CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.2. Nghiên cứu định lượng
Phương pháp lấy mẫu: Tác giả thực hiện khảo sát toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên thuộc Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải nhằm kiểm định tính chính xác của giả thuyết.
Thu thập số liệu: Tác giả đã tạo bảng hỏi trực tuyến bằng Google Form. Tiếp đó, gửi bảng hỏi online tới đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên thuộc Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải. Kết quả thu được 176 phản hồi được ghi nhận đạt tỷ lệ 89.3%.
2.2.2.2. Thu thập.
Tiến hành gửi bảng hỏi online tới đội ngũ nhân sự Công ty TNHH ĐTXD TM Loan Khải nhằm thu thập dữ liệu.
Quá trình thu thập dữ liệu: Tác giả đã ghi nhận được 176 câu trả lời trong khoảng thời gian hơn 2 tuần thu thập dữ liệu, đồng thời phân tích và sàng lọc ra những kết quả có tính logic, cũng như loại đi những kết quả không có tính khả quan. Qua đó, tác giả cuối cùng thu về được 160 phiếu kết quả mang tính hợp chuẩn để đưa vào phân tích.
2.2.2.3. Xử lý dữ liệu.
Bước 1: Thực hiện công tác rà soát, làm sạch dữ liệu không đạt yêu cầu Bước 2: Mã hóa các biến và nhập dữ liệu từ Excel vào phần mềm SPSS Bước 3: Phân tích độ tin cậy cronbach's alpha nhằm loại bỏ các biến quan sát không phù hợp
Để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, tác giả đã sử dụng phép kiểm định Cronbach’s Alpha. Điều kiện tiêu chuẩn trong kiểm định là:
Những biến có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation lớn hơn hoặc bằng 0.3
Các giá trị Cronbach’s Alpha của các biến lớn hơn 0.6
Mức giá trị hệ số Cronbach’s alpha nếu xóa nhân tố Cronbach’s alpha if item deleted nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha.
Bước 4: Phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm tra tính đơn khía cạnh khác nhau của thang đo lường.
Tác giả thực hiện phân tích EFA nhằm phát hiện và loại bỏ đi những biến quan sát không phù hợp, xét dữ liệu theo 5 tiêu chuẩn sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) đạt giá trị 0.5 ≤ KMO ≤ 1
Kiếm định Bartlett (sig Bartlett’s test of sphericity) nhỏ hơn 0.05
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) lớn hơn hoặc bằng 50%
Chỉ số Eigenvalues các nhân tố lớn hơn hoặc bằng 1
Hệ số nhân tố (Factor Loading) lớn hơn hoặc bằng 0.5
Những dữ liệu hợp chuẩn sẽ được đưa vào phân tích theo phương thức Principal axis factoring (PAF) với phép quay Varimax.
Bước 5: Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định giả thuyết
2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 2.3.1. Mô hình nghiên cứu
Từ tổng quan trên, có thể thấy 5 yếu tố có ảnh hưởng đến “thương hiệu nhà tuyển dụng” trong nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) bao gồm: tính thú vị trong công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức. Bên cạnh đó Uma và Metilda (2012), Nguyễn Thị Anh (2016) cũng có sự trùng khớp về các yếu tố được nêu trên. Thừa kế những mô hình có sẵn, Sullivan (2004) đã phát triển thêm yếu tố danh tiếng công ty cũng có ảnh hưởng tích cực đối với “thương hiệu nhà tuyển dụng”. Tương tự Alniacik và Alniacik (2012) cũng đồng thời phát triển thêm yếu tố môi trường làm việc cho mô hình nghiên cứu.
Sau khi kế thừa ở những bài nghiên cứu trước, tác giả đã tổng hợp và hiệu chỉnh bao gồm 7 yếu tố. Từ cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu:
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả Thương hiệu
nhà tuyển dụng Chính sách đãi ngộ
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Cơ hội ứng dụng kiến thức
Danh tiếng công ty Tính thú vị trong công
việc
Môi trường làm việc
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu Chính sách đãi ngộ
Theo Berthon và cộng sự (2005), “chính sách đãi ngộ” là “các khoản tiền lương thưởng hấp dẫn”, cơ hội thăng tiến và mức lương cao hơn so với trung bình cùng ngành. Yếu tố “chính sách đãi ngộ” được nhắc đến hầu hết ở các bài nghiên cứu, đặc biệt nó được xuất hiện trong nghiên cứu đầu tiên liên quan đến thuật ngữ
“thương hiệu nhà tuyển dụng” của Ambler và Barrow (1996). Theo Sivertzen và cộng sự (2013) “chính sách đãi ngộ” liên quan đến các lợi ích về lĩnh vực kinh tế. Bên cạnh đó, Alniacik và Alniacik (2012), Uma và Metilda (2012) cũng nhận định rằng “chính sách đãi ngộ” ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H1: “Chính sách đãi ngộ” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”.
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse đã chỉ ra rằng “mối quan hệ với đồng nghiệp” là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến ý định ứng tuyển. Ứng viên sẽ đưa ra quyết định ứng tuyển với tổ chức có một môi trường được thiết lập trên những mối quan hệ tốt đẹp, công bằng, tôn trọng lẫn nhau (Berthon và cộng sự, 2005).
Vì vậy yếu tố “mối quan hệ với đồng nghiệp” có thể coi là có ảnh hưởng tích cực đến
“thương hiệu nhà tuyển dụng”. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H2: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến
“thương hiệu nhà tuyển dụng”.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
“Cơ hội phát triển nghề nghiệp” là yếu tố quan trọng đối với mọi ứng viên trong việc đưa ra quyết định ứng tuyển cho một doanh nghiệp cụ thể “Schlager và cộng sự, 2011”. Theo Berthon và cộng sự (2005), “cơ hội phát triển nghề nghiệp” bao gồm việc được ghi nhận năng lực làm việc cũng như khả năng kết nối với công việc trong tương lai của mỗi ứng viên. Điều này có nghĩa là, họ luôn hy vọng tìm thấy được cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp từ những giá trị mà họ mang đến cho tổ chức, cộng đồng. Cheng và cộng sự (2015) cho rằng việc một ứng viên được ghi nhận và
có cơ hội phát triển sẽ khiến họ có thêm nhiệt huyết, để bản thân tự tin thăng tiến hơn trong sự nghiệp. Từ đó có thể nói, các ứng viên sẽ dễ dàng bị thu hút bởi một doanh nghiệp có lộ trình thăng tiến rõ ràng, đáp ứng với định hướng nghề nghiệp mà họ đề ra. Uma và Metilda (2012), Hillebrandt và Ivents (2011) thống nhất nhân tố “cơ hội phát triển nghề nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H3: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”.
Cơ hội ứng dụng kiến thức
“Thương hiệu nhà tuyển dụng” của công ty sẽ trở nên hấp dẫn hơn khi tổ chức đó luôn đánh giá công bằng và công nhận năng lực của ứng viên trong quá trình làm việc (Cheng và cộng sự, 2015). Ứng viên sẽ cảm thấy hài lòng với công ty khi họ được truyền đạt cũng như chia sẻ các kỹ năng của mình đến với những thành viên khác. “Cơ hội ứng dụng kiến thức” đánh giá mức độ một cá nhân bị thu hút bởi một nhà tuyển dụng có thể đáp ứng và tạo điều kiện để họ được áp dụng những kiến thức mình học vào công việc, từ đó hướng dẫn, truyền đạt cho người khác bằng chính những kĩ năng của mình để cùng nhau đi lên (Berthon và cộng sự, 2005). Uma và Metilda, 2012 cũng nhận định yếu tố “cơ hội ứng dụng kiến thức” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H4: Cơ hội ứng dụng kiến thức có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
Danh tiếng công ty
Danh tiếng được coi là một thành phần quan trọng trong quá trình xây dựng và bảo vệ thương hiệu nhà tuyển dụng. Danh tiếng và thương hiệu nhà tuyển dụng là một sự kết hợp hoàn hảo nhằm giúp doanh nghiệp đạt được sự trường tồn (Moroko và Uncles, 2005). Theo Sullivan danh tiếng công ty là yếu tố giúp ứng viên đưa ra quyết định ứng tuyển vì đối với họ, một nơi làm việc tuyệt vời đáng để cống hiến là một công ty có danh tiếng tốt. Ngoài ra, theo Sutherland, et al., 2002, danh tiếng là
yếu tố giúp doanh nghiệp trở thành một “nhà tuyển dụng đáng chọn”, là tài sản quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh. Cable và Turban (2003) cũng chỉ ra rằng “danh tiếng công ty” có ảnh hưởng tích cực đến việc ứng tuyển của nhân viên bởi họ sẽ cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một công ty danh tiếng có uy tín. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H5: Danh tiếng công ty có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
Tính thú vị trong công việc
Theo Berthon và cộng sự (2005), “tính thú vị trong công việc” là khái niệm chỉ mức độ của một ứng viên bị thu hút bởi nhà tuyển dụng có thể cung cấp cho họ một môi trường làm việc hấp dẫn với đa dạng việc làm. Sivertzen và cộng sự (2013) nhận định “tính thú vị trong công việc” là tính đổi mới trong từng sản phẩm của mỗi một ứng viên. Bên cạnh đó, Uma và Metilda (2012), Alniacik và Alniacik (2012) cũng kết luận rằng yếu tố “tính thú vị trong công việc” có ảnh hưởng tích cực đến
“thương hiệu nhà tuyển dụng”. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H6: “Tính thú vị trong công việc” có ảnh hưởng tích cực đến
“thương hiệu nhà tuyển dụng”.
Môi trường làm việc
Alniacik và Alniacik (2012) đã đánh giá rằng một ứng viên bị thu hút bởi nhà tuyển dụng có thể mang đến cho họ một môi trường làm việc vui vẻ, thú vị. Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc tốt để nhân viên cảm thấy an toàn, thích nghi và hòa nhập với doanh nghiệp, đồng thời giảm bớt áp lực trong quá trình làm việc.
“Môi trường làm việc” là những vấn đề liên quan đến an toàn - vệ sinh lao động ở nơi làm việc, máy móc trang thiết bị hỗ trợ đảm bảo, yếu tố về ánh sáng và tiếng ồn.
Những đặc điểm này có ý nghĩa lớn đến sự hài lòng của nơi làm việc (Becker, 1981).
Theo Ramey (2013) “môi trường làm việc” có ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của người lao động. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H7: “Môi trường làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”.
2.4. Xây dựng thang đo
Bảng 2.1: Thang đo
Tên biến Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
CS1 Các khoản tiền thưởng hấp dẫn “Berthon và cộng sự (2005)”;
Uma và Metilda (2012); Alniacik và Alniacik (2012) CS2 Chính sách phúc lợi tốt
CS3 Tôi sẽ có thu nhập tốt nếu hoàn thành tốt công việc
CS4 Tôi có được kinh nghiệm làm việc giữa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp
MỐI QUAN
HỆ VỚI
ĐỒNG NGHIỆP
MQH1 Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt đẹp
“Berthon và cộng sự (2005)”
; Uma và
Metilda (2012);
Alniacik và Alniacik (2012) MQH2 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân
viên tốt đẹp
MQH3 Đồng nghiệp hỗ trợ và khuyến khích lẫn nhau
MQH4 Đồng nghiệp chấp nhận và tôn trọng những thứ khác biệt
CƠ HỘI
PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
PTNN1 Tôi cảm thấy tự tin hơn khi làm việc tại doanh nghiệp
“Berthon và cộng sự (2005)”
; Uma và
Metilda (2012);
Alniacik và Alniacik (2012) PTNN2 Tôi cảm thấy bản thân mình tiến bộ
hơn khi làm việc tại doanh nghiệp PTNN3 Tôi có được những kinh nghiệm làm
việc tốt cho công việc sau này
PTNN4 Tôi có các cơ hội phát triển nghề nghiệp rộng mở trong tương lai
CƠ HỘI
ỨNG DỤNG KIẾN THỨC
UDKT1 Tôi có cơ hội được chia sẻ, truyền đạt lại kinh nghiệm, kiến thức cho người khác
“Berthon và cộng sự (2005)”;
Uma và Metilda (2012); Alniacik và Alniacik (2012) UDKT2 Tôi có cơ hội được trau dồi, áp dụng
những gì tôi học được cho công việc sau này
UDKT3 Tôi được doanh nghiệp ghi nhận, đánh giá đúng năng lực
UDKT4 Tôi có cơ hội được áp dụng kiến thức trong việc tạo ra sản phẩm mới, chất lượng định hướng tới khách hàng DANH
TIẾNG CÔNG TY
DT1 Tên của doanh nghiệp làm gia tăng giá trị tới hồ sơ xin việc
Sullivan (2004);
Cable và Turban (2003)
DT2 Có rất nhiều người muốn làm việc cho doanh nghiệp này
DT3 Doanh nghiệp sản xuất ra những dịch vụ và sản phẩm cải tiến, chất lượng DT4 Doanh nghiệp là tổ chức nhân văn –
có đóng góp cho xã hội
DT5 Thật vinh dự vì có tên doanh nghiệp trong hồ sơ kinh nghiệm làm việc của mình
TÍNH THÚ VỊ TRONG CÔNG VIỆC
TTV1 Doanh nghiệp có đa dạng lĩnh vực, phong phú việc làm
“Berthon và cộng sự (2005)”;
Uma và Metilda (2012);
“Alniacik và Alniacik (2012)”
TTV2 Doanh nghiệp đề cao sự sáng tạo của nhân viên trong công việc
TTV3 Công việc có tính biến đổi
TTV4 Nhà tuyển dụng sáng tạo, cách làm việc mới mẻ theo hướng tích cực TTV5 Công việc thú vị
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
MTLV1 Chế độ làm việc và nghỉ ngơi bố trí hợp lý
Alniacik và Alniacik (2012), Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014)
MTLV2 An toàn trong lao động đảm bảo MTLV3 Trang thiết bị phòng hộ đạt tiêu chuẩn MTLV4 Thực hiện quy tắc vệ sinh lao động
nghiêm minh
MTLV5 Cường độ lao động phù hợp với tình trạng sức khỏe công nhân
THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
THTD1 Doanh nghiệp được bạn bè, người thân của tôi quan tâm và khen ngợi
“Berthon và cộng sự (2005)”;
Uma và Metilda (2012);
“Alniacik và Alniacik (2012)”
THTD2 Doanh nghiệp được biết đến như là một công ty uy tín
THTD3 Doanh nghiệp có danh tiếng tốt trong việc tuyển dụng
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Tác giả đã tổng hợp và hiệu chỉnh được thang đo bao gồm “chính sách đãi ngộ”, “mối quan hệ với đồng nghiệp”, “cơ hội phát triển nghề nghiệp”, “cơ hội ứng dụng kiến thức”, “danh tiếng công ty”, “tính thú vị trong công việc” và “môi trường làm việc”. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu, đánh giá tác động của 7 yếu tố đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”. Sau khi xác định được mục tiêu nghiên cứu, tác giả thực hiện việc thu thập dữ liệu, đưa những dữ liệu đạt tiêu chuẩn vào phân tích. Tiến hành phân tích dữ liệu bằng các phương pháp Cronbach’s alpha, EFA, phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội nhằm đánh giá độ tin cậy và kiểm định giả thuyết.
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu về công ty
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH ĐTXD TM LOAN KHẢI
Công Ty TNHH Đầu Tư Xây Dựng Thương Mại Loan Khai được đăng kí kinh doanh số 0202006122 / ĐKKD, vào ngày 20 tháng 12 năm 2007 và đăng ký lần 3 vào ngày 12 . 05/2014, có số đăng kí kinh doanh là 0200783693.
Năng lực của công ty từng bước ổn định và được cải thiện. Đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư đông đảo cùng đội ngũ công nhân chất lượng cao nhiều năm kinh nghiệm trong nhiều ngành nghề. Công ty đã ngày càng thể hiện vị thế của mình đối với các đối thủ cạnh tranh cùng ngành. Trong những năm gần đây, công ty luôn đảm bảo uy tín và tiến độ mà khách hàng đặt ra, đồng thời cung cấp nhiều sản phẩm chất lượng cho các dự án lớn có sử dụng nguồn vốn nước ngoài.
3.1.2. Tên gọi:
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI LOAN KHẢI
- Tên tiếng anh: LOAN KHAI TRADING CONSTRUCTION INVESTMENT COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt : LOAN KHAI TCI CO.,LTD
- Trụ sở : Số nhà 1100 đường Phạm Văn Đồng - quận Dương Kinh – TP Hải Phòng
- Điện thoại : 02253860108; Fax: 84.0225-3860108 - Email : congtyloankhai@gmail.com
3.1.3. Hình thức:
- Lĩnh vực hoạt động: Lĩnh vực Xây dựng - Mã số thuế : 0200783693
- Đăng kí kinh doanh số 0200783693 do Sở kế hoạch và Đầu tư Hải Phòng cấp ngày 12/5/2014
- Hạch toán độc lập và có tư cách pháp nhân 3.1.4. Mục tiêu:
Công ty luôn nỗ lực phát triển chất lượng sản phẩm dịch vụ ngày càng cao, với tốc độ nhanh nhất và chi phí hợp lý nhất nhằm nâng cao thương hiệu, sẵn sàng cho quá trình hội nhập kinh tế thế giới.
3.1.5. Ngành nghề kinh doanh:
- Bán buôn xi măng, sắt thép, gạch ngói, cát đá, sỏi, tre, nứa, gỗ cây, gỗ chế biến - Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường bộ, vận tải đường thủy
nội địa
- Gia công cơ khí
- Hoàn thiện dự án công trình xây dựng - Cho thuê thiết bị xây dựng
3.1.6. Thành tựu
Trong những năm qua, công ty đã đạt được những thành tựu nhất định trong lĩnh vực xây dựng, có nhiều đóng góp to lớn cho sự nghiệp xây dựng. Các công trình, dự án xây dựng tiêu biểu được kể đến như:
- Công trình nhà máy sản xuất ô tô Vinfast Hải Phòng - Xây dựng hệ thống dẫn khí khu công nghiệp Hải Dương
- Nâng cấp, cải tạo trụ sở công an phường Hòa Nghĩa, phường Hưng Đạo.
- Hạng mục: XL1.1- thuộc gói thầu XL: Xây dựng đoạn tuyến từ ĐT 353 đến cầu Lạch Họng
Ngoài ra còn có rất nhiều dự án khác trên địa bàn thành phố Hải Phòng và các tỉnh lân cận cũng được đánh giá cao.