CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Các lý thuyết nền
2.2.1 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Năm 1959, nhà nghiên cứu Frederick Herzberg và cộng sự của mình đã tiến hành các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đúc kết được các nhân tố bất mãn cũng như thỏa mãn có ảnh hưởng đến người lao động hay còn gọi là nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên. Những nhân tố tạo ra sự không hài lòng của nhân viên ở nơi làm việc được xếp vào nhóm nhân tố duy trì bao gồm: chính sách doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa nhân viên với nhau, lương thưởng và tính ổn định của công việc. Herzberg cho rằng những nhân tố nếu thiếu sót hoặc không đầy đủ thì có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên dù cho nhóm nhân tố này không làm thúc đẩy nhân viên phấn đấu. Nhân tố trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến được xếp vào nhóm nhân tố động viên. Herzberg coi những nhân tố này tạo động lực cho nhân viên và lập luận rằng nhân viên sẽ tích cực làm việc khi có được sự hài lòng trong công việc.
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg đưa ra gợi ý cho nhà quản lý về việc cân bằng các nhân tố duy trì và động viên trong công việc đối với nhân viên. Các nhà quản lý cần chú ý trong việc tăng thêm các nhân tố động viên hoặc tìm cách khắc phục nguyên nhân của sự không hài lòng sẽ không làm nhân viên thoả mãn trong công việc.
2.2.2 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)
Mô hình của Porter và Lawler được phát triển dựa trên lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). Nếu Vroom cho rằng quyết tâm, mức độ đam mê và niềm hy vọng là ba yếu tố tinh thần quan trọng tạo nên sự kích thích và thúc đẩy hành vi của nhân viên trong công việc thì mô hình của hai nhà nghiên cứu Porter và Lawler (1968) đã mở rộng về nguồn gốc tạo nên giá trị nhận thưởng và xác suất nhận thưởng, từ đó hình thành động cơ thúc đẩy của nhân viên. Bên cạnh đó, mô hình cho thấy nhân viên có khả năng, nhận thức tốt về nhiệm vụ công việc sẽ đạt kết quả tốt hơn nhân viên có năng lực, nhận thức kém với cùng một mức độ cố gắng. Mặt khác, nếu nhân viên nhận thức được phần thưởng công việc là hợp lý, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn nhiều hơn.
2.2.3 Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Richard Hackman và Greg Oldham (1974) đã tiến hành nghiên cứu dẫn đến sự phát triển của một mô hình tập trung vào đặc điểm công việc. Mục đích của mô hình này gồm hai phần: động viên nhân viên trong nội bộ và cung cấp cho ban quản lý hướng dẫn về cách giữ chân người lao động trong tổ chức. Mô hình bao gồm năm yếu tố quan trọng: sự đa dạng về kỹ năng, sự hiểu biết về công việc, công việc có ý nghĩa, quyền tự chủ trong công việc và phản hồi. Theo Hackman và Oldham, nhân viên phải có cơ hội sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau để thực hiện hiệu quả trách nhiệm công việc của mình. Khi nhân viên hiểu rõ công việc của họ đóng góp như thế nào vào hiệu suất chung của tổ chức, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm và đạt được mục đích cũng như sự nhiệt tình từ công việc của mình. Hơn nữa, điều cần thiết là nhân viên phải nhận ra rằng những nỗ lực, sự cống hiến và ra quyết định của họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của họ. của họ. Nhận thức này
Hình 2.1: Mô hình về đặc điểm công việc của Porter và Lawler (1968)
21
khuyến khích nhân viên sẵn sàng và tự nguyện hoàn thành nhiệm vụ của mình. Cuối cùng, nhân viên mong muốn nhận được phản hồi minh bạch từ người quản lý về hiệu quả công việc của họ. Phản hồi của người quản lý nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên và giúp họ cải thiện hiệu suất công việc trong những nỗ lực trong tương lai. Việc đưa mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham vào chủ đề nghiên cứu này đóng vai trò như một nguồn động lực bổ sung để nhân viên kiên trì nỗ lực. Mô hình này đánh giá các biến số đặc điểm công việc khác nhau để xác định tác động của các yếu tố tính chất công việc đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức của họ.
2.2.4 Mô hình về quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)
Tiến trình tâm lý dẫn đến việc nhân viên từ chức tại nơi làm việc được giải thích bằng mô hình quyết định nghỉ việc của Mobley (1977). Mô hình này thừa nhận rằng quá trình này bắt đầu bằng việc nhân viên đánh giá công việc hiện tại của họ và đánh giá mức độ hài lòng hoặc không hài lòng của họ. Nếu nhân viên thấy hài lòng với công việc hiện tại thì họ sẽ chọn ở lại, ngược lại nếu không hài lòng thì họ sẽ nảy sinh quyết định rời đi. Theo Mobley, một khi nhân viên đã hình thành quyết định nghỉ việc, họ sẽ bắt tay vào tìm kiếm một công việc mới và cân nhắc lợi ích của vị trí tương lai với cái giá phải trả khi rời bỏ công việc hiện tại. Một khi họ đã xác định được mức độ thỏa mãn mong muốn từ một công việc mới hoặc kết luận rằng chi phí cá nhân khi rời bỏ công việc hiện tại là có thể chấp nhận được, nhân viên sẽ tích cực theo đuổi các cơ hội việc làm thay thế. Việc so sánh giữa công việc hiện tại của họ và công việc thay thế tiềm năng sẽ được thực hiện
Hình 2.2: Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
và nếu kết quả ủng hộ lựa chọn mới, quyết định bỏ công việc hiện tại của họ sẽ được củng cố. Cuối cùng, nhân viên sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về việc từ chức.
Hình 3 Hình 2.3. Quy trình nghỉ việc
của nhân viên của Mobley (1977)
Dựa trên mô hình của Mobley, các
nghiên cứu tiếp theo đã phát triển hơn nữa
khuôn khổ bằng cách kết hợp các biến số bổ
sung, chẳng hạn như cam kết với tổ chức
(Kim và cộng sự, 1996), cũng như kiểm
tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc (Price & Mueller, 1981). Trong bối cảnh nghiên cứu này, nền tảng nằm ở mô hình quyết định nghỉ việc của Mobley, làm cơ sở để khám phá mối liên hệ giữa các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc.