hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh bất động sản trần thái

Phạm vi nghiên cứu: Do hạn chế về mặt thời gian nghiên cứu do đó đề tài được xoay quanh các vấn đề chính trong công tác quản trị nhân sự, như: phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp do chính tôi thực hiện với số liệu của Công ty TNHH Bất Động Sản Trần Thái Tôi chỉ tham khảo, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Số liệu nêu trong khóa luận được thu thập từ nguồn thực tế, hợp

thật và hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012

Sinh viên thực tập

Vũ Thị Mỹ Linh

dẫn, quan tâm và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian hoàn thành khóa luận này

Bên cạnh đó tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Bất Động Sản Trần Thái cùng tập thể CBNV Công ty Trần Thái đã tạo cơ hội giúp tôi tìm hiểu

rõ hơn về công ty, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi có thể tìm hiểu và thu thập thông tin phục vụ cho khóa luận

Tôi xin gửi lời chúc sức khỏe và thành công đến Quý thầy cô, Ban lãnh đạo công

ty cùng tập thể CBNV Công ty TNHH Bất Động Sản Trần Thái

Xin chân thành cảm ơn

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012

Sinh viên thực tập

Vũ Thị Mỹ Linh

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Chú thích

DANH SÁCH BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG

Trang

Sơ đồ 1.1 Nội dung quản trị nhân sự 7

Sơ đồ 1.2 Phân tích công việc 8

Sơ đồ 1.3 Tiến trình tuyển dụng 14

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 28

Bảng 2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 29

Bảng 2.3 Cơ cấu vốn công ty qua các năm 2009-2011 33

Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh công ty 2009-2011 34

Bảng 2.5 So sánh kết quả kinh doanh qua các năm 2009-2011 35

Sơ đồ 2.6 Sơ đồ tổ chức của Phòng Tổ chức Hành chính 36

Bảng 2.7 Chức năng và nhiệm vụ của Phòng Tổ chức Hành chính 37

Bảng 2.8 Lực lượng lao động năm 2011 41

Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2011 41

Bảng 2.10 Bảng thống kê thu nhập và lao động qua các năm 2009-2011 42

Bảng 2.11 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 44

Bảng 2.12 Số lượng tuyển dụng qua các năm 2009-2011 48

Sơ đồ 2.13 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 56

Sơ đồ 2.14 Sơ đồ đào tạo và phát triền nguồn nhân lực 60

Bảng 2.15 Chỉ tiêu đào tạo hàng năm giai đoạn 2009-2011 61

Bảng 2.16 Kinh phí đào tạo hàng năm giai đoạn 2009-2011 62

Bảng 2.17 Quỹ lương lao động công ty năm 2011 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO



2 Quản trị học TS Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội_2006, NXB Thổng kê

3 Quản trị Nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung_2011, NXB Tổng hợp Tp HCM

4 Quản trị Nhân sự TS Nguyễn Hữu Thân_2010, NXB Lao động & XH, Hà Nội

5 Kinh tế Doanh nghiệp Thương TS Phạm Công Đoàn – TS Nguyễn Cảnh Lịch

7 Một số trang Web và tài liệu trên Internet

MỤC LỤC

Lời mở đầu

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 1

5 Kết cấu đề tài 2

Chương I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2 Lý luận chung về quản trị nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự 3

1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự 3

1.1.2.1 Vai trò của quản trị nhân sự 3

1.1.2.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự 3

1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 4

1.1.3.1 Chức năng của quản trị nhân sự 4

1.1.3.2 Nhiệm vụ của quản trị nhân sự 5

1.1.4 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 6

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 7

1.2.1 Phân tích công việc 8

1.2.1.1 Khái niệm 8

1.2.1.2 Tiến trình phân tích công việc 8

1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 10

1.2.2.1 Khái niệm 10

1.2.2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 11

1.2.3 Chiêu mộ và tuyển dụng nhân viên 12

1.2.3.1 Khái niệm chiêu mộ và tuyển dụng 12

1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên 12

1.2.3.3 Tiến trình tuyển dụng 13

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.4.1 Khái niệm 16

1.2.4.2 Nhu cầu đào tạo 16

1.2.4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển 17

1.2.5 Đánh giá thành tích công việc 21

1.2.5.1 Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích 21

1.2.5.2 Nội dung của công tác đánh giá thành tích 21

1.2.5.3 Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác 21

1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ 22

1.2.6.1 Khái niệm 22

1.2.6.2 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ 22

1.2.6.3 Lương bổng và phúc lợi 23

Kết luận chương I 24

Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN TRẦN THÁI 2.1 Gi ới thiệu tổng quan về công ty TNHH BĐS Trần Thái 26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 28 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm vừa qua 33

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái 36

2.2.1 Phòng nhân sự tại công ty 36

2.2.1.1 Sơ đồ tổ chức 36

2.2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 37

2.2.2 Tình hình nhân sự tại công ty 40

2.2.2.1 Số lượng nhân sự 40

2.2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động 42

2.2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 43

2.2.3 Công tác tuyển dụng 47

2.2.3.1 Tình hình tuyển dụng 48

2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 48

2.2.3.3 Đối tượng tuyển dụng 57

2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự 58

2.2.4.1 Đào tạo nhân sự 58

2.2.4.2 Nhu cầu đào tạo 60

2.2.4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển 61

2.2.4.4 Kinh phí đào tạo 62

2.2.5 Đánh giá nhân sự 63

2.2.6 Đãi ngộ nhân sự 64

2.2.6.1 Đãi ngộ vật chất 64

2.2.6.2 Đãi ngộ tinh thần 69

2.3 Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái 71

2.3.1 Ưu điểm 71

2.3.2 Nhược điểm 72

Kết luận chương II 73

Chương III: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN TRẦN THÁI 3.1 Định hướng và mục tiêu nhân sự của công ty trong thời gian tới 74

3.1.1 Định hướng 74

3.1.2 Mục tiêu 77

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái trong thời gian tới 78

3.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc 78

3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 78

3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự 79

3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 79

3.2.5 Giải pháp cho công tác duy trì nguồn nhân lực ổn định 80

3.2.6 Giải pháp cho công tác đánh giá thành tích 81

3.2.7 Giải pháp cho chế độ tiền lương và khen thưởng 81

3.3 Các kiến nghị về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái trong thời gian tới 82

Kết luận chương III 86

KẾT LUẬN 88

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN TRẦN THÁI

Khoa : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên n gành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

L ỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Đặc biệt trong những năm trở lại đây với chính sách mở cửa của nhà nước thì sức

thiết đối với công ty hiện nay cũng như trong tương lai Để làm sáng tỏ vấn đề trên,

đích hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty, với tên đề tài: “HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN

TR ẦN THÁI”

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Động Sản Trần Thái

3 Phạm vi nghiên cứu:

Do hạn chế về mặt thời gian nghiên cứu do đó đề tài được xoay quanh các vấn đề chính trong công tác quản trị nhân sự, như: phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá và đãi ngộ nhân sự… Đây được xem là những yếu tố rất quan trọng để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đa số các doanh nghiệp nói chung

4 Phương pháp nghiên cứu:

tình hình hoạt động của công ty

- Giới thiệu khái quát về cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tiền lương và tiền thưởng theo Nghị định mới của Chính phủ

giấy cùng với sách vở, báo chí kết hợp với những kiến thức đã học

quả hoạt động kinh doanh cũng như về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong tương lai Trên cơ sở dự báo, thực hiện các hiệu chỉnh thích hợp

5 Kết cấu đề tài:

Động Sản Trần Thái

Động Sản Trần Thái

Chương I : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.1 Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự

Nhân s ự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát

hàng đầu

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ

thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự

1.1.2.1 Vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự (Quản trị nguồn nhân lực) đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp

thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của

1.1.2.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình Để có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải nhằm vào thực hiện 3 mục tiêu cơ bản sau:

doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình Tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, bảo vệ môi trường, thành lập tổ chức công đoàn

bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả Quản trị nguồn nhân sự tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là các phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu

trọng, được đối xử công bằng

1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự

1.1.3.1 Chức năng của quản trị nhân sự

Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp (hoạch định nguồn nhân lực), tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc

Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực bao gồm các công tác: xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xác định nhu cầu cần đào tạo, lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ

Còn được gọi là chức năng nhất thể hóa, giải quyết các mối quan hệ lao động trong tổ chức, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm

lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hòa hợp với quy định của tổ chức

Đó còn là chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán

bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức

1.1.3.2 Nhiệm vụ của quản trị nhân sự

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện bốn nhiệm vụ sau đây:

lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng xây dựng các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức

thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó được lập bởi một

bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong

tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự hay thực hiện hoạch định phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công việc liên quan dến nhân sự như: lưu giữ hồ

sơ nhân viên, tính lương, xét thưởng, phạt, tuyển nhân viên, thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên, kế hoạch tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động và các chế độ khác…

như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những

công việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc Trong những

tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp đầu vào để các cán bộ quản lý trực tuyến ra các quyết định

những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện được vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây dựng các chính sách, các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là những người đại diện hoặc người được ủy quyền của quản lý cấp cao Do yêu cầu của luật pháp (ở

Bộ luật Lao động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động

1.1.4 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết

được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự

trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho

phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do

họ làm ra

cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị

nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân

sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện Nội dung quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ 1.1 sau:

Sơ đồ 1.1 Nội dung quản trị nhân sự

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc,

đánh giá tầm quan trọng của nó và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối

Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được

động làm việc tốt

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng

đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh

thiết

1.2.1 Phân tích công vi ệc

1.2.1.1 Khái niệm

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng

lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự

1.2.1.2 Tiến trình phân tích công việc

Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước ở sơ đồ 1.2 sau:

Sơ đồ 1.2 Phân tích công việc

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc

- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người

làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo

cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ

- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng

Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỉ mỉ

Mô tả

công việc công viXác định ệc

Tiêu chuẩn về nhân sự

Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh

trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung Từ đó xác định được bản mô tả

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khỏe (thể lực và trí lực)

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

hay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá

sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận

về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác

- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc

Mảng 1: Khả năng là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để

hoàn thành công việc

Mảng 2: Óc sáng tạo thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể

phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề

Mảng 3: Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên

Bước 5: Xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc

1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm

Thu thập thông tin

Phát ra quyết định

Xử lý thông tin

Xử lý thông tin

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề

ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp

1.2.2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần

Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch

và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm

1.2.3 Chiêu mộ và tuyển dụng nhân viên

1.2.3.1 Khái niệm

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú

và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động

1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên

a Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên

được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập

công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:

đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công

việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút của ứng viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một

số hình thức khác

1.2.3.3 Tiến trình tuyển dụng

Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước thể hiện ở sơ đồ 1.3 sau:

Sơ đồ 1.3 Tiến trình tuyển dụng

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ

sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

Chuẩn bị tuyển dụng

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ứng cử viên và quyết định

- Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra

để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay

phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng

đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo

là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Tổng Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc

ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình

độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

1.2.4.2 N hu cầu đào tạo

Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp

không có người điều khiển cũng trở nên vô dụng Doanh nghiệp hiện đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện

dụng những chương trình đào tạo và phát triển, chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.Tuy nhiên, sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn

định hơn trong tổ chức Câu hỏi luôn được đặt ra đối với nhà quản trị là: “Các nhu cầu

đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các

n ổ lực đào tạo và phát triển”

Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình

đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công nhất

1.2.4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta

 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Phương pháp này thường dùng cho Cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách

để kèm cặp là:

từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc

ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong

tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới thuộc lĩnh vực chuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

những trang thiết bị riêng biệt đặc thù

và có thu nhập trong khi học

thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp

Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:

 Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

của người dạy

những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

hoạch

 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế

Các phương pháp bao gồm:

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết

và thực hành; Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự

hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiên trung gian ngày càng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế

Đây cũng là các phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn các

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác

mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

1.2.5 Đánh giá thành tích công việc

1.2.5.1 K hái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ

đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thỏa mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên

sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẩn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

1.2.5.2 Nội dung của công tác đánh giá thành tích

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

về các tiêu chuẩn đã được đề ra

1.2.5.3 Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác

danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người

giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính

từng đôi một về thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc…

nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc

và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người

1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ

1.2.6.1 Khái niệm

Lương bổng và đãi ngộ chỉ phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

1.2.6.2 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp

đến lương bổng và đãi ngộ

- Bản thân nhân viên: mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn

tiềm năng và kể cả ảnh hưởng của chính trị

1.2.6.3 Lương bổng và phúc lợi

động viên nhân viên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động làm việc

chánh Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi

Kết luận chương I

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản trị nhân

sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp sẽ liên quan đến công việc

đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt.Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hóa hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.

Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

Nhận dạng thương hiệu:

- Logo:

- Slogan: “Kiến tạo niềm tin - Kiến tạo giá trị”

- Văn hóa công ty:

Văn hóa Trần Thái thể hiện đậm nét qua các hoạt động dã ngoại kết nối, chung

- Tầm nhìn – Sứ mệnh – Giá trị cốt lõi:

đầu tư và sẵn sàng hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước nhằm mục đích đưa Công ty Trần Thái trở thành tập đoàn đầu tư và phát triển bất động sản theo các tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam trong thời gian tới

+ Sứ mệnh: Đáp ứng mọi kỳ vọng, đồng hành cùng nhà đầu tư và khách

bằng những nghiên cứu đầu tư vào những công nghệ xanh, kỹ thuật tiên

nhiệm cao trong mọi hoạt động đầu tư và kinh doanh

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Lĩnh vực hoạt động

)

sao)

sao)

+ Trồng cây cao su tại Campuchia (17.000 ha)