CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Các nghiên cứu trong và ngoài nước
23
Nghiên cứu được thực hiện bởi Kundu và Gahlawat (2015) nhấn mạnh mối liên hệ đáng kể giữa thực tiễn nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy trách nhiệm xã hội và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ.
Ngoài ra, các nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc đóng một vai trò quan trọng trong việc ngăn cản nhân viên dự tính rời bỏ vị trí hiện tại trong tổ chức. Những phát hiện này có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý và tổ chức trên phạm vi toàn cầu, bao gồm cả những tổ chức ở Ấn Độ. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý nên ưu tiên nâng cao nhận thức của nhân viên về thực hành nhân sự có trách nhiệm với xã hội, thực hiện các chương trình ưu tiên đạo đức và trách nhiệm xã hội, đáp ứng mong đợi của các bên liên quan khác nhau và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để nâng cao phúc lợi và sự phát triển của nhân viên.
Bài viết “Thế hệ Y và Z tại nơi làm việc” của Bencsik Andrea và đồng nghiệp (2016) đã làm sáng tỏ những lợi ích tiềm tàng của việc thúc đẩy sự hợp tác giữa các nhóm tuổi khác nhau trong một tổ chức. Cụ thể, việc kết hợp thế hệ Z và Y vào lực lượng lao động có thể mang lại kết quả tích cực cho tổ chức, đòi hỏi phải bổ sung thêm nhân sự. Bằng cách áp dụng các chiến lược nhân sự mới ưu tiên sự tham gia minh bạch và có mục đích, các tổ chức có thể tăng cường giao tiếp, truyền cảm hứng và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Những phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu trước đây được thực hiện bởi Krishnan et al.
(2012), Singh (2014), Schaffer (2015) và Tari (2011). Tuy nhiên, bài viết cũng là lộ trình cho các nhà quản trị, kêu gọi họ chủ động chuẩn bị cho những thay đổi sắp tới. Điều này đòi hỏi phải phát triển những phẩm chất như kiên nhẫn, hiểu biết và đồng cảm, cũng như tái cơ cấu các tổ chức và thiết lập một khuôn khổ công nghệ mạnh mẽ.
Xem xét mối liên hệ giữa căng thẳng trong công việc, sự gắn kết với công việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức tại một công ty sản xuất ở Malaysia, Nurul Ezaili và đồng nghiệp (2018) đã thực hiện một nghiên cứu. Cuộc khảo sát có sự tham gia của 170 nhân viên đã hoàn thành bảng câu hỏi tự điền. Sử dụng SPSS phiên bản 22, các nhà nghiên cứu đã phân tích dữ liệu, thực hiện các phân tích mô tả, tương quan và hồi quy. Các phát hiện này chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với công việc và sự cam kết với tổ chức là những yếu tố dự báo quan trọng về tình trạng giảm doanh thu trong tổ chức. Nghiên cứu nhấn mạnh rằng mức độ hài lòng trong công việc, sự gắn kết và cam kết với tổ chức cao hơn có liên quan đến tỷ lệ luân chuyển nhân viên thấp hơn. Để thúc đẩy giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và quản lý ở mọi cấp độ, các tác giả đề xuất thực hiện chính sách mở cửa. Ngoài ra, bài viết còn đưa ra các đề xuất để đo lường mức độ gắn kết với công việc và đề xuất các chiến lược nhằm giải quyết và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của nhân viên.
Mohammad B. Al-Badarneh và cộng sự (2019) đã thực hiện một nghiên cứu nhằm tìm ra nguyên nhân sâu xa gây ra căng thẳng và kiệt sức tại nơi làm việc, cuối cùng dẫn đến xu hướng nghỉ việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc của họ. Trong ngành khách sạn, các nhà nghiên cứu đã xác định được bốn yếu tố chính góp phần khiến nhân viên muốn rời bỏ vị trí của mình: cạn kiệt cảm xúc, mất nhân cách, thái độ tôn giáo-văn hóa và giảm hiệu suất cá nhân. Nghiên cứu này cung cấp một khuôn khổ toàn diện làm sáng tỏ quá trình ra quyết định đằng sau việc nhân viên nghỉ việc và đưa ra các chiến lược chủ động để các nhà quản lý giải quyết vấn đề này và ngăn chặn những thất bại không lường trước được. Bằng cách hiểu rõ hơn về động cơ cơ bản khiến nhân viên rời đi, các tổ chức có thể giảm thiểu tình trạng thiếu hụt lực lượng lao động tiềm ẩn một cách hiệu quả, đặc biệt là trong thời kỳ cao điểm.
Nghiên cứu do Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019) thực hiện cung cấp một nguồn thông tin quý giá về nguyện vọng nghề nghiệp trong tương lai của thế hệ Y, một bộ phận đáng kể lực lượng lao động Ấn Độ.
Nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu sắc có thể hỗ trợ quản trị viên xây dựng các tiêu chí đánh giá kỳ vọng và trải nghiệm của nhân viên, từ đó nuôi dưỡng ý thức cống hiến mạnh mẽ của những người lao động thế hệ Y đối với tổ chức tương ứng của họ.
Với sự xuất hiện của Thế hệ Z trong lực lượng lao động, có một câu hỏi cấp bách: làm thế nào chúng ta có thể động viên họ một cách hiệu quả? Luận án của Andrey Safarov (2020) đóng góp nghiên cứu có giá trị cho chủ đề này bằng cách sử dụng lý luận quy nạp và phân tích định lượng. Thông qua cuộc khảo sát trực tuyến với 372 người tham gia, bao gồm sinh viên đại học và nhân viên từ 15 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Moscow, Nga, Safarov khám phá các yếu tố động lực thúc đẩy Thế hệ Z tại nơi làm việc. Những phát hiện chính của nghiên cứu cho thấy rằng mặc dù các biện pháp khuyến khích tài chính vẫn là động lực quan trọng đối với thế hệ này, nhưng có một sự thay đổi đáng chú ý theo hướng đặt giá trị lớn hơn vào sự công nhận và sự tự hoàn thiện bản thân.
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Nguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Thị Lộc thực hiện nghiên cứu năm 2016 với tiêu đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến xu hướng bỏ việc của lao động phổ thông trong các công ty may mặc: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Bàu Xéo - Đồng Nai”. Nghiên cứu của họ nhằm mục đích khám phá các yếu tố quyết định quyết định nghỉ việc của người lao động phổ thông tại các công ty may mặc ở Bàu Xéo, Đồng Nai, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính và mẫu gồm 283 công nhân. Các phát hiện cho thấy căng thẳng có tác động lớn nhất đến quyết định bỏ thuốc. Ngoài ra, nghiên cứu còn xác nhận rằng mức độ hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức cao hơn có liên quan đến việc giảm khả năng nhân viên muốn rời bỏ công việc của mình. Dựa trên phân tích của mình, Nguyễn Thanh Tuân và Nguyễn Thị Lộc cung cấp những hiểu biết sâu sắc có giá trị cho các doanh nghiệp may mặc nhằm nâng cao hiệu quả quản lý lao động bằng cách triển khai các chiến lược và kế hoạch hiệu quả dựa trên lý thuyết.
Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông đã thực hiện nghiên cứu năm 2018 với tiêu đề “Sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ với cam kết với tổ chức và quyết định nghỉ việc - Trường hợp nhân viên kỹ thuật trong cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin dịch vụ cơ bản” nhằm tìm hiểu sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức tác động như thế nào đến khả năng rời bỏ công việc. kỹ thuật viên rời bỏ vị trí của họ trong lĩnh vực dịch vụ cơ sở hạ tầng. Nghiên cứu bao gồm hai giai đoạn: nghiên cứu định tính ban đầu để sàng lọc mô hình và quy mô nghiên cứu, tiếp theo là nghiên cứu định lượng để thu thập dữ liệu chính xác về mối quan hệ giữa các yếu tố. Quá trình nghiên cứu định lượng bao gồm một số bước, chẳng hạn như phân tích thống kê mô tả, kiểm tra thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố xác nhận (CFA) và xác nhận. Phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 22 đã được sử dụng để mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) trong phân tích này. Tác giả xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Căng thẳng liên quan đến công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Tính chất công việc, và (6) Sự hỗ trợ từ cấp trên. Mối liên hệ giữa cam kết của tổ chức và sự hài lòng trong công việc vẫn vững chắc, có ảnh hưởng qua lại đến lựa chọn từ chức. Hơn nữa, nghiên cứu này còn cung cấp những kiến thức thực tiễn quý giá cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh. Những hiểu biết sâu sắc có giá trị này được thiết kế để nâng cao sự hài lòng trong công việc và thúc đẩy sự gắn kết nhiều hơn giữa các nhân viên kỹ thuật, giảm thiểu tình trạng vắng mặt và xây dựng một lực lượng lao động mạnh mẽ và có khả năng thích ứng.
Xem xét việc các kế toán viên và kiểm toán viên rời bỏ vị trí của họ, một cuộc điều tra gần đây do Bạch Ngọc Hoàng Anh và Cao Quốc Việt (2020) thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố dẫn đến quyết định này.
Để khám phá mối liên hệ giữa đặc điểm công việc, xung đột giữa công việc và cuộc sống gia đình, căng thẳng trong công việc và khả năng bỏ việc, các nhà nghiên cứu đã khảo sát 237 nhân viên. Kết quả nghiên cứu chứng minh mối tương quan tích cực giữa đặc điểm công việc với cả xung đột công việc-cuộc sống gia đình và căng thẳng trong công việc. Hơn nữa, nghiên cứu còn tiết lộ rằng mức độ căng thẳng trong công việc cao hơn có
25
liên quan đến khả năng nhân viên quyết định rời bỏ công việc của họ cao hơn. Các tác giả của nghiên cứu nhấn mạnh chu kỳ bất lợi phát sinh từ sự tương tác giữa công việc và cuộc sống gia đình, căng thẳng và các nhiệm vụ lặp đi lặp lại, cuối cùng dẫn đến tình trạng kiệt sức của nhân viên. Do đó, khi các cá nhân đạt đến điểm đột phá và không còn có thể chịu đựng gánh nặng căng thẳng và áp lực nữa, họ sẽ tìm kiếm cơ hội việc làm mới ở các tổ chức khác nhau như những lựa chọn thay thế khả thi.
Xem xét tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đến quyết định luân chuyển nhân viên, nghiên cứu của Nguyễn Hữu Khôi (2020) có tựa đề “Trách nhiệm xã hội và quyết định nghỉ việc: Xem xét tác động trực tiếp và gián tiếp trong bối cảnh Việt Nam” sử dụng lý thuyết bảo tồn tài nguyên. Nghiên cứu giới thiệu một cơ chế qua đó CSR ảnh hưởng gián tiếp đến các quyết định về doanh thu bằng cách xem xét hai biến trung gian: mức độ gắn kết và căng thẳng. Những phát hiện của nghiên cứu nêu bật vai trò quan trọng của các nhà quản lý trong việc giảm tỷ lệ thôi việc bằng cách giải quyết các nhu cầu của nhân viên, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và thúc đẩy cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Ngoài ra, việc tham gia vào các hoạt động CSR hướng tới nhân viên sẽ nâng cao mức độ gắn kết và giảm căng thẳng liên quan đến công việc, cuối cùng làm giảm khả năng nhân viên rời bỏ vị trí của họ. Do đó, nghiên cứu không chỉ khuyến nghị sự tham gia tích cực vào các sáng kiến CSR mà còn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng phong cách lãnh đạo hiệu quả, nuôi dưỡng văn hóa tổ chức tích cực và thiết lập hệ thống hỗ trợ trong tổ chức để mang lại lợi ích cho nhân viên.
Trong bài nghiên cứu được xuất bản gần đây của Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh và Phạm Thị Tuyết Nhung (2020) có tựa đề “Phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc và hỗ trợ của tổ chức đến việc tự nguyện ra đi của nhân viên," một mẫu gồm 635 nhân viên đã được sử dụng để tiến hành một cuộc điều tra kỹ lưỡng bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc. Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá tác động của ba yếu tố quan trọng - sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc và sự hỗ trợ của tổ chức - đối với quyết định nghỉ việc của nhân viên. việc làm hiện tại của họ. Các kết quả của nghiên cứu này có ý nghĩa lý thuyết quan trọng vì chúng góp phần vào sự hiểu biết về lý thuyết trao đổi xã hội, các mô hình nguồn lực và nhu cầu công việc. Ngoài ra, nên đa dạng hóa nhiệm vụ công việc, trao quyền tự chủ cho nhân viên và cung cấp sự hỗ trợ và giúp đỡ thỏa đáng cho cấp dưới.
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước
STT Yếu tố tác động
quyết định nghỉ việc Tác giả nghiên cứu trước đây
1 Bản chất công việc Hackman và Oldham, 1975; Tuấn và Lộc, 2016; Kim và Kim, 2017; Alzayed và Murshid, 2017; Chung, 2018 2 Chi trả và phúc lợi
Grebner và cộng sự, 2003; Sharma và Jyoti, 2006; Hưng và Thi, 2010; Sengupta, 2011; Loan, 2013; Lee và cộng sự, 2017; Sương và Tâm 2019; Andrey, 2020
3 Đào tạo và thăng tiến
Hưng và Thi, 2010; Hà, 2011; Jehanzeb, Rasheed và Rasheed, 2013; Loan, 2013; Sahir và cộng sự, 2018; Sahir, Phulpoto và Zaman, 2018; Sương và Tâm, 2019; Nam và cộng sự, 2020
4 Sự hỗ trợ của cấp trên Burns, 1978; Lewis, 1987; Yukl, 1989; Avolio và Bass, 1995; Lowe và cộng sự, 1996; Hưng và Thi, 2010; Hà,
2011; Makaske, 2015; Lee và cộng sự, 2017; Sương và Tâm 2019; Nam và cộng sự, 2020
5 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Hà, 2011; Loan, 2013; Andrea và cộng sự, 2016; Lee và cộng sự, 2017; Sahir và cộng sự, 2018; Tài 2019
6 Điều kiện làm việc Hưng và Thi, 2010; Loan, 2013; Dugguh và Ayaga, 2014;
7 Sự hài lòng trong công việc
Kim, Price, Mueller, và Watson 1996, Thatcher và cộng sự 2002, Chughtai và Buckley 2011; Calisir và cộng sự 2011, Hoonakker và cộng sự 2013, Kundu và Gahlawat, 2015;
Tuấn và Lộc, 2016; Alzayed và Murshid, 2017; Chung, 2018; Hằng và Thông, 2018; Ezaili và cộng sự 2018; Nam và cộng sự, 2020
8 Căng thẳng trong công việc
Firth và cộng sự, 2004; Calisir và cộng sự, 2011; Tuấn và Lộc 2016; Amilin, 2016; Ezaili và cộng sự 2018; Ánh và Việt, 2020; Nam và cộng sự, 2020