bài giảng quản trị nguồn nhân lực - chương 5 đãi ngộ nhân sự

- Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.. Vai trò c

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự và vai trò của đãi ngộ nhân sự

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

- Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách

nhiệm từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức

thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động

- Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

- Đãi ngộ nhân sự có 2 hình thức chính:

+ Đãi ngộ nhân sự tài chính

+ Đãi ngộ nhân sự phi tài chính

Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng

- Đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người laođộng làm việc với hiệu quả cao nhất

- Đối với doanh nghiệp

+ Đãi ngộ nhân sự là điềukiện đủ để nâng cao chất lượng và

hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

+ Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định,

có chất lượng cho doanh nghiệp

+ Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng

quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp

- Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồnnhân lực ổn định và có chấtlượng cho xã hội

Đói ngộ nhõn sự tài chớnh Lương

• Cỏc quan niệm về lương

- Pháp: Tiền lương là sự trả công đối với tất cả các hình thức lợi ích khác nhau theo việc làm của người LĐ

- Đài Loan: TL là thù lao mà người lao động nhận được do làm việc

- Nhật: TL là thù lao mà người sử dụng LĐ trả cho người LĐ với mọi hình thức

- ILO: TL là sự trả công hoặc thu nhập ấn định theo thoả thuận giữ người LĐ và sử dụng LĐ bằng pháp luật (theo hợp đồng

- Việt nam: TL là giá cả sức LĐ được hình thành theo thoả thuận giữa người sử dụng LĐ và người LĐ theo quan hệ cung cầu lao

động trên thị trường TL thường được trả theo NS, CL hiệu quả công việc

- Lương và lương tối thiểu?Lương danh nghĩa và thực tế?

Mục tiêu của lương

- Nâng cao năng suất và sự hài lòng của khách hàng

- Kiểm soát chi phí

- Đối sử công bằng với nhân viên

- Tuân thủ pháp luật

+ Lương tối thiểu

+ Thời gian và điều kiện làm việc

+ Lao động trẻ em

+ Thai sản…

+ Phúc lợi khác

- Nâng cao thành tích của cá nhân/nhóm tổ sản xuất

- Thu hút nhân viên

- Giữ nhân viên giỏi

- Động viên khuyến khích

Quyết định chớnh sỏch lương đũi hỏi phải đỏp ứng cỏc yờu cầu sau:

• Tính cạnh tranh với bên ngoài

•Xác định thị trường

•Điều tra đối thủ cạnh tranh

•Xác định cơ cấu tiền lương

•Mụ tả cụng việc Đỏnh giỏ cụng việc

•Cỏc cơ cấu và quan hệ trong nội bộ

* Các yếu tố ảnh hưởng đến lương

a. Ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài

Hệ thống thù lao

Thị trường lao

động

Môi trường KD (cạnh tranh)

Hệ thống luật pháp

b Ảnh hưởng từ môi trường bên trong

Hệ thống thù lao

Vị trí công việc

* Các lựa chọn trước khi thiết kế hệ thống thù lao

 Công bằng bên trong hay bên ngoài

 Cố định hay biến đổi

 Kết quả hay “thời gian có mặt”

 Công việc hay từng cá nhân

 Đồng nhất hay khác biệt cho từng đối tượng

 Dưới hay trên mức thị trường

 Tài chính hay phi tài chinh

 Kín hay công khai

 Tập trung hay phi tập trung

1- Công bằng bên trong

- Công bằng bên trong ám chỉ đến mối quan hệ giữa các công

việc trong một đơn vị hoặc trong tổ chức.

- Nhân viên kỳ vọng người đứng đầu công ty (chủ tịch) sẽ kiếm nhiều tiền hơn phó chủ tịch điềuhành, người có thu nhập cao

hơn giám đốc phân xưởng nói khác người ở vị trí cao trong cơ cấu tổ chức thì có thù lao cao hơn người ở vị trí thấp hơn

- Thù lao liên quan đến mức độ của kiến thức, kỹ năng, và kinh

nghiệm cần thiết để thực hiện công việc Công bằng bên trong tồn tại khi sự khác biệt về thù lao giữa các công việc trong tổ

chức được nhận thức là công bằng- không lớn quá và cũng

Sắp xếp các

CV theo thứ t ự

Phân loại các CV theo các khung

2- Cụng bằng bờn ngoài

Cụng bằng bờn ngoài là sự so sỏnh cỏc cụng việc giống nhautrong cỏc tổ chức khỏc nhau

Biện phỏp thực hiện:

- Cụng ty cần điều tra thị trường

- So sánh nội dung công việc của cỏc tổ chức trờn thị trường

- Thiết lập chính sỏch về thanh toán

+ Trả ở mức cao hơn thị trường

+ Trả ở mức trung bỡnh của thị trường

+ Trả ở mức thấp hơn thị trường

3- Công bằng cá nhân:

Công bằng cá nhân, là sự so sánh giữa các cá nhân có cùng một công việc

Việc trong cùng một tổ chức, thù lao được trả như thế nào để đảm bảo sự công bằng giữa các cá nhân? Nếu câu hỏi này không được giải đáp một cách thoả đáng, sự chú ý đến công bằng bên trong và bên ngoài có thể bị lãng phí Giá sử rằng, nhà quản trị

nguồn nhân lực, thông qua so sánh bên trong và bên ngoài, rằng tất cả các thư ký trong

tổ chức nên nhận từ 1.500.000 đ đến 2.500.000 đ mỗi th áng Vấn đề bây giờ là phải xác định tỷ lệ trả lương cho mỗi thư ký Có nên trả cho những nhân viên thâm niên lâu hơn

sẽ được trả nhiều hơn so với những người mới làm việc? Nếu có thì điều gì là giá trị của một năm phục vụ thêm? Có nên trả phân biệt dựa trên thành tích hay không? Nếu

có, mức độ thành tích như thế nào sẽ được đo lường? Mức độ khác nhau về thành tích

sẽ được diễn giải qua sự kh ác biệt về thù lao như thế nào?

* Các phương pháp thanh toán thù lao

• Thanh toán theo giá trị công việc

• Thanh toán theo kết quả (Sản phẩm, doanh thu, thời gian )

• Thanh toán theo kiến thức, kỹ năng

• Chia các khoản lợi (nhóm, đội)

• Chia lợi nhuận

Xác định khung và mức lương

 Lương của đối thủ cạnh tranh

 Yêu cầu của pháp luật

 Mức sống, chi phí cuộc sống

 Năng xuất lao động

 Khả năng chi trả của công ty

 Các yếu tố phi kinh tế khác

THANH TOÁN THEO

VỊ TRÍ CÔNG VIỆC

CÁC YÊU CẦU

 Công bằng bên trong

 Công bằng bên ngoài

 Công bằng giữa các cá nhân

THANH TOÁN THEO

Thanh toỏn theo giỏ trị cụng việc

Cỏc bước thanh toỏn theo gia tri cụng việc:

• Phân tích công việc

• Đánh giá giá trị công việc

• Phân loại công việc

• Xác định khung và mức lương.

• Đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc:

Đánh giá giá trị công việc là quá trình xác định tầm quan trọng của mỗi công việc trong mối quan hệ với các công việc khác

để xác định các khung và mức lương.

- Giá trị công việc nên được xác định trong mối quan hệ với các nhân tố bên trong và bên ngoài công ty

- Đánh gía giá trị công việc liên quan đến công việc, chứ

không phải con người làm công việc đó.

• Cỏc bước thực hiện đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc:

- Lựa chọn các công việc cần đánh giá

- Thu thập các bản mô tả công việc

- Lựa chọn người đánh giá

- Xác định các phương pháp đánh giá

- Xác định các tiêu thức đánh giá

- Xếp loại công việc

- Tổng hợp phân loại cuối cùng

Thanh toán theo sản phẩm:

+ Trả theo sản phẩm cá nhân trực tiếp

Thường áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việc tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm thuận lợi.

Công thức: ĐG = L / Q hoặc

ĐG = L x T

- Trong đó:

ĐG : Đơn giá tiền công 1 đơn vị sản phẩm.

L : Mức lương cấp bậc của công việc.( Theo ngày, giờ )

Q : Mức lao động theo sản lượng.

T : Mức lao động theo thời gian ( giờ)

Tiền lương của công nhân:

Công thức:

TL = ĐG x Qtt Trong đó :

- TL : Tiền lương được nhận

ĐG : Đơn giá tiền công / đơn vị sản phẩm.

Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu.

Trong trường hợp trả lương theo luỹ tiến, luỹ thoái hoặc kết hợp cả luỹ tiến luỹ thoái thì nhân với đơn giá từng mức tăng được xác định đã công bố công khai.

ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm

Li : Lương cấp bậc của nhóm công việc bậc i.

Q : Mức sản lượng của cả nhóm.

Ti : Mức thời gian của công việc bậc i

n : Số công việc trong nhóm.

Lbq : Mức lương cấp bậc bình quân của cả nhóm.

T : Mức thời gian của sản phẩm.

- Trả theo sản phẩm tập thể (tiep)

• Bước 2: Tính tiền công cho nhóm.

Công thức: TL = ĐG x Qtt

Trong đó :

TL : Tiền lương của nhóm.

ĐG : Đơn giá tiền lương 1 đơn vị sản phẩm.

Qtt : Lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu.

• Bước 3: Phân phối tiền lương cho các thành viên

Phương pháp thứ nhất: Dùng hệ số điều chỉnh.

Cách tiến hành:

Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân.

Xác định hệ số điều chỉnh: Lấy tổng số tiền được lĩnh chia cho tổng

số số tiền công theo cấp bậc vừa tính ta có được hệ số điều chỉnh.

Tính tiền công của từng người:Lấy hệ số điều chỉnh nhân với tiền

công của từng người theo cấp bậc và theo thời gian làm việc.

VD1: \VD1.pptx

- Trả theo sản phẩm tập thể (tiep)

•Phương pháp thứ hai: Quy đổi giờ thực tế thành giờ bậc1

theo hệ số bậc lương

Cách tiến hành:

Tính đổi giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp

bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1: Lấy hệ

số lương của bậc công việc của từng người nhân với số giờ làm việc thực tế của họ.

Tính đơn giá tiền công 1 giờ của bậc 1: Lấy tổng tiền công

nhận được chia cho tổng giờ thực tế quy đổi thành giờ bậc1

vừa tính

Tính lương cho từng người: Lấy đơn giá tiền lương 1giờ

bậc 1 nhân với gìơ thực tế đã quy đổi của từng người.

+ Theo sản phẩm gián tiếp

Đây là cách trả công cho công nhân phụ Thu nhập về tiền công của công nhân phụ tuỳ thuộc vào kết quả của công nhân chính.

• Cách thứ nhất : Trả công theo đơn giá.

Tính đơn giá theo sản phẩm gián tiếp:

ĐG = (L / Q) x M Trong đó: - ĐG: Đơn giá theo sản phẩm gián tiếp.

- L : Lương cấp bậc của công nhân phụ

- Q : Mức s lượng của công nhân chính

- M : Số máy móc phục vụ cùng loại

Tính tiền lương của công nhân phụ.

Công thức : TL = ĐG x Qtt

Trong đó : - TL : Tiền lương của công nhân phụ.

- ĐG : Đơn giá theo sản phẩm gián tiếp.

- Qtt : S lượng t tế của c nhân chính

• Cách thứ hai: Theo mức sản lượng hoàn thành.

Xác định tỷ lệ % hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính.

Tiền lương của công nhân phụ = Tỷ lệ % hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính x mức lương theo cấp bậc của công nhân phụ

Công thức: Lth = L + L ( m x h ) / 100

Trong đó:

Lth : Lương theo sản phẩm có thưởng

L : Tiền công cố định theo sản phẩm

m : Tiền thưởng cho 1% vượt mức

h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu

+ Trả theo sản phẩm luỹ tiến

+ Trả theo doanh thu

Là hình thức trả lương thường áp dụng đối với các ngành dịch vụ, bán hàng

Có hai cách trả lương theo doanh số:

Trả lương theo tỷ lệ % doanh số đạt được theo quy định.

Trả lương theo hai phần:

- Phần cố định trả lương theo ngày hoặc theo tháng.

- Phần không cố định phụ thuộc vào doanh số đạt được

• Trả theo thời gian

+ Nhân viên được trả lương theo theo thời gian làm việc:

Giờ, ngày, tuần, tháng, năm

+ Được áp dụng với các công việc khó định mức lao động; các công việc đòi hỏi chất lượng cao; những công việc của lao động không lành nghề

+ Tiền lương được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm

việc và đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị thời gian tương ứng

+ Trả lương theo thời gian giản đơn: Ltg=Lcb(Ttt/Tqđ)

+ Trả lương theo thời gian có thưởng: Ltg= Lcb (Ttt/Tqđ) + t

• Thanh toỏn theo kết quả cụng việc cỏ nhõn:

Ưu điểm:

+ Khuyến khích người LĐ đạt KQCV tốt hơn

+ Hướng người lao động vào việc thực hiện các mục tiêu

+ Giúp tổ chức xây dựng một hệ thống thù lao công bằng

Nhược điểm:

+ Chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ thông tin bị hạn chế

+ “Nghi ngờ” về mối quan hệ giữa kết quả CV và chế độ thanh toán

• Thanh toỏn theo kết quả cụng việc nhúm:

Ưu điểm:

+ Khuyến khích tinh thần hợp tác

+ Tiết kiệm thời gian

Nhược điểm:

+ Gây ra sự cạnh tranh trong cỏc nhóm

+ Khó khăn trong việc xác định KQCV từng cá nhân

+ Có thể không phù hợp với thói quen của từng cá nhân

Thanh toán theo kỹ năng - kiến thức

• Cỏc vấn đề cần căn nhắc:

Kiến thức- kỹ năng chưa hẳn là kết quả

Kiến thức- kỹ năng nào là cần thiết??

Khó khăn trong việc đánh giá mức độ kiến thức- kỹ năng

• Lương dựa trờn kiến thức và kỹ năng:

Kiến thức và kỹ năng là cơ sở để xỏc định mức lương chi trả chongười LĐ Tất cả NV đều bắt đầu ở mức khởi điểm Khi họ họcthờm kỹ năng -kiến thức nào và được kiểm nghiệm sẽ được trảlương cao hơn

Ưu điểm: nú khuyến khớch người LĐ nỗ lực học tập để nõng caokiến thức

• Yờu cầu của một hệ thống lương phự hợp:

• Mang tính hệ thống tổng thể, dễ hiểu

• Hai khía cạnh: Mức lương và cơ cấu lương

• Phản ánh giá trị công việc

• Phản ánh yếu tố thâm niên

• Phản ánh giá thị trường lao động

• Đảm bảo các chi phí cuộc sống tối thiểu

• Thưởng

• Phản ánh kết quả công việc

• Có sự tham gia của hệ thống công đoàn/người lao động

Thế nào là một cấu trỳc lương hợp lý?

Xác định theo mức độ khó của công việc

Khỏc nhau theo kết quả hoàn thành công việc

Thu hút được lao động giỏi

Tránh trả lương quá cao

Thuận lợi trong tính lương

Có sự khác biệt và giải thích sự khác biệt giữa cỏc lao độngkhác nhau

Là cơ sở của dự đoán ngân sách

Đơn giản hoá các thoả ước lao động

Có sự phù hợp về công việc cũ hoặc mới

Phúc lợi

• Phúc lợi là khoản thu nhập bổ sung mà mọi thành viêntrong doanh nghiệp đều được hưởng, thực hiện theo quyđịnh của Chính phủ và do DN tự quy định

Đãi ngộ phi tài chính

1.Bản thân công việc

Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau đây:

a Nhiệm vụ hứng thú

Nhân viên chỉ cảm thấy thỏa mãn khi làm một công việc, một nhiệm vụ thích thú

b Trách nhiệm

- Công việc đòi hỏi mức phấn đấu

- Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích.

- Cảm giác hoàn thành công việc

- Có cơ hội được thăng tiến

Đãi ngộ phi tài chính (tiếp)

2 Môi trường làm việc

Nhân viên sẽ hăng hái làm việc nếu có các điều kiện sau đây:

• Chính sách hợp lý

• Đồng nghiệp hợp tính

• Biểu tượng địa vị phù hợp

• Điều kiện làm việc thoải mái

• Giờ làm việc uyển chuyển, nhân viên được chọn giờ giấc

làm việc phù hợp với hoàn cảnh của từng người

• Chia sẻ công việc: Hai nhân viên có thể chia sẻ công việc

bán thời gian

Quan hệ lao động

Khái quát về quan hệ lao động trong DN.

a Khái niệm: quan hệ lao động là các mối quan hệ của hai tập

đoàn người có vị trí khác nhau, có lợi ích khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất.

Mối quan hệ thứ nhất: giữa người với người trong quá trình lao động.

Mối quan hệ thứ hai: giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền

b Các chủ thể cấu thành quan hệ LĐ:

- Chủ sử dụng LĐ ( người chủ):

- Người LĐ:

- Tập thể người LĐ (đại diện người LĐ)

- Vai trò nhà nước: tạo mối quan hệ 3 bên: nhà nước- giới người LĐ

chủ-Quan hệ lao động trong DN

c Nội dung quan hệ LĐ: nó là toàn bộ các mối quan hệ

giữa các bên tham gia quan hệ LĐ

- Phân loại theo thời gian hình thành và kết thúc QHLĐ:

+ Mối quan hệ trước khi tiến tới chính thức QHLĐ

+ Mối quan hệ khi hợp động LĐ có hiệu lực đến khi kết

thúc

+ Mối quan hệ sau khi kết thúc HĐ

- Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ:

+ Các quan hệ liên quan tới quyền lợi vật chất

+ Các quan hệ liên quan tới quyền được nghỉ nghơi

+ Các quan hệ liên quan tới quyền lợi chính trị

Thoả ước lao động

- Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể lao động

và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theonguyên tắc tự nguyên, bình đẳng và công khai Nó có giátrị khi > 50% số người lao động tham gia tán thành

- Nội dung bao gồm các cam kết việc làm, thời gian nghỉngơi, chế độ đãi ngộ, và an toàn LĐ

- Thời điểm có hiệu lực của thoả ước LĐ

- Thời hạn: thường từ 1-3 năm

- Chi phí:

+ Người chủ sủ dụng LĐ chịu moi chi phí cho việc ký kết…+ Người đại diện tập thể người LĐ do DN trả lương