9.3 Khóa luận tốt nghiệp. Hình thức: Nghiên cứu khoa học UEH Từ mục tiêu nghiên cứu đề ra, đầu tiên tác giả tiến hành tổng quan các lý thuyết về sức hút thương hiệu nhà tuyển dụng, phương tiện xã hội, các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước đưa để ra mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết. Ở chương 2, tác giả đã thiết kế các phương pháp, quy trình nghiên cứu từ đó tiến hành khảo sát. Kết quả cuộc khảo sát này thu được 207 bảng khảo sát hợp lệ dùng để đưa vào phân tích dữ liệu trong số 246 bảng câu hỏi thu được từ các đáp viên. Với 207 bảng khảo sát hợp lệ, sau khi mã hóa và xử lý số liệu, tác giả tiến hành phân tích bằng các phần mềm SPSS 22, AMOS 20 và kết quả là mô hình sau hiệu chỉnh không có thay đổi so với mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu với 6 biến quan sát (phương tiện truyền thông xã hội, giá trị quan tâm, giá trị xã hội, giá trị phát triển, giá trị kinh tế và giá trị ứng dụng) tác động tích cực đến danh tiếng công ty. Trong đó, giá trị phát triển là nhân tố tác động tích cực nhất đến nhận thức của Gen Z về danh tiếng công ty. Tiếp đến lần lượt là nhân tố giá trị ứng dụng, giá trị kinh tế, giá trị xã hội, giá trị quan tâm và cuối cùng là phương tiện truyền thông xã hội. Đặc biệt, đối với Gen Z ở bài nghiên cứu này, danh tiếng công ty có tác động rất tích cực đến ý định ứng tuyển...
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC SỨC HÚT CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG THÔNG QUA CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI ĐỐI VỚI GEN Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH SVTH: ĐẶNG THỊ THANH HẰNG LỚP: NS002 – K45 GVHD: TS THÁI TRÍ DŨNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC SỨC HÚT CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG THÔNG QUA CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI ĐỐI VỚI GEN Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH SVTH: ĐẶNG THỊ THANH HẰNG LỚP: NS002 – K45 GVHD: TS THÁI TRÍ DŨNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu cơng trình nghiên cứu tơi nội dung trình bày nghiên cứu hồn toàn trung thực Những kết số liệu khóa luận thực thơng qua phương pháp nghiên cứu trình bày khóa luận, khơng chép từ nguồn khác Ngoài ra, tài liệu diễn giải để làm rõ thêm luận điểm phân tích trích dẫn phần phụ lục thích nguồn gốc liệu Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường cam đoan TP Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 10 năm 2022 Hằng Đặng Thị Thanh Hằng i LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu, quý thầy cô tạo điều kiện, hỗ trợ hướng dẫn em suốt trình từ lúc nhập học trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em chân thành cảm ơn quý thầy, cô khoa Kinh tế, quý thầy cô Bộ môn Quản lý nguồn nhân lực, tận tình truyền đạt, chia sẻ kiến thức giúp đỡ em năm qua Vốn kiến thức kỹ trau dồi ghế nhà trường tảng q giá để em hồn thành khóa luận tốt nghiệp góp phần quan trọng cho trình phát triển nghiệp quản lý nhân em tương lai Để hồn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Thái Trí Dũng dành thời gian tận tình hướng dẫn, động viên em suốt q trình hồn thành khóa luận tốt nghiệp Em xin cảm ơn anh chị khóa trên, bạn học quan tâm, hỗ trợ đồng hành em suốt trình học Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Em xin cảm ơn bạn/anh/chị nhiệt tình tham gia thực khảo sát cho nghiên cứu em Trong q trình thực khóa luận tốt nghiệp, với vốn kiến thức kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế nên em khó tránh khỏi sai sót, mong nhận góp ý q thầy để em rút kinh nghiệm hồn thiện đề tài tốt Cuối cùng, em kính chúc quý thầy cô nhiều sức khỏe, thành công nghiệp Em xin chân thành cảm ơn ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CFA Confirmatory factor analysis EFA Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser – Meyer - Olkin iii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Tổng hợp yếu tố 19 Bảng 3.1 Hệ số Cronbach’s Alpha hệ số tải nhân tố 32 Bảng 3.2 Hệ số KMO kiểm định Bartlett 35 Bảng 3.3 Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) 36 Bảng 3.4 Bảng ma trận mẫu 37 Bảng 3.5 Chỉ số phù hợp Model Fit 41 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ giới tính đáp viên tham gia khảo sát 26 Biểu đồ 3.2 Thống kê độ tuổi đáp viên tham gia khảo sát 27 Biểu đồ 3.3 Thống kê tần số nhân tố phương tiện truyền thông xã hội 27 Biểu đồ 3.4 Thống kê tần số nhân tố giá trị quan tâm 28 Biểu đồ 3.5 Thống kê tần số nhân tố giá trị xã hội 28 Biểu đồ 3.6 Thống kê tần số nhân tố giá trị phát triển 29 Biểu đồ 3.7 Thống kê tần số nhân tố giá trị kinh tế 29 Biểu đồ 3.8 Thống kê tần số nhân tố giá trị ứng dụng 30 Biểu đồ 3.9 Thống kê tần số nhân tố danh tiếng công ty 30 Biểu đồ 3.10 Thống kê tần số nhân tố ý định ứng tuyển 31 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Mơ hình Sivertzen et al (2013) 13 Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 15 Hình 3.1 Kết phân tích mơ hình chuẩn hóa CFA 40 Hình 3.2 Kết phân tích mơ hình chuẩn hóa SEM 42 Hình 3.3 Mơ hình sau hiệu chỉnh 44 iv PHIẾU ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Giảng viên hướng dẫn Giảng viên chấm Đánh giá trình Khơng đánh giá Đánh giá hình thức khóa luận Đánh giá nội dung khóa luận ĐIỂM ĐÁNH GIÁ CỦA TỪNG GIẢNG VIÊN ĐIỂM TRUNG BÌNH CHUNG XÁC NHẬN CỦA TỪNG GIẢNG VIÊN *ĐÁNH GIÁ: - Cần cải thiện; - Trung bình; - Đáp ứng tốt v MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC CÁC BẢNG .iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv DANH MỤC HÌNH ẢNH iv PHIẾU ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN v LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Hướng phát triển đề tài tương lai Cấu trúc đề tài nghiên cứu CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 LÝ THUYẾT NỀN TẢNG 1.1.1 Đặc điểm hệ Z 1.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng 1.1.3 Phương tiện truyền thông xã hội tuyển dụng 1.1.4 Lý thuyết tín hiệu 1.2 NHỮNG NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 11 1.2.1 Nghiên cứu Sivertzen, A M., Nilsen, E R., & Olafsen, A H (2013) 11 1.2.2 Nghiên cứu Babikova, K., & Bucek, J (2019) 13 1.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU & PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 15 1.3.1 Những nhân tố tác động đến danh tiếng công ty 16 1.3.2 Tác động danh tiếng công ty đến ý định ứng tuyển 18 CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 2.1 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI 19 vi 2.2 THU THẬP DỮ LIỆU 23 3.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 24 CHƯƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 26 3.1 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MƠ TẢ 26 3.1.1 Mẫu nghiên cứu 26 3.1.2 Thống kê tần số nhân tố 27 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY 31 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 35 3.3.1 Hệ số KMO kiểm định Bartlett thành phần 35 3.3.2 Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) 35 3.3.3 Ma trận mẫu từ phân tích EFA 37 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) 39 3.4 PHÂN TÍCH MƠ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH (SEM) 41 CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN 46 4.1 KẾT LUẬN CHUNG 46 4.2 GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 47 KẾT LUẬN CHUNG 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vii LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Vốn người yếu tố quan trọng tồn phát triển công ty (Xie et al., 2015) để giành chiến thắng chiến thu hút nhân tài, tổ chức cần nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Một đường để thu hút nhân tài cố gắng đạt danh hiệu "nhà tuyển dụng hấp dẫn" hay “nơi làm việc tốt nhất” để có nhiều ứng viên tiềm thú vị Đây coi chiến lược nhằm định vị thương hiệu doanh nghiệp, tạo khác biệt với đối thủ cạnh tranh, từ nâng cao hiệu thu hút ứng viên tiềm Đặc biệt Thế hệ Z, người sinh từ cuối năm 1990 đến năm 2010 theo định nghĩa từ điển Merriam-Webster, hệ thành thạo kỹ thuật số từ nhỏ, quen với môi trường bao quanh công nghệ, thiết bị tương tác mạng internet suốt q trình trưởng thành Hơn nữa, theo tính tốn Pwc (2021) từ liệu Population Pyramid, số lượng Thế hệ Z độ tuổi lao động (15-25 tuổi) vào khoảng 13 triệu người năm 2020, chiếm khoảng 19% số lượng độ tuổi lao động Dự đốn đến năm 2025, nhóm chiếm gần phần dân số độ tuổi lao động Việt Nam (PwC, 2021) Gen Z hệ khác biệt so với hệ trước, lực lượng lao động thay tương lai ảnh hưởng nhiều tin tức từ mạng xã hội Vì vậy, việc tiếp cận ứng viên tiềm Gen Z từ mạng xã hội điều thiết yếu nhà tuyển dụng Trong nghiên cứu, có số nghiên cứu sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua mạng xã hội như: “Thương hiệu nhà tuyển dụng: hấp dẫn nhà tuyển dụng việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội” (Sivertzen, M et al, 2013); hay “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Thử nghiệm lĩnh vực truyền thông xã hội nhắm mục tiêu đến nhân viên cơng ty tương lai” (Keppeler, F., & Papenf, U., 2021) Cả hai nghiên cứu kết luận phương tiện truyền thơng xã hội đóng vai trị quan trọng trình tuyển dụng mặt thương hiệu tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu chưa hướng tới phân tích cụ thể phân khúc thị trường lao động theo độ tuổi, hệ hệ bị thu hút yếu tố theo mức độ khác Vì vậy, tác giả thực nghiên cứu: Sức hút thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua phương tiện truyền thông xã hội gen Z Thành phố Hồ Chí Minh nhằm mục đích tìm hiểu yếu tố mức độ mà yếu tố ảnh hưởng phương tiện truyền thông xã hội giúp nhà tuyển dụng thu hút ứng viên Gen Z tiềm từ đưa đề xuất chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp Connelly, B L., Certo, S T., Ireland, R D., & Reutzel, C R (2011) Signaling theory: A review and assessment Journal of management, 37(1), 39-67 Collins, C J., & Stevens, C K (2002) The relationship between early recruitmentrelated activities and the application decisions of new labor-market entrants: a brand equity approach to recruitment Journal of applied psychology, 87(6), 1121 Coombs, J (2013) Generation Z: Why HR must be prepared for its arrival SHRM Newsletter, 58 Dabirian, A., Paschen, J., & Kietzmann, J (2019) Employer branding: Understanding employer attractiveness of IT companies IT professional, 21(1), 82-89 Davison, H K., Maraist, C., & Bing, M N (2011) Friend or foe? The promise and pitfalls of using social networking sites for HR decisions Journal of Business and Psychology, 26(2), 153-159 Deloitte (2016) Winning over the next Generation of leaders The 2016 Deloitte Millennial survey, Available from , [15 September 2022] Dineen, B R., Ling, J., Ash, S R., & DelVecchio, D (2007) Aesthetic properties and message customization: Navigating the dark side of web recruitment Journal of applied psychology, 92(2), 356 Egerová, D., Lančarič, D., Eger, L., & Savov, R (2015) Perspectives of talent management: Evidence from Czech and Slovak business organisations Economics and Management Foster, C., Punjaisri, K., & Cheng, R (2010) Exploring the relationship between corporate, internal and employer branding Journal of Product & Brand Management Gatewood, R D., Gowan, M A., & Lautenschlager, G J (1993) Corporate image, recruitment image and initial job choice decisions Academy of Management journal, 36(2), 414-427 Half, R (2015) “Get Ready for Generation Z”, August 1, 2015, Robert Half: Blog, Available from , [1 September 2022] Harber, J G (2011) Generations in the workplace: Similarities and differences Institute for emerging issues (2015) Investing in Gen Z Hausknecht, J P., Rodda, J., & Howard, M J (2009) Targeted employee retention: Performance‐based and job‐related differences in reported reasons for staying Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 48(2), 269-288 Huang, C., Lin, H C., & Chuang, C H (2006) Constructing factors related to worker retention International Journal of Manpower Hubbard, R., & Vetter, D E (1996) An empirical comparison of published replication research in accounting, economics, finance, management, and marketing Journal of Business Research, 35(2), 153-164 Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E F (2003) Measuring attraction to organizations Educational and psychological Measurement, 63(6), 986-1001 Janouch, V (2011) 333 Advices for internet marketing Jones, D A., Willness, C R., & Madey, S (2014) Why are job seekers attracted by corporate social performance? Experimental and field tests of three signal-based mechanisms Academy of Management Journal, 57(2), 383-404 Keppeler, F., & Papenfuß, U (2021) Employer branding and recruitment: Social media field experiments targeting future public employees Public Administration Review, 81(4), 763-775 Kietzmann, J H., Hermkens, K., McCarthy, I P., & Silvestre, B S (2011) Social media? Get serious! Understanding the functional building blocks of social media Business horizons, 54(3), 241-251 Knoll (2014) What comes after Y? Generation Z: Arriving to the office soon Infographic Generation Z Korac, S., Saliterer, I., & Weigand, B (2019) Factors affecting the preference for public sector employment at the pre-entry level: A systematic review International Public Management Journal, 22(5), 797-840 Kyndt, E., Dochy, F., Michielsen, M., & Moeyaert, B (2009) Employee retention: Organisational and personal perspectives Vocations and Learning, 2(3), 195-215 Lievens, F., Van Hoye, G., & Anseel, F (2007) Organizational identity and employer image: Towards a unifying framework British Journal of Management, 18, S45-S59 Lievens, F., & Slaughter, J E (2016) Employer image and employer branding: What we know and what we need to know Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 407-440 Linos, E (2018) More than public service: A field experiment on job advertisements and diversity in the police Journal of Public Administration Research and Theory, 28(1), 67-85 Lloyd, S (2002) Branding from the inside out Business Review Weekly, 24(10), 6466 Martin, G., Beaumont, P., Doig, R., & Pate, J (2005) Branding: a new performance discourse for HR? European Management Journal, 23(1), 76-88 Middlemiss, N (2015) Why Gen Z will change the way you lead Robert Half.(2015) Get ready for generation Mihelich, M (2013) Another generation rises Workforce Management, 92(5), 3438 Minchington, B (2014) Employer branding global trends study report Employer Brand International—EBI: Torrensville, Australia Moncarz, E., Zhao, J., & Kay, C (2009) An exploratory study of US lodging properties' organizational practices on employee turnover and retention International Journal of Contemporary Hospitality Management Pedersen, M J (2015) Activating the forces of public service motivation: Evidence from a low‐intensity randomized survey experiment Public Administration Review, 75(5), 734-746 Perkins, L A., Thomas, K M., & Taylor, G A (2000) Advertising and recruitment: Marketing to minorities Psychology & Marketing, 17(3), 235-255 Population Pyramid (2022) Population Pyramids of the World from 1950 to 2100, Available from , [15 September 2022] Rana, G., & Sharma, R (2019) Assessing impact of employer branding on job engagement: A study of banking sector Emerging Economy Studies, 5(1), 7-21 Reis, G G., & Braga, B M (2016) Employer attractiveness from a generational perspective: Implications for employer branding Revista de Administraỗóo (Sóo Paulo), 51, 103-116 Riketta, M (2002) Attitudinal organizational commitment and job performance: a meta‐analysis Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 23(3), 257-266 Ritz, A., Brewer, G A., & Neumann, O (2016) Public service motivation: A systematic literature review and outlook Public Administration Review, 76(3), 414-426 Saini, G K., Rai, P., & Chaudhary, M K (2014) What best employer surveys reveal about employer branding and intention to apply? Journal of Brand Management, 21(2), 95-111 Schawbel, D (2014) Gen Z employees: The attributes you need to know Entrepreneur Europe Schlager, T., Bodderas, M., Maas, P., & Cachelin, J L (2011) The influence of the employer brand on employee attitudes relevant for service branding: an empirical investigation Journal of Services Marketing Sivertzen, A M., Nilsen, E R., & Olafsen, A H (2013) Employer branding: employer attractiveness and the use of social media Journal of Product & Brand Management Slavin, A (2015) Marketers: Forget about Millennials Gen Z Has Arrived Retrieved from http://women2 com/2015/08/07/engage-gen-z-users Sullivan, J (2004) Eight elements of a successful employment brand ER Daily, 23(2), 501-517 Taormina, R J (2009) Organizational socialization: the missing link between employee needs and organizational culture Journal of Managerial Psychology Turban, D B., Forret, M L., & Hendrickson, C L (1998) Applicant attraction to firms: Influences of organization reputation, job and organizational attributes, and recruiter behaviors Journal of vocational behavior, 52(1), 24-44 Van Loon, N., Kjeldsen, A M., Andersen, L B., Vandenabeele, W., & Leisink, P (2018) Only when the societal impact potential is high? A panel study of the relationship between public service motivation and perceived performance Review of public personnel administration, 38(2), 139-166 Verma, D., & Ahmad, A (2016) Employer branding: The solution to create talented workforce IUP Journal of Brand Management, 13(1), 42 Weigelt, K., & Camerer, C (1988) Reputation and corporate strategy: A review of recent theory and applications Strategic management journal, 9(5), 443-454 Weske, U., Ritz, A., Schott, C., & Neumann, O (2020) Attracting future civil servants with public values? An experimental study on employer branding International Public Management Journal, 23(5), 677-695 Xie, C., Bagozzi, R P., & Meland, K V (2015) The impact of reputation and identity congruence on employer brand attractiveness Marketing Intelligence & Planning, 33(2), 125 -146 Zheng, C., & Lamond, D (2010) Organisational determinants of employee turnover for multinational companies in Asia Asia Pacific journal of management, 27(3), 423443 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát SỨC HÚT CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG THÔNG QUA CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI ĐỐI VỚI GEN Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Xin chào bạn, Mình sinh viên K45 - Chuyên ngành Quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế TP.HCM, thực khảo sát cho Khóa luận tốt nghiệp " SỨC HÚT CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG THÔNG QUA CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI" Rất mong quý anh/ chị bạn giúp hoàn thành bảng câu hỏi Mọi ý kiến anh/chị/các bạn có giá trị nghiên cứu Mình xin đảm bảo thơng tin phản hồi cho khảo sát sử dụng cho mục đích nghiên cứu bảo mật Mình có chuẩn bị q nho nhỏ cuối phần khảo sát, mong quà hữu ích bạn! Xin chân thành cảm ơn! PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Bạn Gen Z thuộc độ tuổi ? ● Dưới 18 ● 18 - 22 ● 23 - 26 Bạn thuộc giới tính ? ● Nam ● Nữ ● Khác PHẦN II: CÂU HỎI KHẢO SÁT Dưới số câu hỏi khảo sát Anh/Chị vui lòng đánh dấu x vào câu trả lời thể mức độ đồng ý điều nhà tuyển dụng thu hút anh/chị nội dung với mức độ sau: (1) Rất không đồng ý (2) Không đồng ý (3) Trung lập (4) Đồng ý (5) Rất đồng ý Biến Mức độ đồng ý Phương tiện truyền thông xã hội (SM) SM1 Tôi thấy quảng cáo tuyển dụng việc làm doanh nghiệp phương tiện truyền thông Hồ sơ doanh nghiệp phương tiện truyền SM2 thông xã hội cung cấp cho thông tin chi tiết hội việc làm họ SM3 Hồ sơ doanh nghiệp phương tiện truyền thông xã hội làm thu hút ý 5 Giá trị quan tâm (IV) IV1 Làm việc môi trường thú vị IV2 Nhà tuyển dụng sáng tạo có phương pháp làm việc mới, tư có tầm nhìn IV3 Nhà tuyển dụng vừa coi trọng vừa tận dụng khả sáng tạo IV4 Nhà tuyển dụng tạo sản phẩm dịch vụ chất lượng cao IV5 Nhà tuyển dụng sản xuất sản phẩm dịch vụ có tính sáng tạo 5 Giá trị xã hội (SV) SV1 Môi trường làm việc vui vẻ SV2 Tơi có mối quan hệ tốt với cấp SV3 Tơi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp SV4 Đồng nghiệp hỗ trợ động viên SV5 Môi trường làm việc làm cảm thấy hạnh phúc Giá trị phát triển (DV) DV1 Tôi nhận công nhận, đánh giá cao từ lãnh đạo DV2 Công việc cho nhiều hội phát triển nghiệp tương lai DV3 Tôi cảm thấy hài lòng thân làm việc cho doanh nghiệp DV4 Tôi cảm thấy tự tin làm việc cho doanh nghiệp DV5 Tơi có kinh nghiệm để phát triển nghiệp tương lai EV1 Tơi có hội thăng tiến tốt doanh nghiệp EV2 Tơi có cơng việc đảm bảo doanh nghiệp EV3 Tơi có trải nghiệm làm việc thực tế phòng ban khác EV4 Mức lương mức trung bình với doanh nghiệp ngành 5 Giá trị kinh tế (EV) EV5 Các khoản tiền thưởng hấp dẫn Giá trị ứng dụng (AV) AV1 Doanh nghiệp nhân văn - có đóng cho xã hội AV2 Doanh nghiệp định hướng vào khách hàng AV3 Tơi có hội để dẫn cho người khác học AV4 Tôi cảm thấy chấp nhận thuộc doanh nghiệp AV5 Tơi có hội áp dụng học trường đại học CR1 Doanh nghiệp biết đến có danh tiếng tốt CR2 Tơi biết nhiều doanh nghiệp Danh tiếng công ty (CR) CR3 Tôi nghe nhiều điều tốt đẹp doanh nghiệp CR4 Doanh nghiệp có danh tiếng nhà tuyển dụng xuất sắc 5 Tôi biến doanh nghiệp trở thành ITA2 lựa chọn với tư cách nhà tuyển dụng Nếu doanh nghiệp mời đến vấn xin việc, tham gia Ý định ứng tuyển (ITA) ITA1 ITA3 Tôi chấp nhận lời mời làm việc từ doanh nghiệp ITA4 Tôi nỗ lực nhiều để làm việc cho doanh nghiệp ITA5 Tôi muốn giới thiệu doanh nghiệp cho người bạn tìm kiếm việc làm Phụ lục 2: Kiểm tra độ tin cậy ❖ Phương tiện truyền thông xã hội (SM) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 829 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SM1 7.691 1.875 704 752 SM2 7.913 2.196 677 776 SM3 7.739 2.165 690 763 ❖ Giá trị quan tâm (IV) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 839 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation IV1 15.150 5.109 666 800 IV2 15.232 5.431 622 812 IV3 15.184 5.277 653 803 IV4 15.261 5.456 634 808 IV5 15.290 5.420 633 809 ❖ Giá trị xã hội (SV) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 831 Cronbach's Alpha if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SV1 14.976 6.130 605 804 SV2 15.135 5.933 631 797 SV3 14.986 5.937 645 793 SV4 15.048 6.444 589 808 SV5 15.024 5.995 679 783 Cronbach's Alpha if Item Deleted 790 ❖ Giá trị phát triển (DV) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 827 Item-Total Statistics DV1 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation 14.937 6.748 633 DV2 14.966 6.722 595 802 DV3 14.865 7.050 610 797 DV4 14.966 6.916 654 785 DV5 14.913 6.662 632 791 Cronbach's Alpha if Item Deleted ❖ Giá trị kinh tế (EV) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 835 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation EV1 14.768 6.189 654 796 EV2 14.681 6.111 649 797 EV3 14.647 6.394 623 805 EV4 14.879 6.243 644 799 EV5 14.860 6.111 607 810 Giá trị ứng dụng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 828 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation AV1 15.101 6.655 628 792 AV2 15.164 6.361 643 788 AV3 15.256 6.415 631 792 AV4 15.140 6.684 615 796 AV5 15.126 6.751 603 800 Danh tiếng công ty Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 822 Cronbach's Alpha if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CR1 11.444 3.908 653 774 CR2 11.396 3.619 679 760 CR3 11.420 3.769 619 788 CR4 11.420 3.633 635 781 Ý định ứng tuyển Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 834 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ITA1 15.246 6.080 627 804 ITA2 15.261 5.718 648 798 ITA3 15.198 5.985 646 799 ITA4 15.275 5.948 621 805 ITA5 15.309 5.419 643 801