Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng trường hợp công ty tnhh đtxd tm loan khải

Mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu của đề tài nhằm:

- Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải

- Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải

- Đề xuất một số giải pháp giúp Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là khám phá và phân tích tác động của các yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải.

Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) chính sách đãi ngộ hợp lý, (2) mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, (3) cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, (4) khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc, và (5) danh tiếng của công ty trong ngành.

(6) tính thú vị trong công việc, (7) môi trường làm việc

Tác giả thực hiện nghiên cứu để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố.

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với đội ngũ cán bộ quản lý và nhân sự thuộc Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 3/2022 đến cuối tháng 5/2022

Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải được chọn làm đối tượng nghiên cứu do vai trò quan trọng của ngành xây dựng trong nền kinh tế Tuy nhiên, lĩnh vực này vẫn còn thiếu hụt nghiên cứu, tạo cơ hội cho việc khám phá và phát triển thêm kiến thức.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng hỗn hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng:

Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung để thu thập thông tin một cách khách quan và đa chiều Mục tiêu của phương pháp này là thống nhất và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn của bài nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc tạo bảng hỏi trực tuyến bằng Google Form, sau đó gửi đến đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải Dữ liệu thu thập được sẽ được sàng lọc và phân tích bằng phần mềm SPSS 26, áp dụng các phương pháp như phân tích Cronbach’s alpha, EFA và phân tích hồi quy nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo và mô hình nghiên cứu.

Kết cấu đề tài

Đề tài được kết cấu bởi 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và mô hình giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Thảo luận và đề xuất giải pháp

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng

1.1.1 Khái niệm thương hiệu Để tạo ra ấn tượng lâu dài trong tâm trí của người tiêu dùng, mỗi doanh nghiệp đều có tên gọi, thuật ngữ, thiết kế, hình tượng riêng, hay còn được gọi là thương hiệu của doanh nghiệp Thương hiệu là một trong những nhân tố vô cùng quan trọng, là

“Con át chủ bài” giúp doanh nghiệp đạt được thành công lớn và nâng tầm thương hiệu trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc xây dựng thương hiệu riêng là vô cùng cần thiết để nâng cao vị thế doanh nghiệp Bài viết này sẽ làm rõ một số quan điểm để giải thích cụ thể hơn về định nghĩa thương hiệu.

Theo Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ, thương hiệu là tên, thuật ngữ, thiết kế, biểu tượng hoặc đặc điểm nào đó giúp nhận diện sản phẩm hoặc dịch vụ của người bán, đồng thời phân biệt chúng với các sản phẩm và dịch vụ khác Trong ngữ cảnh pháp lý, thương hiệu được gọi là nhãn hiệu và có thể nhận diện một sản phẩm, một họ sản phẩm, hoặc toàn bộ sản phẩm của người bán Khi thương hiệu được sử dụng để chỉ toàn bộ doanh nghiệp, thuật ngữ phổ biến là tên thương mại của doanh nghiệp.

Thương hiệu không chỉ đơn thuần là một dấu hiệu nhận biết, mà còn là tập hợp các nhận thức lý tính, cảm xúc và tình cảm trong tâm trí người tiêu dùng Nó thể hiện chức năng cốt lõi và mang lại giá trị gia tăng cho cả người sở hữu và doanh nghiệp.

Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) định nghĩa thương hiệu là sự kết hợp giữa các yếu tố hữu hình và vô hình, bao gồm nhãn hiệu, biểu tượng, khái niệm và danh tiếng, nhằm giúp nhận biết một sản phẩm hoặc dịch vụ cụ thể.

Theo Philip Kotler (1995), thương hiệu được định nghĩa là tên gọi, thuật ngữ, biểu tượng, hình vẽ hoặc sự kết hợp của chúng, nhằm xác nhận sản phẩm của người bán và phân biệt với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.

Theo Pearson (1996), thương hiệu được định nghĩa là sự kết hợp giữa các đặc tính của sản phẩm, lợi ích mà khách hàng mong đợi và những giá trị liên quan đến sản phẩm Thương hiệu không chỉ giúp tăng giá trị sản phẩm mà còn tạo ra sự khác biệt so với những sản phẩm tương tự thông qua các chiến dịch quảng cáo marketing hiệu quả.

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2002), thương hiệu được định nghĩa qua hai quan điểm chính Quan điểm truyền thống tương tự như Backhaus và Tikoo (2004), trong khi quan điểm thứ hai xem thương hiệu là tập hợp các thuộc tính mang lại giá trị cho khách hàng mục tiêu Theo đó, thương hiệu không chỉ cung cấp lợi ích chức năng mà còn cả lợi ích tâm lý, với sản phẩm thực tế chỉ là một phần trong tổng thể đó.

Thương hiệu là tập hợp các dấu hiệu giúp phân biệt hàng hóa và dịch vụ của một doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác, đồng thời tạo nên hình tượng trong tâm trí khách hàng về một loại hoặc nhóm hàng hóa, dịch vụ cụ thể.

Theo Huỳnh Thị Bạch Hạc (2007), thương hiệu đối với người tiêu dùng là các dấu hiệu do nhà sản xuất gắn lên mặt hàng và bao bì để khẳng định chất lượng và xuất xứ sản phẩm Thương hiệu không chỉ thể hiện quyền sở hữu của nhà sản xuất mà còn thường được ủy quyền cho các đại diện thương mại chính thức.

Theo Aaker (1996), thương hiệu là biểu tượng của một tổ chức, được hình thành từ giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp Thương hiệu không chỉ mang những đặc tính toàn diện mà còn phản ánh các giá trị văn hóa truyền thống và chiến lược của tổ chức, đóng vai trò thiết yếu trong quá trình xây dựng thương hiệu cho mỗi doanh nghiệp.

Theo TAmber và cộng sự (1996), thương hiệu được định nghĩa là tập hợp các thuộc tính mang lại giá trị cho khách hàng mục tiêu Quan điểm này cho thấy rằng sản phẩm chỉ là một phần của thương hiệu, chủ yếu cung cấp lợi ích chức năng Do đó, các yếu tố trong marketing hỗn hợp như sản phẩm, giá cả, phân phối và chiêu thị cũng chỉ là những thành phần cấu thành thương hiệu.

Nhãn hiệu là từ, cụm từ, biểu tượng hoặc kiểu dáng giúp nhận diện và phân biệt sản phẩm giữa các bên khác nhau Thuật ngữ này áp dụng cho cả sản phẩm hữu hình và dịch vụ Tại Việt Nam, pháp luật hiện chưa có khái niệm cụ thể về thương hiệu, chỉ có định nghĩa về nhãn hiệu.

4 của Luật sở hữu trí tuệ 2005: “Nhãn hiệu là dấu hiệu dùng để phân biệt hàng hóa, dịch vụ của các tổ chức khác nhau”

Một số quan điểm khác về khái niệm “thương hiệu” như Nguyễn Tiến Dũng

Theo giáo trình Quản trị thương hiệu của Bộ môn QTKD Viện Kinh tế và Quản lý, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội (2014), thương hiệu được định nghĩa là: "Một nhãn hiệu chỉ được công nhận khi đã được đăng ký, trong khi thương hiệu có thể không cần phải đăng ký." Ngoài ra, "Chỉ khi nào một tên sản phẩm trở nên nổi tiếng, nó mới được gọi là thương hiệu; nếu không, nó chỉ được xem là nhãn hiệu."

Và “Nhãn hiệu là để chỉ tên sản phẩm, trong khi thương hiệu để nói tên của người bán hay tên doanh nghiệp”

Thương hiệu được định nghĩa là yếu tố giúp phân biệt doanh nghiệp hoặc sản phẩm, dịch vụ với các đối thủ cạnh tranh, tạo ấn tượng về chất lượng và đặc tính riêng biệt Điều này làm cho sản phẩm và dịch vụ trở nên độc đáo, góp phần duy trì và mở rộng thị trường, cũng như nâng cao văn minh thương mại.

1.1.2 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng

Tổng quan nghiên cứu

1.2.1 Các công trình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh (2016) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp CNTT ở TP.HCM, đã thu thập 283 phiếu hợp lệ Kết quả cho thấy có 5 yếu tố chính: mối quan hệ với đồng nghiệp, tính thú vị trong công việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội ứng dụng kiến thức, và cơ hội phát triển nghề nghiệp Tác giả cũng điều chỉnh một số biến quan sát để phù hợp hơn Dựa trên kết quả này, nghiên cứu đề xuất các kiến nghị giúp doanh nghiệp CNTT nâng cao thương hiệu tuyển dụng, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

Nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhựt (2016) về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến quyết định chọn nơi làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp thương mại điện tử ở TP Hồ Chí Minh cho thấy rằng danh tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội là ba yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định lựa chọn nơi làm việc Trong khi đó, môi trường làm việc và đào tạo phát triển có tác động ít hơn Nghiên cứu cũng đưa ra các kiến nghị giúp doanh nghiệp nâng cao sức hấp dẫn đối với người lao động.

Lê Tấn Đạt (2016) đã nghiên cứu cách nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm, dựa trên mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng của Lievens & Highhouse (2003) Nghiên cứu phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu thành hai nhóm: thuộc tính công dụng và thuộc tính biểu tượng, kết hợp với lý thuyết và nghiên cứu trước đó Kết quả cho thấy để xây dựng thành công hình ảnh thương hiệu, Group Công ty Ba Sáu Năm cần cải thiện các yếu tố như lương thưởng, du lịch và danh tiếng Đồng thời, công ty cũng sở hữu nhiều điểm mạnh thu hút lao động, bao gồm hoạt động xã hội, cơ hội thăng tiến, thời gian làm việc linh động, sự an toàn công việc, sự chân thành, sáng tạo, năng lực và sức mạnh.

1.2.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Trên thế giới đã có những nghiên cứu liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng:

Theo Berthon và cộng sự (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là những lợi ích mà ứng viên nhận được khi làm việc cho doanh nghiệp Nghiên cứu này nhấn mạnh khía cạnh lợi ích của thương hiệu nhà tuyển dụng và đã xác định 25 biến quan sát tương ứng với 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến thương hiệu này, bao gồm: tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức.

Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng

Nguồn Berthon và cộng sự (2005)

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Tính thú vị trong công việc

Mối quan hệ đồng nghiệp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cơ hội ứng dụng kiến thức

Nghiên cứu của Hillebrandt và Ivens (2011) nhằm phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng đã được thực hiện với sự tham gia của 233 nhân viên từ các doanh nghiệp tại Đức Qua khảo sát trực tuyến, họ đã xác định 12 yếu tố chính, bao gồm văn hóa và giao tiếp, tinh thần làm việc nhóm, nhiệm vụ được giao, môi trường và cơ hội nghề nghiệp quốc tế, chính sách đãi ngộ, danh tiếng doanh nghiệp, cân bằng công việc cuộc sống, đào tạo và phát triển, tính đa dạng của công việc, khách hàng, quyền tự quyết, và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, với tổng cộng 52 biến quan sát.

Filips Lievens và Scott Highhouse (2003) đã thực hiện một nghiên cứu về

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa các thuộc tính công dụng và biểu tượng đối với sự hấp dẫn của tổ chức trong vai trò nhà tuyển dụng đã được thực hiện với 275 sinh viên và 124 nhân viên ngân hàng Kết quả cho thấy mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng thu hút nhân lực Đặc biệt, nghiên cứu khẳng định rằng các thuộc tính biểu tượng của tổ chức có tác động mạnh mẽ hơn so với các thuộc tính công dụng.

Những thuộc tính công dụng – biểu tượng đưa ra trong nghiên cứu bao gồm:

STT Thuộc tính công dụng

Thuộc tính biểu tượng (symbolic attributes)

1 Hoạt động xã hội Sự chân thành

2 Cơ hội thăng tiến Sự sáng tạo

3 Lương, phần thưởng Năng lực của bản thân

4 Thời gian làm việc linh động Danh tiếng

5 Cơ hội du lịch Sự mạnh mẽ

6 Sự an toàn trong công việc

Nguồn Filips Lievens và Scott Highhouse (2003)

Alniacik và Alniacik (2012) đã nghiên cứu các khía cạnh của sự hấp dẫn trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, nhằm kiểm tra mức độ quan trọng trong nhận thức của người khảo sát và so sánh sự khác biệt về độ tuổi, giới tính và tình trạng việc làm Để thực hiện nghiên cứu, họ đã tiến hành khảo sát 600 cựu sinh viên đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ, trong đó 300 người đã có việc làm, còn lại là những người không có việc làm hoặc vẫn đang học Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi trực tuyến, bắt đầu bằng việc gửi bảng câu hỏi qua email đến một nhóm nhỏ, sau đó yêu cầu người tham gia chia sẻ liên kết khảo sát với bạn bè qua email hoặc mạng xã hội, giúp mở rộng mẫu khảo sát.

Mô hình nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012):

Nghiên cứu này đã kế thừa thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự (2005) với 5 yếu tố ảnh hưởng, dẫn đến việc loại bỏ 5 biến quan sát và giữ lại 20 biến quan sát Kết quả cho thấy 6 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, bao gồm: giá trị xã hội (tách từ cơ hội phát triển nghề nghiệp), chính sách đãi ngộ, định hướng thị trường (tách từ tính thú vị trong công việc), cơ hội ứng dụng kiến thức, và cơ hội hợp tác (tách từ mối quan hệ).

Nghiên cứu chỉ ra rằng nam và nữ có nhận thức khác nhau về tầm quan trọng của mối quan hệ đồng nghiệp, định hướng thị trường và cơ hội ứng dụng kiến thức trong môi trường làm việc Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc lại không có sự khác biệt giữa hai giới.

Nghiên cứu của Uma và Metilda (2012) đã xây dựng một khung lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, tổng hợp chi tiết các nghiên cứu trước đó Mô hình này bao gồm các yếu tố ảnh hưởng như tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Khung lý thuyết này giúp doanh nghiệp đánh giá chi phí tuyển dụng và thu hút nhân tài, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và lợi nhuận Hơn nữa, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng góp phần lan tỏa hình ảnh tích cực về doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Backhaus & Tikoo (2004) về "Khái niệm và nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng" nhấn mạnh mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và quản lý tổ chức nghề nghiệp Các tác giả chỉ ra rằng để phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, cần giải quyết những vấn đề nghiên cứu cụ thể, từ đó xây dựng một khung tổ chức hữu ích cho chiến lược quản lý nguồn nhân lực Thương hiệu nhà tuyển dụng tạo ra hai tài sản chính: hiệp hội thương hiệu và lòng trung thành thương hiệu Hiệp hội thương hiệu ảnh hưởng đến hình ảnh của nhà tuyển dụng, từ đó tác động đến sự hấp dẫn của tổ chức đối với nhân viên tiềm năng Văn hóa tổ chức và bản sắc tổ chức cũng góp phần vào lòng trung thành thương hiệu, trong khi lòng trung thành này lại thúc đẩy năng suất nhân viên Mô hình nghiên cứu cho thấy rằng văn hóa cấu trúc phản hồi lại thương hiệu nhà tuyển dụng, và lòng trung thành thương hiệu được hình thành thông qua hành vi liên quan đến văn hóa tổ chức.

Hình 1.5: Khung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Backhaus & Tikoo,

Nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) đã phân loại các yếu tố tương đồng thành bốn nhóm chính: (1) Chính sách phúc lợi bao gồm phúc lợi cố định và phúc lợi linh hoạt; (2) Khả năng lãnh đạo với tầm nhìn của nhà lãnh đạo và đạo đức kinh doanh; (3) Danh tiếng của tổ chức dựa trên lịch sử, vị thế dẫn đầu thị trường và sự ổn định; (4) Nghỉ phép và thôi việc liên quan đến cơ cấu nghỉ việc, chính sách nghỉ phép và cơ hội phân việc toàn cầu.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng bao gồm cơ hội thăng tiến và đào tạo Vị trí làm việc thuận tiện cùng với chính sách chuyên chở nhân viên cũng góp phần tạo điều kiện đi lại dễ dàng Bên cạnh đó, môi trường làm việc đáng tin cậy, điều kiện làm việc linh hoạt, an toàn và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc là những yếu tố thiết yếu để nâng cao trải nghiệm làm việc.

Kết quả nghiên cứu cho thấy giới tính ảnh hưởng đáng kể đến sự ưa thích của nhân viên đối với các yếu tố cụ thể của thương hiệu nhà tuyển dụng, với giá trị cảm nhận trung bình của phụ nữ thường cao hơn so với đàn ông Hơn nữa, phân tích cũng chỉ ra sự khác biệt rõ rệt giữa những người làm việc trong lĩnh vực công và tư.

Hiệp hội thương hiệu nhà tuyển dụng

Hiệp hội thương hiệu nhà tuyển dụng trong lĩnh vực công đặc biệt chú trọng đến danh tiếng của tổ chức cũng như các chính sách nghỉ phép và thôi việc, điều này khác biệt so với những người trong lĩnh vực tư.

Nguồn Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014)

Khoảng trống nghiên cứu

Qua quá trình nghiên cứu, nhiều nhóm tác giả trong và ngoài nước đã thực hiện các đề tài liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, sử dụng nhiều cách tiếp cận khác nhau.

Nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng trong lĩnh vực xây dựng còn hạn chế Do đó, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải”.

Chương 1 trình bày khái quát một số khái niệm cần được hiểu rõ trước khi tiến hành nghiên cứu gồm: Khái niệm thương hiệu, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng, và tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng Bên cạnh đó, tác giả cũng đã nêu ra các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài để lược khảo tài liệu, đề ra những khoảng trống nghiên cứu và đặt nền móng mô hình cho những chương tiếp theo.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu

2.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung để thu thập dữ liệu định tính, theo dàn bài chi tiết trong phụ lục 1, nhằm đạt được kết quả khách quan và đa chiều Qua đó, tác giả đã thống nhất và hiệu chỉnh thang đo một cách phù hợp Đối tượng tham gia thảo luận nhóm được liệt kê trong phụ lục 1.

Mục tiêu của nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Mô hình, thang đo nháp

Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm tập trung)

Thang đo chính thức Hiệu chỉnh thang đo

- Phân tích hồi qui bội

Bình luận kết quả và đề xuất giải pháp

Nhóm 1: Gồm 8 công nhân viên thuộc Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải Nhóm 2: Gồm 4 cán bộ quản lý thuộc Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải Bước đầu tiên, tác giả thực hiện khảo sát đối tượng tham gia về tổng quan khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như khám phá các yếu tố có ảnh hưởng đến

"Thương hiệu nhà tuyển dụng" là khái niệm quan trọng trong việc thu hút nhân tài Tác giả đã trình bày một mô hình lý thuyết để nhóm thảo luận và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu này Qua đó, nhóm đã đi đến kết luận và thống nhất về các thuật ngữ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, nhằm nâng cao hiệu quả trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

2.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Phương pháp thảo luận nhóm tập trung đã chỉ ra sự thống nhất trong quan điểm của người tham gia về các yếu tố ảnh hưởng đến “thương hiệu nhà tuyển dụng” Dựa trên dữ liệu thu thập được, tác giả đã xác định 7 yếu tố chính tác động đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”, bao gồm: (1) chính sách đãi ngộ, (2) mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (4) cơ hội ứng dụng kiến thức.

“danh tiếng công ty”, (6) “tính thú vị trong công việc”, (7) “môi trường làm việc”

Nhận thấy rằng một số thành phần của thang đo không hoàn toàn phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, tác giả và nhóm tham gia đã tiến hành thảo luận để thống nhất và hiệu chỉnh các biến quan sát trong thang đo.

2.2.2.1 Xác định mẫu khảo sát

Phương pháp lấy mẫu được thực hiện bằng cách khảo sát toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải, nhằm kiểm định tính chính xác của giả thuyết.

Tác giả đã sử dụng Google Form để tạo bảng hỏi trực tuyến và gửi đến đội ngũ cán bộ quản lý cùng nhân viên của Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải Kết quả thu được là 176 phản hồi, đạt tỷ lệ 89.3%.

Tiến hành gửi bảng hỏi online tới đội ngũ nhân sự Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải nhằm thu thập dữ liệu

Trong quá trình thu thập dữ liệu kéo dài hơn 2 tuần, tác giả đã ghi nhận 176 câu trả lời và tiến hành phân tích, sàng lọc để loại bỏ những kết quả không khả quan Cuối cùng, tác giả thu được 160 phiếu kết quả hợp chuẩn để phục vụ cho phân tích.

Để thực hiện nghiên cứu hiệu quả, cần tiến hành các bước sau: Bước 1 là rà soát và làm sạch dữ liệu không đạt yêu cầu Bước 2 bao gồm mã hóa các biến và nhập dữ liệu từ Excel vào phần mềm SPSS Cuối cùng, Bước 3 là phân tích độ tin cậy bằng Cronbach's Alpha để loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, với điều kiện tiêu chuẩn trong kiểm định là cần được tuân thủ.

 Những biến có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation lớn hơn hoặc bằng 0.3

 Các giá trị Cronbach’s Alpha của các biến lớn hơn 0.6

 Mức giá trị hệ số Cronbach’s alpha nếu xóa nhân tố Cronbach’s alpha if item deleted nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha

Bước 4: Phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm tra tính đơn khía cạnh khác nhau của thang đo lường

Tác giả thực hiện phân tích EFA nhằm phát hiện và loại bỏ đi những biến quan sát không phù hợp, xét dữ liệu theo 5 tiêu chuẩn sau:

 Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) đạt giá trị 0.5 ≤ KMO ≤ 1

 Kiếm định Bartlett (sig Bartlett’s test of sphericity) nhỏ hơn 0.05

 Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) lớn hơn hoặc bằng 50%

 Chỉ số Eigenvalues các nhân tố lớn hơn hoặc bằng 1

 Hệ số nhân tố (Factor Loading) lớn hơn hoặc bằng 0.5

Những dữ liệu hợp chuẩn sẽ được đưa vào phân tích theo phương thức Principal axis factoring (PAF) với phép quay Varimax

Bước 5: Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định giả thuyết

2.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) chỉ ra rằng có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến "thương hiệu nhà tuyển dụng", bao gồm tính thú vị trong công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Các nghiên cứu của Uma và Metilda (2012) cùng Nguyễn Thị Anh (2016) cũng xác nhận những yếu tố này Bên cạnh đó, Sullivan (2004) đã bổ sung yếu tố danh tiếng công ty, cho thấy sự ảnh hưởng tích cực đến "thương hiệu nhà tuyển dụng" Alniacik và Alniacik cũng có những quan điểm tương tự về vấn đề này.

(2012) cũng đồng thời phát triển thêm yếu tố môi trường làm việc cho mô hình nghiên cứu

Sau khi kế thừa các nghiên cứu trước, tác giả đã tổng hợp và hiệu chỉnh 7 yếu tố quan trọng Dựa trên những yếu tố này, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội ứng dụng kiến thức Danh tiếng công ty

Tính thú vị trong công việc Môi trường làm việc

Theo Berthon và cộng sự (2005), "chính sách đãi ngộ" bao gồm "các khoản tiền lương thưởng hấp dẫn", cơ hội thăng tiến và mức lương cao hơn so với trung bình ngành Yếu tố này thường xuyên được đề cập trong nhiều nghiên cứu, đặc biệt là trong nghiên cứu đầu tiên liên quan đến thuật ngữ này.

Theo Ambler và Barrow (1996), “thương hiệu nhà tuyển dụng” đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài Sivertzen và cộng sự (2013) nhấn mạnh rằng “chính sách đãi ngộ” liên quan đến các lợi ích kinh tế Hơn nữa, Alniacik và Alniacik (2012) cùng với Uma và Metilda (2012) cũng cho rằng “chính sách đãi ngộ” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng” Từ những phân tích này, tác giả đề xuất một giả thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ và thương hiệu nhà tuyển dụng.

Giả thuyết H 1 : “Chính sách đãi ngộ” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Nghiên cứu của Lievens và Highhouse chỉ ra rằng "mối quan hệ với đồng nghiệp" là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển Ứng viên có xu hướng chọn tổ chức có môi trường làm việc dựa trên những mối quan hệ tốt đẹp, công bằng và tôn trọng lẫn nhau (Berthon và cộng sự, 2005).

Vì vậy yếu tố “mối quan hệ với đồng nghiệp” có thể coi là có ảnh hưởng tích cực đến

“thương hiệu nhà tuyển dụng” Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H 2 : Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến

“thương hiệu nhà tuyển dụng”

"Cơ hội phát triển nghề nghiệp" là yếu tố then chốt quyết định sự lựa chọn ứng tuyển của các ứng viên (Schlager và cộng sự, 2011) Theo Berthon và cộng sự (2005), yếu tố này không chỉ bao gồm việc ghi nhận năng lực làm việc mà còn liên quan đến khả năng kết nối với tương lai nghề nghiệp Ứng viên thường tìm kiếm cơ hội thăng tiến từ giá trị mà họ mang lại cho tổ chức Cheng và cộng sự (2015) chỉ ra rằng sự công nhận và cơ hội phát triển sẽ kích thích nhiệt huyết và sự tự tin của ứng viên trong sự nghiệp Do đó, các ứng viên dễ bị thu hút bởi doanh nghiệp có lộ trình thăng tiến rõ ràng, phù hợp với định hướng nghề nghiệp của họ Uma và Metilda (2012), Hillebrandt và Ivents (2011) đồng thuận rằng "cơ hội phát triển nghề nghiệp" có tác động tích cực đến "thương hiệu nhà tuyển dụng" Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết.

Giả thuyết H 3 : Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”

Xây dựng thang đo

Tên biến Ký hiệu Biến quan sát Nguồn

CS1 Các khoản tiền thưởng hấp dẫn “Berthon và cộng sự (2005)”; Uma và Metilda (2012); Alniacik và Alniacik

CS2 Chính sách phúc lợi tốt

CS3 Tôi sẽ có thu nhập tốt nếu hoàn thành tốt công việc

CS4 Tôi có được kinh nghiệm làm việc giữa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

MQH1 Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt đẹp

; Uma và Metilda (2012); Alniacik và Alniacik (2012)

MQH2 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên tốt đẹp

MQH3 Đồng nghiệp hỗ trợ và khuyến khích lẫn nhau MQH4 Đồng nghiệp chấp nhận và tôn trọng những thứ khác biệt

PTNN1 Tôi cảm thấy tự tin hơn khi làm việc tại doanh nghiệp

; Uma và Metilda (2012); Alniacik và Alniacik (2012)

Làm việc tại doanh nghiệp đã giúp tôi cảm thấy sự tiến bộ rõ rệt trong bản thân Tôi đã tích lũy được những kinh nghiệm quý báu, điều này sẽ rất có lợi cho sự nghiệp của tôi trong tương lai.

PTNN4 Tôi có các cơ hội phát triển nghề nghiệp rộng mở trong tương lai

UDKT1 Tôi có cơ hội được chia sẻ, truyền đạt lại kinh nghiệm, kiến thức cho người khác

“Berthon và cộng sự (2005)”; Uma và Metilda (2012); Alniacik và Alniacik

UDKT2 Tôi có cơ hội được trau dồi, áp dụng những gì tôi học được cho công việc sau này

UDKT3 Tôi được doanh nghiệp ghi nhận, đánh giá đúng năng lực

UDKT4 Tôi có cơ hội được áp dụng kiến thức trong việc tạo ra sản phẩm mới, chất lượng định hướng tới khách hàng

DT1 Tên của doanh nghiệp làm gia tăng giá trị tới hồ sơ xin việc

(2003) DT2 Có rất nhiều người muốn làm việc cho doanh nghiệp này

DT3 Doanh nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ và sản phẩm cải tiến, đảm bảo chất lượng cao DT4 Doanh nghiệp không chỉ là một tổ chức kinh tế mà còn đóng góp tích cực cho xã hội DT5 Tôi rất tự hào khi tên doanh nghiệp được ghi trong hồ sơ kinh nghiệm làm việc của mình.

TTV1 Doanh nghiệp có đa dạng lĩnh vực, phong phú việc làm

“Berthon và cộng sự (2005)”; Uma và Metilda (2012);

TTV2 Doanh nghiệp đề cao sự sáng tạo của nhân viên trong công việc TTV3 Công việc có tính biến đổi

TTV4 Nhà tuyển dụng sáng tạo, cách làm việc mới mẻ theo hướng tích cực TTV5 Công việc thú vị

MTLV1 Chế độ làm việc và nghỉ ngơi bố trí hợp lý

Alniacik và Alniacik (2012), Neetu Jain và Prachi Bhatt

MTLV2 An toàn trong lao động đảm bảo MTLV3 Trang thiết bị phòng hộ đạt tiêu chuẩn MTLV4 Thực hiện quy tắc vệ sinh lao động nghiêm minh

MTLV5 Cường độ lao động phù hợp với tình trạng sức khỏe công nhân

THTD1 Doanh nghiệp được bạn bè, người thân của tôi quan tâm và khen ngợi

“Berthon và cộng sự (2005)”; Uma và Metilda (2012);

THTD2 Doanh nghiệp được biết đến như là một công ty uy tín

THTD3 Doanh nghiệp có danh tiếng tốt trong việc tuyển dụng

Tác giả đã phát triển một thang đo bao gồm bảy yếu tố chính: “chính sách đãi ngộ”, “mối quan hệ với đồng nghiệp”, “cơ hội phát triển nghề nghiệp”, “cơ hội ứng dụng kiến thức”, “danh tiếng công ty”, “tính thú vị trong công việc” và “môi trường làm việc” Dựa trên thang đo này, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố này đến “thương hiệu nhà tuyển dụng” Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu đạt tiêu chuẩn bằng các phương pháp như Cronbach’s alpha, EFA, phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội để kiểm tra độ tin cậy và giả thuyết.

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu về công ty

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH ĐTXD TM LOAN KHẢI

Công Ty TNHH Đầu Tư Xây Dựng Thương Mại Loan Khai được thành lập với mã số đăng ký kinh doanh 0202006122 vào ngày 20 tháng 12 năm 2007 Công ty đã thực hiện đăng ký lần 3 vào ngày 12 tháng 05 năm 2014, với số đăng ký kinh doanh 0200783693.

Công ty đã từng bước ổn định và cải thiện năng lực, nhờ vào đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư đông đảo cùng công nhân chất lượng cao với nhiều năm kinh nghiệm Vị thế của công ty ngày càng được khẳng định trong ngành, thể hiện rõ ràng qua việc đảm bảo uy tín và tiến độ cho khách hàng Trong những năm gần đây, công ty cung cấp nhiều sản phẩm chất lượng cho các dự án lớn sử dụng nguồn vốn nước ngoài, góp phần nâng cao sự cạnh tranh với các đối thủ.

- Tên công ty: CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI LOAN KHẢI

- Tên tiếng anh: LOAN KHAI TRADING CONSTRUCTION INVESTMENT COMPANY LIMITED

- Tên viết tắt : LOAN KHAI TCI CO.,LTD

- Trụ sở : Số nhà 1100 đường Phạm Văn Đồng - quận Dương Kinh – TP Hải Phòng

- Lĩnh vực hoạt động: Lĩnh vực Xây dựng

- Đăng kí kinh doanh số 0200783693 do Sở kế hoạch và Đầu tư Hải Phòng cấp ngày 12/5/2014

- Hạch toán độc lập và có tư cách pháp nhân

Công ty cam kết nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ với tốc độ nhanh chóng và chi phí hợp lý, nhằm củng cố thương hiệu và sẵn sàng cho quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu.

- Bán buôn xi măng, sắt thép, gạch ngói, cát đá, sỏi, tre, nứa, gỗ cây, gỗ chế biến

- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường bộ, vận tải đường thủy nội địa

- Hoàn thiện dự án công trình xây dựng

- Cho thuê thiết bị xây dựng

Trong những năm qua, công ty đã ghi nhận nhiều thành tựu nổi bật trong lĩnh vực xây dựng, đóng góp đáng kể cho sự phát triển của ngành Một số công trình và dự án tiêu biểu mà công ty thực hiện đã góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong xây dựng.

- Công trình nhà máy sản xuất ô tô Vinfast Hải Phòng

- Xây dựng hệ thống dẫn khí khu công nghiệp Hải Dương

- Nâng cấp, cải tạo trụ sở công an phường Hòa Nghĩa, phường Hưng Đạo

- Hạng mục: XL1.1- thuộc gói thầu XL: Xây dựng đoạn tuyến từ ĐT 353 đến cầu Lạch Họng

Ngoài ra còn có rất nhiều dự án khác trên địa bàn thành phố Hải Phòng và các tỉnh lân cận cũng được đánh giá cao

3.1.7 Cơ cấu tổ chức và bộ máy nhân sự

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính

Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải sở hữu đội ngũ kỹ thuật và công nhân chuyên nghiệp, nhiệt tình và sáng tạo, làm việc gắn bó lâu dài Nhân sự được phân bổ hợp lý theo yêu cầu của từng bộ phận, với mỗi vị trí có chức năng và nhiệm vụ cụ thể, bao gồm 4 phòng chức năng và 8 đội trực thuộc.

- Ban lãnh đạo của công ty bao gồm:

+ Giám đốc: Cao Đức Khải

Là người quản lý, bạn chịu trách nhiệm giám sát các hoạt động kinh doanh của công ty, thiết lập và duy trì mối quan hệ hợp tác hiệu quả Bạn cũng quản lý cơ cấu doanh nghiệp và thực hiện việc bổ nhiệm cũng như miễn nhiệm các chức vụ trong công ty.

+ Phó giám đốc: Cao Đức Tùng

Là một nhân sự cấp cao, bạn có trách nhiệm thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ được giao, bao gồm việc thiết lập cơ cấu tổ chức hiệu quả và phân bổ nhân sự hợp lý để tối ưu hóa hoạt động của doanh nghiệp.

+ Phó giám đốc kỹ thuật: Trần Nhật Trường

Là người quản lý dự án, tôi đảm nhận trách nhiệm kiểm tra, giám sát và thi công các công trình Tôi đưa ra quyết định và đề xuất giải pháp, chiến lược phù hợp Đồng thời, tôi cũng đôn đốc và theo dõi tiến độ thi công của các dự án mà công ty nhận thầu để đảm bảo hiệu quả và chất lượng công việc.

+ Phòng Tổ chức – Hành chính

Phòng xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động của cơ quan theo quy định của Nhà nước, đồng thời phù hợp với tình hình phát triển chung của công ty Nhiệm vụ của phòng là xây dựng mức thù lao lao động hợp lý và đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Phòng kỹ thuật là bộ phận quan trọng trong việc duy trì và vận hành các hệ thống máy móc, thiết bị của công ty Nhiệm vụ chính của phòng là quản lý cấu trúc hoạt động nhằm đảm bảo không xảy ra gián đoạn, từ đó bảo vệ quá trình sản xuất của công ty.

+ Phòng Kế hoạch Kĩ thuật:

Phòng có nhiệm vụ tham mưu và thẩm định, đồng thời chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty về việc xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh và đầu tư phát triển.

Phòng quản lý dự án chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục cần thiết để đảm bảo rằng mọi công việc liên quan đến dự án được thực hiện theo đúng quy trình và yêu cầu Điều này giúp đảm bảo hiệu quả và chất lượng cao trong quá trình triển khai dự án.

3.1.8 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải giai đoạn 2019 - 2021

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH ĐTXD TM Loan

Khải năm 2019 – 2021 Đơn vị(đồng)

STT TÀI SẢN NĂM 2019 NĂM 2020 NĂM 2021

7 Thuế TNDN phải nộp NSNN

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Qua bảng thống kê kết quả trên, có thể thấy tổng doanh thu trong giai đoạn

Kết quả nghiên cứu định lượng

3.2.1 Thống kê mô tả mẫu

Bảng 3.3: Thống kê mô tả mẫu

Về độ tuổi: Trong tổng số 160 người tham gia khảo sát, có 87 người thuộc độ tuổi 25 - 35 tuổi chiếm 54.5 %, có 49 người thuộc độ tuổi 35 - 45 tuổi chiếm 30.6%,

Phần trăm tích lũy Độ tuổi 45 tuổi trở lên 5 3.1 3.1 3.1

Từ 35 tuổi đến 45 tuổi 49 30.6 30.6 100.0 Giới tính

Trên 3 năm 68 42.5 42.5 100.0 có 19 người thuộc độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm 11.9% và có 5 người thuộc độ tuổi 45 tuổi trở lên chiếm 3.1%

Về giới tính: Trong tổng số 160 người tham gia khảo sát, lao động nam chiếm

76.3%, tỉ lệ cao hơn lao động nữ (23.7%)

Trong khảo sát, 70.6% người tham gia có trình độ đại học, trong khi 23.1% có trình độ cao đẳng Số người có trình độ sau đại học chiếm 5.7%, và chỉ 0.6% thuộc các trình độ khác.

Về vị trí làm việc: Tỉ lệ người tham gia khảo sát khá chênh lệch với 144 nhân viên (90%) và 16 cán bộ quản lý (10%)

Thời gian làm việc của người khảo sát cho thấy sự phân bố khá đồng đều, với 41.9% có từ 1-3 năm kinh nghiệm và 42.5% có trên 3 năm kinh nghiệm Trong khi đó, tỷ lệ người làm việc dưới 1 năm chiếm 15.6%.

3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

3.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha

Bảng 3.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các biến

Biến quan sát Giá trị trung bình nếu loại biến

Tỉ lệ phương sai nếu loại biến

Hệ số cronbach’s alpha nếu loại biến

“Chính sách đãi ngộ”: Cronbach’s alpha = 0.807

“Mối quan hệ với đồng nghiệp”: Cronbach’s alpha = 0.840

“Cơ hội phát triển nghề nghiệp”: Cronbach’s alpha = 0.858

“Cơ hội ứng dụng kiến thức”: Cronbach’s alpha = 0.829

“Danh tiếng công ty”: Cronbach’s alpha = 0.867

“Tính thú vị trong công việc”: Cronbach’s alpha = 0.850

“Môi trường làm việc”: Cronbach’s alpha = 0.837

“Thương hiệu nhà tuyển dụng”: Cronbach’s alpha = 0.810

Sau khi thực hiện kiểm tra lại và loại bỏ biến CS4, tác giả ghi nhận giá trị Cronbach’s Alpha cho thang đo “Chính sách đãi ngộ” đạt 0.807 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0.807 Điều này cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy với ba biến quan sát: CS1, CS2 và CS3.

Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” bao gồm 4 biến quan sát và có giá trị Cronbach’s alpha đạt 0.840, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0.3, và hệ số Cronbach’s alpha khi loại bỏ bất kỳ biến nào đều nhỏ hơn 0.840, chứng tỏ rằng thang đo này có độ tin cậy ổn định.

Thang đo "Cơ hội phát triển nghề nghiệp" được xác định với 4 biến quan sát có giá trị Cronbach’s alpha là 0.858, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0.3, và khi loại bỏ bất kỳ biến nào, hệ số Cronbach’s alpha vẫn nhỏ hơn 0.858, khẳng định tính ổn định của thang đo này.

Thang đo “Cơ hội ứng dụng kiến thức” được xác định với 4 biến quan sát có giá trị, với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.829, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0.3, và khi loại bỏ bất kỳ biến nào, hệ số Cronbach’s alpha đều nhỏ hơn 0.829, khẳng định rằng thang đo này đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy.

Thang đo "Danh tiếng công ty" được xác định với 5 biến quan sát, có giá trị Cronbach’s alpha đạt 0.867, cao hơn 0.6, cho thấy độ tin cậy tốt Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0.3, và hệ số Cronbach’s alpha khi loại biến đều nhỏ hơn 0.867, khẳng định tính ổn định và độ tin cậy của thang đo này.

Thang đo "Tính thú vị trong công việc" được xác định với 5 biến quan sát có giá trị Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.850, vượt ngưỡng 0.6, và các hệ số tương quan giữa biến tổng đều lớn hơn 0.3 Hơn nữa, hệ số Cronbach’s alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0.850, điều này chứng tỏ thang đo đảm bảo độ tin cậy cao.

Thang đo "Môi trường làm việc" được xác định với 5 biến quan sát và có giá trị Cronbach’s alpha đạt 0.837, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0.3, và khi loại bỏ bất kỳ biến nào, hệ số Cronbach’s alpha vẫn nhỏ hơn 0.837, khẳng định tính ổn định của thang đo này.

Thang đo “Thương hiệu nhà tuyển dụng” được xác định với ba biến quan sát có giá trị, cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s alpha là 0.810, vượt mức 0.6 Tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng đều lớn hơn 0.3, và hệ số Cronbach’s alpha nếu loại từng biến đều nhỏ hơn 0.810, chứng minh rằng thang đo này đảm bảo độ tin cậy trong việc đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng.

3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Bảng 3.5: Kiểm tra KMO and Bartlett

Hệ số KMO = 0.866 > 0.5 nên phân tích nhân tố là phù hợp

Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig < 0.05) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

Bảng 3.6 : Phân tích EFA cho các biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) 866

Loại biến PTNN1 do biến này tải lên ở cả 2 nhân tố và loại biến TTV5 do biến này có hệ số tải Factor Loading nhỏ hơn 0.5 Chạy lại lần 2:

Bảng 3.8: Phân tích EFA cho các biến độc lập

Biến quan sát Nhân tố Hệ số

Các yếu tố như "chính sách đãi ngộ", "mối quan hệ với đồng nghiệp", "cơ hội phát triển nghề nghiệp", "cơ hội ứng dụng kiến thức", "danh tiếng công ty", "tính thú vị trong công việc" và "môi trường làm việc" đều cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6.

Giá trị chỉ số Eigenvalues đều lớn hơn 1, tổng phương sai trích bằng 69.069%

> 50% và các biến đều có hệ số tải lớn hơn 0.5, như các biến đều đạt yêu cầu

Bảng 3.10: Phân tích EFA cho các biến phụ thuộc

Biến quan sát Nhân tố

Kết quả phân tích EFA cho thấy có một nhân tố chính được trích từ các biến quan sát, với phương sai giải thích đạt 72.482% và hệ số eigenvalue là 2.174, lớn hơn 1 Tất cả các nhân tố phụ thuộc đều có giá trị lớn hơn 0.5, chứng tỏ kết quả đạt yêu cầu.

3.2.4.1 Phân tích hệ số tương quan

Bảng 3.11: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến

THTD PTNN DT TTV MTLV UDKT CS MQH

Kết quả phân tích cho thấy tất cả các giá trị sig tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05, chứng tỏ rằng các biến độc lập có mối tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc Hệ số tương quan dương giữa các biến này xác nhận rằng đây là mối tương quan thuận.

3.2.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình

Bảng 3.12: Đánh giá độ phù hợp của mô hình

Mô hình R R² R² điều chỉnh Ước lượng độ lệch chuẩn

1 775 a 601 582 46250 1.677 a Dự báo: (Hằng số), MQH, MTLV, DT, UDKT, TTV, PTNN, CS b Biến phụ thuộc: THTD

Hệ số R² hiệu chỉnh là 0.582, thấp hơn R², cho thấy mức độ phù hợp của mô hình an toàn Điều này có nghĩa là các biến độc lập trong phân tích hồi quy ảnh hưởng đến 58.2% sự biến thiên của thương hiệu nhà tuyển dụng.

3.2.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Bảng 3.13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVA a

Tổng bình phương df Trung bình của bình phương

Tổng 81.416 159 a Biến phụ thuộc: THTD b Dự báo: (Hằng số), MQH, MTLV, DT, UDKT, TTV, PTNN, CS

Kiểm định F = 32.659 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra phù hợp, có ý nghĩa với dữ liệu

3.2.4.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố

Bảng 3.14: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig Đa cộng tuyến

MQH 179 070 175 2.542 012 553 1.810 a Biến phụ thuộc: THTD

Kết quả hồi quy chỉ ra rằng biến TTV có giá trị Sig = 0.111, lớn hơn 0.05, cho thấy biến độc lập này không có ý nghĩa trong mô hình Ngược lại, tất cả các biến độc lập còn lại đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, với giá trị Sig kiểm định t của từng biến đều nhỏ hơn 0.05, phù hợp với mô hình hồi quy Do đó, tác giả quyết định giữ lại các biến này để tiếp tục phân tích.

Phương trình hồi quy chuẩn hóa được xác định như sau:

THTD = 0.205*CS + 0.192*MTLV + 0.181*UDKT +0.175*MQH + 0.138*PTNN + 0.134*DT

THẢO LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Mục đích thực hiện bài nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến

Bài viết nghiên cứu về "thương hiệu nhà tuyển dụng" và tác động của các yếu tố đến thương hiệu này tại Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các mô hình trước đó, kết hợp với thực trạng trong lĩnh vực nghiên cứu Mô hình bao gồm 7 yếu tố quan trọng: (1) chính sách đãi ngộ, (2) mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Cơ hội ứng dụng kiến thức, danh tiếng công ty, tính thú vị trong công việc và môi trường làm việc là những yếu tố quan trọng được khảo sát trong nghiên cứu này Tác giả đã tiến hành khảo sát đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải, sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để thu thập dữ liệu cho bài nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc khảo sát cán bộ quản lý và nhân viên, nhằm kiểm nghiệm chính xác các giả thuyết đã được nêu ra.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng hỏi in giấy và thiết kế trên Google Form, gửi tới 176 người khảo sát, thu về 160 phiếu hợp lệ để phân tích dữ liệu bằng SPSS 26 Tác giả tiến hành phân tích thống kê mô tả mẫu và kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s alpha, loại bỏ biến CS4 do hệ số tương quan nhỏ và biến PTNN1 cùng TTV5 do không đạt yêu cầu Qua hai lần chạy EFA, tất cả 7 biến độc lập đều thỏa mãn điều kiện phân biệt và hội tụ, với hệ số tải lớn hơn 0.5 Phân tích tương quan Pearson cho thấy tất cả các biến độc lập đều có mối liên hệ tuyến tính với biến phụ thuộc, với giá trị sig nhỏ hơn 0.05 Phân tích hồi quy chỉ ra rằng 58.2% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích từ biến độc lập, loại bỏ biến TTV do sig kiểm định lớn hơn 0.05 Yếu tố "chính sách đãi ngộ" có tác động lớn nhất đến thương hiệu nhà tuyển dụng (β = 0.205), tiếp theo là "môi trường làm việc" (β = 0.192), "cơ hội ứng dụng kiến thức" (β = 0.181), "mối quan hệ với đồng nghiệp" (β = 0.175), "cơ hội phát triển nghề nghiệp" (β = 0.138), và "danh tiếng công ty" (β = 0.134).

Các yếu tố ảnh hưởng đến "thương hiệu nhà tuyển dụng" có sự khác biệt so với các nghiên cứu trước đây, nhưng nhìn chung, tất cả các yếu tố này đều có tác động đến thương hiệu của nhà tuyển dụng.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Bảng 4.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo

Yếu tố Giá trị nhỏ nhất

Giá trj trung bình Độ lệch chuẩn

Cơ hội phát triển nghề nghiệp (PTNN)

Tính thú vị trong công việc (TTV)

Cơ hội ứng dụng kiến thức (UDKT)

Mối quan hệ với đồng nghiệp (MQH)

4.2.1 Thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng

Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải đã tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng tích cực trong mắt nhân viên, với độ lệch chuẩn của “thương hiệu nhà tuyển dụng” là 0.716, cho thấy giá trị trung bình có tính đại diện thống kê Điểm trung bình đánh giá cho yếu tố này đạt 3.894, cho thấy các biến quan sát trong nhóm được đánh giá khá đồng đều.

- (THTD1) “Doanh nghiệp được bạn bè, người thân của tôi quan tâm và khen ngợi”: 3.90 (Phụ lục 6.2)

- (THTD2) “Doanh nghiệp được biết đến như là một công ty uy tín”: 3.93 (Phụ lục 6.2)

Doanh nghiệp có danh tiếng tốt trong việc tuyển dụng đạt điểm 3.86, cho thấy nhân viên đánh giá "thương hiệu nhà tuyển dụng" của công ty ở mức khá, cao hơn mức trung bình "Thương hiệu nhà tuyển dụng" không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp mà còn là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Vì vậy, đội ngũ nhân sự cần nỗ lực xây dựng và nâng cao "thương hiệu nhà tuyển dụng" một cách toàn diện, đầu tư vào công tác này sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho công ty.

Vị trí công ty xa trung tâm và sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân tài có tay nghề cao đã ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng và đào tạo Do đó, các cán bộ quản lý cần thường xuyên cập nhật xu hướng tìm kiếm việc làm của ứng viên và triển khai hiệu quả việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Công tác nâng cao "thương hiệu nhà tuyển dụng" của công ty đang có những chuyển biến tích cực Mặc dù nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá tốt "thương hiệu nhà tuyển dụng", vẫn còn một số hạn chế cần được cải thiện.

4.2.2 “Chính sách đãi ngộ” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng

Chính sách đãi ngộ là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến thương hiệu nhà tuyển dụng với hệ số chuẩn hóa β = 0.205, nghĩa là khi chính sách đãi ngộ tăng 1 đơn vị, thương hiệu nhà tuyển dụng cũng tăng 0.205 đơn vị Điểm trung bình đánh giá yếu tố này đạt mức khá (Mean = 4.000), trong đó "Các khoản tiền thưởng hấp dẫn" có điểm cao nhất là 4.08 Tiếp theo là "Chính sách phúc lợi tốt" và "Tôi sẽ có thu nhập tốt nếu hoàn thành tốt công việc" với điểm trung bình lần lượt là 3.97 và 3.96 Tuy nhiên, phát biểu "Tôi có được kinh nghiệm làm việc giữa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp" có điểm số thấp nhất là 3.56, cho thấy nhân viên khá hài lòng với các chính sách đãi ngộ của công ty.

Các khoản tiền thưởng hấp dẫn đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân và thu hút nhân viên Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải đã thiết lập một chính sách lương thưởng hợp lý và công bằng, phản ánh đúng những nỗ lực của nhân viên.

Bảng 4.2: Thu nhập bình quân tại Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải giai đoạn 2019 – 2021 Đơn vị: triệu đồng/tháng

Cán bộ quản lý cấp trung 21.6 25.2 28.5

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Bảng 4.2 chỉ ra rằng, trong giai đoạn 2019 – 2021 đầy khó khăn do dịch Covid-19, nhân viên và cán bộ quản lý tại công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải vẫn duy trì thu nhập ổn định Mức lương tăng đều qua các năm, thể hiện nỗ lực của công ty trong việc cải thiện điều kiện làm việc Đây là mức lương cao hơn trung bình ngành, được coi là điều đáng mơ ước.

Bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ đều được công ty thực hiện đầy đủ, mang đến những lợi ích tốt nhất cho toàn thể nhân viên như:

- Tạo điều kiện cho người lao động tham gia những hoạt động giải trí, du lịch,…

Nhân viên đánh giá cao các phụ cấp cơ bản như tiền xăng xe và tiền ăn trưa, điều này cho thấy tầm quan trọng của chính sách phúc lợi tốt trong môi trường làm việc.

Ngoài chế độ lương thưởng, nhà quản lý cần chú trọng đến chính sách phúc lợi cho nhân viên Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, người lao động ngày càng quan tâm hơn đến sức khỏe của bản thân Để đáp ứng nhu cầu này, công ty đã tổ chức các buổi kiểm tra sức khỏe định kỳ và thường xuyên cập nhật, tuyên truyền kiến thức về sức khỏe cho toàn thể nhân viên.

Biến quan sát CS4, liên quan đến kinh nghiệm làm việc giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình 3.56 Nhân viên nhận thấy rằng sự liên kết giữa các phòng ban còn hạn chế, dẫn đến việc học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau chưa được phát triển Mỗi bộ phận có đặc thù công việc riêng, vì vậy việc trao đổi và học hỏi sẽ giúp nhân viên mở rộng kiến thức và tích lũy kinh nghiệm quý giá Do đó, cải thiện khả năng học hỏi và làm việc giữa các bộ phận là rất cần thiết.

4.2.3 “Môi trường làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng

Yếu tố “môi trường làm việc” có tác động mạnh đến “thương hiệu nhà tuyển dụng” với hệ số chuẩn hóa β = 0.192, cho thấy khi môi trường làm việc cải thiện 1 đơn vị, “thương hiệu nhà tuyển dụng” sẽ tăng 0.192 đơn vị Điểm trung bình của yếu tố này đạt 3.28, vượt qua mức trung bình đề ra Đặc biệt, phát biểu “Trang thiết bị phòng hộ đạt tiêu chuẩn” nhận được điểm trung bình cao nhất trong khảo sát.

4.00 Tiếp đến là phát biểu “An toàn trong lao động đảm bảo”, “Chế độ làm việc và nghỉ ngơi bố trí hợp lý” và “Cường độ lao động phù hợp với tình trạng sức khỏe công nhân” có điểm trung bình tương đương lần lượt là 3.98, 3.96 và 3.93 Phát biểu “Thực hiện quy tắc vệ sinh lao động nghiêm minh” có điểm số thấp nhất: 3.78 (Phụ lục 6.2) Qua những đánh giá của nhân viên, có thể kết luận rằng công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải đã tạo dựng được một môi trường làm việc lý tưởng

"Môi trường làm việc" đóng vai trò quan trọng trong quyết định gắn bó lâu dài của ứng viên với công ty, đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng như công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải Việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho người lao động là điều thiết yếu Người lao động luôn tìm kiếm sự ổn định trong công việc; sự an toàn sẽ giúp họ yên tâm cống hiến và nâng cao năng suất lao động.

Chế độ làm việc của công ty được thiết kế hợp lý, phù hợp với sức khỏe của công nhân, thể hiện rõ qua khung giờ làm việc linh hoạt.

Khung giờ sáng: 7 giờ 30 phút đến 11 giờ 30 phút

Khung giờ chiều 1 giờ 30 phút đến 17 giờ 30 phút

Hàng năm, công ty tập trung vào việc cung cấp trang thiết bị bảo hộ hiện đại và chất lượng, đảm bảo an toàn cho người lao động Công ty cũng thiết lập bộ máy làm việc phù hợp với sức khỏe nhân viên theo từng phòng ban Quy trình lắp đặt giàn giáo thi công được kiểm tra sát sao và nghiêm ngặt để đảm bảo an toàn khi làm việc trên cao Ngoài ra, công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ 6 tháng một lần, tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho người lao động.

Một số giải pháp nhằm nâng cao “thương hiệu nhà tuyển dụng”

4.3.1 Giải pháp về “Chính sách đãi ngộ” Ở công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải, mỗi bộ phận phòng ban sẽ có những chuyên môn riêng nên việc học hỏi kinh nghiệm từ nhau còn hạn chế Vì thế, công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải cần cải thiện vấn đề học hỏi, làm việc từ các bộ phận khác nhau nhằm nâng cao cảm nhận của nhân viên đối với “thương hiệu nhà tuyển dụng” của công ty

Mỗi cá nhân trong công ty đều sở hữu những giá trị và thế mạnh riêng, do đó, nhà lãnh đạo cần thiết lập các nhóm dự án kết hợp từ nhiều bộ phận khác nhau để tạo sự gắn kết Sự phối hợp này không chỉ mang lại chiến lược kinh doanh hiệu quả mà còn cung cấp sản phẩm dịch vụ chất lượng Nhân viên sẽ có cơ hội quý báu để trải nghiệm đa dạng công việc, đáp ứng nhu cầu học hỏi và phát triển bản thân, đồng thời tăng khả năng sáng tạo Việc luân chuyển nhân viên qua các phòng ban khác nhau giúp họ tích lũy kinh nghiệm và tìm được công việc phù hợp với năng lực và sở thích.

Để tạo lợi thế cạnh tranh, công ty cần nâng cao chế độ đãi ngộ vượt trội so với mức trung bình trong ngành, bao gồm bảo hiểm bổ sung, chính sách nghỉ phép hợp lý, và khuyến khích người lao động tham gia các hoạt động giải trí, du lịch, cùng với các phụ cấp cơ bản.

Nhà quản lý cần điều chỉnh mức lương và thưởng cho từng bộ phận để thu hút và giữ chân nhân tài Việc xây dựng mức lương cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành là rất quan trọng Công ty nên xem xét thiết lập cơ chế lương tăng theo doanh số để tạo động lực cho nhân viên nâng cao năng suất Ngoài ra, việc thường xuyên cập nhật và xét duyệt mức lương thưởng cũng cần được thực hiện để đảm bảo đánh giá hợp lý và chính xác về chế độ đãi ngộ cho người lao động.

Công ty có thể tạo điều kiện cho nhân viên tăng thu nhập bằng cách khuyến khích họ tìm kiếm khách hàng tiềm năng trong lĩnh vực xây dựng Nhờ vào ngân sách từ các hợp đồng đối tác, nhân viên sẽ nhận được phần trăm chiết khấu từ dịch vụ, giúp họ gia tăng thu nhập cá nhân Đồng thời, việc này cũng góp phần mở rộng số lượng khách hàng cho công ty.

4.3.2 Giải pháp về “Môi trường làm việc”

Xây dựng môi trường làm việc với cơ sở vật chất khang trang là yếu tố tiên quyết cho doanh nghiệp Một nơi làm việc đầy đủ trang thiết bị đạt tiêu chuẩn và có vị trí thuận tiện, an toàn sẽ nâng cao hình ảnh công ty trong mắt ứng viên Do đó, các nhà quản lý cần hiện đại hóa máy móc và trang thiết bị, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên trong quá trình làm việc.

An toàn và vệ sinh lao động là vấn đề cực kỳ quan trọng trong quá trình làm việc, đặc biệt ở ngành xây dựng Các nhà lãnh đạo cần thực hiện các biện pháp giảm thiểu tai nạn lao động, thường xuyên kiểm tra công tác an toàn và phòng chống cháy nổ Môi trường làm việc cần đảm bảo đủ ánh sáng, nhiệt độ phù hợp và thông thoáng Đồng thời, công ty cũng cần tăng cường tuyên truyền để nâng cao ý thức chấp hành quy trình an toàn vệ sinh lao động cho từng nhân viên.

Tai nạn lao động là một vấn đề nghiêm trọng và cấp bách mà các doanh nghiệp trong ngành xây dựng phải đối mặt Công ty TNHH ĐTXD cam kết đảm bảo an toàn lao động và giảm thiểu rủi ro cho nhân viên Việc nâng cao ý thức về an toàn lao động là rất quan trọng để bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động trong ngành này.

TM Loan Khải cần thiết lập vùng an toàn trong quá trình lao động bằng cách chọn vị trí làm việc an toàn, loại trừ các chất độc hại Việc sử dụng hệ thống thông gió và hút hơi khí độc là cần thiết để giảm thiểu mức độ tiếp xúc với môi trường độc hại Ngoài ra, trang bị các phương tiện bảo vệ như mặt nạ ống dẫn khí cũng rất quan trọng để phòng ngừa ô nhiễm phóng xạ.

Đối với những nhân viên làm việc ngoài trời thường xuyên, công ty cần xây dựng chế độ lao động riêng biệt, bao gồm việc tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ ngơi sau mỗi giờ làm việc và rút ngắn thời gian làm việc để phù hợp với cường độ lao động của họ.

4.3.3 Giải pháp về “Cơ hội ứng dụng kiến thức” Để hoàn thiện hơn nữa yếu tố “cơ hội ứng dụng kiến thức” tại công ty Nhà lãnh đạo cần xây dựng quy chế rõ ràng trong việc khen thưởng và ghi nhận những cá nhân có thành tích xuất sắc Khen thưởng năng lực của họ bằng hiện vật và giấy khen với mục đích thể hiện sự đánh giá cao, đồng thời tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc tại công ty

Công ty cần tạo điều kiện cho cán bộ quản lý tham gia các chương trình đào tạo và tư vấn để chia sẻ kiến thức chuyên môn Khuyến khích nhân viên tham dự các cuộc thi chuyên ngành sẽ giúp họ phát triển kỹ năng và tự tin trong việc đề xuất chiến lược kinh doanh hiệu quả, từ đó củng cố sức mạnh cho công ty.

4.3.4 Giải pháp về “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu mà ứng viên xem xét khi quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Để xây dựng mối quan hệ thân thiết giữa cấp trên và cấp dưới, công ty cần khuyến khích nhân viên chia sẻ quan điểm và khó khăn của họ Qua đó, các nhà lãnh đạo có thể cung cấp những lời khuyên hữu ích về kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu, từ đó củng cố mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và cấp trên.

Lãnh đạo công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải nên tổ chức thường xuyên các buổi gặp mặt với nhân viên để lắng nghe và hiểu rõ hơn về những khó khăn họ gặp phải Qua đó, nhà quản lý có thể đưa ra lời khuyên và giải pháp giúp nhân viên vượt qua thách thức trong công việc Tạo dựng môi trường thoải mái giữa cấp trên và cấp dưới sẽ giúp nhân viên cảm nhận được sự cảm thông từ ban lãnh đạo, từ đó họ sẵn sàng chia sẻ một cách thẳng thắn và chân thành Khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới sẽ trở nên gần gũi hơn, đồng thời cán bộ quản lý cũng nên quan tâm đến các vấn đề trong cuộc sống của nhân viên để cải thiện mối quan hệ ngày càng tốt đẹp.

Các nhà quản lý cần thúc đẩy sự hợp tác giữa các phòng ban, không chỉ làm việc độc lập Việc tạo dựng tinh thần hợp tác và tương trợ thông qua các hoạt động tập thể là rất quan trọng Trong ngành xây dựng, các công đoạn sản xuất và lao động có tính chất liên kết chặt chẽ, do đó, sự hợp tác là cần thiết để hoàn thiện sản phẩm.

Bên cạnh giải pháp được nêu trên, công ty nên tăng cường việc tổ chức các hoạt động như:

- Tổ chức buổi tiệc chúc mừng phòng ban có thành tích tốt, tạo cơ hội để mọi người bày tỏ sự tán thành, biểu dương lẫn nhau…

- Tổ chức các hội thao nhằm nâng cao sức khỏe cũng như tạo ra sân chơi lành mạnh gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

4.4.1 Hạn chế của bài nghiên cứu

Mặc dù nghiên cứu đã đóng góp và phát hiện một số yếu tố mới cho đề tài, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần lưu ý.

Nghiên cứu này được thực hiện chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng, tại Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải, do đó chưa phản ánh đầy đủ tính toàn diện và tổng quát của vấn đề.

Số lượng mẫu khảo sát thu thập được chưa đạt yêu cầu ban đầu của tác giả (160 phiếu), và có sự chênh lệch giữa các nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí làm việc, dẫn đến kết quả không phản ánh chính xác vấn đề nghiên cứu.

Bài nghiên cứu chỉ xem xét một số yếu tố hạn chế, dẫn đến việc kết quả chỉ giải thích được 58.2% sự biến thiên của “thương hiệu nhà tuyển dụng” Vì vậy, cần xem xét thêm nhiều yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến “thương hiệu nhà tuyển dụng” để hoàn thiện mô hình.

4.4.2 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo

Từ những phân tích trên, cần khắc phục và đưa ra định hướng cho những nghiên cứu sau:

Nghiên cứu sau cần mở rộng với nhiều ngành nghề khác nhau nhằm đưa ra kết quả tổng quát cho vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu sau cần xem xét toàn diện nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến

Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm các yếu tố như văn hóa tổ chức, trách nhiệm xã hội và bản sắc tổ chức Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một mô hình nghiên cứu toàn diện hơn về thương hiệu nhà tuyển dụng.

Nghiên cứu này cần bổ sung các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến "thương hiệu nhà tuyển dụng" vào mô hình, nhằm nâng cao độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu.

Trong bối cảnh kinh tế mở cửa hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển và hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc biệt, trong thị trường tuyển dụng cạnh tranh gay gắt, Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải cần nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút và giữ chân nhân tài Nghiên cứu "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải" đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao thương hiệu này.

Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đã xác định những hạn chế trong thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và khắc phục những vấn đề này, với mong muốn nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty.

Với sự hỗ trợ từ Ban giám hiệu trường Học viện Ngân hàng, bạn bè đồng nghiệp và đặc biệt là TS Lê Thu Hạnh, bài khóa luận đã đạt được nhiều mục tiêu nghiên cứu Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và nguồn lực, nghiên cứu vẫn còn thiếu sót và chưa phản ánh đầy đủ Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ thầy cô và đồng nghiệp để cải thiện bài nghiên cứu.

1 Alniacik, E and Alniacik, U., (2012), “Identifying dimentions of attractiveness inemployer branding: effects of age, gender and current employment status”

3 Sullivan, J., (1999), “The changing nature of careers: A review and research agenda”

4 Sivertzen et al., (2013), “Employer branding: employer attractiveness and the use ofsocial med

5 Kristin Backhaus and Surinder Tikoo (2004), “Conceptualizing and researching employer branding”

6 Berthon, P., Ewing, M and Hal, L., (2005), “Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding”

7 Uma, V and Metilda, DR., (2012), “Employer Attractiveness – A ConceptualFramework”

8 Cable, D.M., Turban, D.B., (2001), “Etablishing the Dimension, Sources and Value of Job Seekers’ Employer Knowledge during Recruitment”

9 Ambler, T and Barrow, S., (1996), “The Employer Brand”

10 Shazia Khalid and Shahnila Tariq (2015), “Impact of employer brand on selection and recruitment process”

11 Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014), “The Connection of Employer Branding to

12 Filips Lievens and Scott Highhouse (2003), “Measuring Attraction to

13 Nguyễn Thị Anh (2016), “Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng

: trường hợp các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM”

14 Nguyễn Đức Sơn (2015), “Xây dựng thương hiệu cho nhà tuyển dụng”

15 Lê Tấn Đạt (2016), “Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm”

16 Nguyễn Minh Nhựt (2016), “Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp Hồ Chí Minh”

17 Trương Ngọc Tiến (2018), “Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm - trường hợp các Ngân hàng Thương mại Cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh”

PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Dàn bài nghiên cứu định tính

Tôi là Đỗ Lan Phương, sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh tại Học viện Ngân hàng Hiện tại, tôi đang tiến hành khảo sát với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải.”

Sự tham gia của các Anh/Chị là yếu tố quan trọng góp phần vào thành công của nghiên cứu này Xin vui lòng hoàn thiện các câu hỏi dưới đây Thông tin mà Anh/Chị cung cấp sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn anh/chị

Phần 1: Thông tin chung về người được phỏng vấn

1 Theo anh/chị thương hiệu tuyển dụng là gì?

2 Theo anh/chị, yếu tố nào có ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải? (có thể chọn nhiều đáp án)

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Môi trường làm việc Ý kiến khác: ………

Dưới đây là các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của anh/chị về các khía cạnh bổ sung để hoàn thiện hơn.

1) Các khoản tiền thưởng hấp dẫn

2) Chính sách phúc lợi tốt

3) Tôi sẽ có thu nhập tốt nếu hoàn thành tốt công việc

4) Tôi có được kinh nghiệm làm việc giữa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

- Theo anh/chị, có cần bổ sung hay loại bỏ phát biểu nào không?

II Mối quan hệ với đồng nghiệp

1) Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt đẹp

2) Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên tốt đẹp

3) Đồng nghiệp hỗ trợ và khuyến khích lẫn nhau

4) Đồng nghiệp chấp nhận và tôn trọng những thứ khác biệt

III Cơ hội phát triển nghề nghiệp

1) Tôi cảm thấy tự tin hơn khi làm việc tại doanh nghiệp

2) Tôi cảm thấy bản thân mình tiến bộ hơn khi làm việc tại doanh nghiệp

3) Tôi có được những kinh nghiệm làm việc tốt cho công việc sau này

4) Tôi có các cơ hội phát triển nghề nghiệp rộng mở trong tương lai

IV Cơ hội ứng dụng kiến thức

1) Tôi có cơ hội được chia sẻ, truyền đạt lại kinh nghiệm, kiến thức cho người khác

2) Tôi có cơ hội được trau dồi, áp dụng những gì tôi học được cho công việc sau này

3) Tôi được doanh nghiệp ghi nhận, đánh giá đúng năng lực

4) Tôi có cơ hội được áp dụng kiến thức trong việc tạo ra sản phẩm mới, chất lượng định hướng tới khách hàng

1) Tên của doanh nghiệp làm gia tăng giá trị tới hồ sơ xin việc

2) Có rất nhiều người muốn làm việc cho doanh nghiệp này

3) Doanh nghiệp sản xuất ra những dịch vụ và sản phẩm cải tiến, chất lượng

4) Doanh nghiệp là tổ chức nhân văn – có đóng góp cho xã hội

5) Thật vinh dự vì có tên doanh nghiệp trong hồ sơ kinh nghiệm làm việc của mình

VI Tính thú vị trong công việc

1) Doanh nghiệp có đa dạng lĩnh vực, phong phú việc làm

2) Doanh nghiệp đề cao sự sáng tạo của nhân viên trong công việc

3) Công việc có tính biến đổi

4) Nhà tuyển dụng sáng tạo, cách làm việc mới mẻ theo hướng tích cực

VII Môi trường làm việc

1) Chế độ làm việc và nghỉ ngơi bố trí hợp lý

2) An toàn trong lao động được đảm bảo

3) Trang thiết bị phòng hộ đạt tiêu chuẩn

4) Thực hiện quy tắc vệ sinh lao động nghiêm minh

VIII Thương hiệu nhà tuyển dụng

1) Doanh nghiệp được bạn bè, người thân của tôi quan tâm và khen ngợi

2) Doanh nghiệp được biết đến như là một công ty uy tín

3) Doanh nghiệp có danh tiếng tốt trong việc tuyển dụng

DANH SÁCH ĐỐI TƯỢNG THAM GIA THẢO LUẬN

STT Họ và tên Chức vụ

1 Đào Văn Thịnh Nhân viên

2 Phạm Hồng Nga Nhân viên

3 Vũ Thị Nhung Nhân viên

4 Phạm Đức Tiến Nhân viên

5 Nguyễn Thị Thắm Nhân viên

6 Đoàn Kim Ngân Nhân viên

7 Mạc Thị Thảo Nhân viên

8 Nguyễn Văn Sơn Nhân viên

9 Vũ Minh Tiến Cán bộ quản lý

10 Đặng Phương Nhung Cán bộ quản lý

11 Vũ Đăng Khoa Cán bộ quản lý

12 Trần Tiến Minh Cán bộ quản lý

Phiếu khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải

Tôi là Đỗ Lan Phương, sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh tại Học viện Ngân hàng Hiện nay, tôi đang tiến hành khảo sát với chủ đề “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải.”

Tiêu đề	Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải
Tác giả	Đỗ Lan Phương
Người hướng dẫn	TS. Lê Thu Hạnh
Trường học	Học viện Ngân Hàng
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	117
Dung lượng	2,52 MB