Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tp đà nẵng

Liệu rằng nhân viên muốn nghỉ việc vì không hài lòng với công việc hiện tại, vì công việc có quá nhiều áp lực từ tổ chức hay còn vì những yếu tố nào khác, và liệu rằng có sự khác biệt ha

Tính cấp thiết của đề tài

Con người chính là nguồn tài sản quan trọng, quý giá nhất của tổ chức, là nhân tố quan trọng trong hoạt động sản xuất của tổ chức, đặc biệt với những người tài năng, có nhiều kinh nghiệm thì năng suất làm việc của họ càng cao, đem lại càng nhiều lợi ích cho tổ chức Thực tế cho thấy trong những năm gần đây, các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với hiện tượng nhảy việc, nghỉ việc của các nhân viên

Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của doanh nghiệp Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của doanh nghiệp Các nghiên cứu trước đó đã cho thấy được những thiệt hại đáng kể của việc rời bỏ tổ chức của một nhân viên Cụ thể là, một công ty phải mất 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith,

2004) Những chi phí này bao gồm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), sự tổn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001), sự suy giảm năng suất tạm thời (Osterman,

1987) và sự mất mát những kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003)

Chính vì vậy công tác nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu Có thể kể đến như March và Simon [25] đã phát triển mô hình nghiên cứu về quyết định nghỉ việc của nhân viên vào năm 1958 dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon Mô hình này cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với công việc trong một bộ phận nhân viên Hoặc mô hình nghiên cứu các yếu tố giữ chân nhân viên của Griffith (2000) [14] bao gồm 7 biến nhân khẩu học, 16 biến cấu trúc phụ liên quan đến sự hài lòng công việc và các yếu tố tổ chức chẳng hạn sự hài lòng tiền lương, hài lòng điều kiện làm việc, sự gắn kết đồng nghiệp; sáu loại biến liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố môi trường bên ngoài, chẳng hạn như cơ hội, phạm vi công việc Tuy nhiên cho đến nay, không có cuộc nghiên cứu chính thức nào được tiến hành để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) trên địa bàn TP Đà Nẵng Liệu rằng nhân viên muốn nghỉ việc vì không hài lòng với công việc hiện tại, vì công việc có quá nhiều áp lực từ tổ chức hay còn vì những yếu tố nào khác, và liệu rằng có sự khác biệt hay không về quyết định nghỉ việc của người lao động thuộc các nhóm giới tính khác nhau, trình độ học vấn, thâm niên công tác tại công ty khác nhau hay không?

Chính vì vậy tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên: nghiên cứu tại các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng”.

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu đặt ra với các mục tiêu sau:

- Xác định các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng

- Đo lường mức ảnh hưởng của các nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng

- Đề ra các giải pháp nhằm đóng góp cho các DNVVN trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì một nguồn nhân lực có chất lượng trong bối cảnh thị trường hiện nay.

Phương pháp nghiên cứu

- Dựa vào cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới và Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn nhằm đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên và từ đó thực hiện phỏng vấn khám phá các ứng viên nhằm hoàn chỉnh mô hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được đưa vào phần mềm SPSS để phân tích nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được những yếu tố nào có ảnh hưởng lớn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Từ đó có thể cung cấp thông tin tham khảo cho các nhà quản trị trong việc xây dựng chính sách đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để hoạt động có hiệu quả hơn, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.

Kết cấu báo cáo nghiên cứu

Đề tài này được chia thành 7 phần như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4: Kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới (Nicholas, 2007) [33] Với cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh, phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức

Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lại (Beng, Fischer và Dornhusch, 1995) Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu và sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động

Như vậy, theo tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tổng thể những khả năng hiện tại, và cả tiềm năng, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức, thông qua đó đáp ứng yêu cầu và mục tiêu phát triển của tổ chức

Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không được quản trị hiệu quả Hiện nay, các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực đang rất quan tâm đến vấn đề cắt giảm các chi phí quản lý mang nặng tính hành chính đồng thời cải thiện năng suất làm việc và sự thỏa mãn trong công việc cho đội ngũ nhân lực Theo báo cáo mang tên “Nghiên cứu các xu hướng phúc lợi của nhân viên”, dựa trên các cuộc khảo sát do Metlife, công ty bảo hiểm hàng đầu của

Mỹ, thực hiện hằng năm trong bảy năm qua, thì giữ lại nhân viên và quản lý chi phí đang là hai mục tiêu hàng đầu của các công ty Vậy thì làm thế nào để cân bằng giữa mục tiêu tạo ra lợi nhuận hay tiết kiệm chi phí của doanh nghiệp mà không làm gia tăng tình trạng nghỉ việc của nhân viên giỏi đang là vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực quan tâm.

NỘI DUNG VỀ QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc khi rời khỏi tổ chức hiện tại (Tett & Meyer, 1993) [42] Quyết định nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa Quyết định nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức (Rohr và Lynh, 1995)

Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Quyết định nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của họ”

Quyết định nghỉ của nhân viên liên quan rất nhiều lý do, mà một trong số đó có những trường hợp mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình họ Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức hoàn toàn có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người đứng đầu; cơ hội phát triển, học hỏi hoàn toàn bị hạn chế; lương, thưởng không xứng đáng với năng lực, kết quả làm việc của nhân viên; áp lực công việc quá lớn;… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001) Một nghiên cứu về mối quan hệ giữa quyết định nghỉ việc của nhân viên và những hành động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức (Wagar, 2003) cho rằng những nhân viên trong tổ chức hầu như ít nghỉ việc hơn nếu tổ chức ghi nhận giá trị đóng góp của họ (ví dụ như cơ hội thăng tiến, các khoản chi trả thù lao, chương trình ghi nhận nhân viên chính thức,…) cùng với hệ thống chia sẻ thông tin giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự đoàn kết nhóm trong giải quyết vấn đề và các cơ hội đào tạo Hơn nữa, kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng, có sự nhận thức lớn của nhân viên về các chính sách giữ chân nhân viên của tổ chức và nghiên cứu cũng đã cung cấp bằng chứng cho rằng những nhân viên lớn tuổi và có thâm niên cao trong tổ chức thì thường ít có dự định chuyển đổi công việc

Một chỉ tiêu đo lường về vấn đề nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ việc (employee turnover rate) Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc so với tổng số nhân viên trung bình của một công ty (Harter và các cộng sự,

2002) Tỷ lệ nghỉ việc được tính bằng cách lấy số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên trung bình của tổ chức trong một thời kỳ cụ thể và số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện (Price, 1977) [37] Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc bằng số nhân viên nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận, phòng ban cần quan sát

1.2.2 Phân loại quyết định nghỉ việc

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của David G Allen (2008)

Có ảnh hưởng Không ảnh hưởng

Theo nghiên cứu của David G Allen (2008) [11] thì nghỉ việc được chia thành hai loại chính là tự nguyện và không tự nguyện, tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hoặc từ phía công ty

Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên tự nguyện rời bỏ công việc của mình (tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động) vì họ không thỏa mãn với công việc hiện tại hay đã tìm thấy một công việc tốt hơn ở một nơi khác Có nhiều nguyên nhân khác khiến nhân viên nghỉ việc như là những nhân tố làm công việc căng thẳng, thiếu gắn kết tổ chức, sự không hài lòng trong công việc (Firth et at, 2004) Ngược lại, nghỉ việc không tự nguyện là khi nhân viên bị sa thải vì hiệu quả công việc thấp hoặc làm việc sai trái, hoặc đến tuổi nghỉ hưu hoặc công ty phá sản Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu này tác giả chỉ đề cập đến các trường hợp dự định nghỉ việc tự nguyện

Trong quyết định nghỉ việc tự nguyện, có hai loại: không gây ảnh hưởng và có gây ảnh hưởng đến hoạt động của công ty Những nhân viên không có tài năng, họ thường cảm thấy tự ti khi không thể hoàn thành công việc của mình Quyết định nghỉ việc của họ sẽ ít ảnh hưởng đến tổ chức Ngược lại, những nhân viên tài năng, họ thường mong muốn tìm kiếm một môi trường làm việc tốt hơn, phát huy được tính sáng tạo, niềm đam mê và trí tuệ của mình hơn nên khi họ quyết định nghỉ việc thì sẽ ảnh hưởng đáng kể đến tổ chức

Thông thường để giữ chân các nhân viên tài năng, tổ chức có thể đưa ra một số biện pháp như chính sách phúc lợi mới cũng như các cơ hội thăng tiến trong tương lai Tuy nhiên, mặc cho những nỗ lực giữ chân nhân viên của tổ chức thì vẫn có những nhân viên quyết định rời bỏ Vì vậy ta có thể phân ra hai loại quyết định nghỉ việc: có thể phòng tránh và không thể phòng tránh Quyết định nghỉ của nhân viên liên quan rất nhiều lý do, mà một trong số đó có những trường hợp mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, sức khỏe, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình hoặc theo đuổi việc học (Kene,

2007) [26] Ngược lại, đối với loại quyết định nghỉ việc có thể phòng tránh, công ty có thể đưa ra một số đề nghị hợp lý nhằm thỏa mãn nhân viên Ví dụ: nếu nhân viên không thỏa mãn vì khối lượng công việc quá nhiều hoặc thời gian làm việc quá nhiều thì tổ chức có thể đưa ra những đề xuất tăng lương, thưởng hoặc tiền hoa hồng nhằm kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, hạn chế được tư tưởng nghỉ việc và có ý định gắn bó lâu dài hơn với công ty

1.2.3 Quá trình ra quyết định nghỉ việc a Mô hình quá trình nghỉ việc Mobley (1977)

Hình 1.2: Mô hình quá trình nghỉ việc Mobley (1977)

Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1977) [29] được xây dựng dựa trên một số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer

(1973) Tuy nhiên ông là người tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ việc Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức, từ lúc xuất hiện bất mãn trong công việc đến khi thực sự nghỉ việc Theo mô hình này, suy nghĩ về vấn đề nghỉ việc xuất hiện sau khi có những hành vi bất mãn với công việc, và phải đi qua một số bước nữa thì nhân viên mới có ý định nghỉ việc, theo sau đó là quyết định nghỉ việc Điều này có nghĩa là không phải khi nhân viên không hài lòng với công việc

Không thỏa mãn với công việc Đánh giá lợi ích và chi phí khi rời

Nghĩ về việc rời bỏ

Tìm kiếm cơ hội Dự định tìm cơ hội khác Ở lại/ rời bỏ

Dự định rời bỏ hoặc ở lại

So sánh cơ hội mới với hiện tại Đánh giá cơ hội sẽ trực tiếp dẫn đến nghỉ việc, mà còn phải trải qua các giai đoạn đánh giá lợi ích và chi phí khi nghỉ việc, tìm công việc thay thế, so sánh công việc thay thế với công việc hiện tại Nếu chi phí khi nghỉ việc cao và lợi ích kỳ vọng của công việc mới thấp, nhân viên sẽ đánh giá lại công việc hiện tại và lúc này mức độ hài lòng với công việc sẽ thay đổi đồng thời suy nghĩ về nghỉ việc sẽ giảm đi Ở bước so sánh công việc hiện tại và công việc thay thế, nếu công việc mới tốt hơn, sẽ dẫn đến quyết định nghỉ việc thật sự Còn nếu công việc hiện tại tốt hơn, nhân viên có thể vẫn tiếp tục tìm kiếm công việc mới khác, đánh giá lại các lợi ích kỳ vọng và công việc hiện tại, chấp nhận các bất mãn hiện tại tuy nhiên họ sẽ suy nghĩ nhiều hơn đến nghỉ việc b Mô hình nghiên cứu Lee & Mitchell (1994)

Lee & Mitchell (1994) [23] đưa ra một mô hình mới, mô tả các con đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổ chức Mô hình chỉ ra rằng người lao động nghỉ việc không chỉ đơn giản là do bất mãn với công việc mà còn do một số yếu tố khác được xác định là “cú sốc” Các tác giả cho rằng hầu hết mọi người rời khỏi tổ chức đều theo một trong bốn con đường tâm lý Các thành phần chính như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sự sát nhập công ty), kịch bản tham gia, hình ảnh bị vi phạm (giá trị, mục tiêu và chiến lược của bản thân người lao động không phù hợp với tổ chức) và sự thỏa mãn với công việc

Mô hình gồm bốn con đường chính dẫn đến quyết định nghỉ việc của người lao động:

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu Lee & Mitchell (1994)

Con đường thứ 1: Khi người lao động gặp một cú sốc, một kịch bản mới sẽ được ban hành Kịch bản này đưa ra chi tiết kết hoạch hành động dựa trên kinh nghiệm của bản thân, quan sát người khác hoặc mong đợi của xã hội Từ đó người lao động sẽ ra đi mà không cần xem xết đến các lựa chọn thay thế khác, hơn nữa sự không thỏa mãn đối với công việc cũng sẽ không phù hợp trong quá trình ra quyết định theo con đường này

Con đường thứ 2: Một cú sốc xảy ra sẽ làm hình ảnh bị vi phạm và khiến người lao động xem lại niềm tin của mình đối với tổ chức Người lao động sẽ ra đi mà không tìm kiếm một sự thay thế khác

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

2.1.1 Doanh nghiệp vừa và nhỏ

Theo điều 4 của Luật hỗ trợ DNVVN ban hành vào năm 2017 [2], tiêu chí để xác định DNVVN như sau:

 Doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa, có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và đáp ứng một trong hai tiêu chí sau đây:

 Tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng;

 Tổng doanh thu của năm trước liền kề không quá 300 tỷ đồng

 Doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa được xác định theo lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản; công nghiệp và xây dựng; thương mại và dịch vụ

2.1.2 Sơ lược về tình hình hoạt động của các DNVVN tại Đà Nẵng

TP Đà Nẵng hiện có hơn 12 ngàn DNVVN đang hoạt động với tổng vốn đăng ký khoảng 64.000 tỷ đồng DNVVN đã và đang tham gia ngày càng sâu rộng trong quá trình phát triển kinh tế, đóng góp một phần không nhỏ cho nguồn thu ngân sách và sự tăng trưởng GDP của TP Đà Nẵng

Phần lớn DNVVN có quy mô đầu tư nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ - thương mại (chiếm hơn 80%) Số DN còn lại hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp - xây dựng, nông lâm thủy sản Phân bố DNVVN trên địa bàn Thành phố chưa đều DN sản xuất tập trung tại các Khu Công nghiệp ở quận Liên Chiểu, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn, Hòa Vang, các DN kinh doanh thương mại dịch vụ phần lớn tập trung ở các quận trung tâm: 29,22% ở quận Hải

Châu, 20,66% ở quận Thanh Khê Tuy nhiên, đánh giá một cách tổng thể về hoạt động sản xuất kinh doanh của DNVVN ở Đà Nẵng trong thời gian qua được thể hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:

 Cơ cấu ngành nghề của DNVVN đã có những chuyển biến tích cực phù hợp với cơ cấu kinh tế của TP Đà Nẵng, từ công nghiệp – dịch vụ sang dịch vụ - công nghiệp, trong đó ngành dịch vụ có tốc độ tăng trưởng cao và chiếm tỷ trọng ngày càng lớn trong cơ cấu GDP (>65%) Các sản phẩm hàng hóa công nghiệp của DNVVN ngày càng nhiều và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường và xã hội

 Chất lượng nguồn nhân lực trong các DNVVN ngày càng được nâng cao Theo kết quả điều tra, có đến 51,6% DN cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là tốt, 43,2% đánh giá bình thường, chỉ có một tỷ lệ nhỏ (chưa tới 4%) đánh giá kém và rất kém

 DNVVN tại Đà Nẵng còn hoạt động mang tính tự phát, quản trị kiểu gia đình, chưa có định hướng xây dựng chiến lược kinh doanh rõ ràng, ngành nghề kinh doanh chủ yếu là thương mại, dịch vụ thuần túy (>65%) Phần lớn các DN có quy mô vốn nhỏ nên khả năng mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh còn hạn chế

 Đại đa số các doanh nghiệp đang hoạt động trong tình trạng không đủ vốn cần thiết, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh doanh cũng như năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Đa số doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tiếp cận nguồn vốn, đặc biệt, đối với những DNNVV không có hoặc ít tài sản thế chấp

 Quá trình đổi mới công nghệ sản xuất còn chậm, công nghệ lạc hậu, chủ yếu mang tính thủ công và bán cơ giới Số liệu của Sở Khoa học và Công nghệ Đà Nẵng cho thấy, các DNVVN trên địa bàn đang sử dụng công nghệ tụt hậu so với mức trung bình của thế giới 2 - 3 thế hệ Tính chung thì mức độ thiết bị hiện đại chỉ có 10%, 38% trung bình, 52% lạc hậu và rất lạc hậu

Cơ hội của DNVVN tại Đà Nẵng

 Chủ trương, đường lối và các chính sách của Đà Nẵng có nhiều ưu đãi cho DNVVN như các chính sách về hỗ trợ vốn, cải tiến thủ tục hồ sơ cho vay tại Quỹ Đầu tư & Phát triển và Quỹ Bảo lãnh tín dụng DNVVN, đầu tư xây dựng cụm công nghiệp DNVVN…

 Môi trường đầu tư kinh doanh được cải thiện đáng kể Đà Nẵng là Thành phố có đến 7 năm dẫn đầu về Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI được thực hiện từ năm 2005)

 Đà Nẵng có sơ sở hạ tầng kỹ thuật phát triển tương đối đồng bộ và hoàn chỉnh, có vị trí kinh tế thuận lợi, cửa ngõ phía Đông của tuyến Hành lang kinh tế Đông Tây, là đầu mối giao thông quan trọng của miền Trung – Tây Nguyên, đồng thời cũng là thành phố xanh, sạch, đẹp và an toàn nhất cả nước

Thách thức của DNVVN tại Đà Nẵng

 Hệ thống hỗ trợ phát triển kinh doanh và việc phân cấp quản lý của Nhà nước đối với DNVVN thiếu tính cụ thể, phân cấp trách nhiệm chưa rõ ràng

 Đội ngũ chủ doanh nghiệp, giám đốc và cán bộ quản lý còn hạn chế về kiến thức và kỹ năng quản lý Một bộ phận lớn chủ doanh nghiệp và giám đốc doanh nghiệp tư nhân chưa được đào tạo cơ bản về kinh doanh và quản lý, đặc biệt là thiếu kiến thức về kinh doanh quốc tế Sự yếu kém về thương hiệu của các DNVVN đã góp phần làm yếu khả năng cạnh tranh, thị trường tiêu thụ sản phẩm chủ yếu tập trung trong nước, chưa đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu hàng hóa

2.1.3 Thực trạng thị trường lao động tại Đà Nẵng

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sự thỏa mãn công việc

Hành vi công dân tổ chức

Liên quan đến gia đình

Từ những mô hình nghiên cứu và thực trạng tình hình nghỉ việc của nhân viên trên địa bàn thành phố Đà Nẵng hiện nay, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu của Griffeth (2000) Tuy nhiên, tác giả cũng chỉ lựa chọn một số biến và gộp thành 2 biến chính: nhân tố cá nhân và nhân tố tổ chức Lý do lựa chọn mô hình này:

- Mô hình tập hợp khá đầy đủ các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên mà các nghiên cứu khác có đề cập

- Kết quả nghiên cứu của Griffeth (2000) cho ra tác động của các nhân tố khá lớn đến quyết định nghỉ việc

- Ngoài ra, tác giả đề xuất bổ sung thêm yếu tố “Hành vi công dân tổ chức” vào mô hình nghiên cứu Theo Organ, hành vi công dân tổ chức – OCB được xác định là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức.” (Organ, 1988) Đặc trưng cơ bản của OCB chính là yếu tố tự nguyện từ chính người lao động, chính sự tự nguyện này, dĩ nhiên người lao động cũng sẽ ít có ý định thay đổi công việc của mình.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên xác định mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo dự kiến, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu từ đó đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi với N00)

Sau khi thu thập, tiến hành kiểm tra các dữ liệu để đảm bảo chúng có giá trị Tiếp đến là hiệu chỉnh dữ liệu, sửa chữa những sai sót phát hiện được Đối với các bản câu hỏi có dữ liệu mà câu trả lời không đầy đủ, câu trả lời không thích hợp…., có thể khắc phục qua việc suy luận từ những câu trả lời khác hoặc quay trở lại người trả lời để làm sáng tỏ vấn đề Trường hợp những bản câu hỏi có quá nhiều chỗ trống chưa hoàn thành và không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại bỏ

Mô hình tham khảo Nghiên cứu sơ bộ Điều chỉnh Thang đo chính

Nghiên cứu chính thức (N = 300) Đánh giá sơ bộ thang đo Cronbach’s alpha Phân tích nhân tố

Phân tích tương quan tuyến tính

Phân tích hồi quy tuyến tính bộ

Thảo luận kết quả & Kết luận

Công việc tiếp theo là mã hóa dữ liệu Mã hóa dữ liệu là một quá trình biến các thông tin, lựa chọn trên bản câu hỏi thành dữ liệu kiểu số mà phần mềm có thể đọc và xử lý được

Bản câu hỏi khi tập hợp về sẽ được lưu giữ sao cho các thông tin cá nhân của nhân viên được bảo mật Tiến hành nhập liệu vào phần mềm SPSS.16 và kiểm tra lại nhằm đảm bảo dữ liệu “sạch” Xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến… Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra giải pháp.

PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

2.4.1 Phương pháp nghiên cứu a Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát và đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn khám phá để tìm ra các ý kiến chung nhất về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc Trong nghiên cứu này đối tượng được phỏng vấn là các nhân viên đã từng nghỉ việc ít nhất một lần tại các DNVVN trên địa bàn Đà Nẵng Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm, ý kiến của người được phỏng vấn về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của họ Từ đó có sự điều chỉnh cần thiết, hợp lí đối với thang đo b Nghiên cứu chính thức

 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi được thiết kế cho nghiên cứu chính thức gồm hai phần chính :

• Phần 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng - sử dụng thang điểm Likert từ 1

- Rất không đồng ý đến 5 - Rất đồng ý (Boles & ctg., 2007)

• Phần 2: Thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thâm niên làm việc… - sử dụng thang đo định danh

Sau khi bảng câu hỏi khảo sát được hoàn thiện (xem Phụ lục 2) sẽ được phát ra cho các nhân viên đã từng thay đổi công việc/công ty ít nhất một lần, bằng cách phát phiếu điều tra giấy tại cơ quan làm việc Đối tượng khảo sát là các nhân viên đã từng thay đổi công việc/công ty ít nhất một lần tại các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng

Kích cỡ mẫu được xác định bằng khoảng 5 lần số lượng các biến số (Hoàng Trọng & Chu Nguyên Mông Ngọc, 2008) Do đó, kích thước mẫu ước tính là 145 cho 29 biến số Để có được 145 mẫu, cần có 210 bảng câu hỏi sẽ được phát ra với giả định tỷ lệ phản hồi là khoảng 70%, tuy nhiên tác giả lựa chọn 150 nhân viên nam và 150 nhân viên nữ để tiến hành khảo sát để cho kết quả đạt chất lượng hơn

 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Bảng câu hỏi sẽ được mã hóa để nhập liệu vào phần mềm SPSS Thang đo và các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong bảng sau:

Bảng 2.2: Mã hóa thang đo

Các thang đo Mã hóa

Nhân tố cá nhân: gồm 5 biến quan sát

Vì lí do sức khỏe CN1 Độ tuổi không phù hợp với công việc CN2

Các vấn đề liên quan đến gia đình CN4

Muốn thay đổi con đường sự nghiệp CN5

Thỏa mãn trong công việc: 11 biến quan sát

Hài lòng với các chính sách phúc lợi mà công ty dành cho (như nhà ở, y tế, phương tiện đi lại, hỗ trợ nghề nghiệp, v.v.) TM1

Hài lòng với điêu kiện làm việc mà công ty cung cấp (cơ sở vật chất, thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc,.) TM2

Cấp trên thường khuyến khích, động viên trong quá trình làm việc TM3

Cấp trên gần gũi, thân thiện TM4

Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty TM5 Đồng nghiệp cùng nhau phối hợp tốt để hoàn thành công việc TM6 Các đồng nghiệp rất vui vẻ, thân thiện hòa đồng TM7

Hài lòng với khối lượng công việc của mình TM8

Cảm thấy được trả lương xứng đáng với công sức bỏ TM9 Hài lòng với các chương trình đào tạo của công ty TM10

Biết rõ điều kiện để thăng tiến TM11

Gắn kết công việc: gồm 4 biến quan sát

Luôn tràn đầy năng lượng và dành tâm trí làm việc GKCV1 Ưu tiên giành nhiều thời gian cho công việc GKCV2

Có cơ hội để học hỏi và phát triển GKCV3

Cảm thấy được tôn trọng GKCV4

Gắn kết tổ chức: gồm có 4 biến quan sát

Muốn gắn bó, làm việc lâu dài tại công ty GKTC1

Công ty có ảnh hưởng lớn đến bản thân GKTC2

Cảm thấy công ty như là một phần gia đình của mình GKTC3 Quan tâm tới sự tồn tại và phát triển của công ty GKTC4

Hành vi công dân tổ chức: gồm 4 biến quan sát

Thông báo những người khác nếu xuất hiện những thay đổi có thể ảnh hưởng đến công việc của họ HVCD1

Tình nguyện làm những việc không thuộc trách nhiệm của mình nếu điều đó ủng hộ mục tiêu của tổ chức

Sẵn sàng giúp đỡ những người khác làm công việc của họ HVCD3 Sẵn sàng tham gia vào việc quản trị của tổ chức HVCD4

Quyết định nghỉ việc của tôi là đúng QD

Thành phần thông tin cá nhân cũng được mã hóa lại như sau:

Bảng 2.3: Mã hóa thông tin cá nhân

Biến Thành phần Mã hóa

Vị trí đang công tác

2.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được kiểm tra để loại bỏ những bảng trả lời không đủ tiêu chuẩn, đó là những mẫu có chứa câu trả lời thiếu, hoặc câu trả lời lặp đi lặp lại

 Xử lý dữ liệu bằng SPSS thông qua các bước sau:

 Nhập dữ liệu: Dữ liệu được đưa vào SPSS hai lần với hai người khác nhau để đảm bảo tính chính xác của nó

 Điều chỉnh dữ liệu: Bằng cách kiểm tra dữ liệu từ hai lần nhập sai khác trong bước trước, dữ liệu đầu vào có thể được đảm bảo rằng tỷ lệ chính xác là trên 99,8%

 Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu được cụ thể như sau:

 Các đặc điểm mẫu tổng thể (mô tả chi tiết): giới tính, tình trạng hôn nhân, tuổi tác, trình độ học vấn, kinh nghiệm và vị trí làm việc hiện tại

 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không đạt độ tin cậy tối thiểu, đồng thời loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn mức yêu cầu

 Phân tích nhân tố sẽ được thực hiện khi dữ liệu đáp ứng được hai điều kiện:

 Có sự tương quan giữa các biến bằng cách kiểm tra kiểm tra Barlette

 Dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố bằng cách kiểm tra trị số Kaiser- Meyer-Olkin (KMO)

 Phân tích hồi quy: kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng phương trình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

PHÂN TÍCH MÔ TẢ

Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng là nhân viên đã từng luân chuyển/ nghỉ việc ít nhất một lần tại các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng Tổng cộng có 300 bản câu hỏi được phát ra cho 150 nam và 150 nữ, tuy nhiên chỉ thu về được 162 bản phù hợp với đối tượng khảo sát đó là những nhân viên đã từng nghỉ việc ít nhất một lần, loại trừ 6 bản không đạt yêu cầu, còn lại 156 bản được mã hóa và đưa vào SPSS 16 để phân tích Qua kết quả thống kê của mẫu nghiên cứu, các đặc điểm mẫu thể hiện như sau:

- Trong số 156 người được phỏng vấn, có 119 nam giới chiếm 76,3% và

37 nữ chiếm 23,7% Số lượng nam giới cao hơn gấp 3 lần so với số lượng nữ giới

Bảng 3.1: Phân tích thông tin giới tính của mẫu nghiên cứu

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

- Về tình trạng hôn nhân, số lượng người được hỏi đang độc thân cao hơn nhiều so với người đã kết hôn 102 người được hỏi hiện đang độc thân, chiếm 65,4% và 54 người đã kết hôn chiếm 34,6% Hầu hết người trả lời là trẻ, dưới 30 tuổi và thường không kết hôn ở những độ tuổi này

Bảng 3.2: Phân tích thông tin về tình trạng hôn nhân của mẫu nghiên cứu

- Độ tuổi của người trả lời được chia thành bốn phạm vi: dưới 25, từ 25 đến 30, từ 31 đến 45 và lớn hơn 45 Số người trả lời dưới 25 tuổi là 74 người trong số 156 người tham gia, chiếm đến 47,4%; trong khi có 61 người trả lời nằm trong độ tuổi từ 25 đến 30, chiếm 39,1% và 21 người trả lời có độ tuổi từ

31 đến 45, chiếm 13,5% Không có người tham gia nào trên 45 tuổi

Bảng 3.3: Phân tích thông tin về độ tuổi của mẫu nghiên cứu

- Đa số người tham gia trả lời câu hỏi có từ 2 đến 7 năm kinh nghiệm làm việc chiếm một nửa tổng số, có 48 người trả lời dưới 2 năm kinh nghiệm, chiếm 30,8% và 19,2% người trả lời có từ 8 đến 22 năm làm việc kinh nghiệm Không có người tham gia nào có hơn 22 năm kinh nghiệm làm việc trả lời bảng câu hỏi

Bảng 3.4: Phân tích thông tin về thâm niên làm việc của mẫu nghiên cứu

Kết quả này có thể được giải thích rằng hầu hết những người được hỏi đều dưới 30 tuổi Sau khi tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng, họ thường bắt đầu tìm việc làm Cho đến 30 tuổi, hầu hết trong số họ có khoảng 2 đến 7 năm kinh nghiệm làm việc

- Tỷ lệ người trả lời có trình độ học vấn cao nhất là Cao đẳng/Đại học chiếm 71,2%; trong khi đó nhân viên có trình độ sau Đại học chiếm 20,5% chứng tỏ các nhân viên hiện nay có xu hướng muốn nâng cao trình độ học vấn để phục vụ cho công việc của mình hoặc để thăng tiến trong tương lai

Bảng 3.5: Phân tích thông tin về trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu

- Trong số 156 người trả lời, có 103 người trả lời ở cấp độ Nhân viên, trong khi đó có 41 người đang giữ vị trí là Quản lý và 12 người đang làm Giám đốc Có một sự liên quan giữa kinh nghiệm làm việc và chức vụ với nhau Kết quả của Bảng 4.4 có thể được giải thích rằng hầu hết người trả lời đều có ít hơn 7 năm kinh nghiệm làm việc và ở các độ tuổi này thường đang có chức vụ là Quản lý hoặc Nhân viên

Bảng 3.6: Phân tích thông tin về chức vụ của mẫu nghiên cứu

- Tóm lại, như đã trình bày trong Bảng 3.1, khoảng 76,3% số người được hỏi là nam giới Nó cũng giải thích về tỷ lệ nghỉ việc cao trong các tổ chức, nam giới muốn thay đổi công việc của họ thường xuyên hơn nữ giới Hầu hết phụ nữ mong đợi một công việc ổn định để chăm sóc gia đình tốt hơn, thay đổi công việc với họ là một thách thức Nhân viên phải thích nghi với môi trường mới, nơi làm việc mới hoặc lịch làm việc mới Những lý do này ảnh hưởng đến nữ giới hơn rất nhiều so với nam giới Chính vì thế, nam giới thường xem xét thay đổi công việc nhiều hơn nữ giới

- Hầu hết người trả lời là độc thân, chiếm 65,4% Lý do này cũng ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc trong một tổ chức Khi nhân viên còn đang độc thân, họ có thể thay đổi công việc thường xuyên vì hầu như chỉ ảnh hưởng đến bản thân họ Do đó, họ có nhiều tự do và nhiều sự lựa chọn hơn khi quyết định thay đổi công việc hay không Trái ngược với họ, đó là những nhân viên đã kết hôn, họ mong đợi một công việc ổn định, vì một khi thay đổi công việc, nó không chỉ đến bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến gia đình, con cái và người thân…

- Độ tuổi cũng là yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc Các nhân viên trẻ ở độ tuổi dưới 30, họ thường chưa kết hôn và có ý định thay đổi công việc thường xuyên hơn những người cao tuổi

- Giống với độ tuổi, số năm kinh nghiệm làm việc và chức vụ cũng đóng vai trò quan trọng trong quyết định nghỉ việc của nhân viên Những nhân viên đang nắm chức vụ không cao trong tổ chức, và có ít kinh nghiệm làm việc chiếm phần lớn trong cuộc khảo sát, họ thường có hy vọng tìm kiếm một công việc tốt hơn Và kết quả đây là một trong những lý do ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc khá cao của nhân viên

Bảng 3.7: Thống kê mô tả

CN1 Toi nghi viec vi li do suc khoe 2,24 1,054

CN2 Do tuoi khong phu hop voi cong viec 2,24 1,102

CN3 Toi muon nghi ngoi 2,26 1,112

CN4 Cac van de lien quan den gia dinh 2,18 1,116 CN5 Muon thay doi con duong su nghiep 2,22 1,067

TM1 Hai long voi cac chinh sach phuc loi cua cong ty 2,77 1,021 TM2 Hai long voi dieu kien lam viec ma cong ty cung cap 3,22 ,959

TM3 Cap tren thuong xuyen dong vien, khuyen khich lam viec 3,36 ,819

TM4 Cap tren gan gui, than thien 3,07 1,084

TM5 Cong ty ghi nhan su dong gop 2,86 ,876

TM6 Dong nghiep phoi hop tot de hoan thanh cong viec 2,98 ,861

TM7 Dong nghiep vui ve, than thien, hoa dong 3,08 ,983

TM8 Hai long voi khoi luong cong viec 2,83 ,859

TM9 Tra luong xung dang voi cong suc bo ra 3,06 ,975 TM10 Hai long voi cac chuong trinh dao tao cua cong ty 2,78 ,875

TM11 Biet ro nhung dieu kien de thang tien 2,81 ,935

GKCV1 Cam thay duoc ton trong 2,53 1,241

GKCV2 Luon tran day nang luong va gianh tam tri lam viec 2,42 1,164

GKCV3 Co co hoi de hoc hoi va phat trien 2,42 1,224 GKCV4 Uu tien gianh nhieu thoi gian cho cong viec 2,46 1,115

GKTC1 Muon gan bo lau dai voi cong ty 2,48 1,236 GKTC2 Cong ty co anh huong lon den ban than 2,60 1,237 GKTC3 Cam thay cong ty nhu mot phan gia dinh 2,61 1,216 GKTC4 Quan tam toi su ton tai va phat trien cong ty 2,46 1,160

Hanh vi cong dan to chuc

HVCD1 Thong bao cho nguoi khac biet khi xuat hien nhung thay doi anh huong den cong viec cua ho 2,73 1,326

HVCD2 Tinh nguyen lam nhung viec khong thuoc trach nhiem cua minh 2,73 1,307

HVCD3 San sang giup do cong viec cua nguoi khac 2,71 1,306 HVCD4 San sang tham gia quan tri to chuc 2,74 1,255

Khi khảo sát về sự hài lòng trong công việc, phần lớn nhân viên trong các DNVVN ở thành phố Đà Nẵng đều hài lòng về điều kiện làm việc của công ty; mối quan hệ, sự hỗ trợ từ cấp trên hay đồng nghiệp và mức lương đều cao hơn mức trung bình là 3 Trái lại, nhân viên cũng không hài lòng lắm về lợi ích của công ty, thừa nhận sự đóng góp họ, khối lượng công việc và chương trình đào tạo cũng như hiểu rõ những điều kiện để thăng tiến bản thân Trong đó, sự thoả mãn, hài lòng với các chương trình đào của công ty có ý nghĩa thấp nhất Điều đó có nghĩa là chính sách đào tạo của các DNVVN vẫn chưa tốt và chưa làm hài lòng nhân viên

Trong khi hầu hết các yếu tố đánh giá sự hài lòng trong công việc được thỏa mãn thì các yếu tố đánh giá sự gắn kết trong công việc lại thấp hơn trung bình Có bốn yếu tố để xác định thành phần này, tuy nhiên tất cả các phương diện lại được đánh giá là thấp hơn mức trung bình là 3 Có vẻ như vấn đề lớn nhất của sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại các DNVVN trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đó là vẫn còn ít cơ hội để học hỏi và phát triển Bên cạnh đó, họ cũng cảm thấy không được tôn trọng trong công việc, không hoàn toàn tập trung cho công việc và hạnh phúc khi dành hết thời gian cho nó

Tương tự như sự gắn kết với tổ chức cũng thấp hơn mức trung bình Phần lớn những người trả lời không muốn dành phần còn lại sự nghiệp của họ trong các tổ chức của họ Hơn nữa, đa số họ không đồng ý rằng các vấn đề của tổ chức là của riêng họ, không cảm thấy "tình cảm gắn bó" với các tổ chức và tổ chức không có một ý nghĩa cá nhân lớn với họ

QUY MÔ ĐỘ TIN CẬY

Hệ số Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau

Trên cơ sở đó, các biến có hệ số tương quan với tổng (item-total correlation) thấp hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên

Thông thường, thang đo có Cronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm đo lượng là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh đang nghiên cứu thì hệ số Cronbach’s Alpha được chấp nhận từ mức 0.6 trở lên (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)

Bảng 3.8: Thống kê độ tin cậy của các yếu tố cá nhân

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

CN1 Toi nghi viec vi li do suc khoe 8,89 10,717 ,587 ,732

CN2 Do tuoi khong phu hop voi cong viec

CN3 Toi muon nghi ngoi 8,87 10,693 ,543 ,746

CN4 Cac van de lien quan den gia dinh 8,95 10,320 ,602 ,726

CN5 Muon thay doi con duong su nghiep 8,91 11,334 ,474 ,768

Như được trình bày trong bảng 4.8, hệ số Cronbach alpha của thang đo các nhân tố cá nhân là 0,782; các hệ số tương quan biến quan sát với biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên thang đo được đánh giá đạt độ tin cậy Vì vậy thang đo này được dùng cho phân tích EFA bước tiếp theo

Bảng 3.9: Thống kê độ tin cậy của các yếu tố sự hài lòng trong công việc

TM1 Hai long voi cac chinh sach phuc loi cua cong ty

TM2 Hai long voi dieu kien lam viec ma cong ty cung cap

TM3 Cap tren thuong xuyen dong vien, khuyen khich lam viec

TM4 Cap tren gan gui, than thien 29,76 46,792 ,723 ,911

TM5 Cong ty ghi nhan su dong gop 29,97 50,225 ,621 ,915

TM6 Dong nghiep phoi hop tot de hoan thanh cong viec

TM7 Dong nghiep vui ve, than thien, hoa dong

TM8 Hai long voi khoi luong cong viec

TM9 Tra luong xung dang voi cong suc bo ra

TM10 Hai long voi cac chuong trinh dao tao cua cong ty

TM11 Biet ro nhung dieu kien de thang tien

Tương tự như các nhân tố Cá nhân, hệ số Cronbach alpha của thang đo các nhân tố thỏa mãn trong công việc là 0,920; các hệ số tương quan biến quan sát với biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên thang đo được đánh giá đạt độ tin cậy

Bảng 3.10: Thống kê về độ tin cậy của các yếu tố gắn kết trong công việc

GKCV1 Cam thay duoc ton trong 7,83 9,228 ,627 ,791

GKCV2 Luon tran day nang luong va gianh tam tri lam viec

GKCV3 Co co hoi de hoc hoi va phat trien

GKCV4 Uu tien gianh nhieu thoi gian cho cong viec

Có bốn câu hỏi trong bảng khảo sát được tiến hành để xác định các yếu tố gắn kết trong công việc của nhân viên Bảng 3.10 cho thấy, hệ số Cronbach alpha của thang đo các nhân tố gắn kết công việc là 0,825, các hệ số tương quan biến quan sát với biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên thang đo được đánh giá đạt độ tin cậy Vì vậy thang đo này được dùng cho phân tích EFA bước tiếp theo

Bảng 3.11: Thống kê về độ tin cậy của các yếu tố gắn kết tổ chức

GKTC1 Muon gan bo lau dai voi cong ty

GKTC2 Cong ty co anh huong lon den ban than

GKTC3 Cam thay cong ty nhu mot phan gia dinh

GKTC1 Muon gan bo lau dai voi cong ty

GKTC2 Cong ty co anh huong lon den ban than

GKTC3 Cam thay cong ty nhu mot phan gia dinh

GKTC4 Quan tam toi su ton tai va phat trien cong ty

Bảng 3.11 cho thấy, thang đo các nhân tố gắn kết công việc theo hệ số Cronbach alpha của là 0,818; các hệ số tương quan biến quan sát với biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên thang đo được đánh giá đạt độ tin cậy Vì vậy thang đo này được dùng cho phân tích EFA bước tiếp theo

Bảng 3.12: Thống kê về độ tin cậy của các yếu tố hành vi công dân tổ chức

HVCD1 Thong bao cho nguoi khac biet khi xuat hien nhung thay doi anh huong den cong viec cua ho

HVCD2 Tinh nguyen lam nhung viec khong thuoc trach nhiem cua minh

HVCD3 San sang giup do cong viec cua nguoi khac

HVCD4 San sang tham gia quan tri to chuc

Tương tự như các nhân tố cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, gắn kết công việc và gắn kết tổ chức, hệ số Cronbach alpha của thang đo hành vi công dân tổ chức là 0,861, các hệ số tương quan biến quan sát với biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên thang đo được đánh giá đạt độ tin cậy Vì vậy thang đo này được dùng cho phân tích EFA bước tiếp theo

Tóm lại, tất cả các câu hỏi được đề cập trong mô hình nghiên cứu đều đáp ứng các điều kiện của số liệu thống kê độ tin cậy Ngoài ra, số lượng các biến vẫn không thay đổi, do đó, có thể mở rộng quy mô của cuộc khảo sát để nghiên cứu sâu hơn.

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

Mục đích của phân tích nhân tố là nhóm các biến có liên hệ với nhau thành một nhóm Một mặt, phân tích nhân tố giúp rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F0,5), và kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 Điều này chứng tỏ phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA rất thích hợp cho dữ liệu nghiên cứu

Bảng 3.14: Phân tích tổng phương sai

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

0 Extraction Method: Principal Component Analysis

Theo số liệu phân tích, tổng phương sai trích đạt: 61,351% (đạt yêu cầu

> 50%) nghĩa là 5 nhân tố rút ra giải thích được 61,351% biến thiên của dữ liệu; điểm dừng khi trích các yếu tố hệ số Eigenvalue có giá trị 2,675 (>1)

Hệ số tải nhận (factor loading) đều lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng, các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ

TM3 Cap tren thuong xuyen dong vien, khuyen khich lam viec

TM1 Hai long voi cac chinh sach phuc loi cua cong ty ,828

TM4 Cap tren gan gui, than thien ,784

TM2 Hai long voi dieu kien lam viec ma cong ty cung cap ,763

TM9 Tra luong xung dang voi cong suc bo ra ,753

TM7 Dong nghiep vui ve, than thien, hoa dong ,738

TM6 Dong nghiep phoi hop tot de hoan thanh cong viec ,709

TM8 Hai long voi khoi luong cong viec ,700

TM10 Hai long voi cac chuong trinh dao tao cua cong ty ,698

TM5 Cong ty ghi nhan su dong gop ,686

TM11 Biet ro nhung dieu kien de thang tien ,685

HVCD3 San sang giup do cong viec cua nguoi khac ,851

HVCD4 San sang tham gia quan tri to chuc ,817

CN4 Cac van de lien quan den gia dinh ,775

CN1 Toi nghi viec vi li do suc khoe ,757

CN2 Do tuoi khong phu hop voi cong viec ,738

CN3 Toi muon nghi ngoi ,707

CN5 Muon thay doi con duong su nghiep ,661

GKCV2 Luon tran day nang luong va gianh tam tri lam viec ,847

GKCV3 Co co hoi de hoc hoi va phat trien ,800

GKCV1 Cam thay duoc ton trong ,796

GKCV4 Uu tien gianh nhieu thoi gian cho cong viec ,774

GKTC3 Cam thay cong ty nhu mot phan gia dinh ,832

GKTC1 Muon gan bo lau dai voi cong ty ,830

GKTC4 Quan tam toi su ton tai va phat trien cong ty ,791

GKTC2 Cong ty co anh huong lon den ban than ,747

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 5 iterations

Như vậy, thông qua việc phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã xác định được các nhân tố rút trích được từ các biến trong mô hình đều đạt yêu cầu Tuy nhiên EFA chỉ khám phá được các nhân tố nhưng chưa cho biết được sự quan trọng của từng nhân tố Để hiểu rõ được điều này tác giả đi vào phân tích hồi quy ở bước tiếp theo.

Định dạng
Số trang	102
Dung lượng	22,36 MB