CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.2. Tổng quan nghiên cứu
1.2.1. Các công trình nghiên cứu trong nước
Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh (2016) với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả sau khi khảo sát được sàng lọc, thu được 283 phiếu hợp lệ cùng với việc kế thừa mô hình nghiên cứu từ nghiên cứu của Alniacik (2012); Uma và Metilda (2012), như vậy các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng được thống nhất gồm 5 yếu tố: mối quan hệ với đồng nghiệp, tính thú vị trong công việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội ứng dụng kiến thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đồng thời tác giả cũng thống nhất điều chỉnh bổ sung một số biến quan sát của các yếu tố cho phù hợp. Thông qua kết quả này, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn TP.HCM nâng cao thương hiệu tuyển dụng của mình trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Nguyễn Minh Nhựt (2016), nghiên cứu về ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu nhằm xem xét mức độ tác động của các thành phần trong mô hình và mức độ tác động của các biến định tính tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Dựa vào các mô hình có trước đó kết hợp với lý thuyết liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy 3 nhân tố: danh tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội là những nhân tố chính tác động tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động; 2 nhân tố còn lại là môi trường làm việc và đào tạo phát triển thì ít ảnh hưởng trong nghiên cứu này. Nghiên cứu đưa ra các kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp tăng sự thu hút của mình đối với người lao động.
Lê Tấn Đạt (2016), nghiên cứu về chủ đề nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm. Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) chia các nhân tố ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng thành hai nhóm
thuộc tính công dụng và thuộc tính biểu tượng kết hợp cùng một số lý thuyết, nghiên cứu trước đây có liên quan đến xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Kết quả của bài nghiên cứu cho thấy để thực hiện thành công việc xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, Group Công ty Ba Sáu Năm cần nâng cao các yếu tố lương thưởng, du lịch, danh tiếng của Group Công ty. Tuy nhiên, Group Công ty Ba Sáu Năm cũng có nhiều điểm tốt trong việc tạo ra sức hút đối với người lao động, bao gồm hoạt động xã hội, cơ hội thăng tiến, thời gian làm việc linh động, sự an toàn công việc, sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực, sự mạnh mẽ.
1.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài
Trên thế giới đã có những nghiên cứu liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng:
Berthon và cộng sự (2005) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng như là những lợi ích từ nhà tuyển dụng mà một ứng viên có được nếu họ làm việc cho doanh nghiệp.
Với định nghĩa này các tác giả đã xem xét thương hiệu nhà tuyển dụng thiên về khía cạnh lợi ích. Nghiên cứu này cũng chỉ ra có 25 biến quan sát tương ứng với 5 yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: tính thú vị trong công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; chính sách đãi ngộ; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức.
Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Nguồn Berthon và cộng sự (2005) Thương hiệu nhà
tuyển dụng Tính thú vị trong công việc
Mối quan hệ đồng nghiệp Chính sách đãi ngộ Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Cơ hội ứng dụng kiến thức
Hai tác giả Hillebrandt và Ivens (2011) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích phát triển thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng.
Sau khi có được thang đo chính thức, Hillebrandt và Ivens (2011) đã tiến hành khảo sát với sự tham gia 233 nhân viên của các doanh nghiệp tại Đức qua phương pháp sử dụng bảng hỏi online và đã kết luận có 12 yếu tố (văn hóa và giao tiếp; tinh thần làm việc nhóm; nhiệm vụ được giao; môi trường và cơ hội nghề nghiệp quốc tế; chính sách đãi ngộ; danh tiếng doanh nghiệp; cân bằng công việc cuộc sống; đào tạo và phát triển; tính đa dạng của công việc; khách hàng; quyền tự quyết; trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát.
Filips Lievens và Scott Highhouse (2003) đã thực hiện một nghiên cứu về
“mối quan hệ của các thuộc tính công dụng và biểu tượng đối với sự hấp dẫn của một tổ chức trong vai trò là nhà tuyển dụng”. Nghiên cứu áp dụng với hai đối tượng chính là 275 sinh viên và 124 nhân viên ngân hàng. Kết quả cho thấy mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental – symbolic framework) có tác động đáng kể đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng trong công tác thu hút nhân lực. Nghiên cứu này cũng khẳng định rằng các thuộc tính biểu tượng của tổ chức có tác động mạnh hơn hơn các thuộc tính công dụng.
Những thuộc tính công dụng – biểu tượng đưa ra trong nghiên cứu bao gồm:
Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng STT Thuộc tính công dụng
(instrumental attributes)
Thuộc tính biểu tượng (symbolic attributes)
1 Hoạt động xã hội Sự chân thành
2 Cơ hội thăng tiến Sự sáng tạo
3 Lương, phần thưởng Năng lực của bản thân 4 Thời gian làm việc linh động Danh tiếng
5 Cơ hội du lịch Sự mạnh mẽ
6 Sự an toàn trong công việc
Nguồn Filips Lievens và Scott Highhouse (2003)
Alniacik và Alniacik (2012) đã xác định các khía cạnh của sự hấp dẫn trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, để kiểm tra mức độ quan trọng trong nhận thức của họ và để đối chiếu sự khác biệt về nhận thức về độ tuổi, giới tính và tình trạng việc làm hiện tại của người khảo sát. Để trả lời những câu hỏi này, Alniacik và Alniacik (2012) đã tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện trên 600 cựu sinh viên đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ. Tại thời điểm thu thập dữ liệu, 300 người đã có việc làm và còn lại là những người không có việc làm hoặc là sinh viên. Dữ liệu được thu thập thông qua một bảng câu hỏi trực tuyến. Đầu tiên, các tác giả gửi bảng câu hỏi qua email đến một mẫu thuận tiện nhỏ để tiến hành khảo sát. Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, những người được hỏi yêu cầu chia sẻ liên kết web với bạn bè của họ bằng email hoặc mạng xã hội. Từ đó giúp các nhà nghiên cứu đạt đến một mẫu rộng hơn.
Mô hình nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012):
Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Nguồn Alniacik và Alniacik (2012) Nghiên cứu này đã kế thừa thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự (2005) với 5 yếu tố ảnh hưởng. Kết quả là 5 biến quan sát bị loại, 20 biến quan sát còn lại đo lường cho 6 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng gồm: giá trị về mặt xã hội (được tách từ các yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp);
chính sách đãi ngộ; định hướng thị trường (được tách từ các yếu tố tính thú vị trong công việc); cơ hội ứng dụng kiến thức; cơ hội hợp tác (tách từ yếu tố mối quan hệ với
Môi trường làm việc
Thương hiệu nhà tuyển dụng Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Tính thú vị trong công việc Chính sách đãi ngộ Cơ hội ứng dụng kiến thức Mối quan hệ với đồng nghiệp
đồng nghiệp); môi trường làm việc (tách từ yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp). Kết quả của nghiên cứu cho thấy nam và nữ nhận thức khác nhau về mức độ quan trọng của mối quan hệ đồng nghiệp, định hướng thị trường và cơ hội ứng dụng kiến thức.
Tuy nhiên chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc thì không có sự khác biệt.
Uma và Metilda (2012) đã tiến hành nghiên cứu nhằm tạo ra một khung lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã tổng hợp lại các nghiên cứu trước đó liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng một cách chi tiết, có hệ thống và đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: tính thú vị trong công việc (interest value); mối quan hệ với đồng nghiệp (social value);
chính sách đãi ngộ (economic value); cơ hội phát triển nghề nghiệp (development value); cơ hội ứng dụng kiến thức (application value). Thông qua việc nghiên cứu các khái niệm và hình thành khung lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng của Uma và Metilda (2012) đã giúp các doanh nghiệp đánh giá được chi phí của quá trình tuyển dụng và giúp tuyển được đúng người tài cho doanh nghiệp. Từ đó cải thiện năng suất, chất lượng và đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Điều này cũng giúp lan truyền những lời khen ngợi về doanh nghiệp và đó được xem như cách tối ưu nhất để đánh giá hình ảnh của doanh nghiệp.
Backhaus & Tikoo (2004) đã thực hiện nghiên cứu đề tài “Khái niệm và nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng”. Nghiên cứu nói về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự quản lý của tổ chức nghề nghiệp. Các tác giả phác thảo các vấn đề nghiên cứu cần được giải quyết để phát triển xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng như một khung tổ chức hữu ích cho chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Backhaus &
Tikoo (2004) chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng tạo ra hai tài sản chính: hiệp hội thương hiệu và lòng trung thành thương hiệu nhà tuyển dụng. Hiệp hội thương hiệu nhà tuyển dụng hình thành hình ảnh nhà tuyển dụng liên tiếp ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của tổ chức cho nhân viên tiềm năng. Thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến văn hóa tổ chức và bản sắc tổ chức liên tiếp góp phần vào lòng trung thành thương hiệu nhà tuyển dụng. Tại một thời điểm tương đương, mô hình nhấn mạnh rằng văn hóa cấu trúc phản hồi lại thương hiệu nhà tuyển dụng, trong khi lòng trung thành thương hiệu nhà tuyển dụng đóng góp để tăng năng suất của nhân viên. Phù hợp với
mô hình, lòng trung thành thương hiệu có thể được hình thành bởi một hành vi thành phần liên quan đến văn hóa cấu trúc liên kết xuống cấp một thành phần thái độ đến danh tính tổ chức.
Hình 1.5: Khung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Backhaus & Tikoo, 2004)
Nguồn Backhaus & Tikoo (2004) Nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) đã nhóm các yếu tố tương đồng thành từng nhân tố gồm: (1) Chính sách phúc lợi: phúc lợi cố định, phúc lợi linh hoạt; (2) Khả năng lãnh đạo: tầm nhìn của nhà lãnh đạo, đạo đức kinh doanh; (3) Danh tiếng của tổ chức: lịch sử quá khứ, dẫn đầu thị trường, sự ổn định; (4) Nghỉ phép và thôi việc: cơ cấu nghỉ việc, chính sách nghỉ phép, cơ hội phân việc toàn cầu;
(5) Cơ hội phát triển: cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội đào tạo; (6) Đi lại thuận tiện: vị trí, chính sách chuyên chở nhân viên; (7) Môi trường làm việc: độ tin cậy của môi trường làm việc, điều kiện làm việc linh hoạt, công việc an toàn, cân bằng cuộc sống – công việc.
Kết quả chỉ ra giới tính có ảnh hưởng lớn đến sự ưa thích của nhân viên cho từng nhân tố cụ thể của thương hiệu nhà tuyển dụng, giá trị cảm nhận trung bình những nhân tố của phụ nữ cao hơn đàn ông. Bên cạnh đó, các phân tích cũng nhấn mạnh có sự khác biệt giữa những người làm trong lĩnh vực công và tư. Người làm
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Bản sắc tổ chức
Văn hóa tổ chức
Hiệp hội thương hiệu nhà tuyển dụng
Hiệp hội thương hiệu nhà tuyển dụng Hiệp hội thương hiệu nhà tuyển
dụng
Hiệp hội thương hiệu nhà tuyển dụng
Hiệp hội thương hiệu nhà tuyển dụng
trong lĩnh vực công xem trọng danh tiếng của tổ chức và các chính sách nghỉ phép và thôi việc hơn những người trong lĩnh vực tư.
Hình 1.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Nguồn Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) Trong nghiên cứu của Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015) đã làm rõ khái niệm của thương hiệu nhà tuyển dụng và lợi thế tương đối của nó về việc sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng. Nghiên cứu được đưa ra thông qua sự kết hợp của nghiên cứu định tính và khảo sát định lượng trên hai công ty khác nhau. Qua sự so sánh của dữ liệu thu thập được từ hai công ty đã chỉ ra được sự khác biệt cảm nhận của việc xây dựng thương hiệu trong nhiều khía cạnh khác nhau với một vài kết luận sau: hình ảnh tích cực của nhà tuyển dụng là quan trọng trong việc thu hút để đạt được nhiều người xin việc; danh tiếng của doanh nghiệp là nhân tố quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu nhân viên; hình ảnh thương hiệu cảm nhận có quan hệ cùng chiều với sự cam kết của nhân viên với tổ chức; xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên; xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giúp làm tăng khả năng hoạt động của công ty. Từ đó, phân tích tương quan chỉ ra mối quan hệ cùng chiều giữa việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và quy trình tuyển dụng, phát hiện của nghiên cứu mang hàm ý lý thuyết lẫn thực tiễn.
Thương hiệu nhà tuyển dụng Khả năng lãnh đạo
Danh tiếng Cơ hội phát triển
Đi lại thuận tiện Chính sách phúc lợi Nghỉ phép và thôi việc
Môi trường làm việc
Nghiên cứu của Saini và cộng sự (2013) “Cuộc khảo sát các nhà tuyển dụng tốt nhất cho thấy mối liên hệ giữa thương hiệu nhà thuyển dụng và ý định ứng tuyển của ứng viên”. Gần đây, các công ty đã sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng như một đòn bẩy chiến lược (Moroko và Uncles, 2018). Ngày càng nhiều tổ chức tham gia vào các cuộc khảo sát để trở thành những tuyển dụng tốt nhất với mong muốn ghi đậm dấu ấn trong tâm trí ứng viên và giúp doanh nghiệp của họ trở thành sự lựa chọn hàng đầu khi các ứng viên có ý định tìm kiếm nơi để ứng tuyển. Saini và cộng sự (2013) đã tiến hành nghiên cứu đo lường mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng của 12 công ty tốt nhất của Ấn Độ trong gia đoạn 2007 – 2011 có tác động như thế nào đến ý định ứng tuyển của ứng viên. Dữ liệu được thu thập từ 191 sinh viên (gồm 131 nam và 60 nữ) từ các trường khác nhau. Trong đó có 64 sinh viên đại học, 98 học viên thuộc hệ sau đại học và 29 người đã có việc làm những đang tìm kiếm một môi trường làm việc mới. Việc khảo sát dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi trực tuyến.
Mô hình nghiên cứu của Saini và cộng sự (2013)
Hình 1.7: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Nguồn Saini và cộng sự (2013) Kế thừa thang đo của Berthon và cộng sự (2005), đồng thời dựa vào nghiên cứu của Roy (2008), nhóm tác giả đã quyết định thêm vào 2 biến quan sát gồm văn
Thương hiệu nhà tuyển dụng Tính thú vị trong công việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp Chính sách đãi ngộ Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Cơ hội ứng dụng kiến thức Văn hóa công ty Đạo đức tổ chức
hóa công ty và đạo đức tổ chức để phù hợp với bối cảnh tại Ấn Độ. Do đó, tổng số biến quan sát của nghiên cứu là 27 biến, tương ứng với 7 nhóm yếu tố tác động đến sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng. Kết quả của nghiên cứu cho thấy tất cả 7 yếu tố đều có sự tác động giữa sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển, trong đó cơ hội phát triển nghề nghiệp và mối quan hệ với đồng nghiệp là 2 yếu tố quan trọng nhất. Do đó, các công ty cần tập trung vào 2 khía cạnh này để thu hút ứng viên.
Jack K. Ito và cộng sự đã thực hiện nghiên cứu “Xem xét sự khác nhau về thứ tự ưu tiên của nhân viên đối với các thuộc tính xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng từ lúc họ bắt đầu làm việc cho tới khi họ nghỉ việc và chúng liên quan như thế nào đến sự cam kết, sự hài lòng và sự duy trì của nhân viên” vào năm 2013. Đối tượng nghiên cứu là 144 nhân viên làm việc tại các trung tâm chăm sóc sức khỏe khác nhại tại một thành phố thuộc Canada. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yếu được cho là quan trọng đối với những người được khảo sát bao gồm: tiền lương; sự linh hoạt; an toàn công việc; cơ hội phát triển; cơ hội thăng tiến và các giá trị của tổ chức. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có mối tương quan tóc cực đối với sự gắn bó của nhân viên.
Simon Knox& Cheryl Freeman (2016) đã thực hiện nghiên cứu” Đo lường và quản lý thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành dịch vụ”. Tác giả đã gửi mail cho 2351 sinh viên từ 20 trường đại học để khám phá hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Tỷ lệ phản hồi mail là 37% tương đương với 862 mẫu. Song song với việc gửi mial cho sinh viên, tác giả đã gửi 1117 mail nội bộ trong một công ty để khảo sát và tỷ lệ phản hồi là 53% tương ứng với 592 mẫu. Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình sự hấp dẫn (actractiveness model) của Vroom để đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trên 20 yếu tố có ảnh hưởng nhất đến cảm nhận của ứng viên về một tổ chức.