Giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.4 Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z được giải thích như sau:

- Bản chất công việc

Đặc điểm công việc được phân công dựa trên lĩnh vực và chuyên môn của nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính chất công việc. Tính chất công việc này ảnh hưởng đáng kể đến năng suất và tinh thần của người lao động. Khi nhiệm vụ phù hợp với khả năng và chuyên môn của nhân viên, nó không chỉ khơi dậy nguồn cảm hứng mà còn thúc đẩy động lực và cảm giác hài lòng. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm, trong đó có nghiên cứu của Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), Huỳnh Kiều Chinh (2015), Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiên Tâm (2019), Nguyễn Thị Thùy Linh (2019), đã liên tục nhận thấy rằng tính chất công việc ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và quyết định ở lại hay ra đi của họ. Đối với Thế hệ Y và Z am hiểu công nghệ, những người lớn lên cùng công nghệ,

Bản chất công việc

Chi trả và phúc lợi

Đào tạo và thăng tiến

Sự hỗ trợ của cấp trên

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Quyết định nghỉ việc

Điều kiện làm việc

(H1)

(H2)

(H5) (H3)

(H4)

(H6)

(H7)

Căng thẳng công việc

Thâm niêm công tác Độ

tuổi

tính chất công việc trở thành yếu tố quan trọng đánh giá mức độ hài lòng của họ với công việc hiện tại và tổ chức mà họ thuộc về. Quyết định ở lại hay rời khỏi một tổ chức bị ảnh hưởng bởi kết quả đánh giá sự hài lòng trong công việc (Firth và cộng sự). Thế hệ trẻ, còn được gọi là Gen Y, coi trọng việc đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, điều này định hình quan điểm của họ về công việc cũng như mong muốn có cảm hứng và nhiệt huyết (Phan Hằng, 2022; Lee, Huang, Zhao, 2012). Ngược lại, Gen Z thể hiện mức độ hài lòng đáng chú ý với công việc hiện tại của họ, bất chấp tính chất công việc (Quỳnh Vy, 2022). Với sự tò mò vốn có và tinh thần cạnh tranh, Thế hệ Z có khả năng đảm nhận nhiều vai trò cùng một lúc, như được nhấn mạnh trong iGen Research: Why Kids Are Growing Up Today, trong đó mô tả họ là những người ít nổi loạn hơn, thông cảm hơn nhưng không nhất thiết phải hạnh phúc hơn. Do đó, những cá nhân này ưu tiên sự tự do, linh hoạt để tham gia vào nhiều hoạt động khác nhau, thay vì chỉ tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể gắn liền với công việc của tổ chức họ (trích bài “Đau đầu với Gen Z: Con tôi học giỏi nhưng suy nghĩ nhiều và thể hiện”

những hành vi kỳ lạ”, Tuổi Trẻ). Khi nói đến việc rời bỏ công việc, quyết định của Gen Z bị ảnh hưởng mạnh mẽ hơn bởi tính chất công việc so với các thế hệ trước. Giả thuyết H1 có thể được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Anphabe, một công ty tư vấn nổi tiếng ở Châu Á tập trung vào các giải pháp nhân sự và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Theo phát hiện của họ, những cá nhân cho rằng công việc hiện tại của họ không thú vị sẽ có xu hướng từ chức nhiều hơn.

Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z.

- Chi trả và phúc lợi

Tại một tổ chức, nhân viên được cung cấp các khoản bồi thường tài chính thường xuyên và các đặc quyền như một hình thức thu nhập vật chất. Tháp nhu cầu của Maslow phân loại tiền lương và phúc lợi thành những nhu cầu cơ bản và sinh lý. Khi nhân viên được khen thưởng xứng đáng cho những đóng góp của họ, họ cảm thấy hài lòng và có động lực để hoàn thành xuất sắc vai trò của mình. Tác động của tiền lương và phúc lợi đến sự hài lòng trong công việc đã được nghiên cứu rộng rãi bởi các học giả như T. Ramayah et al. (2001), Kinicki và cộng sự. (2002), Firth và cộng sự. (2004), Trần Kim Dung (2005), Theo Artz (2008), Nguyễn Thu Thủy (2011), Lee và cộng sự. (2012), Phạm Văn Mạnh (2012), Nguyễn Thị Thùy Linh (2019). Đối với thế hệ trẻ, đặc biệt là Gen Y và Gen Z, tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ gắn kết của họ với công việc. Nhân viên thế hệ Y ưu tiên kết quả hơn quá trình và nếu họ nhận thấy mức lương không phù hợp với năng lực của mình, họ có thể cảm thấy nhàm chán và mất hứng thú với công việc (Nguyễn Hiếu, 2022). Ngược lại, thế hệ trẻ, được gọi là Gen Z, lại có nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của quyền tự chủ tài chính trong những năm tới. Họ tích cực theo đuổi những triển vọng hấp dẫn và tìm kiếm mức lương phù hợp với kỹ năng và chuyên môn của họ. Thay vì chỉ tập trung vào các phần thưởng và đặc quyền bằng tiền do một công ty duy nhất cung cấp, họ sẵn sàng đảm nhận nhiều vị trí để tăng thu nhập của mình. Do đó, gói lương thưởng và phúc lợi mà người sử dụng lao động đưa ra có tác động đáng kể đến khả năng giữ chân và động viên cả người lao động Gen Y và Gen Z. Nghiên cứu đưa ra giả thuyết sau:

Giả thuyết H2: Chi trả và phúc lợi có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z.

- Đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo không chỉ là phương tiện để nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn là hình thức ghi nhận sự chăm chỉ và năng lực của họ tại nơi làm việc. Bằng cách cung cấp các cơ hội học tập và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, các tổ chức có thể thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên (Hung và Thi, 2010 và Loan, 2013). Theo nghiên cứu được thực hiện bởi Sahir, Phulpoto và Zaman (2018), việc thiếu đào tạo và cơ hội thăng tiến hạn chế có

thể khiến nhân viên cân nhắc rời bỏ vị trí hiện tại. Tiền Phong, nhóm những cá nhân trẻ có tính sáng tạo và khao khát tri thức, đại diện cho Thế hệ Z. Thế hệ này đánh giá cao việc đào tạo và sẵn sàng đón nhận thử thách để thăng tiến trong sự nghiệp. Không giống như các thế hệ trước, nhân viên Gen Z ít thỏa hiệp với sự thoải mái và có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới hoặc thay đổi công việc nếu hoàn cảnh hiện tại không đáp ứng được kỳ vọng của họ (trích bài viết “Gen Z - Thế hệ làm việc không văn phòng”) ,"VOV2). Ngược lại với Gen Z, nhân viên thuộc Thế hệ Y thường tỏ ra do dự khi chuyển đổi công việc. Trong trường hợp nhân viên thế hệ Y nhận thấy sự không phù hợp giữa năng lực của họ với quỹ đạo thăng tiến và triển vọng đào tạo của tổ chức hiện tại, họ có thể cân nhắc khả năng tìm kiếm việc làm ở nơi khác. Mong muốn có được sự hài lòng trong công việc đặc biệt rõ ràng trong nhóm nhân khẩu học này và họ có xu hướng trung thành với một tổ chức cung cấp các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp minh bạch và công bằng. Nghiên cứu đặt ra giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H3: Đào tạo và thăng tiến có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z.

- Sự hỗ trợ của cấp trên

Người giám sát đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy giao tiếp hiệu quả, thể hiện sự quan tâm, công bằng và ghi nhận những nỗ lực của nhân viên. Khi người quản lý đưa ra sự hỗ trợ phù hợp, nhân viên sẽ có nhiều khả năng hoàn thành xuất sắc công việc của mình hơn. Mặt khác, những nhân viên phải đối mặt với thách thức và nhận được sự hướng dẫn không đầy đủ sẽ gặp phải những tác động tiêu cực đến sự hài lòng và hiệu suất công việc của họ. Điều cần thiết là các tổ chức, nhà quản lý phải ghi nhận và đánh giá cao kỹ năng cũng như sở thích của nhân viên, gắn kết họ với năng lực cá nhân (trích “Xu hướng 'nhảy việc'" và nghỉ việc theo ý muốn của Gen Z: Tự tin vào khả năng của mình để “quyền lực hay ‘vỡ mộng’?”, Báo Tiền Phong). Lực lượng lao động Thế hệ Z có năng lực và sự tự tin cao, tìm kiếm sự tự chủ và trở nên thất vọng, bất mãn khi cấp trên không hỗ trợ đầy đủ (Ngô Thùy Trang, 2022). Những nhân viên này ưu tiên sức khỏe tinh thần và sẵn sàng chuyển đổi công việc nếu gặp phải những thách thức liên quan đến công việc dẫn đến không hài lòng (Nguyễn Thái Hà, 2022). Trong một nghiên cứu năm 2022 do Nguyễn Hiếu thực hiện, người ta phát hiện ra rằng nhân viên thuộc Thế hệ Y có cảm giác không hài lòng và thất vọng khi gặp phải cách giao tiếp kém hiệu quả và thiếu phản hồi từ cấp trên. Sự gián đoạn trong giao tiếp và thiếu những lời chỉ trích mang tính xây dựng dẫn đến cảm giác bị bỏ qua và tách rời khỏi công việc của họ, cuối cùng dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc và tăng kỳ vọng vào công việc, điều này có thể dẫn đến mong muốn tìm kiếm việc làm ở nơi khác. Nghiên cứu đưa ra giả thuyết H4, trực tiếp giải quyết những phát hiện nói trên.

Giả thuyết H4: Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z.

- Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa các nhân viên trong một tổ chức phản ánh sự tương tác của họ với nhau. Những kết nối này giữa các đồng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng của nhân viên. Khi đồng nghiệp hỗ trợ và khuyến khích, nó sẽ tạo ra một môi trường thuận lợi để đạt được kết quả tích cực. Ngược lại, khi xung đột nảy sinh tại nơi làm việc, nhân viên có thể cảm thấy bị cô lập và gặp khó khăn trong việc giao tiếp hiệu quả với đồng nghiệp. Điều này không chỉ cản trở năng suất mà còn dẫn đến cảm giác mất tinh thần, cuối cùng dẫn đến mong muốn rời khỏi tổ chức (Lee, Huang, Zhao, 2012). Theo Gallup, chỉ có 19% nhân viên Gen Y cảm thấy được đồng nghiệp hỗ trợ tại nơi làm việc (Nguyễn Hiếu, 2022). Ngược lại, nhân viên Gen Z coi trọng quyền tự chủ trong công việc và không muốn phụ thuộc nhiều vào người khác. Tuy nhiên, họ cũng là những cá nhân chủ động, tích cực tìm kiếm thông tin và sẵn sàng trao đổi ý kiến với đồng nghiệp. Nhân viên ngày nay có động lực cao để giải quyết vấn đề và đạt được hiệu suất vượt trội. Do đó, họ tham gia cộng tác

tích cực với đồng nghiệp và tích cực tìm kiếm những đóng góp tích cực từ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Quỳnh Vy, 2022). Được xây dựng dưới dạng Giả thuyết H5, chúng ta có thể phát biểu như sau:

Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z.

- Điều kiện làm việc

Việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện làm việc của họ. Nói một cách đơn giản hơn, điều kiện làm việc bao gồm cả môi trường vật chất và cách thức tiến hành công việc, cả hai đều góp phần tạo ra môi trường thuận lợi cho nhân viên thể hiện khả năng của mình. Nghiên cứu sâu rộng đã chứng minh rằng làm việc trong điều kiện thích hợp có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên, cuối cùng dẫn đến mức độ hài lòng trong công việc tăng cao (Sell and Cleal, 2011). Khám phá này được hỗ trợ thêm bởi nhiều nghiên cứu khác nhau được thực hiện bởi Spector (1985), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012) và Nguyễn Thùy Linh (2019). Ngoài ra, nhiều nghiên cứu khác đã cung cấp thêm bằng chứng về mối tương quan giữa điều kiện làm việc với sức khỏe và sự thuận tiện của nhân viên, chẳng hạn như việc thực hiện giờ làm việc linh hoạt (Skalli et al., 2007) và cung cấp môi trường làm việc an toàn và thoải mái (Durst, 1997). Ngược lại, một môi trường làm việc không đạt yêu cầu, không đáp ứng được mong đợi của nhân viên có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Trong một cuộc khảo sát gần đây do Deloitte Global thực hiện vào năm 2022, một tỷ lệ đáng kể các cá nhân thuộc Thế hệ Z (19-24 tuổi) và Thế hệ Y (28-39 tuổi) bày tỏ xu hướng bỏ việc hiện tại do cảm thấy không chắc chắn và không chắc chắn. kiệt sức xuất phát từ môi trường làm việc của họ. Cụ thể, 40% nhân viên Gen Z và 24% nhân viên Gen Y cho biết họ đã trải qua tình trạng kiệt sức. Những số liệu thống kê này phù hợp với niềm tin phổ biến của những người lao động trẻ rằng ngay cả sự không hài lòng nhỏ với môi trường làm việc cũng có thể khiến họ cân nhắc rời bỏ vị trí hiện tại. Phát hiện này phù hợp với khẳng định được đưa ra trong bài viết “Tuổi trẻ và câu chuyện ‘nhảy việc’ năm 2022 đăng trên báo Tuổi Trẻ. Dựa trên những khám phá này, giả thuyết H6 được đề xuất bởi nghiên cứu này.

Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có tác động âm đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z.

- Sự căng thẳng trong công việc

Căng thẳng, như được định nghĩa trong lĩnh vực tâm lý học, bao gồm cảm giác áp lực mà các cá nhân gặp phải trong nhiều tình huống khác nhau. Khi phải đối mặt với mức độ áp lực có thể quản lý được tại nơi làm việc, nó có thể đóng vai trò là động lực tích cực, thúc đẩy nhân viên thích nghi và phản ứng hiệu quả với môi trường xung quanh. Ngược lại, áp lực quá mức có thể dẫn đến nhiều vấn đề sức khỏe bất lợi cho cá nhân.

Căng thẳng liên quan đến công việc đề cập đến những cảm xúc khó chịu khi công việc vẫn chưa hoàn thành (Naqvi và cộng sự, 2013). Căng thẳng kéo dài có khả năng làm phát sinh các rối loạn cả về thể chất và tâm lý.

Qasim và cộng sự. (2014) đã xác định các yếu tố như độ phức tạp, khối lượng công việc và trách nhiệm gia tăng là những yếu tố góp phần làm giảm năng suất của nhân viên. Các nghiên cứu trước đây cũng đã chứng minh tác động của căng thẳng đến tinh thần của người lao động, sau đó ảnh hưởng đến hành vi của họ. Điều kiện làm việc khó khăn và thời gian làm việc kéo dài có thể khiến nhân viên cảm thấy kiệt sức về thể chất và tinh thần (Vũ Việt Hằng, Nguyễn Văn Thông, 2018). Mức độ căng thẳng của kế toán viên và kiểm toán viên bị ảnh hưởng đáng kể bởi mối tương quan giữa công việc và cuộc sống gia đình, theo một nghiên cứu do Bạch Ngọc Hoàng Anh và Cao Quốc Việt thực hiện năm 2020. Nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu sắc có giá trị cho các nhà quản lý, nhấn mạnh tầm quan trọng của giảm căng thẳng để giữ chân nhân viên trong tổ chức. Các nghiên cứu trước đây, bao gồm cả những nghiên cứu được thực hiện bởi Graham et al. vào năm

2000, Barsky và cộng sự. năm 2004, Huỳnh Thu Sương và Phan Thiện Tâm năm 2019 cũng đã chứng minh mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng trong công việc và căng thẳng trong công việc. Ngoài ra, nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung năm 2017 nhấn mạnh, căng thẳng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định nghỉ việc của nhân viên. Mức độ căng thẳng của nhân viên càng cao thì họ càng có nhiều khả năng nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức, như được hỗ trợ bởi những phát hiện của Calisir et al. vào năm 2011. Ngoài ra, theo khảo sát của Gallup, tỷ lệ cá nhân dưới 35 tuổi cảm thấy gắn bó với công việc đã giảm từ 37% xuống còn 33% - mức thấp nhất trong 13 năm qua. Tỷ lệ các cá nhân không tích cực tham gia vào lực lượng lao động đã tăng từ 12% lên 17%, cho thấy tỷ lệ trầm cảm tại nơi làm việc đang gia tăng đáng kể. Dữ liệu này nêu bật sự kiệt sức của thế hệ trẻ, theo báo cáo của Business Insider vào năm 2023. Suy thoái kinh tế toàn cầu do đại dịch Covid-19 gây ra đã làm trầm trọng thêm cuộc khủng hoảng sức khỏe tâm thần ở những người trẻ tuổi. Việc chuyển sang môi trường “Work From Home” cho nhân viên trẻ trong thời kỳ đại dịch đã tạo ra những thách thức khi tái hòa nhập với môi trường làm việc quen thuộc nhưng cũng đầy khó khăn. Một cuộc khảo sát do McKinsey thực hiện vào năm 2021 cho thấy mức độ căng thẳng tăng cao ở nhân viên Gen Z khi họ phải đối mặt với viễn cảnh quay trở lại nơi làm việc, dẫn đến cảm giác trầm cảm được đo bằng chỉ số lo lắng của McKinsey. Theo Gallup, nhóm tuổi này phải chịu áp lực liên quan đến công việc cao hơn 1,5 lần so với các nhóm nhân khẩu học khác. Nếu căng thẳng trong công việc vẫn tiếp diễn và sự hài lòng của nhân viên giảm sút, điều đó có thể có tác động tiêu cực đến việc giữ chân nhân viên thế hệ Millennial. Dựa trên những phát hiện này, nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị sau.

Giả thuyết H7: Căng thẳng công việc có tác động dương đối với quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z.

Bảng tóm tắt giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

Bảng 2.2: Giả thuyết nghiên cứu Giả

thuyết Nội dung Kỳ vọng

H1 Bản chất công việc có tác động âm đến quyết định nghỉ việc của