%), 214 người có thời gian làm việc từ 5 đến 21 năm (chiếm 79,9%)

❖ Thống kê đo lường các biến trong mô hình

Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát của các thang đo được trình bày trong bảng thống kê mô tả các biến quan sát Nhận xét chung: Kết quả thống kê mô tả cho 31 biến quan sát đều được người khảo sát vấn đánh giá ở mức trung bình, giá trị trung bình cho các lựa chọn của người được khảo sát trong khoảng 2,5 đến gần 4 điểm theo thang đo Likert 5 điểm Giá trị trung bình thấp nhất là 2,53 và cao nhất là 3,8; các biến còn lại đều khá tương đồng nhau, hầu hết đáp ứng tuân theo quy luật phân phối chuẩn

7 Bảng 4.3: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát

Thống kê mô tả N Nhỏ nhất Lớn nhất Trumg bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023

Phân tích độ tin cậy thang đo và phân tố nhân tố khám phá

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Để đánh giá độ tin cậy và giá trị của các nhân tố, hệ số tương quan Cronbach's Alpha và tổng các yếu tố được sử dụng Cronbach's Alpha là công cụ hữu ích để xác định độ tin cậy của các biến quan sát trong từng nhân tố và đánh giá mức độ tương quan giữa chúng Bất kỳ biến quan sát nào không đáp ứng tiêu chí về độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và loại khỏi phân tích nhân tố Trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach's Alpha tối thiểu là 0,6 (Hair và cộng sự, 1998) là cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của thang đo Ngoài ra, bất kỳ hệ số tương quan tổng biến nào dưới 0,3 đều được coi là không có ý nghĩa và sẽ bị loại khỏi thang đo (Nunally và Burstein, 1994) Kết quả kiểm định độ tin cậy của từng yếu tố được trình bày dưới đây:

8Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các biến độc lập và biến phụ thuộc

Trung bình thanh đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Thang đo Bản chất công việc, Cronbach’s Alpha = 0,861

Thang đo Chi trả và Phúc lợi, Cronbach’s Alpha = 0,835

Thang đo Đào tạo và Thăng tiến, Cronbach’s Alpha = 0,742

Thang đo Hỗ trợ của cấp trên, Cronbach’s Alpha = 0,858

Thang đo Hỗ trợ của đồng nghiệp, Cronbach’s Alpha = 0,832

Thang đo Điều kiện làm việc, Cronbach’s Alpha = 0,783

Thang đo Căng thẳng trong công việc, Cronbach’s Alpha = 0,826

Thang đo Quyết định nghỉ việc, Cronbach’s Alpha = 0,914

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023 Đánh giá thang đo “Bản chất công việc”

Việc đo lường yếu tố “Bản chất công việc” bao gồm ba biến quan sát được dán nhãn BC1 đến BC3 Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, chúng tôi sử dụng phần mềm SPSS 22, kết quả cho thấy hệ số Cronbach's Alpha là 0,861 vượt ngưỡng 0,6 Ngoài ra, tổng hệ số tương quan của các biến quan sát đều trên 0,3

Tiến hành đánh giá thang đo “Chi trả và Phúc lợi”

Mô hình nghiên cứu bao gồm yếu tố “Chi trả và phúc lợi”, được đánh giá bằng 4 biến quan sát là TLPL1 đến TLPL4 Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng phần mềm SPSS 22, kết quả cho thấy hệ số Cronbach's Alpha là 0,835, vượt ngưỡng 0,6 Ngoài ra, hệ số tương quan tổng biến của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Dựa trên những phát hiện này, chúng tôi có thể tự tin khẳng định rằng thang đo nhân tố “Chi trả và phúc lợi” là đáng tin cậy khi sử dụng 4 biến quan sát từ TLPL1 đến TLPL4

Kiểm tra việc đo lường thang đo có tiêu đề "Đào tạo và thăng tiến

Khía cạnh “Đào tạo và thăng tiến” được đánh giá thông qua bốn biến quan sát được gắn nhãn DTTT1 đến DTTT4 Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phần mềm SPSS 22, kết quả cho thấy hệ số Cronbach's Alpha là 0,742, vượt ngưỡng 0,6 Hơn nữa, hệ số tương quan tổng biến giữa các biến quan sát đều trên 0,3, cung cấp bằng chứng về độ tin cậy của các biến quan sát trong thang đo nhân tố này Đánh giá chỉ số “Hỗ trợ từ cấp trên” trên thang đo Để đánh giá mức độ “Hỗ trợ từ cấp trên”, thang đo gồm 4 biến quan sát là HTCT1 đến HTCT4 đã được sử dụng Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phần mềm SPSS 22 và kết quả cho thấy mức độ tin cậy cao Điều này thể hiện rõ qua hệ số Cronbach's Alpha được tính toán là 0,858, vượt ngưỡng tối thiểu 0,6 Ngoài ra, tất cả các biến quan sát đều thể hiện mối tương quan chặt chẽ, với tổng hệ số tương quan vượt quá 0,3 Đánh giá chỉ số “Hỗ trợ đồng nghiệp” trên thang đo Để đo lường nhân tố “Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp”, thang đo gồm 5 biến quan sát từ HTDN1 đến HTDN5 đã được sử dụng Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phần mềm SPSS 22, với hệ số Cronbach's Alpha tính được là 0,832, vượt ngưỡng tối thiểu 0,6 Hơn nữa, tất cả các biến quan sát đều thể hiện tổng hệ số tương quan đều vượt quá 0,3

Thang đo "Điều kiện làm việc" đang được thử nghiệm Để đánh giá độ tin cậy của yếu tố “Điều kiện làm việc”, ba biến quan sát (DK1 đến DK3) đã được đo lường Độ tin cậy của thang đo được kiểm tra bằng phần mềm SPSS 22 và kết quả cho thấy hệ số Cronbach's Alpha là 0,783, vượt ngưỡng tối thiểu là 0,6 Ngoài ra, hệ số tương quan tổng của các biến quan sát được tìm thấy lớn hơn 0,3, càng khẳng định độ tin cậy cao và phù hợp của thang đo đối với nghiên cứu

Thang đo "Căng thẳng trong công việc" hiện đang được thử nghiệm Để đánh giá mức độ căng thẳng trong công việc, ba biến quan sát (mục 1 đến 3) đã được sử dụng và độ tin cậy của thang đo được kiểm tra bằng SPSS 22 Hệ số Cronbach's Alpha được tìm thấy là 0,826, vượt quá ngưỡng chấp nhận được là 0,6 Hơn nữa, hệ số tương quan tổng biến của các biến quan sát đều vượt quá 0,3 Đáng chú ý, việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào đều không nâng cao được độ tin cậy của thang đo Vì vậy, nghiên cứu này duy trì thang đo với ba biến quan sát từ mục 1 đến mục 3 Đánh giá thang đo “Quyết định nghỉ việc” Độ tin cậy của yếu tố “Quyết định bỏ việc” được đánh giá bằng thang đo gồm 5 biến quan sát, được gắn nhãn YDNV1 đến YDNV5 Để xác định độ tin cậy của thang đo, SPSS 22 đã được sử dụng, cho hệ số Cronbach's Alpha là 0,914, vượt ngưỡng tối thiểu là 0,6 Ngoài ra, tổng hệ số tương quan của các biến quan sát đều vượt 0,3 Kết quả là, có thể kết luận rằng thang đo bao gồm các biến quan sát này được coi là đáng tin cậy

4.2.2 Kiểm định nhân tố khám phá EFA

Sau khi độ tin cậy của thang đo đã được đánh giá bằng hệ số Cronbach's Alpha, bước tiếp theo là tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm tra giá trị khái niệm của thang đo (Lê Ngọc Đức, 2008) Phương pháp trích xuất được sử dụng phổ biến nhất trong phân tích nhân tố, cùng với phép quay Varimax, là Phân tích thành phần chính (Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J., 2000) Trong dự án nghiên cứu cụ thể này, việc phân tích nhân tố khám phá được tiến hành đồng thời với biến độc lập Tiêu chí phân tích cho phân tích này bao gồm hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, giá trị riêng lớn hơn 1 (Gerbing và Anderson, 1998), phương sai được trích xuất tối thiểu là 50%, hệ số Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) lớn hơn 0,5, a p- giá trị (sig) nhỏ hơn 0,05 đối với thử nghiệm Bartlett và chênh lệch về tải nhân tố ít nhất là 0,3 để thiết lập giá trị khác biệt giữa các yếu tố (Jabnoun và Tamimi, 2003)

4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập

9Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA

Kiểm định KMO và Bartlett

Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 121.524 df 66.000

Ma trận các thành phần

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023

Kết quả từ dữ liệu thu được từ phân từ phân tích nhân tố EFA cho thấy:

- Kiểm định Bartlctt’s Sig = 0,00003 < 0,05 Suy ra các biến quan sát trong phân tích nhân tố có tương quan với tổng thể

- Hệ số KMO = 0,786 > 0,5 đáp ứng tiêu chuẩn phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu

- Có 7 nhân tố được trích ra từ phân tích EFA

- Hệ số Cumulative % = 88,812% cho biết 7 nhân tố trên giải thích cho sự biến thiên 88,812% biến thiên của dữ liệu

- Giá trị hệ số Eigenvalues của các nhân tố lớn hơn 1 đạt thỏa mãn

- Từ bảng trên ta thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải (factor loading) lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu

Kết quả phân tích EFA của nghiên cứu này trải qua 2 lần kiểm định Trong lần kiểm định đầu tiên, hệ số tải của biến quan sát BC1 không xuất hiện, tức là Factor Loading của biến này nhỏ hơn 0,5 Sau khi loại bỏ biến BC1 và kiểm định lần 2, nghiên cứu đã cho ra kết quả hoàn chỉnh với 25 biến quan sát, giảm 1 biến BC1 và vẫn giữ nguyên 7 thành phần nguyên gốc ban đầu Kết quả kiểm định nhân tố EFA cho cả 2 lần chạy bằng SPSS 22 được trình bày ở Phụ lục

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến phụ thuộc

Kết quả chạy lần đầu tiên bằng SPSS 22 cho biến phụ thuộc YDNV gồm 5 biến trong đó hệ số KMO 0,604, kiểm định Bartlett đạt giá trị 49,618, mức ý nghĩa Sig = 000 và phương sai trích là 88,612 % Phụ lục trình bày kết quả kiểm định EFA cho biến phụ thuộc YDNV lần đầu Tuy nhiên hệ số tải của biến YDNV1 không xuất hiện nghĩa là hệ số tải của biến này nhỏ hơn 0,5 Điều này cho thấy biến chưa tương quan với nhau trên phạm vi tổng thể, cần loại biến YDNV1 và kiểm định lại nhân tố khám phá cho các biến phụ thuộc Kết quả kiểm định lần thứ hai được trình bày trong bảng sau:

10Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc

Kiểm định KMO và Bartlett

Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 34.508 df 6.000

Giá trị Eigenvalues ban đầu Tổng hệ số tải bình phương rút trích nhân tố

% của phương sai % tích luỹ Tổng cộng % của phương sai % tích luỹ

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023

Kết quả phân tích nhân tố EFA của thang đo “Quyết định nghỉ việc” với giá trị Eigenvalues là 2,989 > 1 và tổng phương sai trích là 74,730% > 50% chứng tỏ nhân tố này giải thích 74,730% sự biến thiên của tập dữ liệu Nghiên cứu chấp nhận thang đo này Bảng trên trình bày tóm tắt các biến quan sát của nhân tố phụ thuộc như sau:

- Hệ số KMO = 0,728 > 0,5 và kiểm định Barlett’s có giá trị 34,508 với Sig = 0,0005 < 0,05 đáp ứng các biến quan sát cho nhân tố phụ thuộc có mối tương quan với nhau và có thể áp dụng phân tích nhân tố khám phá EFA

- Giá trị hội tụ: Các biến quan sát từ YDNV2 đến YDNV5 được sắp xếp trong cùng cột tương đương với cùng một thang đó như đã đề xuất

- Hệ số tải của các biến quan sát từ YDNV2 đến YDNV5 đều lớn hơn 0,5 nên đạt giá trị phân biệt và được dùng để đưa vào xây dựng mô hình hồi quy nhằm kiểm định giả thuyết đã đặt ra

Tóm lại, sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu của đề tài giữ lại 07 nhân tố độc lập ban đầu với 25 biến quan sát, lược bỏ 01 biến quan sát của nhân tố “Bản chất công việc” và giữ lại 01 nhân tố phụ thuộc với 04 biến quan sát (loại bỏ 01 biến quan sát không có giá trị phân biệt trong cùng một thang đo) Phụ lục trình bày chi tiết các lần kiểm định nhân tố EFA của các biến quan sát ‘

Phân tích tương quan và hồi quy

Trước khi bước vào phân tích tương quan và phân tích hồi quy, nghiên cứu cần cập nhật lại các biến quan sát mới, thống kê mô tả các biến quan sát và kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha Duới đây là lần lượt là thống kê 29 biến quan sát và kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha sau khi loại trừ các biến quan sát trong bước phân tích nhân tố khám phá EFA ở trên

11Bảng 4.7: Thống kê mô tả các biến quan sát

STT Mã Hoá N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2023

Thống kê mô tả 29 biến quan sát đều tương đồng nhau, hầu hết đáp ứng tuân theo quy luật phân phối chuẩn Giá trị trung bình cao nhất đạt 3,709 và giá trị trung bình thấp nhất là 2,593

12Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo cho từng nhân tố sau khi cập nhật lại 29 biến quan sát

Biến quan sát Trung bình thanh đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Thang đo Bản chất công việc, Cronbach’s Alpha = 0,782

BC3 3.400 0.686 659 000 Thang đo Chi trả và Phúc lợi, Cronbach’s Alpha = 0.829

Thang đo Đào tạo và Thăng tiến, Cronbach’s Alpha = 0,835

Thang đo Hỗ trợ của cấp trên, Cronbach’s Alpha = 0,887

Thang đo Hỗ trợ của đồng nghiệp, Cronbach’s Alpha = 0,905

Thang đo Điều kiện làm việc, Cronbach’s Alpha = 0,835

Thang đo Căng thẳng trong công việc, Cronbach’s Alpha = 0,783

Thang đo Quyết định nghỉ việc, Cronbach’s Alpha = 0,879

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023

Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo cho từng nhân tố sau khi cập nhật lại 29 biến quan sát đã có sự thay đổi Các biến quan sát trong các thang đo “Chi trả và Phúc lợi”, “Đào tạo và Thăng tiến”, “Hỗ trợ của cấp trên”, “Hỗ trợ của đồng nghiệp”, “Điều kiện làm việc” và “Căng thẳng trong công việc” đều cho ra kết quả không thay đổi so với lần kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của 31 biến quan sát trước Chỉ có thang đo “Bản chất công việc” và thang đo “Quyết định nghỉ việc” là thay đổi, cụ thể:

❖ Thang đo nhân tố “Bản chất công việc”

Nhân tố “Bản chất công việc” đang còn 2 biến quan sát từ BC1 đến BC2 (sau khi cập nhật), kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng SPSS 22 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,782 > 0,6 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Ở cột Cronbach’s Alpha nếu loại biến không xuất hiện giá trị là vì thang đo này có 2 biến quan sát, khi tiến hành kiểm định SPSS mặc loại trừ giá trị ở cột này nếu chỉ có 2 biến trong một thang đo Với hệ số tương quan biến tổng của BC1 và BC2 đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì thang đo này có độ tin cậy sau khi kiểm định

❖ Thang đo nhân tố “Quyết định nghỉ việc”

Nhân tố “Quyết định nghỉ việc” được đo lường bằng thang đo với 4 biến quan sát từ YDNV1 đến YDNV4 vẫn cho kết quả kiểm định độ tin cậy là hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,879 > 0,6 nhưng các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đã thay đổi giá trị Tuy nhiên các hệ số tương quan này đều lớn hơn 0,3 nên thang đo với các biến quan sát của nhân tố này là đáng tin cậy

Xem xét sự tương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu trước xây dựng phương trình hồi quy cần đánh giá sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số tương quan Person, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu được trình bày dưới đây:

13Bảng 4.9 Kết quả phân tích tương quan

YDNV BC TLPL DTTT HTCT HTDN DK CT

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023

Yếu tố cần chú ý trong tương quan Person là giá trị Sig Giá trị Sig giữa biến độc lập với biến phụ thuộc nhỏ hơn 0,05 thì hệ số tương quan r có ý nghĩa thống kê, ngược lại nếu giá trị Sig lớn hơn 0,05 thì không có tương quan giữa hai biến đó Kết quả của kiểm tra tương quan Person cho ra các giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 do đó có thể đưa các biến vào phân tích hồi quy Tuy nhiên giữa một số biến độc lập có tương quan với nhau ở mức ý nghĩa 10% Điều này cho thấy cần thận trọng với trường hợp đa cộng tuyết ảnh hưởng đến kết quả phân tích trong phân tích hồi quy

4.3.2.1 Phân tích hồi quy đa bội

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, các giả thuyết nghiên cứu cần phải được kiểm định bằng phương pháp hồi quy Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp chọn từng bước (Stepwise selection) nhằm xác định vai trò quan trọng của từng nhân tố trong việc đánh giá mối quan hệ với quyết định nghỉ việc Kết quả phân tích hồi qui đa biến được cho ở bảng sau:

14Bảng 4.10: Kết quả hồi qui giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

Sai số chuẩn của ước lượng

1 861 a 742 483 5390 1.393 a Biến độc lập (hằng số), CT, BC, DTTT, TLPL, DK, HTDN, HTCT b Biến phụ thuộc: YDNV

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023

- Hệ số R bình phương hiệu chỉnh phản ánh mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên các biến phụ thuộc Ở nghiên cứu này hệ số R bình phương hiệu chỉnh là 0.483 tức là mức độ ảnh hưởng của 7 nhân tố độc lập ảnh hưởng lên nhân tố phụ thuộc đạt tới 48,3% Còn lại 51,7% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên

- Hệ số Durbin-Watson bằng 1,393 lớn hơn 1 và nhỏ hơn 3 cho thấy không có hiện tượng tương quan trỗi dậy bậc nhất trong mô hình

4.3.2.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

15Bảng 4.11: Kết quả phân tích ANOVA

Mô hình Tổng các bình phương df Trung bình bình phương F Sig

Tổng 143.003 267 a Biến phụ thuộc: YDNV b.Biến độc lập (hằng số): CT, BC, HTCT, DK, TLPL, HTDN, DTTT

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023

Kết quả từ bảng phân tích ANOVA cho thấy giá trị F = 31,89 với Sig = 0,003 nhỏ hơn 0,05 Kết luận dữ liệu nghiên cứu phù hợp để xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính

16Bảng 4.12: Hệ số hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hoá

Hệ số chuẩn hoá t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhân của biến

Hệ số phóng đại phương sai (VIF)

CT 069 058 074 1.200 023 937 1.067 a Biến phụ thuộc: YDNV

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023

Qua kết quả trong bảng hồi quy cho thấy có 6 yếu tố có tác động âm (hệ số Beta âm) đến quyết định nghỉ việc của nhân viên và 1 nhân tố có tác động dương đến quyết định nghỉ việc với mức ý nghĩa Sig < 0.05 ở tất cả các biến Mô hình hồi quy biến phụ thuộc có dạng tổng quát như sau:

YDNV: là biến phụ thuộc βᵢ: là hệ số ước lượng

Hᵢ: là biến độc lập Trong đề tài nghiên cứu này là các biến (H1) – Bản chất công việc; (H2) – Chi trả và phúc lợi; (H3) – Đào tạo và thăng tiến; (H4) – Hỗ trợ của cấp trên; (H5) – Hỗ trợ của đồng nghiệp; (H6) – Điều kiện làm việc; (H7) – Căng thẳng trong công việc uᵢ: Sai số

Như vậy từ kết quả của bảng hồi quy đa biến đã xây dựng được phương trình hồi quy tuyến tính được trích theo hệ số Beta chuẩn hóa theo thứ tự từ cao đến thấp có dạng như sau:

➢ YDNV = 4,458 – 0,773*BC – 0,133*TLPL– 0,127*DTTT + 0,069*CT – 0,062*HTDN – 0,053*HTCT – 0,03*DK

Ta có mô hình nghiên cứu chính thức như sau:

Chi trả và phúc lợi Đào tạo và thăng tiến

Sự hỗ trợ của cấp trên

Sự hỗ trợ của cấp trên

Hình 5Hình 4.1: Kết quả Mô hình nghiên cứu chính thức

❖ Giải thích ý nghĩa hệ số hồi quy của biến “Bản chất công việc”

Từ phương trình và mô hình trên, nghiên cứu này cho thấy bản chất công việc là thành phần có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất (hệ số Beta chuẩn hóa âm = - 0,773, Sig = 0,005) Điều này chứng minh tính chất công việc có tác động mạnh và tiêu cực đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Tức là là khi nhân việc cảm thấy công việc không có giá trị thì thì quyết định nghỉ việc của nhân viên càng cao

❖ Giải thích ý nghĩa hệ số hồi quy của biến “Chi trả và Phúc lợi”

Biến “Điều kiện làm việc” là nhân tố thứ hai có ảnh hưởng mạnh đến quyết định nghỉ việc của nhân viên

Hệ số Beta chuẩn hoá âm là – 0,133 và Sig = 0,029 cho thấy thu nhập và phúc lợi là những yếu tố tác động ngược chiều với quyết định nghỉ việc Nếu tiền lương và phúc lợi càng tăng thì quyết định nghỉ việc càng giảm và ngược lại

❖ Giải thích ý nghĩa hệ số hồi quy của biến “Đào tạo và thăng tiến”

Kiểm định tác động của sự khác biệt các biến nhân khẩu học

Kỹ thuật kiểm định về trị trung bình của 2 tổng thể - mẫu độc lập (Independent Sample T-test) và kiểm định phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) nhằm kiểm định tác động khác biệt giữa các nhóm đặc điểm của nhân viên Trong đề tài nghiên cứu này, đối tượng khảo sát là người lao động thuộc thế hệ Y và Z Kiểm định sự khác biệt giữa hai thế hệ này được tiến hành qua các biến kiểm soát là:độ tuổi và thâm niêm làm việc

4.4.1 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi Để kiểm tra về sự khác nhau giữa các độ tuổi của nhân viên bằng Levene Test được thực hiện trước khi phân tích phương sai

17Bảng 4.13: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances

Thống kê Levene df1 df2 Sig

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023

Từ bảng trên cho thấy yếu tố “Bản chất công việc” và “Căng thẳng công việc” của nhân viên có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0,05 Điều này đưa đến kết luận phương sai hai nhóm giá trị này không đồng nhất Với hai yếu tố này sẽ sử dụng kết quả của bảng Robust Test để đánh giá có hay không sự khác biệt về độ tuổi nhân viên hay không Các yếu tố còn lại đều có mức ý nghĩa Sig lớn hơn 0.05 nên kết luận là phương sai các nhóm có giá trị đồng nhất Bước tiếp theo để đánh giá các yếu tố này bằng phân tích ANOVA-ONEWAY theo độ tuổi

18Bảng 4.14: Phân tích ANOVA theo độ tuổi

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023

Từ phân tích ANOVA cho ra kết quả là các mức ý nghĩa Sig của các thành phần “Chi trả và phúc lợi”,

“Đào tạo và thăng tiến”, “Hỗ trợ của cấp trên”, “Hỗ trợ của đồng nghiệp” và “Điều kiện làm việc” đều lớn hơn 0,05 Kết luận là không có sự khác nhau giữa các thành phần này trong nhóm tuổi, tức là nhân viên Gen Z hay Gen Y tại các doanh nghiệp đều đánh giá các yếu này là như nhau Riêng Sig của nhân tố “Quyết định nghỉ việc” là 0,036