CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Theo Berthon và cộng sự (2005), “chính sách đãi ngộ” là “các khoản tiền lương thưởng hấp dẫn”, cơ hội thăng tiến và mức lương cao hơn so với trung bình cùng ngành. Yếu tố “chính sách đãi ngộ” được nhắc đến hầu hết ở các bài nghiên cứu, đặc biệt nó được xuất hiện trong nghiên cứu đầu tiên liên quan đến thuật ngữ
“thương hiệu nhà tuyển dụng” của Ambler và Barrow (1996). Theo Sivertzen và cộng sự (2013) “chính sách đãi ngộ” liên quan đến các lợi ích về lĩnh vực kinh tế. Bên cạnh đó, Alniacik và Alniacik (2012), Uma và Metilda (2012) cũng nhận định rằng “chính sách đãi ngộ” ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H1: “Chính sách đãi ngộ” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”.
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse đã chỉ ra rằng “mối quan hệ với đồng nghiệp” là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến ý định ứng tuyển. Ứng viên sẽ đưa ra quyết định ứng tuyển với tổ chức có một môi trường được thiết lập trên những mối quan hệ tốt đẹp, công bằng, tôn trọng lẫn nhau (Berthon và cộng sự, 2005).
Vì vậy yếu tố “mối quan hệ với đồng nghiệp” có thể coi là có ảnh hưởng tích cực đến
“thương hiệu nhà tuyển dụng”. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H2: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến
“thương hiệu nhà tuyển dụng”.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
“Cơ hội phát triển nghề nghiệp” là yếu tố quan trọng đối với mọi ứng viên trong việc đưa ra quyết định ứng tuyển cho một doanh nghiệp cụ thể “Schlager và cộng sự, 2011”. Theo Berthon và cộng sự (2005), “cơ hội phát triển nghề nghiệp” bao gồm việc được ghi nhận năng lực làm việc cũng như khả năng kết nối với công việc trong tương lai của mỗi ứng viên. Điều này có nghĩa là, họ luôn hy vọng tìm thấy được cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp từ những giá trị mà họ mang đến cho tổ chức, cộng đồng. Cheng và cộng sự (2015) cho rằng việc một ứng viên được ghi nhận và
có cơ hội phát triển sẽ khiến họ có thêm nhiệt huyết, để bản thân tự tin thăng tiến hơn trong sự nghiệp. Từ đó có thể nói, các ứng viên sẽ dễ dàng bị thu hút bởi một doanh nghiệp có lộ trình thăng tiến rõ ràng, đáp ứng với định hướng nghề nghiệp mà họ đề ra. Uma và Metilda (2012), Hillebrandt và Ivents (2011) thống nhất nhân tố “cơ hội phát triển nghề nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H3: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”.
Cơ hội ứng dụng kiến thức
“Thương hiệu nhà tuyển dụng” của công ty sẽ trở nên hấp dẫn hơn khi tổ chức đó luôn đánh giá công bằng và công nhận năng lực của ứng viên trong quá trình làm việc (Cheng và cộng sự, 2015). Ứng viên sẽ cảm thấy hài lòng với công ty khi họ được truyền đạt cũng như chia sẻ các kỹ năng của mình đến với những thành viên khác. “Cơ hội ứng dụng kiến thức” đánh giá mức độ một cá nhân bị thu hút bởi một nhà tuyển dụng có thể đáp ứng và tạo điều kiện để họ được áp dụng những kiến thức mình học vào công việc, từ đó hướng dẫn, truyền đạt cho người khác bằng chính những kĩ năng của mình để cùng nhau đi lên (Berthon và cộng sự, 2005). Uma và Metilda, 2012 cũng nhận định yếu tố “cơ hội ứng dụng kiến thức” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H4: Cơ hội ứng dụng kiến thức có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
Danh tiếng công ty
Danh tiếng được coi là một thành phần quan trọng trong quá trình xây dựng và bảo vệ thương hiệu nhà tuyển dụng. Danh tiếng và thương hiệu nhà tuyển dụng là một sự kết hợp hoàn hảo nhằm giúp doanh nghiệp đạt được sự trường tồn (Moroko và Uncles, 2005). Theo Sullivan danh tiếng công ty là yếu tố giúp ứng viên đưa ra quyết định ứng tuyển vì đối với họ, một nơi làm việc tuyệt vời đáng để cống hiến là một công ty có danh tiếng tốt. Ngoài ra, theo Sutherland, et al., 2002, danh tiếng là
yếu tố giúp doanh nghiệp trở thành một “nhà tuyển dụng đáng chọn”, là tài sản quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh. Cable và Turban (2003) cũng chỉ ra rằng “danh tiếng công ty” có ảnh hưởng tích cực đến việc ứng tuyển của nhân viên bởi họ sẽ cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một công ty danh tiếng có uy tín. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H5: Danh tiếng công ty có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
Tính thú vị trong công việc
Theo Berthon và cộng sự (2005), “tính thú vị trong công việc” là khái niệm chỉ mức độ của một ứng viên bị thu hút bởi nhà tuyển dụng có thể cung cấp cho họ một môi trường làm việc hấp dẫn với đa dạng việc làm. Sivertzen và cộng sự (2013) nhận định “tính thú vị trong công việc” là tính đổi mới trong từng sản phẩm của mỗi một ứng viên. Bên cạnh đó, Uma và Metilda (2012), Alniacik và Alniacik (2012) cũng kết luận rằng yếu tố “tính thú vị trong công việc” có ảnh hưởng tích cực đến
“thương hiệu nhà tuyển dụng”. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H6: “Tính thú vị trong công việc” có ảnh hưởng tích cực đến
“thương hiệu nhà tuyển dụng”.
Môi trường làm việc
Alniacik và Alniacik (2012) đã đánh giá rằng một ứng viên bị thu hút bởi nhà tuyển dụng có thể mang đến cho họ một môi trường làm việc vui vẻ, thú vị. Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc tốt để nhân viên cảm thấy an toàn, thích nghi và hòa nhập với doanh nghiệp, đồng thời giảm bớt áp lực trong quá trình làm việc.
“Môi trường làm việc” là những vấn đề liên quan đến an toàn - vệ sinh lao động ở nơi làm việc, máy móc trang thiết bị hỗ trợ đảm bảo, yếu tố về ánh sáng và tiếng ồn.
Những đặc điểm này có ý nghĩa lớn đến sự hài lòng của nơi làm việc (Becker, 1981).
Theo Ramey (2013) “môi trường làm việc” có ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của người lao động. Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H7: “Môi trường làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến “thương hiệu nhà tuyển dụng”.